保险公司的薪酬制度

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保险公司的薪酬制度范文第1篇

    公司中有不同类型的人员,薪酬福利的发放也是有区别的。对于公司营销员薪酬结构=基本底薪+业务提成+团队提成+展业津贴+服务津贴;对于行政序列人员的薪酬按所对应的行政职务、职级的标准核定,薪酬等级遵循职务越高,薪酬区间越大的原则,其薪酬结构=基本薪酬(基本工资+岗位津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于技术序列人员设置不同的职级,同一薪酬职级内设置不同的薪酬等级,同一职级对应的基本工资不变,对应的岗位津贴(技术津贴)和绩效薪酬根据不同的薪酬等级而不同,薪酬构成=基本薪酬(基本工资+技术津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于新员工,根据其职位所对应的薪酬等级,综合考虑该职位任职资格要求、资历等因素后核定,试用期的月工资按照劳动合同约定薪酬的80%执行。

    2汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题

    受传统经济体制下人事制度的惯性作用,国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破,人力资源管理效果不佳,很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺,成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在:

    2.1从业人员整体素质不高目前汕头某国有保险公司从业人员,在市场上的竞争力较弱,专业素质整体较低,诚信意识淡薄,效益观念不强。在知识结构上,急需的人才很少,熟悉业务的全面人才也不多,复合性人才就更为缺乏,具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%,大部分是中专、初中甚至更低的学历水平,总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训,普遍缺乏保险专业知识,甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。

    2.2人才培训机制不健全公司一直致力于保险人才的培训、培养,但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来,公司针对员工的培训工作做的不少,但也存在一些突出的问题:一是没有建立完善的培训实施保障体系,培训经费不足,追加投资相对太少;二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务,忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训;三是存在着教条主义和流于形式的现象,以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作;四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈,不清楚员工经过培训是否真正有所收获,并能运用到实际中,导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。

    2.3薪酬制度不合理薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度,必须具有高度的统一性和相对的稳定性,在具体标准上,应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别,缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度,采用了以行政级别来定薪,高低级别行政职位薪酬差距较大,员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励,员工想要获得更多的劳动报酬,只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升,而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关,严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。

    2.4缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划,除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外,很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训,渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可,渴望职务能得到晋升,从而使自己能够在更高层次施展自己的才华,这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

    3完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策

    3.1建立稳定的、立足长远的人才开发战略一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才,公司必须注重人才、营销人才的开发,建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制,特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境,以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。二是立足与本地高校合作开发人才。目前,汕头职业技术学院设置有金融与保险专业,设备齐全、条件充裕,是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是,金融与保险专业设置规范合理,可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科,保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识,例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识,这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场,公司可以以产学结合的形式与大专院校合作,培养和开发其所需要的保险从业人才,构建管理人才梯队,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。

    3.2以继续教育培训为载体,提高员工综合素质公司应确保教育培训费用,严格做到专款专用,为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,逐步提高培训的途径和水平,提高员工综合素质。一方面公司领导班子要起到模范带头作用,不断学习新知识、新事物,不断提高领导能力和经营管理水平,注重效能,全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育,提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏,鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试,并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销,调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用,实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能,又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构,能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质,提高服务本领。端正员工服务思想,以务实、高效为标准,建立健全各项规章制度,完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育,提高员工的从业理念和思想境界,为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛,严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核,从事保险工作的人员应持有“保险从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求,不能影响企业形象。

保险公司的薪酬制度范文第2篇

保险人作为保险人与投保人的中介，其行为对保险人和投保人的利益都产生重要的影响，因此研究保险人行为影响的各种因素，并试图改变这些因素来完善保险人的行为对保险业的良性发展是非常有意义的。经济实验指的是存实验室条件下，通过控制和改变实验条件，观察实验对象的行为并对实验结果进行分析的一种方法，这种方法曾多次被用来研究各种变量对人的行为的影响，因此本文也利用经济学实验的特点重点研究各种因素对保险人行为的影响程度，从而为进一步研究保险人行为提供理论依据。

2．保险人行为影响因素实验的设计

本文主要设计一个具体的实验，研究不同的佣金率以及其他一些相关因素对保险人行为选择的影响程度。

2．1实验设计理论基础

保险人的行为受到多方面因素的影响和激励，根据经济学理论以及保险行业经验可知，会对保险人的行为产生激励作用的因素主要包括以下几个方面：第一，实行固定工资还是绩效工资。一方面，对于经验丰富、工作时间较长且业务量稳定增加的保险人来说，实行绩效工资对他们的激励作用就会大一些。另一方面，对于从事保险行业时间较短、经验相对缺乏且处于职业生涯发展初期的保险人来说，为了规避风险，他们更偏好于接受一份固定的工资。第二，基本业务量的高低。基本业务量的确定也是一项极为重要的工作。但是，确定基本业务量水平并不容易，这主要是由于以下两个方面的原因造成的：其一，基本业务量水平定的越高，就可以增加企业的利润，并未保险人带来更大的挑战性，尽量消除“棘轮效应”；其二，完成基本业务量之后的佣金率应足够高，以激发保险人员的工作积极性，但又必须尽量控制保险企业的成本负担。实际上，基本业务量水平与保险人员的努力水平是呈现倒“U”型的非线性关系，在基本业务量水平较低时，随着业务量的增加，保险人员为了获得超过基本业务量后的提成，努力水平会随之提高；但是，当基本业务量超过一定的限度，保险人员感觉到获得提成无望时，他们工作的努力程度就会下降。第三，佣金率的高低。不同的佣金率水平对保险人的工作努力程度的激励作用是不一样的。主要原因也包括两个方面：一个方面是当佣金率非常低时，随着佣金率的提高，保险为获得更多的佣金，便会更加努力地工作，争取更多的客户和业务量。此时，佣金率的提高对保险人的工作积极性具有正向的激励作用。另一个方面，随着佣金率的不断提高，当达到某一临界值时，保险人所获得的佣金收入已经比较高，已能满足其生活的各项开支和需要。如果在此基础上继续提高佣金率，非但不能提高保险人的工作积极性，反而会使他们的工作积极性降低。因为与较低的佣金率相比，此时的保险人只需要争取少量的客户和业务量便可以获得与较低佣金率时一样的收入水平。也就是说，此时，佣金率的提高对保险人的工作积极性具有反向的激励作用。总体而言，佣金率的高低与保险人的工作努力水平是呈现倒“U”型的非线性关系。第四，是否将保险人的业绩进行公开。是否将保险人的工作业绩在保险公司内部公开也是影响保险人工作积极性的一个重要因素。如果保险公司不将各个保险人的工作业绩在内部公开，则每个保险人只知道自己的业绩的高低，而不能了解到其他保险人业绩的相关情况。此时，由于缺乏内部的竞争机制，部分保险人可能容易满足于现状，即使工作业绩再差，公司的其他员工也未必知道，并不会因此而内心羞愧或者受到其他员工的歧视，所以此时保险人的工作积极性将会比较低。反之，如果保险公司将各个保险人的工作业绩在内部进行公开，则每个保险人不仅知道自己工作业绩的高低，而且还能了解到其他保险入业绩的相关情况。因为有了横向之间的比较，便能引入竞争机制，促使保险人更加努力的工作，以便争取更多的客户和业务量，以免在公司内部受到其他员工的轻视，提升自己在公司的威望和地位。所以此时保险人的工作积极性将会比较高。

2．2实验设计与实施

根据实验研究的目的结合以上所述的四个实验理论基础，本章设计出如下的经济学实验对保险人制度下保险人行为的四个影响因素分别进行检验和验证。本章实验将按实验研究的制度变量划分为4组实验，其中制度变量如下：(1)薪酬变量(2)基本业务量变量(3)佣金率变量(4)业绩公开变量。每组实验只改变其中一个制度变量，其他的变量采取默认值。变量的默认值将根据我国保险市场的惯例设置如下：薪酬变量：800+佣金；基本业务量：10000；佣金率变量：30％(以寿险市场为例)；业绩公开变量：公开；监管变量：查处概率=20％。其中，实验1主要考察薪酬制度对保险人行为的影响，通过改变被试面临的薪酬制度来观测保险人在不同的薪酬制度下的努力程度。薪酬制度变量的值有两个：一是固定工资制度，即保险人在完成基本业务量的情况下每月获得固定工资2000元，另一种是绩效工资制度，保险人收入由两方面构成：底薪加上提成，底薪相对较低，提成来自超过基本业务量外的保费对应佣金。实验2主要考察基本业务量的大小对保险人努力程度的影响，基本业务量的设置值分别为：10000，25000，50000，75000，100000，在实验中通过改变基本业务量的大小来观测保险人的行为变化，借此度量基本业务量对保险人行为的影响程度。实验3主要研究佣金率的水平对保险人行为的影响，这个是本章的重点研究内容，因为在我国保险市场上出现了这样的趋势，各家保险公司主要就是借助于高佣金来吸引保险人进行展业，在短期内，这种方式确能取得一定的效果，但是其长期效果难以确定，因此本文也希望借助于经济学实验来对这一变量的实际影响进行测度。在实验3中，佣金率变量将有6个不同的值，分别为2．5％，5％，10％，20％，25％，50％。由于我国保险市场上长期险的佣金发放时限为前五年，并且每年发放佣金的比例也成梯度下降，但是短期险的佣金主要以保费的一定比例发放，为分析的方便，在本文设计的各实验中均假定销售的保险产品为短期险种，其佣金就为当期保费的一定比例。在同一实验的不同实验中，佣金率将不同，扮演保险人角色的实验参加者在实验开始时就必须接受保险市场提供的佣金率。实验4将考察业绩是否公开对保险人行为的影响，业绩公开变量的设置值为“公开”和“不公开”，通过改变这个变量的值，来检验保险公司通过公开保险人的业绩来激励保险人行为的实际效果。

本次试验是在泉州市黎明大学进行的，共有86名学生(来自于2009级工商管理专业(1)班和(2)班)作为实验对象。所有实验对象都被告知，他们在试验中的角色相当于一名保险人。本实验将会采取游戏的形式，主要目的在于测试实验对象在不同的条件和背景下工作的努力水平。为了确保实验对象能将真实的想法表达出来，使得实验结果具有客观性，在实验进行之前和进行过程中，实验对象都会被告知，其在试验中所作出的决策都会严格的保密，因此，只需将真实想法表达出来，而无需加以掩饰和伪装。此外，为了研究实验对象工作努力程度，在本实验采取了利克特7点量表来加以衡量。如果实验对象选择的是7，表明该实验对象的工作积极性很高、努力，愿意为公司带来更多的客户和保险业务。而当实验对象选择1时，表示该实验对象的工作努力程度很低，不能或者很少为公司带来客户和保险业务。而当实验对象选择4时，则表示一种中间状态，表明该实验对象在工作中愿意付出中等程度的努力。在接下来的实验环节中，实验对象将会被告知他所处的实验环境和状态，实验对象将根据他所处的环境，分别选择卜7之间的数字来表示其愿意在工作中展示的努力程度。此外，为了能够更好地反映实验对象工作努力程度的细微变化，本实验中使用的利克特7点量以0．5为单位，这样实验对象就能选择13个不同的数字来反映他的工作努力程度。本文依据前文的理论基础以及所设计的实验环境，在对被试进行简单培训后，对本实验进行了组织和实施，并将实验数据进行了整理。

3．实验数据分析与实验结论

根据实验所得的数据，本文就各种因素对保险人的工作努力程度的影响进行了分析和总结：

3．1薪酬制度对保险人工作努力程度的影响

本文通过改变薪酬制度得到的关于被试行为的数据整理如表1所示。由上表所得到的实验结果可以看出，保险公司实行绩效公司对保险人的工作努力程度具有正向的促进作用。在实行固定工资的情况下，平均而言，所有实验对象的工作积极性不高，为3．36，低于平均水平40。而在实行绩效工作的情况下，所有实验对象的工作努力程度平均水平提高至4．98，接近于5．0。

3．2基本业务量水平的高低对保险人：

本文通过改变基本业务量水平得到的关于被试行为的数据整理如表2所示。由表2所示的实验数据分析结果可以看出，当保险公司所设定的基本业务量水平比较低时，随着基本业务量水平的不断提高，所有实验对象的工作努力程度的平均值也随之提高，如当基本业务量水平由1万元增加至5万元时，所有实验对象的工作努力程度的平均值由4．26提高至5．38。这说明，基本业务量的提高对实验对象的工作努力程度具有正向的促进作用。但是，当基本业务量提高至某一临界值时，在本次试验中即为7．5万元，如果继续提高基本业务量的水平，所有实验对象的工作努力程度的平均值反而下降。在本次实验中，当基本业务量水平提高至1O万元时，所有实验对象的工作努力程度的平均值下降至4．O2。这说明，当基本业务量提高至某一程度以后，继续提高基本业务量水平将会对实验对象的工作努力程度具有反向的作用，实验对象的工作努力程度将随之下降。

3．3佣金率的高低对保险人工作努力程度的影响

本文通过改变佣金率水平得到的关于被试行为的数据整理如表3所示。由表3所示的实验数据分析结果可以看出，当保险公司所提供的佣金率水平比较低时，随着佣金率水平的不断提高，所有实验对象的工作努力程度的平均值也随之提高，如当佣金率水平由2．5％增加至10％时，所有实验对象的工作努力程度的平均值由4．37提高至4．96。这说明，佣金率水平的提高对实验对象的工作努力程度具有正向的促进作用。但是，当佣金率水平提高至某一临界值时，在本次试验中即为20％，如果继续提高佣金率水平，所有实验对象的工作努力程度的平均值反而下降。在本次实验中，当佣金率水平提高至25％以及35％时，所有实验对象的工作努力程度的平均值分别下降至5．34和5．08。这说明，当佣金率水平提高至某一程度以后，继续提高佣金率水平将会对实验对象的工作努力程度具有反向的作用，实验对象的工作努力程度将随之下降，二者之间呈现出一种倒“U”型的曲线关系。

保险公司的薪酬制度范文第3篇

关键词：薪酬结构；保险人；首佣；展业系数

一、A公司保费部保险人的薪酬结构

（一）职级

A公司保费部有53人，其中收展服务专员45人，组经理7人，处经理1人。人员的薪酬是根据其在组织中的职级来定位的，统一按照“收展基本法”来实施，其职级大体分为四级。

（二）薪酬构成

本文以普通职级和主管职级中最具代表性的发展服务专员和收展组经理为例，剖析其薪酬构成。

1.收展服务专员

（1）个人收展佣金（FYC）：首年度保费×佣金率×0.95（资深则乘1）

（2）新人责任底薪：500≤月实发FYC

（3）个人续期收费：续年度保费 × 续年度佣金率

（4）继续率奖金（保单续交率）

（5）个人增员奖金：被增员人当月实发FYC × 6%

（6）个人收展奖金：见下图

2.收展组经理

（1）个人收展佣金（FYC）：同上

（2）职务津贴：职级对应津贴基数 × 调整系数

注：初级、中级、高级组经理基数分别为600、800和1000元；直辖组月度续期指标积分>6分，系数为1，若小于，则系数为0.7

（3）个人续期收费：同上

个人继续率奖金：同上

（4）团队增员辅导奖：增员个数×50元

（5）团队收展管贴：这是组经理最重要的薪酬来源

（6）团队续期管贴：（直辖组当月专职单收费津贴总和+当月短险收费津贴总和）× 20%

（7）团队育成奖：被育成组实发FYC×组经理育成组辅导奖系数（M）

二、A公司人薪酬结构存在的问题

（一）内部垂直一致性稍差

通过比较薪酬结构中处于同一地位的新人责任底薪和职务津贴，不难发现，虽然计算公式略有不同，基本遵循能者多得的原则。但高级组经理的职务津贴（1000元）却低于月实发FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，这还是在月度续期指标积分>6分的情况下，小于6分时，甚至低于1000≤月实发FYC的新人的800元底薪。虽然说主管阶层的主要薪酬来源是管理津贴，但同一薪酬模块极有可能低于入司刚满6个月新人，这可能会增加员工的不满足感。

（二）新人薪酬的外部竞争性低

A公司保费部见习收展员的FYC要乘以0.8的系数，正式收展员要乘以0.95的系数，只有资深可以获得全额FYC。A公司连续三个月考察期达标后可以转正，转正后如果在增员、个人考核期续期指标、个人考核期收展FYC、个人年度13月继续率、综合素质考评这五项中有任意一项未达成，则进入观察期。观察期各佣金项目不变，但增员奖金和收展奖金全部打八折，下次考核若能脱离观察状态，才能补发所扣项目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三个月只能挣到1000元-1500元，转正后也时常在2000元左右浮动，维持不高的薪酬水平。较为严苛的晋升和评价标准，使得A公司新人流失率较高。

（三）首佣较高导致短期行为

不同险种、不同期限、不同缴费方式的佣金提成不同，但各个险种的首佣都是最高的，A公司的首佣支付比例为保费的15%-35%，在同行业中除太平洋保险外，是支付比例最高的公司。在继续率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是较早年份的险种，同样的继续率对应的系数差距最高竟可以达到70%，最小也有30%。这样的制度虽然能调动人积极拓展新业务，但也容易诱发人的“道德风险”。

（四）社会保险保障缺失

保险人没有基本的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。A公司为员工缴纳的仅有养老保险，而且个人缴纳满2年才可以全额提取养老公积金；意外伤害和医疗保险公司通过团体保险提供，算作内部福利的一部分，并非个人社保。这皆是因为保险人与保险公司签订的不是劳动合同，而是合同，保险公司与保险人不是法律意义上的劳动关系主体，因此权利得不到《劳动法》的保障。

三、A公司薪酬结构问题的改进建议

（一）提高主管职级的职务津贴

前文所述，组经理的职务津贴极有可能出现低于收展业务员底薪的情况，这样对经理级别的激励就可能下降，甚至形成负激励。佣金制一方面会促使经理把对团队的管理放松（自己作单），另一方面由于经理收入大部分来自于团队业绩提成，造成经理们以业绩为唯一指标的管理，易引发内部管理矛盾。所以应提高基数，或是相应的缩小系数的差距，例如将初级、中级、高级组经理基数分别改为800、1200和1600元，这将为薪酬分配的内部公平性建立基础。其实员工最关注的是他在组织中的相对薪酬水平，即薪酬的内部公平性问题。从双因素理论的观点来看，至少可以消除在工作中员工的不满意感，防止问题的发生，使保健因素达到最佳，激励作用虽小，但维持作用很大。

（二）增加新人补贴

新人在A公司的见习期首佣是打八折的，这降低了新人在工作初期的积极性，当然这也激励新人尽快升级，可面对居高不下的流失率，A公司应适当的加大见习收展员的待遇水平，除佣金和底薪外，按业绩额支付一定比例的新人专项奖是很好的选择。目前在内蒙古范围内，大地保险公司就有此奖项。业内这一方面较为领先的友邦保险公司，在新人加入友邦的前6个月，发放一定的财务补贴， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的补贴。A公司可以委托专业机构进行同类行业的薪酬调查，来获取薪酬决策所需数据，包括上年度同行业新入司员工薪资增长状况、不同职级的职位薪酬数据、新人奖金和福利状况等，或查询社会公开信息，如人才交流部门的薪酬参考信息等。

（三）减少首年度佣金，变短期激励为长期激励

一方面应把首佣的提成率适当地降低，提高续期佣金提成率，并延长提成年限。另一方面要对人的努力程度和行为结果进行监督，将监督所反馈的信息与薪酬挂钩，并适当进行激励。这样既可以降低保险公司业务成本，提高保单的现会价值，提升保险公司的资本竞争力，又可以促进保险人提高服务水平，重视续期服务，重视保单质量和客户满意度，维护保险公司的形象。

（四）逐步提供社会保险保障

人因为签订的并非劳动合同，所以享受不到社保，这一问题至今都没有得到很好的解决。笔者获悉广东东莞市2010年5月出台了保险人购买并享受社保福利的政策，虽然需要人全额缴纳，并且依然没有工伤保险，但这已经是很大的进步，值得A公司效仿。另外，也可以采取将人列入独立的参保群体，即依个人意愿直接到社保机构或到保监会等团体办理社保关系的方法，来提供社保，保险费用的缴纳由个人全额承担或者A公司解决较少的比例，个人承担较多的比例这样过渡进行。在这个竞争越来越残酷的社会环境中，这一问题的解决迫在眉睫。

参考文献：

[1]周志倩.浅谈保险企业的薪酬管理与支付艺术.中国保险，2007.7

[2]李君.保险人薪酬设计的问题分析.现代经济信息，2009.12

[3]宋延军.现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨.特区经济，2007.16

[4]张虹，吴晓庆.浅谈薪酬制度对实习保险人绩效和离职倾向的影响.宁夏教育科学学院学报，2010.2

[5]周垒.如何进行职位薪酬设计.经济师，2007.6

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保险公司的薪酬制度范文第4篇

撰写人：___________

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2021年保险公司年终总结【一】

一年来，__保险__公司在省市公司正确领导下，依附我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了打破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面联合我的详细分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。

一、工作思维

积极贯彻省市公司对于公司发展的一系列重要唆使，与时俱进，勤恳工作，求实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧环绕“立足改革、加快发展、真挚服务、提高效益”这一核心，进一步改变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化中心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的奉献。

全方面加强学习，尽力进步本身业务素质水温和管理程度。作为一名领导干部，肩负着上级引导和全部员工赋予的主要职责与使命，公司的经营方针政策须要我去贯彻实行。因而，我非常本材料权属文秘资源网严禁复制抄袭重视保险实践的学习和管理能力的培育。留神用迷信的方式领导自己的工作，标准自己的言行，建立强烈的义务感和事业心，

不断提高本人的业务能力和管理才能。不断提高公司业务人员步队的整体素质水平。一年来，我始终把造就展业职员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训筹划，加强领导班子和员工队伍建设。

二、业务管理

“不规则不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入一定会发生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断___各种管理制度和办法，并真正贯彻到行为中去，才干出成绩、奏效益。业务管理中我主要做了以下工作：

1、依据市公司下达给咱们的全年销售义务，制订各个部室的周、月、季度、年销售规划。制定打算时本着捕风捉影、根据各个险种特色、客户特点，部室情形断定每个部室公道的、可实现的目标。在目标肯定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过增强进程的治理跟监控，来确保各部室目的方案的顺利实现。

2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思惟和业务素质教导。一年来，我屡次___局势发动会、业务研究会，发展业务培训运动，___大家学常识、找教训，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技能的知识上，并且强调对团队精力的培养。学习增进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的连续、稳固发展打下扎实的基础。

3、辅助经理室全面推动薪酬制度翻新，一直夯实公司基本管理工作。树立与岗位和绩效挂钩的薪酬轨制改革。今年，我牢牢缭绕职位明白化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体系改造。初步建破了一个能上能下，能进能出，可能充足激发员工踊跃性和发明性的用人机制。

三、部室负责工作

除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务重要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先创办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户供给了保险保障又增添了公司保费收入，真堪称两全其美。经由不懈努力，我部全年完成保费收入__元，其中车险保费__元，非车险业务__元，满期赔付率为__，成为公司发展的重要保障。

四、工作中的不足

因为工作千头万绪，加上分管业务较多，有时未免忙中犯错。例如有时服务不迭时，统计数据呈现偏差等。有时工作有浮躁情感，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和品质；处置一些工作关联时还不能得心应手。

总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的意识，举动上用严厉的制度规范，在我的率领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，持重经营，价值为上，服务社会”为经营主旨，克意改革，不断立异，规范运作，获得了很大成就。

新的一年行将到来，保险市场的竞争将更加剧烈，公司要想持续坚持较好的发展态势，必需进一步解放思想，更新观点，冲破自我，逐步加大市场营销力度。新的一年我将以丰满的豪情、以百倍的信念，迎接将来的挑衅，使本职工作再上新台阶。我信任，在上级公司的准确领导下，在全体员工的独特努力下，高低二心，艰难斗争，风雨同舟，全力拼搏，我们公司必定可以创造出更加光辉的事迹。

保险公司的薪酬制度范文第5篇

一、工作思想

积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为xx保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。

全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。

不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。

二、业务管理

“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：

1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。

2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。

3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。

三、部室负责工作

除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入xxxx元，其中车险保费xxxx元，非车险业务xxxx元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。

四、工作中的不足

由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。