行政人员绩效考核细则

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行政人员绩效考核细则范文第1篇

根据员工满意度调查及绩效考核总结岀来的本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下十二个方面开展20xx年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。

3、完成日常行政招聘与配置。

4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。

8、培育和传播企业文化。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。

11、员工体检计划实施。

12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。

二、实施细则

〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作

做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。

行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤岀更多的时间进行其它工作。

(二)、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。

也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定岀一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。

公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。

(三)、完成日常行政招聘与配置

行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。

招聘工作基本方案：

以《xx都市报》刋登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外岀人员食宿、设摊位等等一切费用。

(四)、推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。(现在xx有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态)。

(五)、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在20xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

1、计划设立福利项目：满勤奖、员工生日庆生会、节日费。

2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议(提案奖)，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。

(六)、在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

绩效考核要注意的问题：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免岀现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程，行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

(七)、大力加员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门技能、安全生产知识培训，加大内部人才开发与挖掘。

1、计划每月5日由行政部主讲，内容为《员工手册》、《安全生产责任制》、《日常行为规范》、

《宿舍管理》、《劳动法》。

2、协助生产部培训，培训时间看情况另行通知。

3、协助工程部培训，培训时间看情况另行通知。

4、协助物流部培训，培训时间看情况另行通知。

(八)、培育和建设企业文化

企业文化是一个企业精神，是她的内在力量，公司的企业文化，很简单概括的八个字“诚信、勤奋、学习、互助”，没有多余的词汇、没有夸张的语言，却直接体现了公司的工作理念与管理模式，在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引人、去感化人。

企业文化的建设主要包括以下两个方面

1、组织结构清晰，战略导向明确，行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。

2、注重企业形象建设，包括物质形象和精神形象，物质形象包括司容、司貌、产品、公司设施等，精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。企业文化的建设需要全体员工的参与，随着我们公司各项工作稳步开展，会逐步建立起来，当然一定要本着实事求是的原则，要能够体岀公司的自身特点，发展方向、管理模式，真正的使企业文化渗透到每个角落、深入到人心。

(九)、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有人员的全观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发服加强企业内部沟通，行政部门应当多组织大家活动，与此同时，各部门员工如果有什么新的点子也可以向行政部人员反映;行政人员做好公司的集体活动，增强公司各部门员工之间的感情，使大家在一个相对宽松的条件下，能够为公司的发展献言献策，推动公司向更好的方向发展。

(十)、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又要维护公司的形象和根本利益，现工作流动性较大，选择也多，所在行政人员要能够及时预见员工的流动信息，做好员工的离职手续办理，既不因为员工离职而给公司的工作及公司根本利益受到损失，同时也不侵犯劳动者基本的合法权益。

(十一)、员工体检计划实施

公司为了了解员工身体健康状况，预防疾病的传染，计划每年组织一次全体员工体检，具体时间另行通知;确保员工以最饱满的精神状况投入到工作中。

行政人员绩效考核细则范文第2篇

姓名：

职务：

科室：

主管：

1

项

目

细

则

扣0.5分

扣1分

扣2分

扣3分

扣4分

总计

考

勤

迟到、早退

√

上班旷工

√

请假

病假/天

事假/天

学院会议或活动无故缺席

√

言语粗鲁、在公共场所抽烟等影响师德行为

√

违反《院服管理制度》规定

√

违反电脑管理制度

√

工

责任心不强，粗心疏忽造成工作差错

√

作

态

度

消极怠工、不配合他人工作、工作推诿敷衍

√

不顾全大局，损害学院利益和损害学院形象

√

故意拨弄是非，传播小道消息，造成不良影响

√

对待学生或服务对象态度不好，受到投诉

√

假公济私，违规组织学生参加培训考证等

√

执

行

力

不服从学院安排

√

未按时完成工作

√

未按时完成工作造成轻微后果

√

未按时完成工作造成严重后果

√

业

务

能

力

因管理问题和业务能力不强工作出现差错和失误

√

组织实施的活动出现失误或差错

√

起草的报告，方案有失误，对工作造成不良影响

√

造成学院财物浪费或损坏

√

违反学校规定

√

违反学院规定

√

违反各科室规定

√

工作技能和方法受到投诉，引起不满

√

本职工作或部门工作出现差错，受到校级部门批评

√

行政人员绩效考核细则范文第3篇

关键词：绩效工资；绩效；激效；教师专业发展

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673－4289(2012)09－0045－03

由“绩效”变“激效”是一种理念的变化，前者强调的是政策本身的判断评价功能，关注的是教师的成绩和贡献，但当“成绩”成为唯一的追求目标，过程的、隐性的、见效缓慢的教育的本质要求和本职的东西往往就被忽视了；后者强调的是政策的激励功能，激发教师的积极性，促使教师为教育教学做出更大的贡献。判断评价固然不可缺少，否则难以形成服众的加薪依据，但是过分强调“绩效”的判断评价容易导致教师的功利主义和不公平感，最终打击教师工作的积极性，难以达到激励教师的目的。比较两者，权衡利弊，政策“激效”作用的发挥更符合绩效工资政策制定的意图。这里的“激效”是指：通过激励教师促进教师的专业发展，激发教师工作的积极性，使其在学校发展、学生全面素质提高中发挥更大的效用。

一、变“绩效”为“激效”的现实依据：基于对“绩效”负面影响的分析

辩证地看待绩效工资对教师专业发展的影响是必要的，绩效工资包括：70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资，对于后者学校握有比较大的自，根据教师的劳动绩效，多劳多得、优绩优效，这可在一定程度上改变大锅饭的现状，调动教师的积极性。但是，在政策执行的过程中，很多现实矛盾凸显出来：30%的奖励性绩效工资在多大程度上能真正调动教师的积极性?教师的功利主义、不公平感为什么逐渐提升?这正是过分强调“绩效”所致。

（一）侵蚀教师共同体系统，破坏教师专业发展的支持体系

教师共同体可以分为两类，一类作为非正式组织存在，它是教师基于共同的兴趣和目标自愿组织的，是一种本意上的共同体；另一类是作为正式组织而存在的，比如年组、教研组等[1]，两者对教师专业发展都具有重要意义。义务教育绩效工资的实施必须建立在对教师的考核评价基础之上，而我国的教师评价一般是建立在一项项的指标量化的基础上，教师的备课、上课、批改作业、师德、教育教学奖励等一一被量化，量化的结果直接与教师的工资水平挂钩，充分体现了市场经济下“多劳多得，优绩优酬”的原则，绩效工资成为“以货币为标尺度量教师工作绩效的工资分配方式”[2]。这在本质上与教师看不见、摸不着的“育人”的本职工作是不符的，如果非得来量化，势必会造成教师的功利主义。同时教师的这种考核评价，加剧了教师之间的市场竞争意识，教研组的集体备课、研讨等成为一种“形式主义”、“制度主义”，使得原先以学科为基本单位建立的“共同体”在这种市场竞争下形同虚设，教师的非正式组织共同体也遭到无形的破坏，教师专业发展的系统支持被破坏，尤其对新手教师来说，其专业发展的途径遭到限制。

（二）增强教师不公平感，阻碍教师专业发展的内在动力

公平感很大程度上是个体的自我感受，其获取一般通过自我的纵向比较和与他人的横向比较，并且个体会通过对公平的自我感受调整自我的努力程度。冯应国、刘德敏和王金玉对中小学教师绩效工资分配“公平感”调查显示：教师对绩效工资分配公平程度的主观感受有显著性差异，即“不公平”显著大于“公平”；特别是行政人员也有显著性差异，行政人员是制定绩效工资分配细则的主要人员，他们对绩效工资分配情况的主观感受也是“不公平”显著偏高[3]：主要表现为不同岗位之间、同一岗位之间、学科之间绩效工资的公平性问题。行政管理人员和教师之间的利益如何权衡，同教一门课难道学生的学业成绩好教师的绩效工资就高，语数外的老师绩效和音体美的老师绩效应该有差距吗？根据马斯洛的需要层次理论，人的自我实现主要包括以下几方面：道德、创造力、自觉性和公正性等，公正感没有得到满足，教师的发展动力就会不足，谈何教师的自我实现，谈何教师专业发展目标的实现？

（三）对教师的激励作用难以发挥，影响教师专业发展的积极性

政策本身的意图是通过30%的奖励性绩效来激励教师，这30%的奖励性绩效又分为55%的发展性评价绩效和45%的超课时奖励、教育教学奖励和名优教师奖励。其中发展性评价是需要学校制定个性化的学校发展规划，然后教育局定期进行目标达成情况评价，来决定是否发放奖金，通过系数的方式体现了管理人员和普通教师的差别。校长只能通过工作量设计与安排、教育教学、名优教师这三个项目来拉开教师收入差距。因此，校长手中真正可以支配的只有绩效工资总量30%中的45%，即只有这些对教师具有激励的功能。但是，在实际中这30%中的45%对教师的激励作用并不怎么显著。比如，安徽六安整个X区教师每月人均增资300元，70%基础性工资根据职称等级挂钩进行套改，而30%奖励性工资算下来每月人均也就90元，所以很多教师对30%的奖励性绩效考核不重视，觉得无所谓[4]。

二、变“绩效”为“激效”的理论支持：基于场动力理论和挫伤理论的启发

（一）场动力理论

勒温的场动力理论认为，个人行为的方向和向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积，他把工作的外部环境比作导火线，人的需要是一种内部的驱动力，人的行为取决于内部系统需要的张力和外界引线之间的关系，内部需要不强烈，外部环境刺激再强烈也没用，相反，如果内部需要很强烈，微弱的导火线也能引起反响[5]30-31。就教师个人而言，向善、向上是人的本性，专业发展是教师提升自我、个人发展的应然方向，它必须建立在教师的内在需求的基础之上。假设教师专业发展是教师强烈的内在需求，那么，绩效工资如果能发挥其“激效”的功能，它也不失为一种好的、积极的外在刺激。

行政人员绩效考核细则范文第4篇

关键词：制度；政务环境优化；政务服务体系；窗口首席代表制；社会中介组织；政务监督；电子监察系统；政风行风评议

中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2013）04-0070-04

发展离不开好的环境，特别在当前全面深化改革的新时期、各地竞相发展的大形势下，良好的发展环境更是成为推进一个地方经济社会全面发展的关键因素。其中，优化政务环境是环境建设工作的重头戏。近年来，省会石家庄在发展环境尤其是政务环境的优化上取得了明显的改观与进步，发挥出了省会应有的表率作用。但是政务环境优化只有更好没有最好，还需要继续解放思想，发扬法治思维，努力打造优质高效的政务环境，以此提升城市综合竞争力，助推省会经济社会的跨越式发展。

一、当前石家庄市政务环境现状及再优化的瓶颈问题剖析

政务环境的好坏，与政府权力运行的效果直接相关。其中政府如何行使其行政审批权和行政执法权，更是直接关系到政府的行政效能和服务水平。优化政务环境就必须加强行政审批制度改革和行政执法体制改革，加快政府职能转变，建立法治政府、服务政府。

石家庄近几年在提升审批服务水平上效果较明显，2011年共削减审批事项39.5%；2012年共削减审批事项31%，精简审批环节40%，压缩办结时限50%；2013年已公布了两批取消、下放和调整的行政审批事项，促进了行政审批权力重心下移。推行“一站式办理制、限时办结制、超时默认制、一章办结制”等十项审批制度；推进网上行政服务中心建设，形成了市、县、乡三级政务服务网络，建立了网上审批电子监察系统，以此为基础平台，逐步实现市本级适宜在网上运行的行政许可、非行政许可项目的联合审批。实施重点项目“绿色通道”制度，提供全程优质服务，简化办理程序，缩短办理时间。

石家庄市在规范政务行为、依法行政方面也推出多项措施，如规范、公开、优化办事流程和办理时限；强化执法监察和执法标准化建设，建立行政执法监督网络平台；推进执法标准化建设，清理基层执法项目，合理确定规范行政裁量权，建立健全执法信息公开、时限承诺、结果查询等制度，减少执法的随意性，规范执法行为，使广大基层执法人员做到严格、公正、文明执法。

这些好的制度和举措，促进了作风转变、政务提速和环境改善。但是，石家庄在继续改善政务环境过程中还要面对一些难以根除的瓶颈问题。

1. 由于“衙门作风”的旧习尚存，公共服务意识、效率意识不强，办事人员工作素养良莠不齐，使得办事拖拉、办事不力、差别服务等现象难以根除，群众还有感到不方便、不满意的地方。

2. 由于“官本位”思想在行政管理理念中仍大有市场，忽视群众的知情权与参与权，使得政务公开还不够完善，缺乏一定的广度和深度。比如，政府对一些重点领域的信息和群众普遍关注的某些事项还没有做到及时、全面、深入的公开，存在重数量轻质量、重形式轻内容等现象，政府信息共享平台建设不健全，部分政府部门网站的信息更新很不及时。

3. 由于政府职能转变还不到位，行政审批事项仍然较多、审批程序繁琐、效率低下的问题也没有根本解决，利用审批权牟取私利仍是受群众诟病最突出的问题。

4. 由于法治观念、规则意识不强，依法行政在操作层面上还不同程度地存在不规范的现象，部分执法人员的自由裁量权过大，存在权力滥用和私用的现象，有违公正执法、廉洁执法的要求。

二、政务环境再优化需强化三种观念

政务环境的优化效果与行政人员的执行力直接相关，政务环境再优化需要在思想观念上形成更加坚实的保障，强化三种观念。

1. 权力是为人民服务的工具。政府及其工作人员在行使行政权力的时候，必须对权力有十分清醒、正确的认识，否则在行政过程中就不会有谨慎用权、合法用权的自觉性，这也将直接导致行政行为不规范、行政效率低下等。政府各部门履行职责，主要是服务人民、服务社会的，所以当前进行的简政放权是适应时代需求、符合人民意愿的，那些应该调整的权力要及时调整，该削减的要削减掉，该限制的要进行限制，该下放的也要下放，对于超越法律法规范围的权力就要坚决地予以取消。树立起正确的权力观，摈弃狭隘的部门利益观，强化服务意识，使公权力的运行向层次少、流程优、效能高转变，切实把要管的事情管好。

2. 行政人员依法行政最终要体现在保护人民权益、体现公平正义上。行政执法是政府机关重要的日常行政活动，是实施法律法规、依法管理经济社会事务的主要途径。缺乏权益保护、公平正义的理念，在行政执法中，就容易把群众作为管理的对象，对群众要履行的义务要求多，对主动保护群众权利的办法少；执法方便的措施多，方便群众的内容少；处罚制裁的多，提供的各种服务少，等等。真正实现依法行政，必须要形成法大于权的行政理念，融入以人为本的工作理念，讲宗旨强服务，做到执法与服务紧密结合、处罚与教育相结合、打击与保护相结合，使权力行使最终能保障人民群众的权益，维护社会的公平、正义。

3. 用制度化保持改进作风常态化。政府工作人员日常工作作风的好坏直接影响政务环境的优劣。作风的转变不可能一蹴而就，要依靠制度使改进作风呈常态化。否则，在作风方面的种种积弊与顽疾就不能消除根治，一旦整顿期过去，不良的工作作风又容易反复出现。作风建设抓得不紧、不连续就等于白抓，所以需要用制度来保证作风建设形成常态，让优良的工作作风成为行政工作人员的自觉习惯，用良好的政风行风优化政府形象。要时刻绷紧作风建设这根弦，为人民用好权、服好务。

三、为省会政务环境再优化进行创新性的制度建设

政务环境优化是政府自身层面上的一种“革命”，优化政务环境必须改革和完善政务运行机制，有了制度作坚实的保障，才能更有效、更持续地使政务环境不断得到优化。对现有的制度进行进一步的探索和创新，努力形成并坚持一系列操作方便、行之有效的规范和程序，不断加强和深化行政、执法人员的法治观念，使政府的行政行为更加民主化、公开化、规范化和法制化。

1. 在规范行政权力运行机制建设上要有创新。一般行政审批制度改革从精简审批事项开始，还可能出现反复，已精简下来的事项又以另一形式出现。这就需要在现有制度基础上，建立健全一系列的长效机制来规范审批行为。比如，建立并落实网上审批机制、集中审批机制、现场审批机制、联合审批机制、审批事项动态管理机制等。建立对行政审批事项办理情况的动态跟踪问效制度；建立行政审批责任追究制度，对不按规定条件、程序进行审批甚至、的行为要严肃追究责任，对审批事项的后期监管不力而造成严重后果的，也要追究相关责任人员的责任。

在政务服务体系建设上有所创新，需要在行政服务中心的建设和管理上作文章，统一体制机制、进驻部门、办理事项和运行模式。完善行政服务中心功能，推广应用行政服务标准化系统，提升“一站式”的服务水平，在综合化、标准化、精细化、人性化上实现再优化。行政行为的标准化、流程化、明晰化很关键，科学制定政府各窗口单位的工作流程，按事前、事中、事后不同阶段确定具体化、明晰化的流程，不仅能方便企业、群众，更是规范行政行为、提速增效、优化政务环境的题中应有之义。

切实将“窗口首席代表制”落实到位，不能仅把工作侧重点放在咨询解释上，而应该把重点落实在具体承办上。实现各窗口单位对本单位在行政服务中心设置窗口的充分授权，凡经市政府审定进驻中心的事项，各部门和单位一律不得另行受理，严禁行政审批进行体外循环，坚决杜绝“放小权、留大权”“前店后场”等现象。

为提升服务水平，需要进一步创新方式方法，拓展服务功能，推行富于人性化的特色服务，将提前介入、联合审批、预约服务、延时服务、急事急办、特事特办、重大项目“绿色通道”等机制长期坚持下来，切不可一阵风了事。还要提升重点项目全程帮办、代办服务的规范化、专业化和优质化。重点项目帮办服务机制在简化审批手续，提高行政效能上发挥出了明显的作用，在操作层面上还要依法、依规执行，不能打着“特事特办”的幌子出现新的“暗箱操作”。要用制度和组织来进行相关的约束，如成立重点项目、重大项目帮办领导小组，指定专门人员落实帮办责任，建立重大项目帮办服务台账，将帮办细则记录在案，有帮办方案和具体执行进度的情况等，并以此作为检查考核重大项目帮办成效的重要指标，纳入行政工作人员的绩效考核当中。绩效考核也成为提高重大项目帮办服务质量的有力推手。

创新监督检查，实行办件回访机制并列入日常考核，以此敦促政务服务人员自觉提高服务水平和工作效率。为避免办件回访制度在执行层面流于形式，受访方碍于情面、只表扬不批评、了解不到真实的情况，可以委托第三方的社会中介组织进行调查，客观总结群众对工作人员的服务态度、业务流程等工作提出的意见和建议。对回访获得的情况，要及时进行分类梳理，找出问题发生的原因，及时与窗口首席代表和工作人员沟通，限期整改，提升服务水平。

建立健全依法行政制度体系，建立和完善窗口效能建设制度、登记注册人员廉洁自律制度，推行服务质量公开承诺制、绩效管理考核制度等，保障各环节工作有定量有标准，保证服务的连续性和稳定性，实现从制度化管理向标准化管理的跃升。

2. 在监督检查处罚机制建设上要有创新。监督检查处罚机制的虚化与执行不力所造成的严重后果毋庸质疑。所以，就需要进一步深化效能中心建设，充分发挥政务监督的职能。

电子监察系统虽在很多城市已经建立起来，但在电子监察系统的应用及作用发挥上，还要有配套制度的创新。比如，为保证电子监察系统能最大限度地发挥出行政监察作用，可建立月（季）行政审批效能通报排行制度，对监察结果按时公开。现在石家庄市行政服务中心已建立起电子监察系统，可以对行政审批办理事项的全过程进行详细的监控，通过电子监察平台就可以清楚地了解办事人员在工作作风、服务态度、服务质量、在岗情况及办事效率的表现。实行按月（季）对办事人员的工作情况进行排行并与处罚相挂钩的制度可大大提高工作人员的自律性。

效能监察常态化有助于形成相对稳定的政务环境。建立健全行政服务经常性效能监察机制，把行政服务中心的日常考评与电子监察结果都纳入市、县政府对各部门的年终综合考评体系之中，定期通报，促进行政服务水平的提高。

治理“重审批轻监管”的行政痼疾，需要完善行政审批后续监管制度，加强对下放审批权行使情况的监督和检查，有效规避权限下放产生的廉政风险和监管风险。除效能中心日常的督查队伍外，还可以特邀社会监督员组成督查小组，对办件过程中的情况进行明查暗访，重点对工作人员推诿、扯皮、不作为、乱作为、慢作为现象及时督促并出具整改通知单，如拒不纠正或整改不到位，则可以按照相关问责制追究其责任。

针对群众投诉无门、等待处理时间长等方面的问题，建立投诉快速反应机制，第一时间对群众反映的部门工作或服务中存在的各种问题进行查办，服务态度方面的投诉等能现场处理的应当立即予以处理，尽快化解群众的怨气和不满；如果是问题相对复杂需进一步调查核实处理的，如涉及工作流程、廉政纪律等方面的投诉，则可设定一定的时间期限，如规定在三到五个工作日内予以处理并作出反馈。在投诉快速反应机制的运作过程中，必须严肃认真，严格按服务标准、工作规章及廉洁自律等相关政策规定处理，确保处理过程和结果公开、公平、公正。

3. 在政风行风评议机制建设要有创新。政风行风评议是优化政务环境的一项重要措施。就目前的情况来看，每次政风行风评议的满意率一般相对较高，但群众还会通过不同途径反映出不少政风行风中存在的问题。这需要进一步完善行风评议工作机制，创新评议方式，强化评议结果的运用，最大限度地拓展行风评议功能，让其更真实地反映政风行风情况，真正为政风行风的进一步好转和政务环境的再优化发挥效力。

为真正了解民情、民意，切实保证政风行风评议的客观性和公正性，可以尝试由独立的专业调查机构或媒体组织进行，更广泛地选择不同年龄、职业、学历、性别等社会各阶层的人参与评议，尤其是请相关服务对象来进行评议。尽量减少政府公务员或企业事业单位职工参与打分评价的人员比例，避免出现自己评价自己的不公评议现象。还可以从社会各层面中邀请志愿者，形成市民代表库，随机抽选市民代表参加民主评议活动。完善科学评价机制，把单位日常自评、主管部门考评、群众参与测评等方式结合起来，得出更为客观、公正的评议结果。

从制度设计层面保护参与评议人员的个人安全，严格实行不记名评议。评议内容的设计也要请专业机构制作，避免大而空，要具体、实际、科学、合理，切忌各个部门通用一张“评议表”，要能体现不同部门单位的工作内容和特点，让评议人能够客观、公正、理性地进行评议，真实表达自己的意愿。

强化评议结果的运用，将评议结果纳入年度考核之中，作为评先、奖惩的重要依据。结合在评议中群众反映最集中、最强烈、最突出的问题，由纪检监察部门、纠风办牵头组织针对性的专项治理活动。研究制定政风行风建设的长效机制，促进各部门政风行风建设规范化、制度化、常规化。鼓励被评议部门、单位在打基础、强管理、转作风上见实效，在知民情、提服务、得民心上下工夫，积极为群众办实事、解难题，让群众真正得实惠。引导被评议部门、单位在争创“行风建设示范窗口单位”时多出实招，不做表面文章，不弄虚作假；正确、理性地对待群众反映出来的各类问题，不回避、不推诿，不讳疾忌医，认真做好整改。

4. 在行政行为公开、公平、公正的保障制度建设上要有创新。好的规章制度要靠好的执行力才能真正发挥效力。为使制度在实际应用过程中能够不折不扣地执行、运作和实施，还需要一定的保障制度，否则再好的制度也会形同虚设。比如为了让制度入脑入心，要建立严格的学习培训制度和效果检查制度。现在在行政人员中普遍存在一股“厌学”情绪，对制度的掌握不够深入，势必在工作中影响执行效果。依法执政的观念还没有固化到具体工作当中，需要经常性地用学习制度与考核制度进行激励和约束，保障行政公开、公正、公平的各种制度能够在执行者手中发挥作用。畅通内部制度建设渠道，鼓励一线行政工作人员自觉总结、发现工作中的问题与不足，及时就提高工作效能、方便办事者提出好的意见和建议，拉近与人民群众的距离，真正地站在被服务者的角度来办事情、做工作。

参考文献：

[1]孙瑞彬.在石家庄市优化发展环境广播电视大会上的讲话[EB/OL].http：//，2011-04-12.

[2]孙瑞彬.在石家庄市优化发展环境广播电视大会上的讲话[EB/OL].http：//.cn，2012-01-29.

[3]孙瑞彬.在石家庄市着力改善“两个环境”广播电视大会上的讲话[EB/OL].http：//，2013-05-23.

[4]傅雨升.深化行政审批制度改革 优化投资发展软环境[J].杭州，2012，（5）.

行政人员绩效考核细则范文第5篇

述职报告必须把过去一段时间之内所做工作的材料全面地搜集起来，包括面上的材料与点上的材料、正面的材料与反面的材料、事件材料与数字材料以及背景资料等。下面就让小编带你去看看人力资源部长年终个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力资源部长述职报告120__年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：

1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《____分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在____中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。

由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，同时，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。

凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提高了工作执行力。

8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较____素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学____分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学____分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，同时，市人才交流中心将首次与企业合作，将在11月18日在市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广告信息的及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提____了公司的宣传度，也为下步提____招聘工作质量，开了一个好头。

总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作，取得一定的工作成绩，但自已经过总结和思考，也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改进的地方：

一、是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太____，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。

二、是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。

下步工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展，做好支撑与服务。

人力资源部长述职报告2尊敬的各位同事：

大家好!

我叫____，现任职于某假日酒店人力资源部，今天很开心站在这里向诸位汇报本人、本部门的。作为酒店人力资源部的一员，个人认为本部门务必要为酒店做好五件事情，分别是：为酒店“选人”、为酒店“管人”、为酒店“留人”、为酒店“育人”，最后就是做好酒店各部门的协调工作。

首先，选人。海尔集团管理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好，只需要管四样东西，管人、管物、管财、管信息，而后三样的管理又都需要人来掌控。”由此可见，人员对于一个企业发展的重要性，所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储备人才。

其次，管人。中国有句俗语叫“无规不成方圆”，同样对于未来即将拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外，所以人力资源部要做的第二件事，就是要为酒店量身制定一套科学完善的管理制度，使得每位在职员分工明确、各持其职，进而使酒店的运转有条不紊的进行下去。

再次，留人。本人从事酒店行业虽然只有短短两个月，但通过认真观察和细心接触，本人得到这样一个结论：做酒店行业的人都具备两个特点—服务精神、奉献精神。因为喜欢这个行业所以才一直坚持着，因为具备服务精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不难发现，都享受双休假期，普通行政人员至少可以享受单休假期，而服务行业的行政人员和服务人员都只能调休;另外，逢年过节的时候，大家本应该在家和家人团聚分享天伦之乐，而服务行业的人员却一直坚守在自己的岗位上为客户服务、为酒店做贡献，所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人。一个既有服务精神，又有奉献精神的团队，是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的。所以，人力资源部一定要做的第三件事就是，为酒店制定一份好的、合适的、优厚的福利待遇，以此达到为酒店留人的目的，最终将酒店人员的流动率降低到最小化。

第四，育人。选拔人才、管理人才、留住人才都只能解决眼前问题，酒店要想长远发展，最主要还是培育人才。人力资源部需要通过严谨的绩效考核激励员工、进而发掘人才，再通过在职人员不同时期的不间断培训为酒店培育人才，最终使得酒店的人才层永不停断。

最后，人力资源部作为酒店的核心行政部门，做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必须的，但除此之外，人力资源部更需要与各部门做好协调工作，起到上传下达的作用，并随时做好为各部门提供后勤服务的准备。

作为人力资源部一员，以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成。一直以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的管理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项管理制度的运作流程、制定合适的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件，以及处理其他上级领导安排下来的临项。

步步高的歌词写的好“说到不如做到”，人力资源部会以实际行动为酒店做出贡献，本人及人力资源部每一位在职人员都愿意携手与酒店一起同进步、共成长!

谢谢大家，我的述职报告到此结束!

人力资源部长述职报告3大家好!人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事改革，加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜，细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：

一、有效推进人事管理工作

人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制开展工作，实行竞争上岗，强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。

二、网点变更工作

通过对银行所属网点进行考察，根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点多个，完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，在较短时间内取得银监局的批复，制定多个网点撤并、整合、迁址计划，使整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。

三、着力深化干部选拔任用制度改革

规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。

四、认真做好员工培训工作

随着我行深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核，同时对管理人员进行管理知识培训，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

五、认真听取老干部的意见，切实改进工作方法

截止20____年5月，全行共有离退休人员(含内退人员)60多人，老干部工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况，今年通过做各方面的工作，;对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。

六、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设

我严格按照自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。

回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：

1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。

2014年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔干伲腋鋈嗽诠ぷ髦校巧涔愿髦械淖月杉喙苤蟹⑾值奈侍猓灰蠖韵喙刂邢路⒘苏囊饧椋欠裾牡轿唬旧鲜且灾械恼幕馗次迹挥屑笆苯邢殖〕椴椤⒍桨煺摹H缰匾谖蝗嗽钡穆中荩谏习肽甑募觳槎愿餍刑岢隽艘螅屑浯锩挥薪邢殖〖觳椋诩觳橹杏懈霰鸩糠种匾谖蝗嗽庇捎谌嗽比肥档髋洳涣宋薹ń新中荨?/p>2、工作主动性不强。

我在日常的工作中，与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时，存在信息链脱节的现象，办事效率有待提高，对分行组织人事工作带来一定的影响，对于有些情况没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。

3、工作质量有待进一步提高。

一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。

这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。

七、为了进一步提高银行人力资源管理效率，我将在接下来的工作中做好以下几个方面：

1、我将采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;较后由员工所在部门汇总终评，

2、在人员培训方面，积极开展职工业务培训，增强银行员工的专业技能和竞争意识，针对银行改革经营需要，计划举办多期管理知识讲座，组织员工外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动银行发展。

回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在行领导的正确领导下，紧紧围绕年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为行的跨越发展贡献力量。

人力资源部长述职报告420____年10月，在公司的工作调整中，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。5个月来，在新的工作环境中，认识到意识到人力资源的重要性。现在将我20____年的工作从两个方面做一下报告。

一、20____年工作思路：

新的`一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

(四)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!

(五)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：

人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

2、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划

随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

人力资源部长述职报告5尊敬的各位领导、亲爱的同事：

大家晚上好!

虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。____年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将____年全年工作情况汇报：

(一)基础工作

1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于____年12月13日隆重举行并完美收官。

(二)组织学习培训工作

1、结合____年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。

3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、军训

邀请武警中队对____年新入职员工和____年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作

对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作

全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。

(三)建立案例分析库

结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

(四)编写《员工手册》

结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于____年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。

(五)建立讲解员题库

根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。

(六)员工沟通工作

刚才____部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合____年的培训情况和____年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。

(七)配合性工作

另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。

工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微电影的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。

作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。