公司经营业绩考核

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公司经营业绩考核范文第1篇

关键词：经营者 业绩考核 薪酬 制度设计

薪酬设计与业绩考核是开展公司治理的主要内容，也是现代企业的重要制度。从大中型企业发展现状来看，实现经营权和所有权分离，是企业未来发展的保障。也就是说，经营者和股东属于委托关系。实际上，股东与经营者存在严重信息不对称现象，若经营者存在机会主义行为，则会对股东的实际利益造成严重影响。现阶段，我国很多企业经营者存在财务造假、在职过度消费等问题，根源在于经营者薪酬制度的不完善。为此，对经营者业绩进行考核，并制定详细可行的薪酬制度，能够明显减少上述行为。

一、我国几种常见公司经营者薪酬制度

（一）年薪制的优劣解析

对经营者实施年薪制度，要将其收入分为两个部分，一是基薪，二是风险收入。通常情况下，基薪不与实际业绩相挂钩，而风险收入则将基薪作为大前提，与企业经营效益挂钩。从实践效果来看，年薪制度比^具有吸引力，实施此种制度的主要出发点在于充分调动公司经营者的工作主动性和积极性。但是，年薪制度的激励作用并非必然现象，从调查结果来看，我国企业经营者年薪制度主要存在以下几方面问题：其一，业绩指标与企业利润相互联系，并将财务数据作为主要依据，导致大量经营者短期行为，并出现利润操纵行为。其二，年薪制度强调年度业绩指标，这种年度性激励机制，一定程度上会对企业长期激励计划的顺利实施带来较大影响。这是因为激励只针对当年绩效评估，对未来经营者报酬无显著影响，企业经营者相当于只承担现年度风险。其三，我国企业股权结构比较特殊，常会导致“所有者缺位”现象，制度往往成为摆设，而公司治理结构变为“人治理”。经营者薪酬制度制定过程不够透明，随意激励现象普遍，对年薪制度的实际激励效果产生影响，并对股东利益造成损害。

（二）期股激励模式的优劣解析

所谓期股激励，是指企业与经营者约定，在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，一般股权购买价格要参考股权当前价格，并进行确定。与此同时，要对经营者购股后相关行为进行约束，例如对经营者股权再出售期限做出明确规定。对经营者开展期股激励具有两点基本特征，一是强调收益共享，二是突出风险共担。将上述两点基本原则与特征进行深化，能够有效提高激励作用。也就是说，经营者在获得股权后，若股权增值，则享受增值收益，若股权贬值，则要承担贬值所带来的相应风险。这种激励方法不仅能够促进经营者关注企业经营，并且能够有效引导经营者。此外，通过期股激励模式，也能提供较为稳健的管理方式及策略，防止出现较大经营风险。由于经营者承担风险能力有限，且其实际投资权利受到股东限制，因此期股激励模式虽然能够丰富经营者薪酬制度设计，但是注定不会较大程度增加股权数量，可能对实际激励效果产生影响。

（三）期权激励模式的优劣解析

与期股激励不同，期权激励是指企业与经营者约定，允许经营者在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，约定期限到期后，经营者可自行选择继续行使该项权利，也可自行放弃购买股权的权利。与期股激励相同，股权购买价格要参考股权当前价格，在此基础上，同样要对经营者购股后相关行为进行约束，如经营者股权再出售期限。期权激励模式、期股激励模式两种激励方式的根本区别在于，期股激励方式下，经营者必须购买企业股权，若股权发生贬值时，经营者需要承担经营风险。也就是说，经营者若与企业达成期股购买协议后，是需要承担企业经营风险的。但是这种现象不会在期权激励模式下发生，这是因为在期权激励模式下，若发生股权贬值，经营者可选择放弃期权激励，从而有效避免自身承担股权贬值所带来的风险。

二、公司经营者业绩考核设计

（一）业绩考核的内容设计

1、生存能力

经营者业绩考核设计工作是薪酬制度的重要组成部分，也是确定薪酬制度的主要依据，若将业绩考核视为向导，则其能够发挥指导经营者行为的作用。企业执行创值和盈利计划，或开展创新活动，其主要目的是为了生存与发展。对于企业而言，其生存发展的首要条件是具备偿债水平。《破产法》规定，若企业严重亏损，且无法按照约定期限清偿所有到期债务，则应该宣布破产。企业生存与发展不仅要承担社会责任，还要遵守相关法律法规，若不能按照制度进行有序经营，则会面临破产危机。

2、盈利能力

企业一切生产、经营活动的根本出发点在于获得利润，企业盈利水平决定其创造剩余价值的能力，同时也反映出企业管理水平，突出经济效益，并反映出企业的社会贡献。也就是说，在对经营者进行业绩考核时，企业盈利能力是否改善是重点内容。

3、创值能力

所谓创值能力，是指企业创造价值的水平及能力。一般情况下，“创值”包含两个方面含义：其一，是指通过经营者的经营，为企业所创造出的经济、社会效益。其二，经营者通过自身努力，为企业股东带来的收益。在很多西方发达国家，创值能力已经被作为重要衡量指标，用以评估经营者的业绩。

4、成长能力

对于经营者业绩考核设计工作而言，企业的成长能力也是衡量经营者业绩的重点要素，应在薪酬制度设计中加以突出。成长能力主要包含两方面含义，首先是企业现有成长能力，是衡量企业当下生产经营能力的主要指标。其次是企业未来发展状况预测，能够突出企业的市场竞争水平，同时也指出企业未来主要战略方向及发展空间。

5、竞争能力

企业市场竞争能力，是指企业所具备的多方面市场竞争能力或产品（服务）优势，提高企业市场竞争能力，能够保证企业获得较高利润，并在此基础上提高企业价值，为企业提供更大发展空间，增加其成长机会。

（二）业绩考核指标的设计

1、生存能力指标

企业生存能力包含多个衡量指标，资产负债率就是其中比较重要的衡量标准之一。资产负债率是企业资本结构主要构成部分，很多权威人士认为，负债越高，企业可能获得更大的节税空间。但是，随着资产负债率的不断增加，也会导致企业经营风险逐渐加大，并显著增加负债本身的资产成本。榇耍应保证企业资产负债率维持在一个相对合理的水平之内，范围应能够保证企业利益达到最大化。除此之外，速动比率也是衡量生存能力的主要指标，不仅能够反映出企业破产风险，同时也能够明确企业到期债务的偿还能力。

2、盈利能力指标

在经营者业绩考核指标设计过程中，要兼顾到盈利能力相关指标。对于净收益指标而言，在对其进行利用时，应注意净收益指标所能出现的短期效应。例如，不少经营者为增加企业净收益，可能忽视技术改进、人才培养等，或忽视企业社会责任。与此同时，在权责制的影响下，经营者的行为往往不受到约束，如收入虚列、少提减值准备等。

3、创值能力指标

经营者业绩考核指标中不能忽视对创值能力的评定，通常情况下，创值能力有两个衡量指标，一是经济附加值，二是市场附加值。我国企业在对经营者创值能力进行考核时，很少关注经济附加值，现阶段仅有少数大型企业开始尝试使用。由于并未完全克服短期行为，因此应用力度尚有待加强。

4、成长能力指标

企业连续三年经济附加值实际增长率即是衡量其自身成长能力的重要指标，同时也要将连续三年销售收入平均增长情况作为主要指标。为减少短期行为对企业的影响程度，对连续三年经济附加值情况进行分析，并加以评估，可体现出企业收益的稳定性及安全性，充分表明企业的未来发展潜力。

5、竞争能力指标

自由现金流量、企业文化等是衡量企业竞争能力的主要指标。所谓自由现金流量，是指企业在维持现有生产水平的前提下，可对现金流量进行使用。通常在对其进行定义时，要考虑到现金流量，并兼顾重置性资本（这部分资本为企业扩大再生产过程中所产生的支出）。对于企业经营而言，自由现金流量不仅能够明显扩大投资力度，还能用来进行利息支付。企业文化则是在生产经营实践工作中逐渐积累起来的，是企业的价值观念所在，不仅是行为准则，也是团体意识的集中体现。对企业文化进行不断深化，能够凝聚人心，并凸显企业自豪感及归属感。

（三）经营者业绩考核方法

根据上述分析结果，可总结出经营者业绩考核基本方法，相关评分内容见表1。

确定相关评分内容及分值后，要对评价方法进行确定，在明确标准值时，可对历史数据进行分析，结合一定经验，根据预算相关标准进行确定。单一指标评价标准：差：低于标准值一半以上；较好：正值指标高于标准值一半以上。除此之外，开展综合评价，在某类指标出现50%以上较差时，则判定经营者总体业绩为不合格。

三、公司经营者薪酬制度的优化设计

（一）基薪

基薪是指经营者的固定工资，这部分薪酬与经营者的业绩无关联，设置基薪的主要目的在于保证经营者基本工资，满足其生活基本需要。通常，基薪需要通过三个方面因素进行确定，一是企业经营规模，二是企业上年实际经济效益，三是经营者的个人因素。设计薪酬制度时，基薪比例不宜过高，减少风险收入制约因素，保证薪酬制度的正常激励作用。

（二）绩效考核奖金设计

在保证基薪合理设置的情况下，对经营者开展绩效考核奖金设计，推行经济附加值奖金计划。这种绩效考核方法与年薪制中的分红方法类似，均属于风险收入，两者最根本上的区别在于衡量业绩指标存在显著差异。分红采用的利润指标，经济附加值计划能够克服其使用缺陷。根据实践经验认为，经济附加值奖金计划具有以下几个方面特点：

只对经济附加值的增长部分进行激励，这种方法不仅能够突出奖金数量，还能创造财富，使两者能够有效结合在一起。这样一来，经营者往往会对自身行为进行约束，并对参与经济附加值奖金计划的相关人员提供新型激励方法，即增量激励方式，具有现实可行性。

根据相关计划主要目标进行设计，不设置临界值，并且不规定上限。即使这样，绩效奖金可能是负值，不仅能够避免经营者收益平滑动机，还能有效提高考核质量。

不采用谈判方式，而是根据相关公式，对经营者业绩指标进行确定。当经济附加值增加部分实际价值与目标值相符时，经营者即可得到相应奖金。虽然此种方法与传统企业绩效考核制度存在一定联系，但是两者存在显著差异，主要体现“时间”上，通常经济附加值奖金设计不是年度谈判的结果，而是根据目标改进计划，对基数进行适当调整，避免每年一次协商的繁琐性，减少经营者与企业之间的博弈。

（三）股票期权方案设计

明确股票期权的授予主体，并且明确接受对象。现阶段，在我国相关实践工作中，授予主体一般指股东、董事会等，授予对象则为董事长、总经理、副总经理等。在设计股票期权方案时，要对行权股票主要来源进行有效解决，企业提取激励基金是主要方法。这一过程要求经营者开设个人账户，采用风险收入及企业激励基金购买股票，并委托企业进行综合管理。

四、公司经营者业绩考核与薪酬制度优化开展的保障措施

（一）优化公司股权结构，改变“内部人控制”的状况

目前，我国很多大型企业缺乏健全的管理机制，并非完全由制度来约束员工，而是普遍存在“人控制”现象，导致企业未来发展充满不确定性因素，抑制了企业的发展。企业一旦出现这种情况，其制定的薪酬制度不仅不会带来相应激励作用，反而使贪污、腐败等问题频频发生。为了促进企业的长久发展，保证薪酬制度能够有效实施，应对上述问题加以关注，并进行优化和整改。首先，对公司股权结构进行优化，制定完善可行的监管措施，保证监管工作及时、到位，强化监督作用，从而不断落实相关制度，保证薪酬制度设计合理。其次，针对经营者薪酬制度，要进行不断完善，并建立相应的内部控制机制，保证薪酬制度的有效落实。与此同时，对企业股权结构进行不断优化，完善公司治理结构，促进股权结构变革顺利进行。为约束经营者行为，提高其绩效考核成绩。当股权相对集中时，股权分散并不会给股东带来较大好处，而是会显著增加风险，如此一来，股东为降低自身风险，会主动加入到控制经营者行为中，有效解决内部人控制情况，保证股东实际利益。

（二）完善上市公司法人治理结构，强化经营者监督机制

企业法人治理结构的不完善，直接影响到内部财务控制建设，并且明显弱化营者监督水平。随着我国市场经济制度的不断成熟，现代企业管理制度及核心理念逐渐被强化，应充分认识到公司治理结构的主要作用，实现企业规范运作。根据实践工作经验，认为应不断对企业治理结构进行完善，从而提高财务内控精细化管理水平。因此，企业应继续推进改革，逐渐形成科学管理措施，结合企业实际状况，对经营者目标函数进行分析，并制定详细的激励措施，明确评价标准。引入职业经理人制度，有效提高管理层专业化水平，使其更具职业化，从而满足实际需求。现阶段，企业职业经理人制度虽然不够完善，且受到传统管理思维的桎梏，但是通过对市场机制进行不断完善，并加大重视程度，完全能够解决上述问题。从客观角度及市场经济发展主要规律来看，经理人市场在我国企业中具有广泛的前景，完善公司治理结构，强化经营者监督机制，可进一步突出企业管理优势，强化股东价值观念，促进经营者薪酬制度的有效落实。

五、结束语

综上所述，经营者业绩考核是现代企业管理的重要内容，业绩考核及薪酬设计比较复杂，在实际工作中，提高重视程度，能够进一步优化设计工作。为了使其真正发挥激励效果，保证绩效考核的公平及公正性，在对薪酬进行设计时，要注意设置一定的考核标准，且保证标准有制度可循。薪酬数额不仅要具有足够的吸引力，还要充分实现激励作用。总而言之，对薪酬制度设计进行不断完善，能够保证经营者自身利益，并且促进企业发展。

参考文献：

[1]刘建中.我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究――基于沪市的经验数据[J].会计之友，2011

[2]陈佳，陈岚，查阳.国有企业经营者薪酬分配公平性研究[J].财会通讯，2013

[3]孙丽，杨丽萍.金融业上市公司薪酬绩效敏感性的实证检验――基于绩效指数PFMI[N].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2016

[4]宋涛，陈晓慧.我国商业银行高层薪酬业绩敏感性研究――来自银行业上市公司的经验证据[J].区域金融研究，2015

[5]刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学，2012

公司经营业绩考核范文第2篇

论文关键词：现代企业制度国有企业负责人，业绩评价

 

一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景

党的十四届三中全会上提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路，并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而，所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分，也同样存在上述问题。那么，在如今的这种情况下，作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委应该如何正确的评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值成了我们重点关注的问题。

对于经营性国有资产而言，没有国企负责人经营业绩的考核，也就无所谓国有资产的监督管理。作为国有资产出资者代表的国资委，必须通过考核国企负责人的经营业绩来掌握国有资产的收益和保值增值状况，实现对国有资产的监督管理，避免国有资产的流失。国资委对国有企业负责人进行的业绩考核，是为了提高国有企业负责人的责任心和积极性，从而促进国有资产运营质量和效率。其目的是要把国有资产经营的责任落实到企业负责人，对国有出资企业实现的国有资产经营目标进行考核。

二、相关的理论依据

（一）委托理论

信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托—关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息企业管理论文，而委托人无法获得这些信息，导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用，而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下，经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性，实现股东财富的最大化，需要构建一套完整的经营者激励机制，而激励机制的基础问题就是业绩评价。

（二）超产权理论

泰腾郎（1996）、马丁和帕克（1997）等学者，以竞争理论为基础提出超产权论（BeyondProperty-Right Argument）。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。在竞争比较充分的市场上，企业私有化后的平均效益有显著提高；在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善不明显。国有企业是一种适应适应市场经济制度的产权安排，效率的决定与产权形态、组织形式无关，只与信息的充分程度有关，而信息是否充分，不是由产权决定的，而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开，从而做到更有效的监督经营者。

因此，根据超产权理论的观点，只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价，将其置于一个相互竞争的环境之中，做到透明考核，明确国有企业负责人的责任，使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符，才能真正的将国有企业处于一个竞争的环境当中。如果没有竞争，高效率企业的负责人和低效率企业的负责人都不会被淘汰，最终只会导致国有企业的停滞不前以及国有资产的流失，也无法实现所有者利益的最大化。

（三）激励理论

哈罗德·孔茨认为，激励是指挥与领导工作的一项重要摘要把企业负责人的报酬和公司的经营目标联系起来企业管理论文，建立合理的激励机制，降低委托成本，最大可能的为股东创造财富。

三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状

2004年1月1日，国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第二号）国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度体现了：明确了评价主体是国资委———它行使国有资产出资人角色；考核对象是企业负责人；确定了“年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩”的制度规范；考核内容为年度经营业绩与任期业绩相结合。其中，年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率；任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。中央企业经营业绩考核制度的全面推行，结束了中央企业负责人“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，使业绩考核有法可依、有章可循，走上了规范化和良性发展的道路。部分地方国资委也建立了相似的国有资产经营责任制度，从而扩大了国有资产经营责任制的发那位，促进了地方国有企业的发展。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第17号令）。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化，分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是：经济增加值将被引入业绩考核。新的《暂行办法》更加突出发挥业绩考核在国有资产监管中的导向功能，注重把考核导向的重点放到提高目标管理水平、推动战略管理、引入价值创造理念、提升可持续发展等能力方面。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第22号令）。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标，但基本指标有所变化，包括利润总额和经济增加值，正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。

四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题

（一）偏重财务指标，忽视非财务指标

一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所以因素，尤其不能涵盖那些对企业业绩具有重要影响却又难以量化的因素。我国目前会计信息披露制度尚不完善，企业财务报表存在着信息不对称等问题，在企业会计信息发生严重异常的情况（如数据失真等）或受外部环境因素影响程度提高的情况下，如果只偏重财务指标，所得的结果必然有很大的片面性。此外，目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主企业管理论文，这会刺激管理者操纵盈利指标，比如净资产收益率指标，在利润总额不变的情况下，管理者有动机操纵分母，通过发行更多的债券和回购股票等方式，大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据，容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价，可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。

（二）考核程序不够完善

考核指标确定后，如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中，考核目标确定主要依据企业历史数据，进行环比，并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩，更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标，企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外，还缺乏严格的动态监管机制，对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的，而是出资人履行权利，落实资产经营责任的一个重要手段。所以，考核不仅是对考核期经营情况算总账，更要加强日常的动态监控，及时发现问题，解决问题。做好企业经营业绩动态监控，对于促进企业完成和超额完成目标，具有重要作用。

（三）考核体系不够科学化

各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一办法，统一考核的方式，但由于企业所处行业不同，规模不一，发展阶段千差万别企业管理论文，所有企业共同运用一个考核办法，按照统一的考核体系和标准进行业绩评价，很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异，而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指标来奖惩，科学公正的目标肯定会打折扣。现有考核指标容易出现“鞭打快牛”的问题，各个企业行业、规模、现实条件、市场环境和业务起点等都不一样，但面临的基本考核指标都是一样的。实际考核的结果，往往出现效益好的企业因起点高而达到的绩效得分不高、起点低的企业绩效得分反而高的现象。

五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议

（一）对国有企业负责人业绩评价改进的必要性

效用是指对消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到满足的一个度量，可以解释一种经济行为是否带来了好处。国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异，同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法，缺乏差异化的评价，很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向，导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此，国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进，才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上，使其无论在何种情况下都能获得相同的效用，以遏制有的国有企业人才缺乏的现象，促进国有企业全面健康持续的发展。

（二）改进的建议

1、重视对非财务指标的运用

非财务指标可以弥补财务效绩评价导致的短期行为，有利于实现企业长远利益最大化。非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时，非财务指标受会计政策的干扰较少，也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽，但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标，将其与财务指标相结合，才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价，克服国有企业短期行为。

2、完善对国有企业负责人的考核程序

国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关，了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中，应根据“相同行业、相同尺度”的原则企业管理论文，结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等，对其目标建议值进行严格审核。此外，应加强对考核具体过程的监督与控制，建立相应的动态监控机制，及时发现问题、解决问题，以激励被考核者超额完成目标。

3、促进考核体系的科学化

了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提，国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素，并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。

4、构建基于EVA的企业业绩评价体系

现代企业制度下，要求建立一种符合资本效率有效发挥的新型激励机制。即要在保证所有者财富增加的前提下，将价值创造的部分奖励于经营者。EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩，反应管理价值的所有方面，是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标，使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标，在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制，以促进国有资产的保值增值。

参考文献

【1】王化成.企业业绩评价[M].中国人民大学出版社，2004

【2】毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社，2008.

【3】国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009，(12).

【4】徐敏.出资人视角下的国有企业经营业绩考核体系研究[D].山东：山东大学，2007.

公司经营业绩考核范文第3篇

>> 产品差异对企业经营业绩的影响分析 R&D投入对企业经营业绩的影响分析 管理层激励措施对企业经营业绩影响的综述 财务风险管理对企业经营业绩的影响 现金持有对企业经营业绩的影响 新准则对企业经营业绩主要指标考核的影响分析 内地和香港R＆D会计处理差异及对企业经营业绩的影响 高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究 高管层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响 用经济增加值评价企业经营业绩的思考 企业经营业绩评价体系浅析 探析煤炭经济运行困境 提高煤炭企业经营业绩 浅析经济增加值在企业经营业绩评价中的意义 经济增加值在电力企业经营业绩考核中的应用 经济增加值在中央企业经营业绩考核中的应用研究 高管薪酬与企业经营业绩相关性分析 试论全面预算对提高国有企业经营业绩的杠杆效应 编辑企业经营业绩评价指标的探讨 应用EVA评价企业经营业绩的思考 后金融危机时代企业经营业绩评价的思考 常见问题解答 当前所在位置：l. 2016-12-14 09：22.

参考文献：

[1]贺胜兵，周华蓉，田银华.碳交易对企业绩效的影响――以清洁发展机制为例[J].中南财经政法大学学报，2015（3）：3-9.

公司经营业绩考核范文第4篇

一、公司基本情况

开发公司为枢纽管理中心所属企业，主要负责小浪底和西霞院水利枢纽的运行管理。小浪底水利枢纽工程开发任务以防洪、防凌、减淤为主，兼顾供水、灌溉、发电，除害兴利、综合利用。其中，防洪、防凌、减淤、供水、灌溉均为社会公益效益，发电为经济效益。

社会公益效益发挥只有成本费用发生而无相应收入来弥补，也就是说，小浪底水利枢纽部分经济效益收入要承担整个枢纽全部成本费用，收入和成本费用不配比。尽管如此，开发公司依然坚持水资源统一调度、公益效益优先、电调服从水调的原则，在发挥社会公益效益的前提下，尽量取得最大的经济效益。

二、经营绩效评价过程

开发公司将经营绩效评价分为报送年度经营绩效评价考核指标目标建议值、签订年度经营业绩考核责任书、考核年度经营业绩目标完成情况以及评价结果运用四个阶段。

（一）报送年度经营绩效评价考核指标目标建议值

每年8月，开发公司按照枢纽管理中心要求，报送年度经营绩效评价考核指标目标建议值，目标建议值分为财务定量考核指标和管理定性考核指标两个部分。

1.财务定量考核指标。开发公司财务定量考核指标中的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长4个方面，具体8个基本指标和14个修正指标是按照上年度资产负债情况、当年财务预算执行情况结合经营实际，依据国务院国资委公布的当年《企业绩效评价标准值》中水力发电业全行业指标标准值，测算出各项指标得分。

按照设计，小浪底水利枢纽工程各功能项目的投资成本分摊金额为：防洪、防凌及减淤成本为161.35亿元，占总成本的53%；供水及灌溉成本为46.27亿元，占总成本的15%；发电成本为97亿元，占总成本的32%。小浪底水利枢纽工程无论是在设计上，还是在实际运营上只有发电收入而无其他收入，使得发电收入要覆盖整个枢纽工程所有的成本费用，形成了收入和成本费用不配比的客观矛盾。

为解决上述矛盾，开发公司在报送财务定量考核指标时，没有照搬国资委企业绩效评价标准值，而是结合公司实际情况和年度预算执行情况，客观测算出财务定量考核指标的目标值，以完成目标值为基础，测算出当年度预计资产负债、预计利润和预计现金流量。以预计的资产负债、利润和现金流量数据为基础，依据国资委公布的《企业绩效评价标准值》中水力发电业全行业指标标准值，测算出最终得分，以测算出的最终得分为财务定量考核指标的目标值。在绩效评价时，完成或超过此最终得分，该项指标考核得满分；完不成此最终得分，则按比例得分。

2.管理定性考核指标。结合自身工作职责，将与公司经营管理密切相关的项目作为管理定性指标报送。主要包括调度指令的执行、发电任务的完成情况、财务预算执行情况和枢纽运行安全管理情况等。

（二）年度经营业绩考核责任书签订

枢纽管理中心根据年度工作目标和要求，对开发公司报送的经营绩效评价考核指标目标建议值进行审核，以审核后的目标值与开发公司签订《年度经营业绩考核责任书》。在责任书中明确约定开发公司考核目标及评分标准，作为次年进行经营业绩目标完成情况考核的具体依据。

（三）年度经营业绩目标完成情况考核

每年5月份，枢纽管理中心组织开展开发公司上年度经营业绩目标完成情况考核工作，考核包括综合绩效评价和经营业绩考核两个阶段。其中综合绩效评价工作委托中介机构进行，经营业绩考核由枢纽管理中心组织开展。

1.考核准备阶段。考核开始前，开发公司按照枢纽管理中心要求，由财务部门牵头，组织相关部门以《年度经营业绩考核责任书》内容为依据，对各指标内容进行任务分解，逐一准备相关指标完成情况说明和相关证明材料。准备好的材料由财务部门汇总、装订后报枢纽管理中心。

2.考核实施阶段。枢纽管理中心委托的中介机构对开发公司报送的材料进行审查和审核，并进入经营现场进行实地调查和核实。按照中介机构的要求，组织开展绩效评价调查问卷工作补充完善相关资料。密切配合枢纽管理中心评价组对实际情况进行充分沟通，对需要提请评价组特别注意事项进行重点沟通。在评价组组织召开的企业综合绩效评价管理绩效评价专家会上，开发公司围绕管理绩效评中发展规划、企业制度执行、经营决策、风险控制、重大事项报告、人力资源管理、财务管理和社会公益服务8个方面内容进行充分说明，接受管理绩效评价专家考评。

3.考核结果。考核结束后，枢纽管理中心向开发公司下达考核结果通知，列出考核得分和考核等级以及管理建议。

（四）评价结果运用

枢纽管理中心下达考核结果后，开发公司依据企业规模、经营成果、经济效益增长幅度等内容确定企业负责人基本年薪和绩效年薪，向枢纽管理中心报送《水利部事业单位所属企业负责人薪酬水平审批备案表》确定企业负责人工资薪金收入，同时按照规定确定公司工资总额。

枢纽管理中心下达考核结果后，开发公司召开经营绩效考核结果分析会，总结经验教训分析得分和扣分原因，查找经营管理中的缺点和不足，以进一步提升经营管理水平。

三、经营绩效评价在企业经营管理中的作用

尽管经营绩效评价是在年度结束后开始，但从经营绩效评价过程我们不难看出经营绩效评价管理始终贯穿于企业经营过程，并进一步提升企业经营管理水平。

首先，有利于促进财务预算执行。年度经营绩效评价考核指标目标建议值的确定，取决于企业年度财务预算及其执行情况。目标建议值一旦确定，会促进企业严格执行年度财务预算，有利于发挥财务预算硬约束机制。

其次，有利于调动企业负责人和职工经营管理积极性。由于企业负责人和职工工资总额与经营绩效评价结果直接相关，有利于调动企业负责人和职工在经营管理中的主观能动性，提升企业经营管理水平。

最后，中介机构的引入有利于发现企业经营管理中的缺点和不足。在经营业绩目标完成情况考核中引入的中介机构，采用现场实地调查、职工无记名填写绩效评价调查问卷和召开专家评议会等形式，能够更为客观的评价企业经营管理状况发现缺点和不足，有利于进一步完善企业经营管理。

公司经营业绩考核范文第5篇

摘 要 经济增加值（EVA）这一企业经营业绩评价指标，本文开篇介绍了EVA的理论来源以及其计算过程，接着将EVA在企业中的应用及其评价进行了详细的论述，我国国有企业自2010年开始已经将EVA这一企业经营业绩评价指标，列入了我国国有企业的负责人业绩考核评价体系，可以引导企业进行科学决策，避免盲目投资，用有限的资本为国家创造出更多的财富。

关键词 国有企业 EVA 绩效评估

一、EVA的理论来源及其相关计算

EVA是英文Economic Value Added的缩写，即经济增加值，1982年由美国思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）提出，其核心理念为：一个企业只有在其资本收益超过为获取该收益所投入资本的全部成本时才能为企业股东带来价值，即只有在资本投资回报率高于资本成本时，项目才创造价值，满足资本市场的基本要求。

自从EVA概念提出后，美国思腾思特公司于1989年在美国、加拿大、澳大利亚、法国、墨西哥、英国、中国等22个国家注册了商标，全球设有13个分公司，公司的全球EVA项目重要客户有400多家，其中有美国可口可乐公司、日本索尼公司、德国西门子公司、美国邮政总署和新加坡航空公司等。思腾思特公司于2001年3月进入中国开展业务。

通过对EVA这个核心标杆的分解，可以将其他财务指标和非财务指标与公司价值的衡量标准紧密地联系在一起，找出对EVA影响较大的指标，即那些关键的价值驱动杠杆。

经济增加值（EVA）

=[资本回报率（ROTC）-加权资本成本（WACC）]×投资资本（IC）

=扣除调整税的净营业利润（NOPLAT）-资本总成本（WACC×IC）

资本回报率（ROTC）

=销售利润率（EBIT/S）×资本周转率（S/IC）

加权资本成本（WACC）

=D×（1-t）KD/（D+E）+E×KE/（D+E）

其中，D为负债总额，E为权益总额；KD为平均负债成本；KE为平均权益成本（可用以下CAPM模型估算）；t为所得税率。

资本资产定价模型（CAPM），KE=Rf+β（Rm一Rf}

其中，Rf为无风险报酬率；Rm为平均风险股票必要的报酬率；β为股票的贝塔系数。

投资资本（IC）即总投资额是一个公司在一个特定时期内在各类资产上进行投资的总和，它包括固定资产投资、流动资本的新增额和其他资产的新增额。

二、EVA对企业业绩进行评价

EVA作为一种企业业绩评价指标，能够反映企业的真实价值。EVA将所有的资本都纳入核算体系，表明了在一定时期内企业所创造财富的价值量。在EVA计算过程中，首先对传统收入进行了调整，从而可使其尽量与经济真实状况相吻合，另一方面，EVA从股东的角度来定义利润更符合企业实际情况。就股东来说，只有当企业的盈利超过他们的机会成本时，他们的财富才增加。他们认为不仅债务资本是有成本的，权益资本的使用也是有成本的，只有收回包括权益在内的全部资本之后的EVA才是真正的利润，若EVA为负数，即便是会计报告有盈利，也是亏损。EVA不仅是评价企业业绩的良好指标，更重要的它还是一套完整的管理体系。在提高EVA的压力下，管理人员必须想尽办法提高资本的营运能力，以降低业务活动中的资本成本。另外，通过EVA财务管理系统，还可以确保管理人员在追求自身利益的同时实现股东财富最大化。

企业以EVA为核心的业绩评价指标并不是以单一财务指标EVA来衡量，而是应以EVA为核心，其余的财务指标为必要的补充，目前我国企业现行的业绩评价体系是以财务评价为主，非财务评价为辅的。相比传统财务业绩指标而言，EVA为衡量公司股东价值增长量提供了一个良好的工具，使用EVA能较好地从结果上衡量企业所实现的财富增值。

以EVA为核心评价企业主要做到：企业财务管理的目标是EVA最大化；企业对管理人员的奖惩是以EVA的改变为标准；当EVA与其他指标发生冲突时，应首先考虑EVA。

企业业绩评价的指标较多，最常用的是净现值法，EVA做为企业业绩评价指标比净现值更好，因为，净现值法只使用与短期的业绩评价，并不适用于事后业绩的评价。对于EVA则可以分解为月度、季度、年度指标，进行企业业绩评估，而其也适用于事后业绩评估。

三、我国国有企业将EVA列入评价指标体系

国务院国有资产监督管理委员会令2009年第22号，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经国务院国有资产监督管理委员会第84次委主任办公会议修订通过，将修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》公布，自2010年1月1日起施行。该《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将EVA业绩评价指标列入了国有企业负责人业绩考核评价体系，可以引导企业进行科学决策，避免盲目投资，用有限的资本为股东（即国家）创造出更多的财富。

经济增加值考核是全新的考核方法，将对传统以利润总额来考核效益好坏的管理理念产生重大冲击。国资委将引导企业逐步树立起资本成本意识和价值创造理念；在中央企业年度经营业绩考核指标中，利润总额指标不变，但经济增加值指标将取代净资产收益率指标，并占到40%的考核权重。

EVA是一种崭新的观念，对管理者进行奖励的基础不再是是否完成了经营目标，而是参与EVA的分享，这种能够正确度量业绩的目标，凝聚着股东、管理者和员工，使他们有了共同的利益纽带。这样，通过EVA机制改善组织内部每一个人的工作环境，就可以营造出一个齐心协力共同创造财富和价值的企业文化。

参考文献：

[1]张钧.国企经营管理者业绩考核评价机制改革初探.南方论刊.2005.

[2]国务院国有资产监督管理委员会令第22号.2009.