经营管理的认识

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇经营管理的认识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

经营管理的认识范文第1篇

（一）医院人事档案的概念

医院人事档案是医院档案工作的重要组成部分，是医院人事部门在培养、选拔干部等工作中，将个人阅历、业务能力以及工作表现等内容进行记录的文件材料，是对医院相关人员进行了解的必要参考。

（二）医院人事档案的构成要素

医院人事档案针对人员的个人经历、政治面貌以及奖罚标准提出了更为系统详细的要求〔1〕，人事档案与人力资源和经营管理工作的联系密切相联。医院人事档案主要包括个人的基本信息、政治信息以及个人的奖惩情况等。个人基本信息主要是指学历证明和技术职称等；奖罚情况是指在以往学校或者工作单位是否受到过奖励或者惩罚，还要考虑相关的工资福利待遇情况等方面。因此在进行人事档案管理时，要完善个人档案资料，将其交到人事管理部门进行相应的考察、审核，妥善保管好。医院人事档案是医院工作人员真实情况的客观反映，使用价值性非常高，可以为医院人事档案的决策工作提供切实可行的参考依据。

二、医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用阐述

医院人事档案在医院人力资源和经营管理中发挥着不可忽视的作用，医院人事档案要结合医院的实际情况进行人员的选拔、任用，从而为医院的发展建设提供高素质的人才队伍建设，为医院注入崭新的生机与活力。

（一）有利于促进医院人事管理的发展

通过真实、有效地医院人事档案，可以充分了解和掌握医务人员的实际情况，为医院的人才培养建设提供必要的参考。基于此，可以不断促进医院人事管理的发展，实现医院人才培养的建设目标。

（二）有利于提升医务人员的专业水平与技能素质

医疗事业对新入职的医务人员的要求越来越严格，医务人员要具有高度的综合素质。医院在进行人事档案管理中，会定期安排相关资格考试与职业证书考试，考核力度也得到了进一步的强化，对于考核资料也提出了更加全面的要求。如果处理不慎，就会严重阻碍到医院人事档案工作的正常进展。因此，要不断完善医院人事档案，禁止由于医务人员管理工作的失误而对人事档案造成不利的影响，确从而保医院考核的质量和水平。

（三）有利于建立健全医院薪酬与激励机制

由于受到医疗改革的影响，一定程度上推动了医院的薪酬机制和激励机制。针对于员工的薪酬来说，医院要注重结合义务人员的社会阅历、职业生涯以及贡献程度来进行分析。不断完善人事档案的工作内容，提供必要的保障性依据，进而形成系统全面的医院薪酬与激励机制。此外，在以往医院的工资核算中，往往就是根据以往财务报表方面的信息进行总结，因而具有一定的误差性。但是，医院人事档案的实施，主要通过每个人档案信息的录入、修改以及核实等方面进行系统严密的汇总，进而成为了广大医院进行工资结算的重要参照指标。因此，工资待遇的不断优化，大大提升了员工的工作热情，不断挖掘个人潜能。

（四）有利于不断完善医院人力资源和经营管理的信息服务体系

医院人力资源的使用需求在不断地扩展中，对人事档案管理工作的要求也更为严格。人事档案管理工作的顺利开展，对于医院的稳定发展具有极大地推动作用，可以不断满足于医院人力资源的使用需求。医院要想在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须要综合分析和考虑医院的人事档案管理，创新高素质、高质量的医务团队。并且要创新医院人事档案的管理方法，进而促进医院人力资源和经营管理的信息服务体系的形成。

三、医院人事档案管理工作中所存在的不足之处

良好的人才团队是人事档案工作的重要推动力和支撑点，人事档案的直接负责人是相关人事管理部门的领导，并且与医院的管理改革的联系较为紧密，逐渐成为了卫生人事制度改革的工作重心。但是，目前医院人事档案管理工作并不尽人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在着较多的缺陷，急需进一步的应对和处理。

（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不规范性

医疗事业正在不断完善人事制度、促进人才规模上的合理流动。在人事档案中的人才选拔和使用手段等方面进行了一定程度地优化，但是也尚未能及时调整原有的人事档案制度，进而造成了人才的静止和凝固，很难实现高效的流动性〔2〕。例如：流动人员人事档案的重视程度严重不足，对于已经辞退或者取消劳动合同等员工的人事档案资料，并不能及时地进行移交和保管，进而造成人事档案的缺失和漏洞。出现此类现象的原因主要是由于人事档案管理工作的不规范性引起的。此外，人事档案资料的手续也欠缺着一定的流程性和秩序性，会使医院很难就新聘请的医务人员展开详细的人事审批工作，已经严重超出了人事档案的管理范围。

（二）尚未形成完善的人事服务体系

对于医院人事档案管理中的人事机构来说，具体的服务内容比较单一、浅显、片面，很难进行人事档案资料的开展工作，逐渐形成了单一的保存模式，进而无法充分发挥出人事档案的实质性作用。同时，医院在人才培养和实际需求中的矛盾越来越突出，很难实现统一性。例如：在聘请专业人员时，过于注重考试面试，而且人事档案的转档手续比较复杂繁琐，“弃档”现象非常严重〔3〕，使人事档案管理工作变得越来越混乱、无序。

（三）人事信息更新速度比较缓慢

一些工作人员并没有及时更新和调整医院人事资料，很难掌握员工工作信息，导致资料收集工作的严重不合理性，一定程度上使医院相关领导、管理者无法就人事档案信息而开展员工的选拔与晋升活动，因此，岗位分配不合理的现象时有发生，严重影响着医疗工作事业的正常进行。此外，医院人事档案工作人员缺乏较强的业务能力，人事档案管理工作人员由于受到专业水平和工作能力等条件的限制，经常在医院人事档案资料的保存、整理以及收集等工作中出现问题，对于工作流程的掌握程度也存在着很大的漏洞。人事档案管理人员还缺少严谨的保密观念，人事档案资料流失、泄漏的现象经常发生。由此可见，医院人事档案管理人员自身职能的缺失也是人事信息更新速度较滞后的重要因素。

（四）管理方法方式缺乏着可操作性和可执行性

目前，对于医院人事档案的管理工作而言，缺少专人掌管，档案管理队伍和业务培训机制较不完善。人员流动性比较大，缺乏系统完善的培训计划，使刚入职的人员很难及时掌握档案管理的业务流程。与此同时，医院的人员编制也存在着较大的不合理性，有时还会出现一些非正式员工来负责人事档案的管理工作。此外，一些医院也尚未安排专门的办公室专用房，只是在普普通通的办公室进行存档工作，进而无法充分体现出人事档案管理的严密性，大大阻碍了医院人力资源部门的发展。

四、医院人事档案在人力资源和经营管理中的开发建议、策略

（一）不断完善人事档案管理工作

对于医院的人事部分来说，要高度重视人事档案管理工作，建立健全人事档案管理制度。人事档案工作要加强人力资源信息的管理，将档案资源作为开发利用的重要推动力，提升人事档案工作的应用价值。此外，还要不断强化人力资源信息的收集工作，使资源得以优化配置，实现资源信息的共享性需求。要通过一定的渠道和来源来获取人才信息，并及时传递到相关的科室，不断提升医疗事业的服务水平与服务质量。

（二）不断完善人力资源规划方案

促进医院人事档案资源配置的合理性于规划性，可以进一步地掌握医院管理和发展方向。人事专员要提升医院人事档案管理的重视程度和认知程度，制定更加科学完善的人力资源规划方案。加强对各类人才资料的深入分析，特别对于人才的社会经历、工作经验以及潜能发挥等。同时，还要不断优化人事档案管理结构，以便于医院能够充分掌握人力资源的实际情况。而且要不断更新各类人事档案资料，增强资料的完整性、细致性以及长效性，从而为人力资源管理制度的确立奠定坚实的基础，也是建立科学高效的医院经营管理机制的重要前提条件。

（三）借助于现代科学技术，建立现代化人事档案信息管理

1.要进一步提高医院档案管理部门对现代化管理的重视程度与认知程度，充分发挥出现代科学技术的先进性于优越性等优势，实现精细化的管理目标。要制定医院信息管理系统方案，实现人力资源信息的优化利用与实时共享。还可以构建计算机网络分系统，充分发挥人力资源信息的完整性于全面性特征。因此，要加强行政管理系统与人事信息系统的紧密联系与契合程度，要达到一定的额协调与统一，进而为医院医务科和临床教学科提供好有利的参考依据。2.强化人力资源信息档案管理系统建设，要借助互联网信息技术不断进行人力资源资料的收集工作，促进资源多元化共享目标的实现。在医院信息化工作进行中，要将人事、财务以及科研等信息的档案规划工作，对人力资源信息实施集中化、统一化的管理。与此同时，要尽快建立人事档案数据库，根据信息资源的特点来不断规划和处理数据库，要在医院人事档案数据库中充分体现医院的管理、技术、专业等重大领域方面。为了确保现代化人事档案信息管理的实施效果，还可以建立起个人电子档案系统，借助于互联网信息技术将纸质人事档案资料转变为电子档案数据，从而为长期的统计利用与归档工作提供强而有力的便捷性。

（四）强化医院档案管理工作的综合素养，拓宽培训渠道

要不定期地对医院档案管理人员进行思想政治教育，加大医院档案管理人员的学习与培训力度，从而增强档案管理人员的知识水平和技能素养。与此同时，要积极鼓励技术创新，规范医院人事档案管理的秩序，在保证档案管理人员综合素质的前提下，充分发挥医院人事档案开发与利用的价值与优势。此外，医院方面还要不断建立健全激励与约束机制，对于态度认真、业绩良好的管理人员要给予一定的物质奖励与精神奖励，从而创造出更大的贡献价值；反之，对于态度不良好、表现不出色的管理人员来说，要予以一定的惩戒，以警世人。通过激励与约束机制的制定来看，旨在不断激发医院人事档案的积极性、主动性以及创造性，从而为医院人事档案管理工作注入崭新的生命力。

（五）发挥薪酬和人才选拔的促进作用，树立以人为本的人事档案管理思想

1.人事档案可以真实反映出人才的政治表现、工作经验以及技术水准等，已经作为医院考察人才的重要参考依据，可以促进人员培训和素质团队的科学性、合理性。与此同时，在医院的发展过程中，要广泛吸纳社会各界高素质人才，激发医务人员的积极性、主动性以及创造性，不断建立健全医院人力资源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事档案可以较为详细地反映出医院人事的方方面面，提供出更具有价值性资料信息，是医院进行人力资源管理决策过程的重要参照。2.加强医院人事档案管理工作，可以进一步提升医院的服务标准，促进科学化与规范化管理模式的形成，使之在医院的人力资源和经营管理发挥出应有的价值。因此，要加强人事档案的科学化与高效化，要坚持一切从实际出发的管理原则，实事求是，不断与时俱进，延伸人事档案信息的来源与渠道，为医院的发展建设提供新的团队力量。

（六）建立专门的人才库〔4〕，提升档案管理人员的信息编研能力

1.要建立专门的人才库，科学分析医院各科室的人员分类。通俗地理解，医院人事档案是对医院人员进行详细系统的记录，确保高质量的医院人事管理信息。因此，要积极培育专业的医务人才，不断贯彻落实于医院工作的方方面面，构建科学完善的人力资源管理体系，发挥医务人员的主观能动性，进而不断形成医院人事档案管理的专项人才库。2.医院人事档案管理人员要提高自身人事档案信息加工的能力要对人力资源信息进行深度的加工和分析工作。档案管理人员还要具有良好的人事档案信息互动能力，在编研人事档案时，要保证自身较强的文字叙述能力，可以与医院局域办公网和医务工作者开启良好的互动模式。

（七）实施分类的人力资源培养模式

对人事档案信息加以利用，明确不同人才优势，重点培养医院的骨干力量，发挥学术带头作用，医院人力资源要认识到不同人才的能力和价值有着本质性的区别。因此，医院人事档案要对医院人才管理进行规划和统筹，做到知人善任、任人唯贤，实现医院人才利用效益的最大化。人事档案管理可以对医务人员在工作中的表现做出详细完备的记录，在实施分类的人力资源培养模式中，要充分挖掘人才的长处，对于人才存在的不足之处，要加以正确的改正和引导，从而增强医院人力资源管理部门的影响力、凝聚力。

五、结束语

综上所述，医院人事档案在人力资源开发与经营管理中的作用与开发势在必行，具有巨大的推动和促进作用，提供高素质的人才，确保医院人事部门的正常运作。医院人事档案在人力资源开发与经营管理的建设任重而道远，并不是一时之间就能取得良好成效的，相对来说是一个较为漫长且循序渐进的过程。要适度改变以往传统的人事档案管理模式，做到不断与时俱进、开拓创新，形成更加科学完备的档案管理制度，从而为医疗事业开拓更为广阔的发展空间。

作者:周燕松 单位:广东省湛江中心人民医院

〔参考文献〕

〔1〕王英.对新时期医院人事档案管理工作重点的探讨〔J〕.办公室业务，2016，（10）：173.

〔2〕张涛.刍议医院人事档案信息在人力资源管理中的作用〔J〕.办公室业务，2015，（19）：94.

经营管理的认识范文第2篇

关键词：施工项目成本控制管理措施

当前，随着国家对建设领域投融资政策的调整，市政工程项目的投资越来越低，而一些地方政府为了改善城市交通景观，提升城市品味，树立良好的城市形象，以促进城市更好的发展，所以很多市政项目最终以BT形式中标。这种BT形式的市政项目，不仅增加了企业经营管理的风险，也占用了企业更多的利润空间。所以在施工管理中如何增收节支、挖潜增效、如何按期完成施工任务获取预期投资效益，是现阶段投资建设单位很值得思考的问题，而解决这些问题的最有效途径是做好施工成本与风险控制。作为施工企业，在保证质量、安全的前提下化解经营风险、节约成本投入并使得项目经济效益最大化，既是企业追求的目标，也是其生存的根本，同时又为企业赢得更广阔市场奠定了基础。由此可以看出，成本控制在施工项目管理中处于十分重要的地位。下面结合秦皇岛昌黄连接线BT项目的经营工作对项目成本控制谈几点粗浅的认识。

一、BT项目概况

昌黄连接线为现况改扩建工程，工程起点为昌黎县东外环路，工程终点为现况昌黄公路与沿海公路（黄金海岸）相交处，道路全长11.2公里。工程设计的主要分项工程：市政道路、桥梁、涵洞、雨水管线、污水管线、给水管线、通信、交通、监控、照明、景观及绿化等工程，本工程批复的初步设计概算额7.6637亿元（其中建安费4.2795亿元，其他费用2.8165亿元，预备费0.5677亿元），根据概算及投资建设合同进行投资建设，BT投资建设合同额为6.7亿元（暂定），其中建安费4.53亿元（暂定），项目前期费用2.17亿元（包干）。

二、BT项目投资建设合同特点

1、投资方面

昌黄连接线项目为市政综合性工程，BT运作模式，全部由投资方组织施工管理及交验。即自身投资建设，项目竣工验收合格后进行移交受让。移交受让分期按比例进行。移交受让款包括：建安费（含调整或变更），前期费用（征拆等）及投资回报。全部投入资金利息按复利计算，按月结算。建安费按3~5年期同期银行贷款利率计息，征拆费（合同包干）按3~5期同期银行贷款利率上浮2个百分点计息。

2、建设合同特点

昌黄连接线项目投资建设合同形式为预算单价合同，执行预算与跟踪评审的模式。这一模式决定了合同价款、投资额及移交受让款额的确定，所以从合同形式分析，本工程移交受让款中的建安费为主要确定的工程价款，项目前期费及投资回报根据投资价款及相应回报率进行确定。这一建设合同特点是由秦皇岛市工程管理模式决定的。

三、经营管理特点

1、经营管理模式

工程管理模式决定了投资建设合同的形式，也决定了项目经营管理的模式。执行工程预结算与现场跟踪审计相结合的模式。即开工前根据施工图及总体施组进行工程预算，施工过程在财评单位的跟踪下，在完工时根据施工图、变更文件、工程量签认进行工程结算。

2、工程建安费的确定

2.1、工程量的确定：以施工设计图、施工方案、施工组织设计、专项方案、洽商文件为依据，由“四方”（建设单位、投资单位、监理单位、施工单位）现场实测实量据实签认，财评单位现场全程跟踪；同时土石方取、弃运距、存土场、备料场、临时电力设施等均需按上述程序进行确认。

2.2、材料价的确定：执行《秦皇岛市工程造价信息》，对采购价与信息价不符或者当月发生变化的材料价由“四方”（建设单位、投资单位、监理单位、施工单位）进行确认。

2.3、造价的确定：以确认的工程量与材料价为依据，在完工后根据全国统一市政定额河北省消耗量定额、计价标准、调整文件等计价资料编制工程结算，工程最终总造价以经秦皇岛市财局委托的评审机构审计后并在秦皇岛市工程建设造价管理站备案的备案价作为本工程最终造价。所以工程量与材料价的确认直接影响工程最终结算价。

四、市政工程施工项目成本控制的特点

1、协调关系多

市政工程为综合性工程，包括的施工内容多，参加项目实施的单位多，同时地下、地上既有障碍物关联单位多，需要跨行业跨部门协调。项目各参加者由于自己的利益，容易造成各单位在目标、时间、空间上协调困难或分离，项目参加者的疏忽、失误不仅会影响自己所承担的工作，而且会使项目实施过程中断或受到干扰，这些都会对项目成本造成影响。

2、施工难度大

市政工程大多处于繁华地带，寸土如金，一般拆迁最多至道路红线，施工用地紧张。有限的空间给施工现场布置增加了难度。这就要求我们对施工现场布置进行充分的研究和调查，避免因现场布置不当而增加工程成本。此外在施工中地上、地下既有管网多，如昌黄连接线项目道路设计红线宽度为60米，而路基设计宽度60米，所以在高填方段落放坡后宽度不足，同时坡脚外设计护坡道、排水沟、管网迁改等，这样不仅出现二次征拆，也造成工期延长，重要的是投资费用的增加。

3、可变因素多

市政工程一般为地方发展的形象工程，要求对地方特色、街区发展、城市景观等某一特点具备代表性，设计时业主也会提出明确的设计理念，根据业主提出的具体要求去完成设计图。但在施工过程中，业主一般会从视觉、景观角度改变思维，对相应工程提出变更（比如照明系统、景观设计等），这也是市政工程的一大特点，决定了其无法按原设计施工；同时市政工程在设计时注重满足业主的具体要求，而对地勘、测绘工作都比较粗糙，存在许多隐含不确定因素，这样不仅增加了施工难度，也不利于施工成本控制，相应费用大幅增加。

4、工期紧、投入大

随着城市化步伐的加快与汽车时代的到来，对市政工程建设的工期要求越来越紧。大多数市政工程为市内道路网改扩建或新建市区连接线，其承载着市内道路扩容与干道交通的实际需求，同时在社会各方的期望与压力下，业主对工期的要求自然会很严，往往将进度与计量结算结合起来，所以从项目进场开工就在抢工期，而施工单位只能通过加大投入予以满足，这样成本费用将加大。

5、文明施工和安全管理要求高

市政工程大多处于城市闹区，施工必然会对周围群众的出行及休息带来一定影响。业主也对文明安全施工高度重视，所以日常施工中应切实做好文明施工及安全管理工作，防止扬尘，减少噪音，合理摆放文明标语及设置交通指示牌，提醒施工周围居民注意出行安全等。在长江西路高架项目每天有专门的保洁队伍对沿线全天进行清扫、洒水，安排专人24小时对所有路口进行交通疏导与管制；全线设置彩钢板围挡，封闭施工等，市政工程施工中此项安全、文明施工费用相当高。

6、成本变动大

市政投资项目经营管理模式繁琐，经营风险大，“量、价”据实签认，工程最终结算，过程跟踪审计，这样决定工程成本组成是个变值，只有当工程全部竣工验收并审计备案后，成本值才能核算确定。核算出的成本值主要由三大块组成，根据统计结果，原材料的成本占到总成本的60%-70%，考虑政策调整与市场变动因素的影响，有一定的节约潜力，机械设备的使用费约占总施工成本的20%-30%，因不同地区机械台班价格与设备利用率相差较大，为降低成本提供较大空间；施工人员的人工费、管理费及税费等约占总成本的10%-15%，该项费用虽在成本控制中所占比重较少，但它主要涉及对人的管理，是一个充满活力与创造力的管理，而且会影响其他各项费用。对于四公局这样一个成立时间不长的朝阳企业来说，在管理中多采取工程劳务分包的管理形式，这样对项目的管理存在更大挑战性，最能体现项目成本的管理水平。

五、工程施工成本控制措施

1、项目施工准备阶段的成本控制

1.1投资项目中标后，项目经理部首先进行工程量清单预算编制，以施工组织总体设计、复核工程量为依据,考虑一定的可变因素，编制本项目各分项工程量清单与措施项目清单，制定本工程建设投资控制范围与成本控制范围。根据设计图纸和有关技术资料，对项目的特点和实施方法等进行认真的研究分析，制定出技术可行、经济合理的技术经济方案，在该方案制定过程中一定要将成本与效益结合起来，避免方案与实际脱节，而出现投资增加与成本失控。其次根据目标成本控制范围，以分部分项工程实物工程量为基础，编制具体的分步实施的项目成本计划，为今后的成本控制作好准备。

1.2合理制定目标成本。根据施工设计图与实施性施工组织方案，编制出一套完整的工程项目所需要的总成本，以此作为进行计划成本控制、实际成本对比与目标考核的依据。目标成本预算编制是项目追求经济效益最大化的一项重要手段，它克服了传统意义上成本管理依靠财务部门决算报表所带来的时效性滞后的弊端，避免了一旦反映在财务账面上成本失控已是既成事实的现象。所以，项目经营管理者应该随时做好成本调整对比工作，分析产生成本偏差的原因，制定相应控制措施，提高成本预测及实际成本分析质量，同时做好月度成本利润计划工作，使项目成本处于受控状态。

1.3严格劳务分包合同的签订。工程实施的过程其实就是合同管理的工程，所以工程中的每一份合同都十分重要。在分包签订合同前首先要将分包范围的设计图进行全面的审查，在起草、谈判合同时要考虑全面、细致，并形成谈判记录，避免因内容上的疏漏或隐含不明而产生合同分歧，其次要结合工期、质量、安全、文明、环境及现场条件，最好对相应的辅材、专职人员、设备投入有一定约束条款，制定相应的经济制约手段，为工程的顺利实施创造条件。工程实施的过程是合同双方的约束与管理过程，最终还是对人的管理，所以劳务方的选择很关键，应在合格的劳务分包名册中选择几家合格的单位进行内部“招投标”，同时辅助材料、辅助机械经测算后均应量化成指标列入相应合同细目中，减少管理环节与漏洞，总之一定要选择资信好、实力强的劳务合作方。单项合同签订后，要对有关管理人员进行合同交底和会签交底，将合同细化，以确保成本目标的完全实现。使用劳务分包队必须严格坚持“先签合同后进场”的原则，并按合同价的一定比例收取履约保证金。严格按合同约定和工程进度结算，按结算和合同分阶段支付，严禁超结算支付。项目对劳务分包队伍的管理要和内部队伍一样对待，严禁以包代管，包而不管，预防发生质量事故。定期将已完工程结算登记到分包结算台帐，将已完的工程成本与目标成本进行对比。如支出成本大于目标成本，或与进度不符，则应立即查明原因，严格目标成本控制。

2、项目施工实施期间的成本控制

2.1加强工程材料成本管理。首先，通过对工程周边材料市场行情进行调查研究，制定材料采购价格控制范围，在保质保量的前提下，货比三家、择优购料。其次，改进施工工艺，采用各种新技术、新工艺，推广使用低能耗、低料耗的新材料。在对工程进行功能分析与材料性能分析的基础上，力求用质优价廉的材料代替价格高的材料。再者，加强现场管理，合理布置仓储与加工场地，减少二次倒运，同时控制堆放、仓储损耗，降低用料成本。认真计量验收，严把材料质量关，杜绝不合格材料进场，坚持余料回收，降低材料的消耗水平。每月进行材料盘点工作，详细进行材料盈亏分析，对超用料按约定及时进行处理，加强对分包队伍的用料监管与控制。

2.2做好经济活动分析工作。项目每月进行一次经济活动分析工作，目的是对过去的经济活动及其成果进行分析评价，找出管理过程中存在的问题，以便及时纠正，并对将来的经济活动进行预测,找出需加强管理的环节，为项目经营管理工作提供决策依据，最终达到挖潜增效的目的。同时应对项目基础管理的检查结果进行奖罚，加强成本过程控制。

2.3确定适宜的质量成本和加强安全管理。工程所达到的最佳质量水平，并不是工程质量越高越好，而是指工程建设总成本最低的质量水平，要符合合同或国家标准的要求，在提高工程质量的同时，把质量成本控制在规定范围内。降低工程质量故障成本，避免质量过剩成本，综合考虑质量成本等方面因素，使工程项目的质量既符合工程标准要求，又具经济性和可操作性。施工安全直接影响施工项目的成本，确保施工现场人员的人身安全和机械设备安全，是施工现场管理的重要内容。安全工作越好，处理安全事故支出的费用就越少，施工所受的干扰也就越小。否则，如出现重大安全事故，不仅会给企业带来巨大的损失，也会影响工人的施工情绪，导致劳动生产率下降，施工进度势必受到影响，从而加大施工成本。

2.4严格劳务分包结算。在周密的劳务分包合同的基础上，严格审核劳务分包任务单和结算单，严格审核已完工程量和消耗的资源，对劳务分包承担的费用应及时清算。项目部应与劳务分包单位签订单价承包合同，一般不得签订总价合同，并且不得突破上级核定的责任成本单价。建立健全结算台账，以劳务分包作业队实际完成的工程量按期结算，不得以设计工程量或业主签订的工程量结算。工程完工后，不论业主是否搞决算，项目部必须立即对作业队进行决算。

2.5树立风险意识，加强变更索赔管理。在竞争日趋激烈的市场中，建筑施工企业同样面临着施工风险，如何进行风险转移，维护施工企业的正当权益，从而避免损失，进一步通过变更、索赔工作为企业创造利润。因此，项目部从组建进场就应建立一支精干稳定的经营管理团队，并成立变更索赔工作领导小组。在认真学习合同文件，提高变更索赔意识的基础上，发现变更点或者索赔线索后，首先应立项策划，然后对其实施的可行性、过程控制的风险范围以及最终产生的效益进行初步分析研究，经有关领导审核批准后，应及时向业主及监理提出变更索赔报告。变更索赔工作成果的好与坏，关键在于经营策划，各部门的协调配合，基础工作的准确翔实，以及与现场监理、现场业主之间形成的信任度上。很多结算在谈判时，现场监理的签认就是最原始的资料，一旦变更索赔项目认可，工程量就以监理签认值为准。所以现场技术管理人员、计量人员、资料管理人员等的基础工作与相互配合是关键。

经营管理的认识范文第3篇

都市丽人拥有遍布全国330多个地级市的庞大销售网络，截至2015年12月31日，在全国共有门店8058家（其许经营店6937家，自营店1121家）。为了最大限度地降低渠道库存，避免许多服装企业存在的高库存问题，都市丽人采用了“工厂一仓库一门店”的物流运营模式。这种模式可以将渠道中的库存量降到最低.但是对物流运作能力提出了极高的要求。

为了支撑公司的升级发展，都市丽人于2013年7月在广东东莞启动了物流中心项目，历时两年建成。该物流中心在投入使用不到1年的情况下，达到了2亿件的年发货量规划目标，综合吞吐量位居国内服装行业前列。在此背后，是该物流中心颇具特色的系统设计和精细化的运营管理发挥着关键作用。

建设过程

“快时尚”服装品牌有三大显著特征，即上货速度快、商品平价和紧跟时尚潮流。都市丽人基于“快时尚”的品牌定位，自成立之初就给自己贴上了“大众化”、“平民化”的标签，定位于提供“高性价比”的产品，并迅速依靠平价、时尚、注重消费者体验取得了良好的口碑，门店数量与销售收入直线上升。2011～2013年，都市丽人在全国的加盟店数量分别为3412家、4429家及5069家，公司年销售收入分别为16.56亿元、22.58亿元及29.16亿元。

2013年7月，都市丽人（福民）物流中心（简称“福民物流中心”）项目在广东省东莞市凤岗镇（紧邻深圳龙岗平湖）福民工业园正式启动，目标是作为公司的全国物流中心，并统筹协调其他的区域性物流仓，为全国6000家门店提供高效的物流服务，提高从门店下单到商品陈列上架的流通效率。

在以都市丽人物流总监王雷为首的内部物流团队与该项目系统集成总包服务商――上海宝开物流系统有限公司的共同参与下，2013年9月。福民物流中心完成了概念设计工作。期间，综合考虑SKU众多、拆零量大等作业特点，以及物流中心所处地形条件特殊等多方面因素，重点突出“及时、准确、安全、高效”的宗旨。

2015年7月，福民物流中心开始投入试运行。

物流中心概况

福民物流中心建筑面积73000平方米，其中作业面积68000平方米，投资总额3.7亿元。物流中心由4栋20米高的仓库组成，具备18万箱货品的存储能力，年发货量达2亿件。

物流中心应用了高位货架存储、阁楼式货架RF拆零拣选、电子标签分播、自动分拣、扫描复核、自动称重塑封和箱式分拣等多种作业方式和物流技术，实现了操作流程标准化、物流信息即时化、物流管理科学化、商品出库分拣自动化，在降低人工出错率和人力成本的同时，缩短从工厂到门店陈列上架的时间，甚至实现无缝衔接，确保全国物流供货的畅通高效。

在信息系统方面，物流中心采用国际领先的Infor WNS系统进行管理，实现在不同设备上进行摘果和播种多波次联动的拣货模式，而且同一波次可在两个以上分拣设备上分拆运作，最大限度利用各种设备和各种模式的特长进行货品分拣，保证了作业的灵活性。

由于所处的地理环境特殊，福民物流中心的仓库分在两个地块建设。物流中心主要的收货、存储、分拣、发货等作业集中在1、2、3号库，包括收货区、存储区、零拣区、分拣A线、分拣B线、电子标签c线、分拣机异常区、出货复核区、过膜区、发货区等主要功能区域。

这3座仓库全部都是20米高，内部由输送线相连。其中1、3号仓为对称结构，内部功能相同。分别都有两层，每层层高为10米。其中，一层为收货区和重型货架区，用于收货入库和存储，二层与2号仓的三层相连。2号仓共有三层，层高分别为5米（一层）、5米（二层）、10米（三层），一、二层分别为出货区、分播区和打包复核区，三层与1、3号仓的二层在同一水平面上，互相之间有连廊连通，全部为阁楼式零拣区，总拣选面积4.5万平方米。物流中心的存储货位包括以托盘为单位、以流利货架为单位、以箱为单位三种类型，分别对应货品的ABC分类。主要作业流程

据王雷介绍，基于“工厂一物流中心一门店”的物流架构，福民物流中心承担着全国6000多家门店的配送任务，除了仓间调拨，基本上没有整箱出货，门店的发货全部通过上游的采购计划控制，拆零量巨大。不仅如此，新开门店的配送任务也十分繁重。目前都市丽人每年平均新开1000家门店，最多时一天新开10家店。

为此，福民物流中心从实际业务需求出发，在现有仓库基础上，进行这样的动线设计：货品从1、3号仓入库，进行箱存储，通过输送线补货到楼上的阁楼式零拣区，进行提总或摘果式拣选（订单别拣选），随后通过输送线送至2号仓依次进行分播、复核打包及出库。

物流中心主要作业流程如下：

1.收货

收货人员对入库货品进行核对抽检，并逐箱贴上箱条码。使用PDA将货品条码与箱条码及托盘条码进行绑定，为后续的物流操作做准备，确保收货后库内账实阳符。

2.入库存储

收货过程中，WMS系统会生成相应的货位，并支持优先零拣货位补货。其中，直接入库的货品以托盘为单位，使用前移式叉车入库上架；进入零拣货位的货品以箱为单位。直接通过输送线进入阁楼式零拣区。

3.拣选

经营管理的认识范文第4篇

（一）对人事档案管理工作的忽视

目前有很多医院对人事档案管理并不重视，在一定程度上忽视了人事档案管理在人力资源管理中的重要性。而且在人事档案管理上，医院所投入的财力资源与人力资源都比较少，医院专业管理设备与团队也严重匮乏。

（二）人事档案管理工作人员业务能力比较低

因为医院对人事档案管理工作的忽视，造成医院档案管理工作人员普遍存在比较低下的工作责任心，管理人员专业人事档案管理技术与能力匮乏，而且工作态度比较差。对本院人事档案资料保存、整理以及收集等工作流程不熟悉。同时保密意识差，而且缺乏人事档案管理专业培训，造成本院人事档案资料的外泄。

（三）人事信息更新比较滞后

很多工作人员不能够及时更新医院人事资料，无法对员工工作信息进行有效、及时的收集，造成本院领导在对员工进行选拔与任命时，由于人事档案信息不完整，所以会将工作人员进行错误岗位的安排，对医疗工作的健康、有序进行造成直接性影响。

二、医院人力资源管理中人事档案的重要作用

医院中的人事档案是工作人员在具体工作中逐渐形成的一种特殊档案，是对医疗工作人员业务水平、职业道德以及工作经历等综合素质的真实记录，为医院相关决策与任命提供可靠而真实的依据。员工信息的准确性与详细性，对医院选拔人才极为有利。医院领导可以依照人事档案资料，对医院员工工作情况进行动态了解，科学整理人事资料，对医院工作人员工作经历、学历以及情况等予以及时性了解，在对员工进行任命时，对员工自身特点与档案进行有效结合，可以有效做到知人善任，是医疗工作人员综合能力能够得到充分发挥，进而提高医院内部工作效率。在人力资源管理工作中，人事档案是其关键依据，同时也是很重要的信息载体。对人事档案进行有效完善，对医院人力资源管理工作的推动非常有利，而且人事档案可以科学、有效的反应医院工作者的工作表现、思想动态以及工作经历。人事档案为医院人员选拔与决策提供重要的理论性依据。也就是说，人事档案是制定医院行政决策，防止出现失误性行政决策的重要依据。通过综合性分析人事档案，医院人力资源管理部可以对医务工作人员基本情况进行及时性掌握，并对其职称评定制度、奖励制度以及薪酬分配制度进行合理制定。

三、确保医院人事档案积极作用得以充分发挥的建议

（一）进一步提高医院人事档案管理工作人员的综合素质

为确保医院人事档案管理工作水平得到进一步提高，必须保证医院人事档案管理工作者综合得以不断提高，培养一支责任心强、思想素质硬、业务水平高以及尽职尽责的档案管理人员。此外，医院管理人员必须对相关律法知识进行及时性了解，以进一步提高工作人员专业管理能力与技术。

（二）进一步提高管理人事档案的重视程度

为使医院中人事档案优势得以充分发挥，医院需要加大管理本院人事档案中的物理、人力以及财力等资金投入，对人事档案管理机制予以完善③。通过现代化档案管理设备与模式，构建一个环境优良、设备齐全以及管理规范的人事档案管理工作室。

（三）实现人事档案网络化与信息化

经营管理的认识范文第5篇

关键词：经济增长方式；人力资源管理；影响因素。

一、经济增长方式转变对人力资源管理的影响。

（一）不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构。

经济增长方式是指推动经济增长的各种要素的各种要素与组合方式组合起来推动经济实现增长的手段、途径、方法、方式与形式的总和，或者说，就是指经济增长来源的结构类型。经济增长的质量、速度及效益受一定的经济增长方式的直接影响，不同的经济增长方式则会产生截然不同的经济效果。经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，而这多种因素组合和利用的不同方式决定了不同的经济增长方式。不同类型人力资源在经济发展的不同阶段对经济增长的贡献也不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的知识经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。

经济增长方式的转变对人力资源素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备一定的技术创新能力、分析问题的能力、实践操作能力，还应该具备团结合作能力、协调能力和适应能力等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。在提升经济增长质量的同时转变经济增长方式，而人也在促使经济增长过程发生了重大改变。这一改变离不开持续性的人力资源开发理念。持续型的开发理念，则意味着长远的眼光、功于后代的思想。首先，强调人自身的持续性。人在整个经济增长过程中起着至关重要的作用。人的自身健康、自然寿命、人们的生活方式、生活水平无不影响着经济发展的进程。其次，强调人与自然之间的关系的持续性。经济增长方式转变意味着从资源消耗、环境破坏向资源节约、环境友好方向转变，意味着人们从破坏自然向保护自然方向转变。最后，强调人与人之间关系的持续性。在经济增长方式转变的过程中，对科技创新、结构调整、人员流动及职位转换等等提出了更高要求。当高素质的劳动者努力的迈向工作门槛的同时，较低素质的劳动者也同时会挖掘自身的潜力，学习新的理论、知识、技能，来提高自身的综合素质和能力，从而寻找适合自己的工作岗位，或是与其他人一同竞争职位。

（二）对人力资源管理的影响。

首先，经济增长方式转变对就业产生了一定的影响，主要表现在：一是对就业机会的影响。在经济增长方式转变的过程中，由于先进科学技术的应用，使得资源有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资源替代劳动力。二是对就业形式的影响。随着增长方式转变过程中生产工具和工艺体系的不断革命，特别是自动化和控制技术装备的广泛采用，高新技术行业的从业人员越来越多，需要生产中脑力劳动者的比重，以及在劳动者的生产劳动中脑力劳动消耗的比重有明显的、急剧的增加，生产中技术人员、研究人员和熟练技工的比重日益增大；通过经济增长方式转变推进了高新科学技术的应用，互联网非常发达且速度增快，人们之间联系的途径发生了巨大变化，一大批新的就业方式出现，如网上交易和消费、移动办公、家庭办公、网上就业、弹性工作制等形式缩短了工作时间，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。三是对人力资源利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是专业分工的细化和产业集聚的过程。人力资源利用的范围和程度也不断拓展，社会分工的细化、新兴产业的形成为人力资源作用的发挥提供了不断拓展的空间，利用深度也必将随产业的发展而深入、人力资源利用效率随经济增长方式转变的速度而提高，人力资源利用的效益也随产业结构优化而提高。

其次，经济增长方式转变对人力资源配置产生影响。经济增长方式转变要求人力资源的配置格局必须有所改变，人力资源的配置区间更需趋于平衡，比如对职业、地区、国际、产业间的配置具有重要的影响：一是对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度提高，产业结构得到不断的调整、优化和升级，人们更加倾向于服务性的工作。二是对地区间、国际间人力资源配置的影响。经济增长方式的转变促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不仅仅是挫败竞争对手的而获得的商业利益，更多的是如何与竞争对手共存、共赢、共利、寻求多方合作与发展，在自身发展的同时以促进整个社会福利的提高。

再次，经济增长方式转变对人力资源管理方式的影响。经济增长方式转变伴随着新兴产业的出现，新兴产业的出现和发展对高素质人才的需求越来越大，新兴人才不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对管理的标准必然提出更高的要求，促使管理主体加大管理的深度与广度，创造新型管理方式，提高管理的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀，这种人力资源管理机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的需求。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的职业视野、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是管理机制的大幅度转变。

最后，对人力资源开发及方式的影响。现实经济、社会中不对口就业是常态，眼高手低、动手能力和实际操作能力差的人员大量存在，人员素质与就业岗位的错位与裂痕越来越大。根本原因在于人力资源开发不适应现有经济需求，不能紧跟经济形势的变化进行适当的调整，这意味着有效的市场引导机制和反馈机制的缺乏。经济增长方式转变所体现的产业结构的转变和科技进步的发展，产生了对人才素质变化的巨大需求，充分利用现有的国内外资源，针对主导产业发展所需的人才，将经济效益和社会效益密切结合，采取引进与外派、国内外的校际合作、校企等多种方法，提高培养人的市场化程度，与市场节奏密切保持一致，保障人力资源的个体和集体素质和能力的开发的实施力度。

二、强化人力资源管理应对经济增长方式转变的对策。

（一）注重人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必然趋势。

人力资源和人力资本是有区别的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力，要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质的复合型人才。人力资源管理的核心就是为培养企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。只有加大对人力资本的投资、科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。

（二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一。

人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培养员工的自我开发意识。积极上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进行开发；顽固保守的员工则会安于现状拒绝任何形式的人力资源开发活动。二是培养企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。

企业主和管理者必须引导员工的个人潜能开发，不但要对自我开发积极的员工予以表扬和奖励，同时还要鼓励在人力资源开发活动中表现不积极的员工活跃起来，让员工认识人力资源开发与个人发展的必然联系。

（三）、进一步优化教育结构以适应经济增长方式转变。

目前我国政府在公共教育投资上面临双重压力：一是居民对公共教育投资需求强烈与政府财政紧约束的矛盾；二是面临公共教育投资如何在不同层次、类型教育上进行更有效分配的选择。基于以上分析，在充分保证基础义务教育公共资助的前提下，政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展阶段适时调整培养模式。首先，加大培养创新型人力资源的力度。培养创新型人力资源的普通高等教育是公共教育政策的支持重点。由于基础学科研究、高尖端技术研究领域的知识创新等，对社会具有较大的正外部效应，能够使社会的新知识或新技术得到增长，因此，政府可以利用公共资助来纠正市场失灵，比如让公立高校担负精英教育之责。作为高校，则应采取通才教育与专才教育高度结合的培养模式，在通才教育基础上培养创新人才———通才基础上的专才，使受教育者的创新技能不断增强。其次，技能型人力资源培养应该走市场化道路，并且要调整培养模式。在我国高等教育由精英教育向大众化教育的转变过程中，像普通技能训练等类型的人力资源，正如索洛模型中的储蓄率效应一样，对社会只有产出的水平效应，没有长期增长效应，应该走教育投资市场化之路，如让民办高校担负培养大众化人才之责。这一类技能型院校要加强基础的完善，采取复合型人才培养模式。在当前义务教育资金严重短缺的情况下，应转变单一的政府办学体制，积极推动教育投资多元化，使教育改革和发展朝着多种所有、多种办学形式的方向迈进，如采取公办民助、民办公助、国有民办、中外合作办学等多样化形式。最后，政府要不断优化人力资源作用发挥的环境。目前，我国的劳动力市场仍然存在城乡分割现象，人力资源的流动机制也不完善。所以，政府应加大用人机制改革的力度，健全和完善劳动力市场机制；应规范文凭管理制度，提高文凭的含金量，充分发挥其筛选和识别作用以提高人力资源配置效率。

通过教育普及提高广大劳动者的科学文化素质，使其具有掌握科技知识和综合运用科技的能力，通过教育改革注重受教育者创新意识和创造能力的培养，实现全面的素质教育。为了实现我国未来经济增长方式的转变，必须解决教育投入不足和严重的地区差异问题，通过优化教育结构，提高教育投入的回报率，积累更多的人力资源为经济增长方式的转变做出更大贡献。

参考文献：

[1]郑新成。基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010.

[2]唐爽。企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊，2010.