绩效考核总则

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绩效考核总则范文第1篇

第一章总则

为进一步调动员工的工作热情，激发员工工作的积极性、创造性，整合人力资源的潜能，将员工利益与公司利益有机结合在一起，使公司的经营管理更科学、高效、有序，从而达到员工收入增加公司发展之目的。

第二章绩效考核的部门、依据

第一条绩效考核的职能部门：绩效考核的部门为综合办公室及其下属的资产财务部，具体经办人员为人事管理负责人、资产财务部金色港湾公司主办会计、资产财务部部长。

第二条绩效考核的依据：各部门的综合成本，包括：人员工资、水电费、经营成本、设施设备折旧和经营业绩。

第三章绩效考核的时间

第三条绩效考核的时间为每年的元月一日至十日，考核时段为上年度的元月一日至十二月三十一日。

第四章绩效考核

第四条每月发放工资时，从员工的工资总额中扣除10的绩效风险金。

第五条以部门为单位进行考核，部门的经营业绩（M）/总合成本（N）=业绩基数（J）

当：J＜1时：该部门绩效工资取消。（包括绩效风险金）

1.2＞J＞1时：该部门按绩效风险金的数量领取绩效工资。

1.5＞J≥1.2时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的1.5倍。

2＞J≥1.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的2倍。

2.5＞J≥2时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的2.5倍。

3＞J≥2.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的3倍。

3.5＞J≥3时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的3.5倍。

4＞J≥3.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的4倍。

6≥J≥4时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的5倍。

J＞7时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的10倍。

第五章绩效工资的计发

第六条绩效工资由公司计发部门，部门可根据实际情况制定本部门详细规则、依据每个员工的工作表现、业绩计发个人。

第六章附则

第七条员工入职不满半年辞职的，按绩效风险金的一半计发绩效工资，并列入该部门的综合成本。

第八条员工未办理辞职手续离职的，其绩效风险金列入公司收入。

第九条在绩效考核时，对于在公司服务满一年的员工，公司给予0.4倍绩效风险金的奖励。

第十条客房部的绩效基数按数值的70计算。

第十一条办公室所属人员的绩效工资按公司平均数计发。

绩效考核总则范文第2篇

关键词：绩效；绩效管理；体系

中图分类号：F272；F293.3 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01

巢湖市诚发房地产开发有限公司成立于2002年。随着公司规模的进一步扩大，以及国家宏观调控政策的变化和房地产行业竞争的加剧。诚发房地产公司审时度势，根据国家建设新型城镇化的战略部署，2013年公司实施战略调整，再次将开发的主战场转移到乡镇，以推进新型城镇化建设为目标，以建设美好乡村改善居民居住条件为已任，不断创建精品，真诚回馈社会。如何将公司战略转化为行动，诚发房地产公司迫切需要运用绩效管理这一战略实施手段，因此研究诚发房地产公司绩效管理体系对于公司战略实现具有重要的现实意义。

一、诚发房地产公司绩效管理现状

诚发房地产历来注重内部管理，成立10年来不断完善内部管理制度。2010年，公司开始正式引入绩效管理，在绩效管理方面进行探索和尝试，取得了一定成效。一是形成了绩效管理的基本框架。诚发房地产公司确立了绩效管理的总则，主要包括以下内容：明确了考核目的；界定了考核对象，包括总部副总以下人员（含项目部人员及实习期人员）；明确了考核原则。二是界定了绩效管理的分工与职责。按照绩效管理内在要求，根据各部门职责特点，明确了公司绩效考核的权责。三是制订了考核内容及方法。考核内容主要包括核心能力、任务与职责。考核频次每一年一次。建立考核委员会，总部成立考核委员会并分设领导组和工作组，具体负责考核工作。同时建立领导组和工作组，领导组由常务副总、副总组成；工作组由人力资源部总监、人力资源部主管组成。四是划分了绩效考核的评级。考核等级分为五级，分别用A、B、C、D、E表示。五是列出了绩效考核的免责条款。公司规定因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成的，可酌情考虑免责。

二、诚发房地产公司绩效管理存在的问题

（一）绩效管理与战略一致性有待进一步加强。

（二）绩效考核流程有待进一步完善。

（三）考核指标体系有待进一步科学化。

（四）考核结果运用有待进一步扩展。

三、诚发房地产公司绩效管理体系设计

（一）诚发房地产公司绩效指标体系设计

1.诚发房地产公司战略目标的分解。对于房地产公司来说，土地、人力、财力三者之间的关系是其高效运转的重要影响因素，协调三者之间的关系是实现公司企业远景和战略目标的重要方面。诚发房地产公司利用平衡计分卡的经典四维分法―财务、客户、内部流程、学习与成长，分别制定和细分其战略目标。

2.诚发房地产公司年度考核指标体系的设计。绩效考核指标体系设计是一个较为复杂的过程，需要在实践中不断摸索完善。按照平衡计分卡思想，根据诚发房地产公司战略目标分解情况，在征询专家意见基础上，我们制定了诚发房地产公司2013年绩效考核指标体系。主要包括年收入增长率、年支出偏差率、现金循环周期降低率、融资目标达成率、客户满意度、进度偏差率、质量验收合格率、成本偏差率、人力资本准备度、企业文化准备度和骨干员工准备度等指标。

3.诚发房地产公司绩效考核指标的分解。根据关键绩效指标（KPI）操作流程，首先确定业务重点。根据企业的战略目标，运用头脑风暴法和鱼骨分析法等方法找出企业的业务重点，再运用头脑风暴法找出这些关键业务领域的公司级KPI，我们前面已经根据平衡计分卡思想，研究和设计了诚发房地产公司的绩效考核指标体系。确定公司级之后要确定部门级KPI。

（二）诚发房地产公司绩效管理流程改进

1.绩效计划制订。绩效计划是绩效管理的起点，也是绩效管理的重要环节。诚发房地产公司绩效计划根据以下内容制订：（1）公司战略目标和发展规划；（2）公司年度经营计划；（3）部门职责和工作重点；（4）外部客户需要；（5）被评价者上一考核周期的考核结果；（6）公司调度会等会议精神；（7）领导交派的工作。

2.绩效实施。绩效管理并非期初撒网，期末捞鱼，而要在整个考核周期内都要实施绩效管理。在考核期内实施绩效管理的主要方式是绩效反馈和绩效辅导。诚发房地产公司对此作了明确规定。对于不同层级管理者提出如下要求：（1）在考核期内，要了解影响员工绩效的因素，提供辅导和资源；（2）要将员工的表现反馈给员工；（3）要全面了解员工的工作情况；（4）要及时帮助员工调整目标。

3.绩效考核。对于绩效考核，诚发房地产公司主要采取以下措施加以改进。一是根据考核对象管理层级、工作性质和公司管理需要对考核周期进行重新设置。二是公司正式评价中采用直接上级作为绩效评价主体。三是财务部、综合部、营销策划部、工程部等部门提供硬指标所需信息，由人力资源部计算评分。四是根据员工绩效评价分数确定其评价等级。公司评价等级分为S、A、B、C、D、E六级。

4.绩效辅导和绩效面谈。绩效辅导是绩效管理产生效益的重要环节，也是直接上级日常管理的重要职责。绩效辅导是指直接上级在考核周期内对员工工作进行指导。主要讨论以下信息：（1）有关工作进展情况；（2）潜在的障碍和问题；（3）解决问题的办法措施；（4）员工取得的成绩以及存在的问题；（5）管理者如何帮助员工。

5.绩效结果的运用。作为这次绩效管理改进的重点之一，就是增加绩效结果的运用。具体来说，主要应用于以下方面。一是运用于薪酬决策。员工绩效评价的结果将影响员工的岗位工资、绩效工资、挑战奖金。二是运用于职务决策。公司设置业务、管理、技术三大职务序列，以绩效评价为依据，采取能上能下，双向选择、人岗匹配动态岗位管理。三是运用于培训决策。部门负责人根据部门内部人员绩效评价情况提出培训需求，人力资源部根据公司绩效评价整体情况和绩效面谈记录表，分析确定公司年度培训计划和具体培训方案。

绩效考核总则范文第3篇

关键词：公务员；绩效考核；问题；对策

一、相关概念界定

（一）绩效考核的含义

绩效即效率和效益的综合，是工作的结果表现。绩效考核一般是指考评的主体根据提前设定的目标或绩效标准，运用科学的考评方法对员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、个人发展情况等进行评定，并将评定结果反馈给员工的过程，作为晋升或工资等的依据。

（二）公务员绩效考核的含义和内容

1、公务员绩效考核的含义

公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度[1]。

2、我国公务员考核的内容

根据《公务员法》的相关规定，我国公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

（一）缺乏专门的绩效考核机构

《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作，县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作，上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作，各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。从上述规定可以看出，在具体考核中缺乏专门的绩效考核机构，公务员绩效考核的机构由人事部门或单位领导临时组成，这就大大影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。

（二）考核的指标笼统，缺少量化指标

一般而言，考核指标应力求细致、全面、可量化，应该尽可能减少考核主体的自由裁量权，使考核更加客观公正。但是《公务员法》规定对公务员的考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，这些指标都过于主观，只是进行了定性描述，不具有实际可操作性，无法进行精确的定量统计。这种笼统的绩效考核会严重影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

（三）考核方式单一

根据《公务员法》相关规定，公务员考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但是实际情况是我国公务员考核主要以年终考核为主，而且考核方式单一，主要考核方式是自我总结和无记名投票的民主测评为主，这种方法容易使政绩卓越，但是在工作中得罪人较多的公务员受到压制，难以脱颖而出。另外，考核一般只凭考评人的主观印象和经验判断，随意性较大，容易出现“晕轮效应”等现象，使考核结果难以客观、准确、全面地反映公务员的真实绩效[2]。

（四）评价等次不够

根据《公务员法》规定：年度的考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。然而国外公务员绩效考核的等级较多，比如如法国、英国、加拿大、日本等多数国家公务员的考绩等级由高到低分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。德国公务员考绩分为特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等级[4]。我国规定的等级不足，而且多数实绩考核结果是优秀和不称职各占10%，这就说明大部分的公务员考核结果都是称职和基本称职两个等级[3]。这就使得考核失去了应有的激励性，难以起到奖励优劣的作用，难以调动公务员的工作积极性。

（五）考核流于形式，不够透明

绩效考核是一种双向互动活动，要求考核主体与被考核者之间保持信息对称，这样才能保证考核的公正性和可信度[5]。而我国公务员的绩效考核通常都是在一种不公开、不沟通的情况下进行，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

三、我国公务员绩效考核的对策建议

（一）设立专门的公务员绩效考核机构

公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理等工作都需要由考核机构负责，所以考核机构是公务员绩效考核制度制定和实施的首要内容，具有先决意义。我国公务员考核机构设置可以参考发达国家，设立专门的考核机构，代替以前临时性机构，从而保证公务员考核的正规性、常规性和公正性。其次要解决专业考核机构设置和人员来源问题。改变之前在人事部门以外单独设立考核机构的情况，将专门的公务员考核机构设在人事部门的内部。专业绩效考核机构的人员主要有以下两个来源：1、本单位中有绩效考核经验的人员或者原来在人事部门中从事绩效考核的人员；2、向社会公开招聘掌握公共部门绩效考核理论、方法和技术的专业人员[6]。最后也必须对专门考核机构的职责作出明确规定，并且加强绩效考核人员的专业培训。

（二）完善考核指标体系、定性与定量相结合

考核指标体系是公务员绩效考核的核心内容。但目前的考核指标存在轻定量、重定性的问题。应该根据根据公务员绩效考核的要求和特点完善考核指标体系。完善考核指标体系应该遵守以下几个原则：（1）客观性，尽量设定工作数量以及出勤率等事实性指标，避免采用忠诚度、待人友善等主观性指标。（2）全面而有重点，公务员从事的事情比较多且杂，为全面衡量公务员所做的事情和成绩，在考核指标设定时应尽量使指标覆盖公务员所作的各项工作，同时也要考虑考核指标的重点性问题。（3）不同岗位设定不同指标的原则。对领导岗位公务员的考核，德和廉应占更大比例；对普通公务员的考核，勤和绩应占更大比例。

（三）实行民主考核，改善考核方法

实行民主考核，引入360度考核法等先进的考核方法，是被考核者全程参与考核过程，从而增加考核结果的客观性、全面性，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。

（四）实施新的考核等次标准

我国的地方和部门可以借鉴外国经验，并且根据具体工作情况实施新的考核等次标准，如五等次制、以百分制为基础的四等次制、五等次制，不再是简单的“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的考核[7]。同时，各个考核评价等次的确定要坚持宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。最终改掉“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩。（作者单位：首都师范大学）

参考文献：

[1] [3]丁明：《我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究》，人力资源

[2] 磨奕如：《我国公务员绩效考核问题探析》，人力资源

[4] [5]黄显中、李政：《我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略》，湖南财经高等专科学校学报，2012（2）

绩效考核总则范文第4篇

第一章 总则

第一条为规范敬老院工作人员绩效管理，根据******文件精神，结合我镇实际，制定本办法。

第二条绩效管理按照实事求是、公开透明、简便易行、奖优罚劣的原则组织实施。

第三条本办法适用于***镇敬老院所有管护人员。

第二章组织机构和职责

第四条镇党委、政府成立敬老院管护人员绩效管理工作领导小组（以下简称领导小组），由分管领导担任组长，敬老院法人代表、民政办主任担任副组长，民政办其他工作人员为领导小组成员。领导小组下设办公任副组长室，负责敬老院管护人员绩效管理工作，由敬老院法人代表兼任领导小组办公室主任。

第三章考核内容及办法

第五条敬老院工作人员绩效管理主要包括：敬老院各项常规工作完成情况，管护人员履职情况；管护人员遵规守纪情况及完成上级交办的各项工作情况。

第六条敬老院工作人员绩效考核标准为年工资总额的20%，按100分制进行评分。

（一）坚持作息时间，上班到岗到位。24小时值班值守不脱岗，落实“三点名三巡查”责任，值班脱岗扣1分，发现旷工一次扣2分。

（二）坚持卫生责任区制度。公共区域发现有成堆垃圾或明显乱堆乱放，发现一次扣1分；院民宿舍管理混乱、存放禁止物品，私拉乱接、异味突出，发现一次扣1分；厨房、食堂卫生差，物件物品堆放不规范等，发现一次扣1分。

（三）坚持民主管院。因财物管理不严格、财务不公开、财务混乱，院民意见大，发现一次扣2分，出现贪污、挪用等情形的，予以辞退并追究相关法律责任。

（四）坚持进出院登记签到制，如未登记、登记不实，发现一次扣1分。坚持院民出院请销假制度，发现院民无假外出一次扣2分；院民无假不归又不知行踪，发现一次扣5分，视其情况追究相应责任，并予以辞退。

（五）坚持和谐管理。发生矛盾纠纷，到镇上访一次扣1分，集体上访扣2分；到区个体上访扣2分，群体上访扣4分；造成身体伤害扣5分，后果严重的承担相应责任并予以辞退。

（六）坚持安全工作常抓不懈。因安全隐患排查、整治不到位，造成安全事故，情节较轻的一次扣5分，情节较重的予以辞退。

（七）坚持执行到位。对交办的工作敷衍推诿、态度恶劣、不落实，落实效率不好的，每件次扣2分。

（八）管护人员必须洁身自好，遵守相关法律法规。不准怂恿老人闹事，不准造谣生事，不准打架斗殴，不准安排敬老院老人为其办理私人事务，不准私自收取老人任何钱物，不准绕过敬老院以私人身份与老人达成任何协议。发现一次扣5分，情节较重且屡教不改的予以辞退。

（九）座谈测评（20分）

采取到敬老院座谈老人的方式进行，镇考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有一定辨识能力）进行座谈，根据情况得分。

第七条敬老院受到市级部门和区委、区政府表彰的每件次加10分，受到区级部门表彰的每件次加5分，受到镇党委、政府表彰的每项每件次加2分，受到***镇民政办表彰的每件次加1分。

第八条加减分都以文件为准，同一事由以最高分加扣，不重复计分。

第四章考核方式及结果运用

第十条领导小组每季度汇总一次加扣分情况，并以通报的形式下发，年终汇总核算敬老院工作人员绩效工资。

第十一条对年度被扣分30分以上或同一事由连续扣分3次以上的工作人员由敬老院院长进行诫勉谈话，对年度被扣分40分以上或同一事由连续扣分5次以上的由敬老院解除聘用关系。

第五章附则

第十二条本办法由敬老院工作人员绩效考核领导小组办公室负责解释。

绩效考核总则范文第5篇

第一章 总则

第一条 为了规范和加强学校各类专项资金的管理，强化财务监控机制，保证专项资金使用的合法性、合理性，促进学校教学，科研和各项事业的发展，根据国家财经法规、学校财务管理制度，结合学校实际情况，特制定本管理办法。

第二条 专项资金是学校围绕教学发展、办学目标，根据科技发展、学科建设、师资队伍建设、专业建设、部门调整、校区的发展等需要立项，并进行管理和使用的各类有指定用途的资金。

第二章 专项资金的使用

第三条 专项立项确定后，项目责任单位应按预算积极组织实施。

第四条 专项经费实行项目责任人负责制。每笔经费的支出，需经校长或主管副校长、项目负责人、经办人、验收人签字，一切手续符合规定，方可办理报销手续。

第五条 财务处负责专项经费的财务管理，对专项经费使用的合法性、合规性、有效性、真实性实行全面监督。安排专人实行指标管理，设立相应的会计科目进行分项核算，专款专用，不得相互占用或挪作它用。

第六条 经批准的专项经费额度，一般不作调整，确有必要调整时，应按规定程序重新上报审批，并作出详细说明。

第七条 用于基本建设、大型设备购置等专项资金一年不超过50万元，凡超过50万元，必须报上级主管部门审批，审批通过后要严格执行招投标程序，并依据立项文件、招投标合同和建设项目施工合同等，按项目进行管理核算，需政府集中采购的，按集中采购要求购置。项目竣工，经工程项目竣工结算审计后方可办理转帐结转手续。

第三章 监督检查和绩效考核

第八条 对专项资金的使用和管理进行定期监督检查和跟踪了解。对项目使用和执行情况定期进行数据分析，及时了解项目合同执行情况和专项经费使用情况，以保证专项经费按核定的范围内合理使用。

第九条 建立、健全专项经费使用管理的监督约束机制，对专项经费支出行使监督权，做到审批手续完备，帐目清楚，内容真实，核算准确，监督措施得力，确保资金的安全和合理使用，自觉接受上级有关部门的监督和检查。

第十条 各项经费执行部门对经费的使用情况按季汇总和上报。

第十一条 对弄虚作假、挪用、挤占专项经费等行为，项目负责人负直接责任，同时根据有关情况争取拨款、终止项目等措施、

第十二条 项目完成后，由学校工作小组按项目要求对其进行评估和绩效考核，并由审计部门对完工项目进行审计，同时将项目完成评审和绩效考核的结果与以专项项目申报挂钩。

第十三条 项目因故终止而造成的损失，由财务处及时清理帐务，由学校领导小组对其进行清查审计。如果是人为造成的损失的，将追究项目负责负责人的责任。