机关事业单位绩效考核

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机关事业单位绩效考核范文第1篇

摘要：历史进入21世纪，也是迎接新知识新经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代。如何进行人力资源管理与绩效考核机制成为机关机关事业单位高效运行的当务之急。本文就机关机关事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析，以适应新时期人力资源管理发展水平。

关键词：机关；事业；人力资源

一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势

1　完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活

2　坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。

3　建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择

绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。

1　完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

2　科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

3　适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

4　完善人力资源激励措施

(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行”。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。

(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想，激发在职领导干部工作的积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力，究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化，实行包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50％(其中群众测评中服务对象人数应占50％以上)，用具体得分进行排序，将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。转贴于

机关事业单位绩效考核范文第2篇

关键词:人力资源管理;绩效考核;绩效管理;事业单位

我国事业单位的人力资源管理部门需要加强绩效管理，而绩效考核就是绩效管理的手段之一。通过对我国绩效进行改革，分析其弊端和长处，取其精华，去其糟粕，研发改革新思路、新方法，根据我国目前绩效考核存在的问题，作出调整，利用时代信息和系统知识对事业单位进行绩效管理。

1事业单位人力资源管理与绩效考核

1．1对绩效考核进行系统认知首先，我们要对绩效改革进行系统全面的认知，从知识上、从历史上、从具体操作实践上，要有自己独到的把握和见解。绩效考核制度源于中国宋朝，文官晋级按照资历来考核，忽视了工作的质量，涌现出了效率低下、冗员充斥等多方面的问题，以史为鉴可以知兴哀，事业单位的绩效考核不能忽视个人才能、才学、工作表现、工作质量等，不能重蹈覆辙只看资历。要同时对德、能、勤、绩多个方面进行全方位的考察，要按照考察结果的优劣程度来决定和评判事业单位中公务员的奖惩和晋升。这就要求绩效考核的真实性，必须要严格依照单位目标进行绩效考核管理，可以阅览中外相关书籍资料，结合时代信息对事业单位的绩效考核进行合理化调整。1．2如何进行有效的绩效考核考核可以分为多种类型，按照时间来分有日常考核和类似年度考核、季度考核这样的定期考核，两者必须要同时兼顾，保证考核的真实性，但两种考核的主要目的不同，日常考核主要以分配机制合理化为目标，而定期考核是用来总结发现问题和解决问题，每次都要对下一季度、下一年度的工作做出计划和合理安排。按照主体来分，就是360度考评方法，分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评等多个主体，可以从多个视角、多个方位来对事业单位进行合理的考核，这有利于绩效考核的分析。我们为什么要考核呢?考核的最终目标是为了实现事业单位的总目标，基本目标是为了提高工作积极性，使分配机制合理化，以此为目标进行合理的绩效考核优化管理。1．3绩效考核的重要性绩效管理是人力资源管理的重要部分，绩效考核又是绩效管理的重中之重。绩效考核在很大程度上影响一个公司员工的积极性和工作效率，一个好的绩效考核管理能够大幅度提高事业单位人员的工作积极性，提高工作效率，根治问题。绩效考核是在事业单位总目标指导下进行的，所以绩效考核有利于最终目标的实现，有利于效益最大化，有利于事业单位更好地为人民服务。绩效考核有利于挖掘和发现工作中的问题，从而更好地解决问题，找出应对措施，推进事业单位的总体发展。绩效考核有利于分配机制合理化，合理的分配机制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促进发展。

2事业单位绩效考核现状及问题

2．1绩效制度过于死板，缺乏个性现阶段的绩效制度大多沿袭历史或学习其他单位，而运用时就是直接使用，缺乏了单位自身对绩效考核的思考和考虑，正如哲学中所说的矛盾具有普遍性，忽视了矛盾的特殊性，没有注意融合自身单位的具体目标，人力资源管理部门缺乏对单位人员的观察和研究，导致制度缺乏个性，并不是适用于所有单位和所有人员。2．2绩效制度过于形式主义由于没有意识到绩效制度的重要性，总是走形式，象征性地评估，而不是从实现单位总目标出发，无法提高工作效率和工作积极性，不能促进分配机制的合理化，导致了绩效考核数据没有了参考价值，都是一些虚假的数据，无法真正反映事业单位的具体工作情况和员工工作效率，而没有参考价值的绩效考核数据是完全没有意义的。2．3绩效考核的方式不科学绩效考核制度是事业单位工作的核心，需要高度重视事业单位绩效考核中出现的相关问题，比如，绩效考核方式不够科学，有的事业单位使用的依然是老式绩效考核方法，没有与最前沿的科学技术相结合，工作问题反馈不及时，没能形成有序的反馈问题、解决问题的机制，存在问题反馈滞后的现象，导致问题解决不及时，从而致使问题扩大化，因此，应结合当前科研技术进行相应改善。

3绩效改革的调整方向及完善措施

3．1建立有针对性的绩效考核制度发现问题就要解决问题，目前人们忽视了矛盾的特殊性，我们应兼顾矛盾的特殊性和普遍性，做到两者的有机统一。事业单位人力资源部门应进行相关培训，结合其他事业单位情况和自身的具体目标，学习中外不同的制度，考虑员工的具体特性，制定属于自身的、独一无二的、有针对性的绩效考核制度，这样绩效考核数据的参考价值也会更大。3．2严格真实考核，拒绝形式主义绩效考核要严格真实，依照规定的条例条款一一考核，事业单位要颁布相关的条例，要严格惩罚虚假的考核，每天、每季度、每年度都要进行全面的考核，进行合理的分析和总结，对事业单位未来的工作做出合理的安排和计划。要严格拒绝形式主义，不能够只走过场，使事业单位人力资源管理与绩效考核失去了意义。数据真实才能总结和发现真正的问题，才能实现合理的分配。3．3建立健全与绩效考核相匹配的奖励机制事业单位人力资源管理部门应合理制定相关的奖励机制。首先，职位的升降要与绩效考核挂钩，取代上司拍板决定的现状，改善贿赂和作风不正问题。其次，工资的多少要与绩效考核挂钩，绩效考核效果好就加工资，数据低就作出相应的惩罚，这样可以大大提高工作效率，推动事业单位更好地为人民服务。应根据情况制定和完善相关的绩效考核制度，主要着眼点应是工作人员的利益，这样才能最大限度地提高员工的工作积极性。3．4与时俱进，结合中外知识和实践经验进行具体调整事物不是一成不变的，事业单位人力资源管理部门应时刻保持警惕，定期总结和发现绩效考核中出现的问题，与时俱进，结合时代的发展步伐，利用高科技来发展绩效考核制度，多了解国内外的事业单位考核制度，多进行事业单位之间的交流和沟通，互相学习借鉴并提出合理化建议。在长期的绩效考核的实践中，总结宝贵的实践经验，运用到绩效考核管理中。4结语事业单位绩效考核不容忽视，它是人力资源管理的重要部分，有利于业单位总目标的实现，有助于提高工作效率和工作积极性，促进分配机制的合理化，但是，现阶段依然存在许多考核机制方面的问题，需要以史为鉴，结合中外知识和实践经验合理调整绩效考核制度，以推动事业单位人力资源的有效管理。

参考文献:

［1］吴建华．对我国知识型员工绩效考核的思考［J］．商场现代化，2005，(21):124－125．

［2］邓华．如何建立有效的绩效管理体系［J］．科技咨询导报，2007，(07):98－99．

［3］丁慧．企业财会人员绩效考核与激励问题研究［J］．经营管理者，2013，(30):143－144．

［4］丛亮滋．基于平衡计分法构建烟草商业企业绩效管理体系的研究［J］．物流技术，2009，(04):150－151．

机关事业单位绩效考核范文第3篇

关键词:事业单位；人力资源；管理；绩效考核

随着我国社会的发展和时代的进步，人们对于工作效率方面的问题越来越关注，也正因为如此人力资源管理也成为了社会关注的焦点。事业单位作为我国独有的一类机构，由于其财务收入大部分是由国家财政统一支付的，其人力资源管理的好坏直接影响了国家财政资金运用效率的高低，所以，对事业单位采取有效的人力资源管理是十分必要的。

1绩效考核的概念和重要作用

首先，要对绩效考核的定义进行明确，所谓的绩效考核指的是用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。其次，要对绩效考核的作用进行了解，其根本性的作用主要有两个，第一是利用绩效考核来完成单位的预期目标，第二绩效考核本身是一种提高工作效率的途径，绩效考核可以利用比较、评估等方式对工作人员进行激励和督导，从而使其提高工作效率。

2事业单位绩效考核存在的问题

2.1事业单位对绩效考核的理解与认识存在问题

绩效考核对我国企业而言或许并不陌生，其早就成为我国企业人力资源管理中的一个重要的环节，但对于事业单位而言则显得陌生很多，甚至于许多事业单位的人力资源的管理人员都对绩效考核有着很多的疑问。如今很多的事业单位也“从善如流”地实行了绩效考核制度，但这种考核制度却单纯地将绩效考核当作是一种确定和衡量事业单位职工所应该获得的工资和奖金的方式，这种理解过于狭隘，使事业单位的绩效考核缺乏明确的目的性。也正是由于大部分的事业单位不能充分地认识到绩效考核的真正含义，所以导致了绩效考核的目标不明确考核的标准也不统一，且利益分配不合理，进而造成了很多事业单位的职工处于一个十分尴尬的境地，他们既不知道应该做什么，也不知道应该怎样做才能够符合绩效考核的标准，导致原本是为了提高事业单位工作效率的绩效考核制度反而成为了一种束缚，让事业单位的工作效率变得更低。

2.2绩效考核体系不完善

任何一项制度都需要一个完善的体系才能更好地持久地被实行，就目前的情况而言，事业单位的绩效考核制度并不完善，事业单位人力资源部门并没有能力能制定一套完整的漏洞较小的绩效考核制度，其往往只是将企业的绩效考核措施生搬硬套在事业单位身上，这种方式显然是不适合的，事业单位本身存在着一定的特殊性，与企业的绩效考核有着很多迥异的地方，这样做导致了事业单位的绩效考核制度漏洞百出，从而使其发挥的作用十分有限。

3解决事业单位绩效考核问题的措施

3.1加深对绩效考核作用的认识

绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用是十分明显的，但由于事业单位人力资源的工作人员对绩效考核的作用未十分了解，使绩效考核的效用有所降低，因此，加强事业单位人员对绩效考核作用的认识是十分必要的。首先，可以对事业单位人力资源的工作人员进行定期的专业培训，让其掌握更多的人力资源的知识，同时也能够对绩效考核的作用进行充分地了解。其次，还可以聘请有经验的人力资源的专业人才来事业单位进行绩效考核，让事业单位人力资源的工作人员在旁边学习，并且体会绩效考核的作用。最后，应当在各级关于人力资源的会议上多次强调绩效考核的重要性，让工作人员更加重视绩效考核。

3.2建立完善的考核体系

绩效考核是一种长期性的工作，其作用的范围是事业单位的全体工作人员，且会直接影响事业单位的各项业务的进行，所以必须建立一整套较为完善的绩效考核体系。这种考核体系的建立首先要从建立一个相对公平、可靠的绩效考核的标准做起，要让所有的工作人员有一个努力的方向，明白应该怎样做才能算是有绩效。在此基础上，事业单位还必须建立绩效奖励与惩罚机制，即功必赏，过必罚，以此让所有的工作人员来更加重视绩效的问题。这两个体系建立完成后还应当将绩效考核的结果公诸于众，让所有人都能够清晰地看到绩效考核的结果，并允许提出不同的意见，使绩效考核更加公平、公开。

4结语

由于事业单位的特殊性质，无法从发达国家的人力资源管理中寻找到相关体系的建立方式和制度的运行方式，所以只能根据国家的相关规定，由事业单位自己去制定一套特有的绩效考核制度，这对我国事业单位的人力资源部门而言，无疑是一种挑战，不过人们应当坚信，只要事业单位能够对绩效考核的根本作用和目的具有正确的认知，同时也能进行有效的落实，就能够使我国事业单位的绩效考核工作获得更大的收益，进而使我国事业单位发挥出更大的作用。

作者:李丽娜 单位:济南市园林花卉苗木培育中心

参考文献：

机关事业单位绩效考核范文第4篇

一、前言

工作人员绩效考核管理是事业单位一项重要的工作，属于事业单位人力资源管理的范畴，对事业单位有着重要的意义。新时期背景下，我国事业单位虽然不断加强其工作人员的绩效考核管理，但在绩效考核管理工作还存在着诸多的问题，需要我们采取强有力的措施提高事业单位职工绩效考核的管理水平。

二、事业单位职工绩效考核管理工作中存在的问题

（一）对职工绩效考核管理的认识不够

虽然近几年来，在经济管理体系中，人力资源管理体系逐渐发挥着重要的作用，成为经济管理中的主流趋势，但我国事业单位人力资源管理的步伐依然比较缓慢，事业单位由于受传统人力资源管理模式的影响比较深，因此在适应新时期新型的人力资源管理机制中需要一个艰难且长期的过程[1]。传统的人力资源管理侧重于单位人员的身份管理将身份管理等同于人力管理，新时期背景下，事业单位的身份管理已经不仅仅是人事管理，更应该是充分发挥其单位员工职能作用的科学化的管理。受传统人力资源管理模式的影响，一些事业单位对于新型的人力资源管理模式认识不到位，对单位员工的职能、编制以及主要的考核内容缺乏深刻的认识。虽然目前大部分的事业单位都制定相关的绩效考核制度，但由于缺乏科学的运行管理考评机制，这些绩效考核制度往往只是形式而已，缺乏实效性。很多事业单位在年终时才匆匆开展绩效考核工作，由相关的人事部门向单位员工发放年度考核表，单位员工在收到年度考核表之后，基本上都是应付式的填表，年度考核表在上交之后也没有进行必要的总结工作，致使绩效考核工作形式化。

（二）领导与职工在沟通方面存在的问题

在事业单位中，领导和职工通常存在着上下属以及级别之间的关系，这种特殊的关系使领导与职工之间难以进行有效的沟通，在事业单位中经常出现这样的状况：领导漠视下级员工的工作状态，忽视其物质上与精神上的追求，只是一味地对其进行工作上的派发或者指挥等等，致使下级员工在工作中缺乏主动性与积极性，因此在进行绩效考核管理时，无法依据单位职工自身的特点从根本上实施管理与控制，阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利开展。此外，由于领导与职工之间缺乏有效地沟通，职工因此很难得到领导的认可，因此在绩效考核管理工作中经常出现随意考核的的现象。相反的，由于领导与职工缺乏有效地沟通，因此职工也无法认可领导所做的绩效考核，因而也就无法看到自身的不足之处，无法在日常工作中不断地改进。

（三）缺乏长久性的奖惩管理机制

事业单位绩效考核工作职工绩效考核管理，其主要目的是充分发挥职工的岗位职能，同时运用考核制度规范职工的行为，使职工自觉地将各项工作做好，使职工在自身岗位上创造更多的价值。但是在事业单位中绩效考核管理工作中，领导往往只注重考核的结果，而容易忽视对长久性的考核管理机制。职工长久性的考核管理机制主要包括职工的奖惩管理机制，如果忽视这一方面的管理，则可能会出现奖罚不明、不公平的现象，影响职工之间的和睦关系，给事业单位造成诸多的麻烦，反过来会阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

三、解决问题的措施

（一）加强对职工绩效考核管理工作的认识

职工绩效考核管理工作在事业单位中处于关键的地位，它是事业单位人力资源管理体系中最重要的组成部分之一，属于人力资源管理工作中最基础的工作之一，对事业单位起着至关重要的作用，因此，事业单位的相关领导及职工必须给予高度的重视，深化对绩效考核管理工作的认识，使事业单位绩效考核管理工作更好地促进职工工作的进展。对此，事业单位相关的人力资源管理部门可以通过宣传的方式提高职工对绩效考核管理工作的认识 ，即在职工内部进行绩效考核管理工作重要性的宣传，加深职工对绩效考核管理工作的认识，使职工能够积极主动地配合领导，完成各项考核工作。此外，事业单位还可以定期或者不定期的召开绩效考核管理工作重要性的专题会议或者进行一些与绩效考核管理相关的活动，使职工在会议或者活动中加深对绩效考核管理工作的认识。

（二）加强领导与职工之间的沟通

在职工绩效考核管理工作中，事业单位的相关领导应注重职工之间信息的沟通与传递，使相关领导能够更深入的了解职工具体的工作状态，并依据职工实际的工作状态做出客观、科学的评价，调动事业单位工作人员的主动性和积极性，使事业单位工作人员能够充分认识到个人工作绩效与单位期望之间的差距，从而通过不断地努力，缩小个人工作绩效与单位期望之间的距离，为事业单位创造更多的价值。

（三）在绩效考核管理工作中实施分类考核

在事业单位中，无论是岗位职能还是工作任务、工作重心，都存在着一定的差异性，因此在绩效考核管理工作中，不应使用统一性的绩效评价尺度评价全部职工的工作标准，而应针对不同职工不同的岗位职能、不同的工作性质制定不同的绩效考核标准。在绩效考核管理工作中，应选择科学的方法实施考核，将定量考核与定性考核进行有机地结合，实行以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核机制，避免在绩效考核管理工作中领导主观因素的影响，使事业单位绩效考核管理工作更加的公平公正。在绩效考核管理工作中，实施分类考核，不仅可以提高事业单位绩效考核管理工作的效率，而且可以使事业单位绩效考核更加的科学、合理。

四、结语

总之，事业单位职工绩效考核管理工作存在的问题及解决问题的措施不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在职工绩效考核的实践工作中不断地改进，不断地促进事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

参考文献：

[1]林菁华.谈绩效量化考核在事业单位实施绩效工资过程中的应用[J].质量技术监督研究. 2011(04)

[2]赵晓杰.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].黑龙江科技信息.2009(05)

[3]师雪茹,高景林,胡盛红.加强科研事业单位绩效管理 提升科技创新能力[J].热带农业科学.2009(08)

机关事业单位绩效考核范文第5篇

关键词：事业单位；绩效考核；管理；

引言

随着人事制度改革的不断深入，事业单位绩效考核管理也正在不断地被研究及探索。但是大部分事业单位的绩效管理过多流于表面，实质性的开展人力资源绩效管理的事业单位并不多见。很多事业单位浅显的将绩效管理与奖金金额相关联，尽管可以起到一定的预期作用。但不难看出这种奖励机制却很难在工作绩效方面显现出突出的作用。

1事业单位绩效考核管理问题

1.1绩效管理机制不完善

在我国事业单位中，大部分管理层还是传统的人事行政管理理念，对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。许多单位在员工绩效评估和激励机制建设上都受落后思想影响，单纯地将绩效考核等同于物质奖惩来激励员工，没有照顾到员工的多层次需求，忽略了对员工的精神激励，激励手段单一，导致员工对现行的激励机制不满，进而使事业单位人才流失问题进一步恶化。物质奖惩固然是绩效考核管理的一种方式，但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效，提高单位的综合实力，因此考核的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。

1.2绩效考核指标设置不科学

绩效考核指标的设置，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而事业单位现行的绩效考核指标的设置欠不科学，存在很多问题：第一，考核指标过于粗放，区分度不高。通常事业单位的考核分为“优秀”、“合格”、“不合格”，由于考核等级较少，大部分人员都集中在合格这一个层次，基本上]有人不合格，这不能有效体现工作人员的绩效差别。第二，绩效考核指标的针对性不强。对于不同岗位的工作人员实行同样的考核指标。无法体现不同工作岗位间岗位职责及对被考核者的素质和能力要求。降低了考核的信度和效度。

1.3绩效考核反馈环节缺失

绩效考核是一种信息的交流与沟通，考核主体只有通过与相关人员进行充分交流后，才能更全面的了解被考核者的工作情况，从而做出客观的评价；而被考核者只有在认识到自己与期望之间的差距，才能改进工作，减小差距。而目前大多数事业单位都忽略了与职工进行正式的沟通和反馈，不能让员工们意识到个人工作绩效与预期绩效之间的差距，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。

1.4考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能

由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。

2事业单位绩效考核管理对策

2.1树立科学的绩效管理观念

绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。 一方面单位领导班子应该重视绩效考核，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。另一方面提高广大职工对绩效考核工作的认识。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。

2.2明确绩效考核指标

事业单位的绩效考核方法主观性较强，因此制定考核标准时，一要注意与岗位职责紧密结合，考核内容要涉及方方面面，保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则，科学的划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化，否则会使员工考核工作被数字所束缚，并容易导致机械化。三要具有可比性，即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

2.3健全绩效管理沟通反馈机制

建立健全绩效管理沟通机制，是绩效管理的核心和关键。事业单位绩效管理体系建设的重点是以业绩为导向，涵盖绩效考核流程及方法，奖励优良业绩，通过绩效考核与薪酬挂钩优化管理模式。这就要求事业单位首先要建立科学的人才选拔机制和公平的薪酬机制，在内部施行按劳分配、按要素分配的报酬制度。同时围绕绩效管理建立有效的绩效管理沟通机制，要求人力资源部门和绩效考核小组在制定绩效计划时，借助绩效管理沟通机制与员工进行积极沟通，并就相关问题达成共识，以确保员工绩效管理公正、顺利进行。本着对员工负责的态度，事业单位还要拓宽员工申诉渠道，建立申诉审核制度，允许员工针对绩效管理工作提出意见，对考核结果进行申诉，以加深管理层与员工群体的相互认识和了解，提高绩效管理的效率。

2.4重视考核结果的运用

考核不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。考核结束后，应认真及时的总结绩效考核中的经验与不足，以利于以后的考核工作的改进。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此，必须重视考核结果的应用。只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励奖惩机制，增强员工的自身压力和危机感，才能调动其对工作的积极性，绩效考核才能充分发挥作用。

结束语

建立科学、合理的事业单位绩效考核制度，是推进事业单位分类改革的一项重要内容，也是加强和规范事业单位人事管理工作的一项核心工作。只有结合事业单位自身特点、职能任务、人员结构和工作实际，切实深入、细致地做好绩效考核工作，才能提高人力资源管理水平，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的重要作用。

参考文献：