企业考核管理办法

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企业考核管理办法范文第1篇

第二条本办法适用于在我县范围内从事城市客运出租汽车经营企业和出租汽车驾驶员。

第三条县交通运输局行业管理部门负责本办法的具体实施。

第四条出租汽车客运行业管理实行计分考核办法，分为加分和扣分两种计分方式。依据出租汽车客运驾驶员优质服务行为及获得的荣誉，实行双加分制。即：出租汽车驾驶员的一次加分行为对所属企业和驾驶员本人同时加分；依据出租汽车驾驶员运营服务违章行为，实行双扣分制。即：出租汽车驾驶员的一次违章行为对所属企业和驾驶员本人同时扣分。

计分考核周期企业满分为100分，驾驶员满分为40分。计分结果由行业管理部门出具计分通知书，并计入出租汽车经营企业和驾驶员的诚信档案，作为出租汽车经营企业信誉质量考核和驾驶员客运资格证件年度审验的依据。

第五条每个自然年度为一个计分周期，即每年1月1日----12月31日，每个计分周期的初始值为零，即计分累计值不转入下一周期。

行业管理部门应当将计分周期的考核统计结果进行公示。

第六条出租汽车驾驶员一次有两种以上违章行为的，应分别计分，同一运营过程中的同一违章行为不重复计分。

对出租汽车驾驶员的行政处罚不影响计分考核。

第七条出租汽车驾驶员有下列情形情况属实的给予加分奖励：

（一）获得国家、省级荣誉称号的，分别加10、8分；

（二）先进事迹在省、市、县级媒体获得宣传，分别加8、6、4分；

（三）见义勇为、救死扶伤、有拾金不昧、助人为乐等传统美德行为的，视情加4、2、1分；

（四）协助行业管理部门查处违规违章经营行为的，视情每次加4、2分。

第八条出租汽车经营企业有下列情形之一的，扣5分：

（一）不具备企业法人资格且注册资本未达到规定标准的；

（二）未取得100个以上客运出租汽车经营权的；

（三）不具有100辆以上符合车型要求的营运车辆或者相应的资金的；

（四）车辆及配套设施、设备、标志不符合国家标准、行业标准和县人民政府的有关规定的；

（五）没有与经营规模相适应的固定停车场地和经营办公场所的；

（六）不具有良好的银行资信、财务状况和相应的偿债能力的；

（七）没有与经营规模相适应的技术、财务及经营管理人员、驾驶员、技术人员和稽查车辆。管理人员人车比例未达到5%；没有稽查所需的车辆（经营企业每百台出租车稽查车辆不少于1台）的；

（八）公司管理人员未经行业管理部门培训的；

（九）聘用未取得从业资格证或未按规定办理注册手续的人员，驾驶出租汽车从事经营活动的；

（十）无故刁难、推诿驾驶员与乘客的；

（十一）未建立与经营方式相配套的管理制度的。

（十二）无处理突发事件预案。出现员工停运罢运、上访等紧急情况时，没有配合行业管理部门调查未能有效作为。

第九条经营企业违反管理服务制度，有下列情形之一的，扣2分：

（一）未与驾驶员签订书面合同，并在十日内向行业管理部门备案，明确双方权利和义务的；

（二）未按规定向驾驶员公示各种收费项目及金额的；

（三）未设会议记录台帐、安全台帐、稽查管理台帐、投诉违章处理台帐、发票管理台帐、驾驶员台帐、车辆台帐、各种收费台帐、好人好事台帐等的；

（四）未设投诉电话并有专人负责接待处理，且在十个工作日内处理、答复及上报的；

（五）未设立相关科室，分工不明确，管理制度、服务承诺等未按规定上墙的；

（六）未每月定期召开企业员工例会的；

（七）拒绝积极参与行业管理部门开展的各种优质服务等竞赛活动的；

（八）未在规定时间内向管理部门报送月度营运情况或其他管理部门要求上报的资料的；

第十条出租汽车运营车辆有下列情形之一的，扣2分：

（一）私自安装、更换计价器，使用未经检验合格的计价器的；

（二）前车门两侧未张贴或喷涂行业管理部门批准的企业统一式样的门徽标志，后门车窗下沿未张贴运价标签，车窗后部未公示行业管理部门监督服务电话的；

（三）车身不清洁，有脱漆、破损，颜色不符合要求,后备箱有污物、异味的；

（四）未统一使用行业管理部门监制的出租汽车顶灯，顶灯不整洁有破损，夜间无亮灯的；

（五）未安装防劫设施的；

（六）未装备冷暖空调空调系统不能正常工作的；

（七）车辆未定期消毒的；

（八）服务证未按规定摆放、公示的。

第十一条出租汽车驾驶员有下列情形之一的，扣1分：

（一）未随车携带车辆营运证、从业资格证、服务证的；

（二）在驾驶过程中在车内吸烟、打电话的；

（三）容貌衣着不整洁（外着背心、穿拖鞋、留长发、蓄胡须等）的，不礼貌待客、文明服务的，未对老、弱、病、残、孕以及其他需给予帮助的乘客主动提供帮助和照料的；

（四）未经主管部门批准私自张贴广告，车窗贴深色太阳膜；

（五）不定期更换座位套，车内不卫生、脏乱差；

（六）讲话不文明、用语不规范、态度冷硬蛮横，与乘客发生争执的；

（七）所驾驶车辆开启空车标志灯，在停车候客站点或者准停路段停车候客时，拒绝乘客运送要求的；

（八）开启空车标志灯，遇乘客招手，停车后不提供运送服务的。

第十二条出租汽车驾驶员有下列情形之一的，扣2分：

（一）未按合理路线或者乘客要求的路线行驶；

（二）未按照规定使用计价器或未按照计价器显示的金额收费；

（三）未出具合法有效票据的；

（四）隐匿乘客失物拒不归还；

（五）未经乘客同意合载他人；

（六）不遵守公共场所停车秩序，不服从调度管理的；

（七）营运途中无正当理由中断服务的；

（八）违章或投诉超过规定期限未主动接受调查处理的，拒不接受调查处理的加倍扣除所属企业相应分数；

（九）乘客投诉经查证属实的；

（十）未按照规定参加客运资格证件年度审验的。

第十三条出租汽车驾驶员有下列情形之一的，扣5分：

（一）擅自拆卸、调整、故意损坏计价器或者加装影响计价器计费功能的装置；

（二）拒绝、妨碍、阻挠行业管理部门依法检查或者隐瞒情况、提供虚假资料的；

（三）将出租汽车交给无客运资格证的人员驾驶的，一年内私自转包车辆的。

（四）GPS不能正常工作未及时修理的；

第十四条出租汽车驾驶员有下列情形之一的，扣8分：

（一）涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让车辆营运证、从业资格证、服务证的；

（二）以欺骗、贿赂等不正当手段取得车辆运营证、客运资格证、出租汽车驾驶员从业资格证、服务证的；

（三）威胁、辱骂乘客或执法人员的；

（四）停业期间从事客运出租汽车运营的；

（五）恶事件被新闻媒体、网站曝光的；

（六）越级上访、带头闹事的。

第十五条出租汽车经营企业在考核周期内违章行为低于4%，在上级政策允许的情况下，将优先考虑更新车辆、增加运营指标等。

第十六条在计分考核周期内，出租汽车经营企业积分达60分，出租汽车驾驶员分值达20分的，给予通报批评，企业法定代表人参加行业管理部门组织的培训班，暂扣驾驶员服务证，经考试合格后，方可运营。

第十七条出租汽车经营企业在考核周期内计满分的，取消当年评优创先的资格，企业次年内不得更新（新增）车辆；出租汽车驾驶员计满分的，将取消其营运资格，吊销车辆营运证件，收回经营权，该驾驶员五年内不得从事出租汽车经营活动。

第十八条出租汽车经营企业及出租汽车驾驶员对计分有异议的，可在公示之日起，七个工作日内向行业管理部门提出申诉书面材料，如果在规定的时间内不申诉，按考核分值进行处理。

第十九条出租汽车行业考核结果定期对外公布，接受社会监督。

第二十条交通行政执法人员应当严格遵守公平、公正、公开的原则执行本办法。违法违纪者，将按有关规定进行处理。

企业考核管理办法范文第2篇

关键词：人力资源；绩效考核；问题研究

绩效管理是在新的历史发展时期企业管理内容的补充，在一定程度上促进了企业的发展。企业人力资源绩效管理不单单是企业管理的一种具体措施，同时是一种优秀的管理思维，这种思维紧紧的联系着企业员工与企业管理者，使之沿着共同的目标而努力。但是在实际操作过程中，这种企业人力资源绩效管理暴露出许多不合理的地方，值得我们进一步研究与讨论。

一、企业人力资源绩效管理主要内涵

从社会主义计划经济过渡到社会主义市场经济这一过程中，对我国改革开放后的企业影响深远，原有的人力资源管理模式变得不再适用，所以企业管理者不得不寻求一种新的人力资源管理方式，以此进一步促进企业的发展。在这样的环境下，诞生了企业人力资源绩效管理这一模式，旨在放弃原有的“大锅饭”，提高企业员工的工作积极性与转变工作作风。企业人力资源绩效管理的主要内涵大致可分为两个方面：一、企业管理者与企业员工的一种约定；二、企业管理者对企业员工的奖惩标准。对于前者，企业人力资源绩效管理就是一种企业管理者对企业员工具体工作的要求，这一要求可以是双方经过充分协商后的结果，也可以是企业管理者根据实际工作情况或经验制订出的并得到企业员工认同的具体工作要求。对于后者，企业管理者在和企业员工达成共识的同时，还需要附带上详细的奖惩细则，当企业员工完成甚至超额完成约定中的工作量时，企业管理者就应该按照事先的约定对员工进行奖励，奖励标准则应该在约定中事先体现出来；同样的，如果企业员工没有完成约定中的工作量，就要按照事先的约定得到相应的惩罚，通常是经济上的损失或者职务的降级处理，当然惩罚幅度也应该事先在约定中体现。

人力资源管理在我国的发展相对比较晚，所以国内的相关人力资源研究专家在本专业内的研究内容相对于国外同行业专家或者学者产生的学术著作较少。但是随着近些年来学术交流的进步，许多国外先进的人力资源管理研究流入国内，并得到了广泛的实践验证。人力资源管理在我国也逐渐形成了一种系统化的管理模式，并吸引了众多企业家的重视与研究。在知识经济高速发展的今天，知识资本的积累是当今企业竞争的关键因素之一，然而人通常是知识资本的携带者。因此，人力资源管理关系着企业未来发展的命脉。

二、现阶段企业人力资源绩效管理存在的问题

首先，个人薪酬与绩效考核无直接联系。根据笔者的实际调查发现，现阶段我国的大部分企业没有将员工的实际薪酬与企业自身的《绩效考核管理办法》实际联系起来，这样企业制订的《绩效考核管理办法》仍然只是停留在制度层面上，而没有真正发挥到提高企业员工工作积极性的目的。通常许多企业的员工薪酬都是按照传统的“大锅饭”分配模式，员工薪酬的增减基本上是同步的，没有太大的差别。更有可能发生的是，一些离企业管理者较近但工作能力较差的员工往往薪酬比较可观，而那些一直长期在基层努力、实干的员工得到的薪酬却很低。这种不合理的分配方式很容易造成员工工作积极性受挫，从而降低企业的生产效率，降低企业的盈利能力。其次，企业人力资源绩效管理人员能力局限。随着国家宏观经济政策的不断调整，配套的管理系统改革也在不断地深入，这就对企业人力资源绩效管理具体相关人员的素质有着更高的要求。他们不仅需要能够结合本单位的实际发展需要制订出有战略眼光的人力资源管理方案，更能让这些绩效管理方案落地、生根，使之切切实实的为企业的发展贡献出应有的贡献。但我们从前面就已经谈到，我国的人力资源管理相对比较迟滞，有着丰富人力资源管理经验的人员较少，往往这部分管理人员更偏重于政策的制订而忽视了员工的实际培训工作，导致政策得不到落实。最后，现阶段人力资源绩效管理相关指标体系不完善。一个企业要想得到长足发展，就必须建立一个属于自己的人才发展与储备战略，这样才能为企业自身的发展提供源源不断的动力与智力供应。但是人无完人，总会有懈怠的时候，这时就需要一种合理的人力资源绩效管理模式，在必要的情况下能够对员工起到一种约束作用，从而维持企业的生产力和生产效率。但是目前很多企业并没有拥有一套属于自己的人力资源绩效管理的理论体系。不能在实际工作中为人力资源绩效管理提供理论支撑和绩效考核依据。或者就是企业现存的《人力资源绩效考核管理办法》已经不再适用于新时期企业发展的需要，甚至已经阻碍了企业的进步，没有及时制订符合企业实际的《人力资源绩效管理办法》。以上三种情况广泛存在于我国目前的企业中，缺乏正确的理论支撑、对已经制订的《人力资源绩效考核管理办法》没有落实以及企业人力资源管理人员素质不达标等方面的因素，是目前企业人力资源绩效管理暴露出的不合理方面。

三、企业人力资源绩效管理相关问题的解决措施

（一）制订符合企业自身的人力资源绩效管理办法

正所谓“无规矩不成方圆”，所以我们要提高企业的人力资源管理水平首先就要制订规矩。当然制订规矩需要注意以下几个方面：首先，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合企业的实际情况；其次，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要在保障广大职工同志利益的前提下保证企业利润；接着，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要公正、公平、公开，并且得到了广大员工的同意；最后，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合国家的相关法律法规。在制订《人力资源绩效考核管理办法》的时候需要充分考虑详细的奖惩标准，这样才会真正体现绩效考核的目的。人性化的《绩效考核管理办法》不仅仅符合企业自身长远的利益，同时也更容易为员工所接受与认同，无形中形成一种有一定弹性的束缚力，指导企业员工的实际工作。

（二）扩大宣传力度，提高员工的认同度

在现价段的一些企业已经有了自己的一套《人力资源绩效管理办法》，但是迟迟得不到落实，原因就在于企业员工不理解这一做法，觉得自己的利益受到损失而抵制《办法》的实行。这就是企业人力资源管理人员没有将《办法》的目的和实际用意告知广大员工，《办法》就是用于保障员工的薪酬在一种公平、公正的环境下运行。所以，在企业中扩大企业人力资源绩效管理的相关措施很有必要，有利于措施的落实和发挥作用。

（三）提高企业人力资源管理者的素质

企业人力资源管理者通常是企业人才发展与储备的主要责任人，所以人力资源管理者的自身素质从某些程度上来说直接决定了企业人才补充的能力与质量。提高企业人力资源管理者的素质可以使企业拥有更有战略眼光的人力资源，可以使企业的相关人力资源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我们引起重视。

四、结语

现阶段我国企业的人力资源绩效管理仍然存在着许多的不足，虽然经过长期的磨合与变革已经弥补了一些问题，但是整体上我国企业的人力资源绩效管理形势还是不容乐观。本文主要从人力资源绩效管理的主要内涵谈起，结合我国企业人力资源绩效管理实际现状，提出了一些不足，并针对这些不足给予了相应的解决措施，希望以此能够提高我国企业人力资源绩效管理水平。

参考文献：

[1]苏辉.企业人力资源绩效管理存在的问题及措施[J].人力资源管理，2015（7）：159-159，160.

企业考核管理办法范文第3篇

建设一支结构合理、素质优良、科研能力强的“双师型”实践教学师资队伍是保障实践教学质量的关键。为提高教师技能水平，适应实践教学的需要，学院选派中青年骨干教师走进企业、科研单位进行顶岗实践，学习生产现场的新工艺、新技术。另一方面，我们又从企业选聘既有丰富的实践经验，又有扎实理论基础的技术人员作为畜牧兽医专业兼职教师。为此，我分院在校内实训基地设立“双师”工作室，由企业选派高级技师，学院选派骨干老师入驻“双师”工作室。技师与专业教师共同开发新课程，完成授课任务，同时指导青年教师生产实践，以此促进教师团队建设，加强学生技能培养，提高实践教学质量。

二、优化实践教学环境

近年来，按照建设“教室即实训室，实训室即教室”的教学做一体化实训室的思路，我院投入了大量资金购买畜牧兽医专业实训设备、扩建包括畜禽解剖生理实训室、动物微生物检测实训室、畜禽繁育实训室在内的10个网络多媒体实训室，加强了实训室内涵建设，保证了学生基本技能训练。同时，学院又与企业联合建设铁岭象山牧业养猪场、铁岭象山牧业养鸡场、铁岭象山牧业饲料厂、动物医院4个校内实训基地，更加有利于学生专业技能的训练与提高。另外，本专业在原有的基础上又新建校外实训基地14家，使校外实训基地数量达到30个，年接纳实训学生总量达到300人次，满足学生6个月以上的顶岗实习需求，为学生专业综合能力、专业职业能力的培养提供保障。

三、加强实践教学管理与监控

为了有效提高实践教学质量，我院建立了学院、分院、专业三级的教学质量管理体制。教务处作为学院级管理机构，在主管教学院长的领导下，对各分院的实践教学工作进行协调和控制，分院对每个专业的教学环节进行管理，各个专业主要对每门课程的实践教学进行组织和管理。为保证实践教学活动顺利进行，学院制定了《实验教学管理办法》、《“体验式”顶岗实习管理办法》、《轮岗实训管理办法》、《顶岗实习管理办法》、《毕业实习管理办法》等规章制度。制度中对各个实践教学环节的内容、目的要求、教学形式、教学方法、教学手段等做出了明确规定，规范了实践教学行为。为了提高实践教学质量，学院采取了一系列措施对实践教学进行监控。首先，学院的教学督导部门，对实践课进行随机听课、打分，并就教学方法、教学手段、教师的技能水平提出反馈意见；第二，学生评价老师，评价指标包括教师的业务水平、专业技能水平、教学态度、教学能力、教学方法、师生关系等方面；第三，专业教师间互评，评价指标为实践教学准备情况、教学文件的执行、实践教学内容、实践教学能力、教学方法、教学效果、教书育人。

四、构建实践教学考核体系

企业考核管理办法范文第4篇

关键词 矿业集团 非上市公司 中长期激励

实行非上市公司中长期激励，有利于充分调动经营者及核心员工的积极性，提高企业经营管理水平，促进企业持续健康发展。

一、中长期激励的方式

常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优、缺点和适用条件。对于国有资产控股的非上市公司，根据产权结构、企业目标等实际情况，选择利益分享类激励方式简单易行。龙矿集团确定采用超额利润提成的方式进行激励。

二、中长期激励的基本原则

第一，坚持效益优先的原则。完成年度利润指标，是实行激励的前提和基础。

第二，坚持适度激励的原则。超额利润提成按照10%进行奖励。

第三，坚持刚性考核的原则。坚持先考核审计，然后兑现激励。

第四，坚持“公平、公正、公开”的原则。考核结果及时公开，接受职工的监督。

第五，坚持依法合规的原则。所有激励依法合规进行。

第六，坚持典型引路、试点推开的原则。集团公司根据权属企业的产权结构、经营业绩等情况，选择典型企业进行试点，积累经验后全面展开。

三、实行中长期激励的基本条件

第一，法人治理结构规范。企业产权结构清晰，董事会、监事会与经营管理团队组织健全，职责明确，运作规范，有效制衡。

第二，内部控制体系完善。企业财务管理体系、风险防控体系、预算管理体系等基础管理制度健全并有效执行。遵守国家有关法律法规，资产质量和财务状况良好，财务核算和财务信息质量达到上市公司水平，近三年无财务会计、收入分配、薪酬管理等方面的违法违规行为和不良记录。主要包括《落实“三重一大”决策制度暂行办法》《预算编制管理办法》《预算执行控制办法》《预算追加管理办法》《预算考核管理办法》《生产与费用内部控制制度》《差旅费管理办法》《会计档案管理办法》等。

第三，收入分配体系健全。企业岗位序列清晰、岗位职责明确。公司岗位责任清晰、考核制度健全，以内部市场化为基础，以绩效考核与员工收入、职务任免和职业发展紧密挂钩，建立健全内部收入分配管理制度。主要包括《人力资源管理》、《岗位绩效工资分配办法》《工伤管理规定》《员工病假管理规定》等。

四、实行中长期激励的公司确认

按照企业申报、集团公司审核、报请能源集团核准的原则，确定中长期激励的企业名单，龙矿集团确认的激励名单有2个：莱州龙泰热电有限公司、山西龙矿大恒煤业有限公司。

五、实行中长期激励的具体方案

第一，激励对象。龙矿集团的激励对象包括：公司的董事、监事及单位党政班子成员、管理骨干、技术骨干和业务骨干。激励对象中不包括兼职人员。

第二，激励方式。采取超额利润提成的激励方式。

第三，激励水平。以年度经营目标为基础数据，超额部分作为超额利润，超额利润提取10%作为激励资金，按比例奖励给相关人员。激励分配比例为执行董事（公司总经理、党总支书记）20%；执行监事（副书记、工会主席）、副总经理40%；管理骨干21%；技术骨干5%；业务骨干14%。

第四，激励条件。确保完成年度经营目标责，超额利润提取激励资金。

第五，激励兑现。以年度财务决算作为基础数据，按照年度考核，与单位负责人经营绩效薪酬一并兑现。

六、激励计划管理与实施

第一，中长期激励计划，报董事会研究批准后，经理层负责组织实施，监事会负责全过程监督。

第二，董事会负责中长期激励计划的审核，有终止激励计划的职权。

第三，监事会负责对激励计划的制定、核准、执行情况进行全过程监督，发现违规违纪行为，有提议召开董事会，研究终止激励计划的职权。

七、实行中长期激励的保障措施

第一，加强经营管控，确保完成目标。针对全年利润目标，层层分解落实，确保实现超额利润。

第二，加强分配监督，确保激励效果。一是严格考核兑现，利润指标每月一考核，每月一分析、及时采取改进措施，确保目标实现。二是强化信息公开，考核结果及时公开、接受职工监督。三是强化追责问责，对弄虚作假骗取激励的，要依法依规追责问责。

第三，强化业务督导，确保及时纠偏。风险审计、绩效考核、监察部门要根据业务范围，加强业务督导，及时纠正偏差，确保激励效果。

八、中长期激励的变更与终止

第一，执行过程中，职务变动的人员，按照实际任职天数核算。

第二，当公司出现不可抗力的因素，影响指标完成的，经公司董事会同意，报请集团公司批准，可终止激励计划。

第三，在信息公开、考核兑现中出现弄虚作假骗取激励收入的，一经查实，立即终止激励计划。

九、结论

在煤炭行业整体下滑、企业人才流失日趋严重的形势下，龙矿集团通过非上市公司中长期激励的探索和实践，极大地调动了核心员工的积极性，留住了大批的优秀人才，为企业长远发展奠定了基础。同时，也对确保完成年度经营目标起到了很好的促进作用。2015年莱州龙泰热电有限公司实现利润1749万元，山西龙矿大恒煤业有限公司扭亏为盈，当年实现利润1223万元。龙矿集团的探索与实践对于同类企业扭亏增盈与长远发展都具有很好的指导意义。

企业考核管理办法范文第5篇

一、4月具体工作

（一）完善绩效考核管理

1.根据公司与我厂签订的《2019年度绩效目标及负责人经营业绩责任书》，分解了年度绩效目标任务。分别编制并于我厂**个基层单位和**个机关科室签订了2019年度绩效目标责任书 。

2.根据公司《2019年度绩效考核实施办法》和我厂2019年度绩效目标任务，对《2018年绩效考核管理办法办法》进行全面评估，结合2018年度考核实践，重新编制完善绩效考核指标体系，修订考核细则、考核标准，修订并印发了《**2019年度绩效考核实施细则》，使考核指标体系更加完善，考核流程、考核标准更加合理。

3.对我厂2018年度经营业绩，向公司绩效考核领导小组进行书面汇报，较好的配合了公司对我厂的年度考评工作。

4.全面完成了对我厂各单位、各科室2019年度1-3月份的绩效考核兑现。

5.按照节点完成了公司及我厂与绩效考核有关的其他工作。

（二）持续推进“321”合理化建议

1.核准并造发了“321”管理合理化建议初评合格建议和补充征集初评合格建议奖励兑现249450元，报批终评合格建议奖励兑现**元。

2.按时间节点完成了公司“321”管理合理化建议的其他相关工作。

（三）深化改革，推动高质量发展

按照公司深化改革加快推动高质量发展三年行动计划的通知要求，对全厂近三年重点工作进行认真剖析，提前部署，超前规划，编制采气一厂高质量发展三年行动计划完成措施，确保各项任务都有条不紊的执行落实。

（四）全面强化基础管理

1.推进对标管理。按照集团公司来我厂开展对标管理调研工作的指示和要求，编制《**企业管理及人力资源运行情况汇报》，对我厂企业管理和人力资源运行情况进行了详细的梳理，为下一阶段对标工作提供了强有力的理论依据。

2.完善制度建设。审核审议《**工程造价管理办法》等8项制度，待厂党政会议审议通过后，印发全厂；汇总、编制《**2019年规章制度建设计划》和制度“废改立”台账，待制度建设领导小组审核通过后提交厂党政会议审议。

3.加强流程建设。积极对接各科室，梳理核心业务，完善本科室流程编制。现已帮助党委工作室完善6项流程，待审核通过后加入《**工作流程手册》。

二、存在问题

1.基础管理仍然薄弱。我厂职能扩充，业务量激增，又有人员不足、技术薄弱等诸多限制，流程建设、标准化建设等尚且处于起步阶段，起草人员素质、能力有待提升，各类文件、制度宣贯力度不足，执行不到位。

2.档案管理缺失。我厂办公用场所紧张，无档案室，招标合同资料存放地点分散，管理难度大，有泄漏、遗失等风险。

三、5月工作计划

（一）绩效考核方面

加大对《绩效考核管理办法》的宣贯学习力度，提高全员对绩效考核意义的认识，反复组织职能科室考评员培训，提高考评能力，增强考核的合理性。推进员工差异化薪酬分配，薪酬分配向生产一线、艰苦环境、技术含量高、操作难度大的关键核心岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励约束作用，保障各岗位任务的圆满完成。

（二）基础管理方面