人事绩效考核

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人事绩效考核范文第1篇

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[j].国计民生.2010.

[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[n].2006.

人事绩效考核范文第2篇

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总

2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

Ø周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

Ø总结客观、公正、全面

Ø计划全面、科学

4）考核办法：

Ø不符合要求每例扣2-4分；

Ø不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

（

二）日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行；

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

2)考核办法：违反一例扣5分

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

（二）员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、年度绩效工资

人事绩效考核范文第3篇

摘 要 当前，要提升企业竞争力，有效的绩效管理是关键，是石油企业进一步深化转机换制、提升核心素质的重要环节。文中就人事部门如何有效推进全员绩效考核等问题进行了简要论述。

关键词 石油企业 人事部 绩效考核

近年来，绩效考核作为企业加强人力资源管理的有效手段和工具，受到越来越多国有企业的青睐和重视。由于发展环境、企业基础和文化氛围的不同，石油企业必须探索出适应自身特色的人力资源绩效考核管理办法，才能更好地服务于企业的持续稳定发展。

一、何谓全员绩效考核

所谓的全员绩效考核就是考核的一种方式，主要是从考核的幅度和深度的范畴来定位，全员绩效考核是针对企业的全部成员实施绩效考核，这里包括了更多的层面，如果单从人员职务纵向划分，全员绩效考核中的全员是上至企业总裁(有些企业是也包括董事长的)，下至最前线的员工，如果从组织层次上划分，是包括各个部门和具体成员的考核。目的是做到“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”不仅仅是从公平的角度出发，更多的是想通过此手段达到激发员工潜能，激活企业生产力的目的。

二、当今形势下石油企业绩效考核中流露的弊端

绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业治理者将该理论方法作为解决国企问题的法宝之一。然而，绩效考核理论在实际运行过程中效果并不明显。我国的石油企业作为特大型国有企业，在进入21世纪以后，更凸现了绩效考核制度的滞后所带来种种问题。首先，由于国有企业收入不高、用人机制不活，考核激励手段无力，致使企业里人才留不住、招不进。其次，企业员工的年龄和知识结构相对老化，同时又缺乏绩效考核为人力资源的开发提供依据，使人才缺乏合理流动。再次，由于企业经营者与企业经营好坏之间缺乏有效的考核手段，经营者普遍缺乏紧迫感和创新意识。最后，绩效考核方法简单死板、效率低下；考核结果不科学，与管理人员的使用存在脱节现象；群众对考核工作认可度下降；考核管理只注重效益考核而忽略业绩辅导。

三、人事部门如何有效推进全员绩效考核

（一）分步实施，逐步全面推开

石油石化企业的绩效考核牵涉到组织成员的切身利益，实施过程中存在不可控因素，因此，应该系统设计方案，分步实施。对于初次实施绩效考核的企业尤为重要。方案设计完成，选取试点部门运行，在实施过程中发现问题及时修整方案，继而全面推开。

（二）建立绩效与时俱进的考核目标

首先，要召开绩效动员会。阐述考核将采用的方法，绩效考核的实施部门、参与人员需要员工配合的地方以及考核的最终目的等，营造一种企业很重视的气氛。其次，一定要立足于促进员工发展的考核动机。考核会涉及到很多方面的问题，包括薪酬、培训、晋升、职业发展等，但归根到底应该是为了员工的发展，需要员工的理解和支持。考核不是目的，只是改善绩效的手段。最后，一定要将考核结果加以应用。目前，大多数企业进行绩效考核的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上对绩教成绩的应用包括以下六个方面：薪资的调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工的职业发展。

（三） 积极应用现代绩效考核软件系统，推进全员绩效考核

为了有效推行全员绩效考核，现代企业人事部门还要借助现代软件系统，以提高绩效考核工作的效率，促进全员绩效考核工作的开展。其考核系统应是针对企业特点，由企业自己定义绩效考核项目和绩效考核类的平台。能够满足企业各个岗位绩效考核的要求、能够帮助企业实现稳定可靠、灵活易用的考核系统。节约每次绩效考核的人力、物力投入，提高考核效率。对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。满足各种考核模式，满足企业全员绩效考核的需要。通过现代绩效考核软件系统为企业全员绩效考核的实施提供科学的平台，促进企业全员绩效考核的实施。

（四）有机的将经济责任制和绩效考核相结合

经济责任制作为车间的考核依据，只有它准确了才能保证考核的准确。分步细化的形式对各种能够预见的情况都进行描述是保证考核考核良好进行的中流石匠柱，将它和绩效考核有机的结合既发挥了绩效考核的长处又保证了新事物运行时的熟悉感。让绩效考核顺利得以进行。

（五）分类考评，关注过程

对全体员工进行合理分类是实施考评的前提。根据岗位的关键职责，可将全体员工分为不同类别。不仅要注重对工作结果的考评，更要关注对工作过程的考评。只重结果不重过程肯定不会有好的结果，因为结果是过程的积累，就如不能正确地做事，就谈不上做正确的事一样。

（六）跟踪管理，协调反馈，促进公平、公正

跟踪管理与协调反馈是绩效管理能否持续有效运行的重要环节。实施跟踪管理就是发约人定期了解受约人业绩指标完成情况，对受约人进行相应的指导与帮助，防止和纠正业绩考核中出现的虚假行为。如被考核者对考评结果存有异议，可向考核者提出，双方协商解决，协商未能解决，被考核者应首先向隔级主管申诉，如仍未予解决，可向厂（处）考核办公室反映。

参考文献：

[1]刘舟平.企业管理中全员绩效考核科学实施的研究.中国新技术新产品.2010(18).

人事绩效考核范文第4篇

关键词：人事制度改革绩效考核绩效工资

对于医院而言,一方面,其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求,凸显其独特的公益价值——救死扶伤。因此,在医院实施需要非常谨慎,既要防止医务人员因实行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下,这种激励是很可怕的),也要处理好医院庞大的行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差异。论文百事通因此,在实施绩效工资前必须做好绩效考核:

1绩效考核与绩效工资的定义

所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价提供了依据,为员工的晋升、聘任、任用的条件提供了依据,为制定合理的分配制度提供了依据,为调整医院人事资源战略提供了依据。

所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2绩效考核的内容和时间

(1)医务人员考核的内容基本分为德、能、勤、绩、廉五个方面进行。德:即政治、思想状况,在职业道德方面表现如何;能:指医疗业务水平,服务患者的专业能力和知识更新能力;勤:指工作态度,勤奋敬业精神,遵守劳动纪律情况;绩:即履行职责,完成本职工作的数量、质量、效率,产生的社会效益和经济效益;廉:即廉洁行医,廉洁奉公方面情况如何。考核的种类包括对临床工作人员的考核(医生的考核,护士的考核)、医技人员的考核、管理人员的考核等。

(2)考核的时间可以每年度进行1次,管理人员采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意测评、征求领导、同事之间的意见、对责任制的落实情况即规定工作指标完成情况考核,或根据各专业特点,工作性质分解不同项目指标,通过对各项目考核确定结果等等。通过考核分析员工绩效,来评定和测量医院职工在本职岗位上的工作行为和效果,落脚点在于更加激励员工,改善他们的工作行为,充分发挥他们的积极性和潜在能力,提高自身和医院的整体素质。

(3)绩效考核是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情,挖掘医务人员的潜力;反之,则会挫伤医务人员的积极性,给医疗机构发展和声誉带来消极影响。结合医院人力资源绩效考核工作的特殊性提出以下几点建议:

1)让绩效考核思想深入全体医务人员心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激发医务人员素质的提高并整合为医疗机构的成长,那我们考核的结果可想而知。

2)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析、确认每个医务人员的绩效考核指标就成为确立医务人员考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等多种方式,加强各主管和医务人员之间的沟通与理解,在医院中为每位医务人员作出工作岗位说明书,让医务人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使医务人员从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。

3)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。医院管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成医院成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。

当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理依据。

4)形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制,就会被无情地淘汰出医疗市场。新晨

5)对考核过程要加强监督指导。

人事绩效考核范文第5篇

摘 要 现代企业之间的竞争，主要是人才的竞争。人力资源管理主要工作任务就是求才、用才、育才、激才、留才，绩效考核作为人力资源管理的重要手段，不仅能够提高员工的素质和工作能力，也能促进企业自身的发展。文章拟对绩效考核的有关问题展开论述。

关键词 绩效考核 人力资源管理 企业效益

一、绩效考核与人力资源管理的内涵

（一）绩效考核的内涵

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业文化的一个组成部分，它对企业全体员工都具有导向作用。

绩效考核涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核的目的，一是加强人力资源管理决策。绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，考评的目的是为招聘、调迁、 升价、委任、奖惩等人事决策提供科学的依据。二是促进员工职业发展。通过绩效考核，对员工的各方面做出了评价并向他们及时反馈。员工由此知道自己的强项及不足及同其他员工的差距，就会扬长避短，奋起直追，从而促进员工的职业生涯发展。三是推动企业增强管理职能。企业对员工进行绩效考核的过程，也是考核企业管理是否到位，措施是否得当，哪些方面需要改进，哪些方面应该加强，从而也相应提高了企业的管理水平。

（二）人力资源管理的内涵

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，实现组织目标。人力资源管理是将组织内所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，达到人与事的最佳配合，人与人之间的协调合作，人人能胜任本职工作。

人力资源管理在企业管理中处于核心地位。这是因为，其一，人是管理的主体和动力。人的管理实质在于得人，离开了人，任何管理无从谈起。其二，对人的管理是企业管理的核心。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。其三，人才是生产力诸要素中的特殊要素，既是再生性资源，又是可持续性资源，也是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

人力资源管理的目的：一是为了充分利用企业的资源。人、财、物、信息、无形资产等，都是企业的资源，而人是企业中第一和最宝贵的资源。企业把人力资源管理抓住了，其它资源管理也就顺理成章了。二是为了有效地改善劳资关系。人力资源管理强调员工对企业的重要性，致力于发挥员工的积极性和创造力，同时也注意解决员工的工作、生活、环境、学习等各方面问题，有利于提升员工在企业中的地位，缓和企业管理者与员工之间的关系，创建和谐企业。三是使企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。

绩效考核与人力资源管理之间的关系：绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是人力资源管理管理工作的重要手段。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。通过有效的绩效管理途径既可以实现个人价值，又可以提升企业管理的水平，还可以促进企业的效益。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

（一）促进企业提高管理水平

绩效考核能够比较客观、科学地衡量被考核人员的业务素质和工作能力，通过绩效考核可以使管理层和聘用单位对员工的综合情况有更好的了解。在此基础上，企业可以根据员工的工作能力、特长进行岗位的合理分配，使员工充分发挥自身的价值，实现人尽其能及企业的长足发展。绩效考核作为企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，能够更好地提高企业的管理水平。

（二）促进员工进行自我约束和自我管理

对员工的绩效考核会对员工起到一定的激励作用。绩效考核能够使员工明确怎样做才能达到企业的最低要求，这对员工形成一种内在的约束力，可以增强他们的责任心和敬业精神。绩效评估能激励员工的积极进取意识，以求超过他人，能够更好的实现自我价值，也有利于提高企业的工作效率。

（三）促进企业帮助员工制定培训和职业发展的规划

绩效考核能够不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的积极性和主动性。通过建立绩效考核档案，能够对员工长期的绩效表现深入了解，有针对性地对其制定培训规划，提高员工的工作能力，提升人力资本的价值，为公司不断创造价值。

（四）促进企业优化人力资源结构

通过对企业员工绩效考核结果进行全面的分析评价，有利于掌握人才的发展方向，建立动态的人才档案。对企业管理层的考核有助于管理者创建合理的人才引进机制，留住企业的优秀人才，同时制定对应的政策促进人才合理流动，最终能确保企业各个机构人才实现自身价值，进而促进了人力资源结构的优化。

三、完善和改进绩效考核的对策