投资考核办法

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投资考核办法范文第1篇

一是举措到户促增收。逐村建立了农民增收台帐，制定增收明细卡2.9万份，实现了优惠政策、增收目标、工作措施和帮扶责任“四到户”。全力做大奶畜、蚕桑、果品、蔬菜四大主导产业，积极发展工艺品、劳务特色产业。前三季度，全县农民人均现金收入达到4000元，同比增长17.3%。

二是三大工程建新村。坚持三类推进，突出六线延伸，实现了新农村建设点、线、面全面提升。今年，全县提升亮点11个、打造新点11个、改造旧点11个，新建公共服务中心11个，累计达到55个。建成五星村6个、四星村14个，总星数达到304颗。

三是项目到村添动力。制订下发了《项目到村工程实施意见》和《新农村重点村与工作组项目对接工作考核办法》，收集整理了《新农村建设项目到村工程项目简介》和《农口部门XX年重点建设项目一览表》，做到了一村一册、一库、一卡、一牌、一规划。整合到村项目37个，投资总额达到2亿多元。

投资考核办法范文第2篇

关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式

企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。

一、现行工资分配模式

济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：

基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；

辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。

津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。

奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。

二、现行工资分配模式存在的问题

主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：

1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。

3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。

4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的建议

通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。

（一）分配原则

坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。

（二）分配模式

铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：

1.基本工资

基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。

基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴

（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。

（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。

2.考核工资

考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。

考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。

（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。

（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）

3.经营业绩考核奖励

经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。

经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数

（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。

（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。

4.年度绩效奖励

年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。

年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。

岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。

四、配套措施

1.强化工资预算管理

根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。

2.加强日常考核与支付管理

工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。

3.建立完善责任追究制度

采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。

4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法

根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。

五、预期效果分析

1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。

2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。

3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。

4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。

六、结束语

总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。

参考文献：

[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.

[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.

投资考核办法范文第3篇

国家统计局辽宁调查总队近期在沈阳召开全省消价统计调查工作会议,总结2009年工作,谋划2010年工作。会议明确2010年CPI调查工作突出以提高统计调查质量为重点;以电子采价逐步实施为契机,着重抓好业务建设和队伍建设,全面提高辽宁CPI调查工作质量。

一是建立健全“三项制度”,确保国家调查任务及时高效完成。建立报表岗位责任制,目标任务责任到人;建立和完善采价员管理制度,加强对辅助调查员的培训指导,保证采价质量;建立数据审核制度,对数据的采集、录入、汇总、上报做到层层把关。

二是采取四种方式进行数据质量控制。对于报表出现问题的,及时电话查询,纠正;总队不定期抽查各地现场采价工作;对市县队的基础工作,总队将组织分片互查;对于出现重大问题的,总队立即到现场巡查解决问题。

三是完善业务考核办法,开展全面业务考核与评比活动。为进一步强化目标管理,切实加强流通消费价格统计工作,辽宁调查总队制定了《辽宁省居民消费价格调查业务考核办法》,制定了详细的考核内容及办法,对各级调查队进行业务考核,对先进调查员、优秀采价员和先进市县队进行表彰。

安徽省局首次开展统计工作及数据质量巡查

根据《安徽省统计工作及数据质量巡查暂行办法》,安徽省统计局于近期组成6个统计巡查组,由局领导任组长,先后对萧县、怀远县、阜南县、全椒县、广德县、青阳县进行了统计工作和数据质量巡查。

此次巡点是统计机构设置、人员配置及工作情况,统计依法行政规范化管理情况,2008年及2009年上半年规模以上工业企业和新开工固定资产投资项目统计基础工作及统计数据质量。针对巡查中发现的突出问题,安徽省统计局分别向萧县、怀远县、阜南县、全椒县、广德县人民政府下达了《统计巡查意见书》,要求其书面报告巡查意见落实情况。

这次统计巡查,在安徽尚属首次。安徽省统计局局领导高度重视,各专业处室配合密切,突出以统计数据质量为中心这个重点,达到了预期目的。

自贡市将服务业统计工作纳入政府部门考核

近日,四川省自贡市市委、市政府目标管理督查办公室下发了《2009年自贡市服务业发展目标考核办法》(以下简称《办法》)。《办法》将服务业统计工作纳入目标考核,对进一步强化服务业统计监测工作,夯实区县和部门服务业统计基础,促进自贡市服务业持续快速健康发展奠定了基础。

投资考核办法范文第4篇

1、加强领导，整章建制

为使我镇卫生整洁行动有条不紊的开展，成立了由镇党委书记任主任的爱国卫生整洁行动委员会，下设爱卫办，为城乡环境卫生整洁行动提供了组织保障；同时根据镇实际情况制定了《镇城乡环境卫生整洁行动实施方案》及《考核办法》，严格按以上两个文件标准，对各村各单位进行监督考评。

2、进一步加大宣传力度

在去年的基础上，镇再加力、再把劲，投资2万余元在全镇33个村、1个居委会、18个部门单位实行无间隙宣传，张贴纸标语6600余张，悬挂横幅62条；先后召开镇党委会，全体干职工会，村支部书记及部门负责人大会；各村相继召开了党员组长、居民代表会；在镇各中学、小学开展“爱国卫生运动主题班会——小手牵大手”活动，发放文明倡议书4500份，宣传到村到户，做到了家喻户晓，群众爱卫意识得到了极大的提高。

创建文明村庄，开展集中整治重点对和平闸集镇、湘南公路沿线、各单位、示范村进行卫生整顿，做到主干道及单位100米范围内无垃圾、无漂浮物，按卫生考核办法达标落实。

在整洁行动进入全面推进阶段，我镇结合“环境卫生整洁行动”和“爱国卫生运动”的活动，在全镇大力开展以整治脏、乱、差为重点的创建文明村整治行动。开展“两提升”（提升村庄文明形象，提升居民文明素质）；“三整治”（农户建设整治、村庄道路整治、村庄环境整治）；“治四乱”（车辆乱停乱靠、门前乱搭乱建、畜禽乱养乱放、垃圾乱扔乱倒）等综合整治工程。严禁在机关院内饲养家禽家畜，对垃圾实行分类处理，定点收集，定时清运，集中填埋，改善了我镇环境卫生状况。

投资考核办法范文第5篇

一、考核范围

11个乡镇和办事处。

二、考核内容

根据我旗实际，考核内容确定为3项，基础分数为100分。

1、经济责任目标（80分）：工业总产值（30分）、工业增加值（10分）、产销率（5分）、亏损企业数和亏损额（5分）、工业项目完成投资额（30分）。

2、领导组织、机构设置、统计报表和信息（20分）。

3、考核加分项目：新增规模以上企业，工业企业财政贡献率同比增长。

三、考核办法

（一）考核单位

由组织部和经济贸易局负责考核工作，旗人民政府确认。

（二）考核依据

旗政府年度工业经济责任目标、工业统计报表、相关的文本资料及实地考核确认。

（三）计分方法

1、工业经济责任目标（80分）

（1）工业总产值（30分）。完成年度目标可得基础分，每增减100万元相应增减0.5分，最低分为0分。

（2）工业增加值（10分）。完成年度目标可得基础分，每减少10％减1分，最低分为0分。

（3）产销率（5分）。完成年度目标可得基础分，每±1个百分点，相应±1分，最低分为0分。

（4）亏损企业数和亏损额（5分）。亏损企业数和亏损额控制在0水平可得基础分，出现亏损企业和亏损额不得分。

（5）工业项目投资额（30分）。完成年度目标可得基础分，每增减100万相应增减0.2分，最低分为0分。

2、领导组织、机构设置、统计报表和信息（20分）

（1）领导组织（5分）。高度重视并切实加强对工业经济工作的组织领导，成立由本地区党委政府主要领导牵头的领导组织，并指定一名分管领导负责工业经济工作。积极协调地方与企业之间的关系，为企业提供优质服务。达到要求得分，否则扣分或不得分。

（2）机构设置（5分）。各地区从现有人员中调剂懂业务、能力强的精干力量组建专职或兼职工作机构，负责工业经济运行调度和上报下达等日常工作。达到要求得分，否则扣分或不得分。

（3）工业统计报表（5分）。要求统计台帐健全，报表报送及时，否则酌情扣分或不得分。

（4）工业信息（5分）。原则上每月上报工业经济信息1条，如有重大工业经济信息要随时上报，否则酌情扣分或不得分。

3、加分项目

(1)每新增一家规模以上重点企业加10分，以此类推。

(2)工业企业生产经营性税收较上年每增加10万元加0.5分。

4、分数累计

考核累计分数上不封顶，下不保底，按照各单位实际得分和加分项目得分数累计计算，按分数多少排列名次。