人力资源营销策略
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源营销策略范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源营销策略范文第1篇
人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。
“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。
2．打造“品牌”，融入文化
营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带，全国公务员共同天地[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。
3．提高服务意识和质量
人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”
关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。
4．加强沟通与宣传
理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。
人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。
5．做好角色转变，树立新形象
改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管，全国公务员共同天地理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。
人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。
人力资源营销策略范文第2篇
1.人力资源个体需求导向模式人力资源营销的核心是企业的人力资源个体需求。该模式的原理是通过识别企业内部或外部的人力资源需求来发现新的“市场机会”，也就是希望通过提供薪酬、福利、职业承诺等各种能够满足其愿望的条件，从而更好的发挥和利用企业内、外部人力资源。
2.人力资源库的竞争导向模式本文认为人力资源市场竞争是一种“零和游戏”，即竞争对手多占领一个市场份额，自己就得相应减少一个市场份额。人力资源库中的竞争对手是指与本企业争高技能、高素质人才的外部企业。由此可知，人力资源营销活动的目标是在人力资源市场中获得竞争优势并在竞争中取胜。
3.人力资源关系导向模式人力资源关系导向营销模式的主要内容是通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动。在人力资源市场，买卖双方的交换本身就是一种合作，双方的密切合作可以减少人力资源闲置时间及人力资源营销过程中的各种成本，从而获取更大的收益。
中小企业的人力资源营销策略
根据中小企业内、外部人力资源特点，对营销模式的选择和组合应用侧重点有所不同。下文将针对中小企业的内、外部人力资源情况，提出具体的营销策略。
1.企业内部的人力资源营销
要遵循人力资源个体需求导向模式的“满足人力资源个体需求”原则，要为企业内部不同层级的营销对象提供具有区分度的服务。
(1)高层管理者的人力资源营销。对于企业的高层管理者，其处于人力资源营销的始端，更多的是发挥人力资源营销输出的功能，因此本文将其归类为人力资源营销动力源。对于高层管理者而言，获得人力资源部门的反馈相当重要，其人力资源营销策略制定的关键是：根据相关反馈信息，进行相关营销策略调整，包括组织结构、人才配置、薪酬制度等。
(2)中层管理者的人力资源营销。中层管理者既是人力资源营销功能的输出者，也是输入对象。相当于高层管理者与一线员工的对接口，对一线员工实施人力资源营销并向上级反馈，同时接收上级的人力资源营销输出。而针对中层管理者的“对接口”角色，应该使用有针对性的绩效考核措施，使其善于并积极在日常管理中贯彻高层管理者的计划、流程与策略，同时还应该注重诱导其完善沟通技巧，确保上级及下级沟通渠道的畅通。
(3)一线员工的人力资源营销。一线员工是人力资源营销的终端，也就是营销功能的最主要输出对象。对一线员工的人力资源营销，更依赖于企业人力资源部的功能的发挥，让一线共享更多的信息，获得培训成长机会，是增进其与人力资源部门之间的信任度和融合度的重要手段。
2.企业外部人力资源的营销
相对于企业内部的人力资源营销，企业外部人力资源营销更适合使用人力资源库的竞争导向模式和人力资源关系导向模式。
(1)开发企业人力资源库。人力资源库的竞争导向模式要求企业深人力资源市场，将其非显性的、潜在的需求发掘出来，以促使企业研制出满足这种需求的产品，形成自己特定的市场优势，使相关的人力资源形成求职偏好，开发出为有强烈意向为企业服务的人力资源库。首先，人力资源市场所反馈的信息，将其转化为企业人力资源营销依据。其次，向有可能成为本企业员工的人力资源个体提供培训学习的机会，影响其就业意向并识别其潜能。最后，使用相关的技术手段，将人力资源库的信息进行归档，以便实现后期的跟踪处理。
(2)利用关联企业人力资源。人力资源关系导向模式要求通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动，而建立“企业人力资源营销战略联盟”是实现企业外部也就是企业间人力资源营销的有效方式。人力资源营销战略联盟的建立，可以从以下方向努力：首先，发挥关系营销的作用，企业间进行充分的沟通，促进企业文化的渗透和融合，建立信任；其次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟；最后，各企业产生连锁互动，实现有效使用各企业的人力资源，达到了共同受益的目的，从而最终确定联盟的建立。
人力资源营销策略范文第3篇
摘 要 雇主品牌能够帮助企业借助一个良好的平台,开启畅通的渠道,从而吸引并留住优秀人才。本文引入现代营销观念,借鉴多个市场营销管理的理论和分析工具,构建了雇主品牌建设和营销策略分析模型,旨在阐述如何将营销学中产品品牌管理理论和方法应用到人力资源管理领域,即依据对企业自身雇主品牌战略的分析来进行雇主品牌建设,目的是通过企业“内部品质”的提升,制定详细的品牌营销计划,实现雇主品牌的品牌承诺。
关键词 雇主品牌 雇主品牌建设 营销策略
源于市场营销管理的雇主品牌概念,将营销理念运用于企业员工,把员工视为最有价值的客户,充分了解他们需求,向他们提供与其它企业雇主不同的价值来吸引和保留优秀员工,获取他们的忠诚。雇主品牌的核心和基础就是整合各种人力资源策略,向企业潜在和现有的目标员工展示本企业雇主品牌独特的功能性价值、体验性价值和象征性价值,并努力使其成为具有高知名度、高美誉度的品牌资产。
一、雇主品牌建设与营销策略模型的构建
本文借鉴多个市场营销管理的理论和分析工具,在综合前人研究的基础上构建了雇主品牌建设和营销策略分析模型(见图1),旨在重点阐述如何将营销学中产品品牌管理理论应用到人力资源管理领域,即由雇主(企业)依据对自身雇主品牌战略的分析来进行雇主品牌建设,目的是通过企业“内部品质”的提升和制定详细的品牌营销计划,实现雇主品牌的品牌承诺。雇主品牌营销是一个动态的过程,与雇主品牌建设共同构成了雇主品牌的内涵,是雇主品牌战略的具体操作和运用。
本模型从雇主品牌战略分析开始,通过分析影响雇主品牌建设的关键因素,如雇主品牌环境、了解员工需求及排序、品牌战略定位等,在战略层面上与企业战略达成一致,为雇主品牌建设与营销指明方向;其次构建基于营销理念的雇主品牌,在企业内部进行企业文化建设,整合企业选人、用人、育人、留人的机制,营造良好的工作场所,在企业外部既重视定期的,专门的企业社会形象宣传,同时通过承担社会责任强化企业雇主品牌形象;设计好雇主品牌建设的内容之后,本文借鉴营销4R理论来阐述雇主品牌策略,即选择合适的,有效的方法和途径将信息传递到目标受众处;最后通过雇主品牌建设和雇主品牌营销策略两步分析:企业在职员工要求得到满足,满意度提高,建立内部品牌形象;潜在员工认同企业雇主品牌形象,纷纷加盟,内外结合成为卓越雇主。
二、雇主品牌建设和营销策略分析
(一)企业雇主品牌环境分析
雇主品牌战略实施的环境是指存在于组织产品和服务之中的所有相关参与者和雇主品牌之间的复杂关系。在雇主品牌实施的环境中,相关品牌越来越多,制定品牌时只考虑内外部消费者和竞争者的因素已经远远不够,只有优先考虑到了各个利益相关者的重要性,才能清楚地找到环境中重要的因素,然后做进一步地分析和利用。同时,公司雇主品牌实施的环境也是一个动态的过程,它会随着外部环境的变化做出相应的改变,公司应该关注变化着的环境,并且在战略上进行相关调整。
(二)了解员工需求及排序
雇主品牌策略的设计应该以企业的价值观为基础。只有明确了企业的基本价值观,才能够制定企业战略,并据此得出企业需要何种人才的结论。然后再分析这种类型的人才有什么样的需求,重要顺序如何,并在平衡企业目标的基础上设计出满足目标员工需求的雇主形象。
(三)强调品牌战略定位,发展雇主品牌个性
雇主品牌战略的定位过程,其实质就是雇主与雇员心理沟通的过程。唯有将品牌的个性与目标受众的个性衔接起来,彻底打开雇主与雇员的心灵通道,实现两者的有效契合,品牌个性才能从虚拟走向现实确立品牌的独特风格和个性,以其特有的魅力与同类品牌相隔离。因此,雇主品牌的定位过程在整个雇主品牌建设的过程中十分重要。战略定位是实施雇主品牌战略和进行品牌建设的关键,它是把品牌提供给内部顾客的过程,通过定位表达品牌个性,并在内部客人心目中树立对品牌的看法和品牌的形象。正是通过定位,才使雇主品牌在内部消费者眼里显得与众不同(如图2所示)。
雇主品牌能够向员工提供区别于竞争对手的独特价值。雇主品牌的个性主要是基于功能性价值、象征性价值和体验性价值的不同组合而形成的。报酬的数量与分配形式、福利水平、职位、职权与工作内容等功能性价值易模仿,因此,单纯提供丰厚的物质利益不能形成持续的竞争优势;象征性价值与员工需求的相关性较低;体验性价值主要产生于特定的企业氛围,来源于员工个体身处其境时的心理感受,有助于形成独特的品牌个性,提高竞争对手模仿的难度,增强企业在人才战中的竞争优势――因而体验性价值应当受到更多的关注。
三、制定企业雇主品牌营销策略
基于营销理念的雇主品牌建设关注于企业内部建设,而有效的雇主品牌营销策略则是利用营销策略将企业内部的真实情况传递到目标受众那里,起到沟通、传播的作用。本文借鉴近年来营销理论中的一个重大突破――4R营销组合理论来探讨企业应当采取哪些措施快速、有效地传递自己雇主品牌的信息,增强员工忠诚度。
(一)与顾客建立关联(Relevancy)
在竞争性市场中,顾客具有动态性,顾客忠诚度是变化的,他们会转移到其它企业。要提高顾客的忠诚度,赢得长期而稳定的市场,重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联,形成一种互助、互求、互需的关系,把顾客与企业联系在一起,这样就大大减少了顾客流失的可能性。
在雇主品牌营销中,无论是潜在的还是现有的雇员都是企业的营销对象。所谓建立关联,就是要让雇主和雇员成为命运共同体,雇主和雇员之间不再是传统意义上的对立关系,而是基于共同利益基础之上的合作伙伴。对企业内现有的雇员来讲,企业不是仅仅与其签订了劳动合同就算是建立了关联,而是应当在进入企业第一天开始,他们与雇主的关系就异常紧密了;对于潜在的雇员来说,关联就是要不断地给那些以后可能是企业目标人才的人传递有关企业的信息,并确保这些信息能够打动他们。
雇主品牌对于与雇员建立关联的深层次意义还在于企业的名牌效应,让雇员的人力资本价值得到提升,即使将来离开该企业,但曾经在该企业的工作经历对其职业生涯十分有益,无形中人力资本的增值使其在劳动力市场上更有竞争力。
(二)提高市场反应速度(Response)
在相互影响的市场中,对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划,而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求,并及时答复和迅速做出反应,以满足顾客的需求。
信息充分性是赢得雇员忠诚的一项重要因素,同时一个对信息的快速反应机制的重要性也不能小觑。从企业的角度来看,企业的战略并非一成不变,而是一个连续变化的过程,在这个过程中,战略目标的达成又需要雇员的理解和支持,所以能否快速将这个变化的信息在第一时间传递到员工那里,并确保他们正确理解是企业持续改进绩效,获得竞争优势之关键,同时也意味着保证了员工工作绩效的正确性;从雇员的角度来看,雇员的需要是一个适时变化的过程,企业有了健全的机制去了解他们的需求,同时也需要一个快速的反应机制来针对雇员的需要做出迅速的调整,只有基于这样的持续改进中,雇员的满意度和忠诚度才能得以保障。
(三)关系营销(Relationship)
在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中,抢占市场的关键已转变为与顾客建立长期而稳固的关系,从交易变成责任,从顾客变成拥趸,从管理营销组合变成管理与顾客的互动关系。顾客关系营销是通过不断改进企业与消费者的关系,实现顾客固定化的一种重要营销手段。
大多数企业都能意识到与潜在员工、现有员工建立一种长期关系的必要性,但是他们并未意识到与离职员工建立长期关系的重要性。企业如何对待离职的员工,也会影响到雇主品牌的形象,如果员工是带着自己的不满离开的,那么这些员工就会和不满意的顾客一样,将雇主的表现四处传播,影响雇主在潜在员工心目中的印象。在实际的人力资源工作中,离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。
(四)回报(Reward)
对企业来说,市场营销的真正价值在于其为企业带来短期或长期的收入和利润能力。一方面,追求回报是营销发展的动力;另一方面,回报是维持市场关系的必要条件。营销目标必须注重产出,注重企业在营销活动中的回报。在众多的营销活动中,企业对雇主品牌的营销可以说是投资最少,回报率最高的。
基于4R 营销理论的雇主品牌营销策略的最大特点就是以竞争为导向,根据市场不断成熟和竞争日趋激烈的形势,着眼于雇主与雇员的互动与双赢,不仅积极地适应雇员的需求,而且主动地创造需求,运用优化和系统的思想去整合营销,通过关联、关系、反应与回报的形式与雇员形成独特的关系,把企业与雇员联系在一起,以建立和形成企业的竞争优势。
参考文献:
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[7]Strong Branding Attracts Best Recruits in the City.November 7.省略.2001.
[8]省略.
人力资源营销策略范文第4篇
关键词：中小型企业；管理；营销模式；探究
随着全球经济的发展，我国经济发展也得到了较大提升。为了顺应国际经济发展的趋势，我国提出高度关注中小型企业发展的策略，使得我国中小型企业迅速发展起来。但是中小型企业实力不足、人力资源薄弱、管理水平也不太高，导致中小型企业的营销额不太高。因此，中小型企业要想在高度竞争的社会中站稳脚跟就必须提高管理营销模式。
1中小型企业管理营销模式的特点
1.1环境适应能力强
中小型企业因为规模较小、员工少、组织结构简单，使其具有高度的灵活性，能够很好地适应社会多变的环境，这是很多大型企业所不及的。中小型企业因为管理机制灵活多变，使得他们能够很快的适应市场竞争潮流，能够轻而易举的获得市场的需要。
1.2较为容易寻找市场空白
社会这个市场极为广阔，每一个角落每一个行业都可以成为被挖掘的对象。虽然说大企业已经占得了先机，但是大企业不可能占领所有的市场，大企业也会有无力顾及的市场空白，这些市场空白就可以为中小型企业提供生存的契机。中小型企业因为具有反应灵敏、管理机制简单、适应能力强的优点，就使得他们能够很快的在市场上占得一席之地获得顾客青睐。
1.3能与顾客时刻保持紧密联系
中小型企业与大型企业不同，中小型企业规模小管理机制简单，使得他们不仅具有用价格吸引顾客的优势，还使得他们可以采用独特的产品和个性化的服务来保证与顾客时刻保持紧密的联系。这就使得他们不仅具有了开发新顾客市场的优势，还具有老顾客这一广大市场。
1.4业务专一有特色
中小型企业虽然在规模上赶不上大型企业，在技术力量和人力资源上也不如大型企业，但是中小型企业也有自己独特的优势。中小型企业往往都是只专于一门专业技术然后再在该专业技术上去推出与之相关的一系列产品，这样就使得他们的产品非常专业和精锐。
1.5能够高度创新
中小型企业在技术力量、人力资源等方面都不如大型企业，实力相差如此之大的情况下中小型企业要想在市场竞争中找到生存机会，就必须拥有属于自己的一个强项，这个强项便是创新能力。中小型企业为了获得生存的机会，自然会高度重视技术创新和技术发展的方向，这样就使得他们极善于将新的技术、新的工艺流程、新的生产设备运用到生产管理与经营中，从而使得产品得到了更新。而事实上也是如此，市场调查中得出，中小型企业的创新能力是大型企业的两倍以上。
1.6产品的销售市场范围小，拥有完善的售后服务
因为中小型企业存在于全国各个地方，使得他们可以将全国各地分散的自然资源加以充分利用。他们可以在自己所在的地方将产品加工后卖出，解决了运输费用的问题，使得成本降低。在生产地销售可以使中小型企业用完美的售后服务吸引顾客，还可以赢得消费者的信任，使得市场占有额提高。
1.7不具备强大的抗风险能力
中小型企业因为规模小、经济实力不够雄厚、技术实力不够扎实、员工素质低、生产条件和设备差、经济管理能力不足使得他们不具备强大的抗风险能力，在遇到市场经济危机冲击时，很容易受到影响甚至淘汰出局。
2我国中小型企业管理营销模式的现状
一直以来，我国中小型企业与大型企业的营销战略模式存在着极大的差异，中小型企业的营销策略具有简洁性、灵活多变性和多元化的特点，这些特点使得他们能够快速占领市场。但是，因为企业管理根基不深，使得他们的营销模式会出现一定的漏洞和不足。
2.1中小型企业的营销战略规划能力不足
目前市场竞争机制中，一个企业的管理对该企业的市场竞争起着非常重要的作用，管理直接决定了企业竞争能力的强弱。只有通过客观的分析市场、消费者行为和竞争对手的营销方式后才能合理地制作营销策略。然而，我国大多数中小型企业却忽视了这些市场存在因素，对其不做力量投入，将自己的主要精力放在分析现有市场上，之后也会对自己企业内部做分析，但是在对消费者和市场竞争者的分析力度上却完全不足。他们主要是以观察者的姿态洞悉市场走向然后采取随机应变的策略，在他们的管理中营销计划几乎是不存在的。
2.2中小型企业间流行起低水平竞争机制
中小型企业因为管理水平低和营销策略不足，使得他们之间的竞争水平都相对较低，在他们的竞争机制中大多都是采用价格战术。我国中小型企业大多存在于食品、零售和服装等行业，这些行业对技术要求不高，使得技术和管理的竞争优势不足。他们用低价格来打败竞争对手的同时必然就会忽略技术和管理上的创新，忽略品牌形象和企业宣传等方面。
2.3中小企业的营销方法有待提高
我国中小企业主要来源于民营企业，民营企业的营销策略主要由其创业老板来决定，企业管理者的直觉和主观决策能力都将对公司产生直接影响。现在很多中小型企业都缺乏完善的营销战略理念，他们将自己的主要精力放在了生产和销售上。虽然有些企业意识到了营销策略的重要性，但是因为无法对自身项目做出科学的论证导致最后还是损失了大量的资金和资源，使得企业的经营面临困难。
3中小型企业营销发展策略
与大型企业相比，中小型企业具有规模小、资金不足、人力资源薄弱的劣势。这些劣势使得中小型企业很容易受到大型企业的打压，在面对大型企业强力攻击的时候中小企业很有可能因为自身不足，而不能在市场上存活下来，即使能够幸免也只能依赖大型企业苟且生存，因此，中小企业要大力发展自己的营销策略。
3.1将市场细分化，集中自己的优势
中小型企业要想找到适合自己生存的营销策略，就得将产品优势集中化，以产品为核心，努力调整营销策略，使得市场拥有个性化和独特化的产品特点。将重点投资放在能让产品发挥其独特性的市场领域，使经营方式密集化，提高市场占有额。然后将市场进行细分，在大型企业的市场空白中求得生存发展，避开自己的缺点用自己的优势去与大型企业竞争，将中小企业灵活、适应能力强的特点充分发挥出来。同时也可以采用寄生于大型企业与之达到双赢的营销策略，这一种营销模式对人力物力皆不足的中小企业是非常实用的，可以让他们避免遭到大型企业强力打压的危险。
3.2推动品牌营销模式
一个企业的品牌代表着一个企业的形象，品牌形象竞争是一种较为高端的竞争方式，制定品牌营销策略有助于中小企业摆脱价格战术的低端竞争手段。一个企业要想树立一个良好的形象，就必须具备良好的营销手段、较强的组织能力，同时还要投放大量的广告对品牌进行系统管理。中小企业在各方面实力都不具备的条件下要想树立一个良好的品牌形象，只有不断积累自己的资金、增强竞争实力，等待厚积薄发。
3.3发展电子商务的网络营销模式
在电子商务时代，电子商务为中小型企业提供了一个低成本、高效率的销售平台。网络营销是借助互联网和电子信息技术来与顾客达成交易的一种营销方式，企业可以利用网络渠道销售信息，也可以利用网络来进行企业信息调查。企业通过调查的数据及时调整自己的营销策略，获得商机，使企业利益达到最大化。
4结语
中小型企业要想摆脱自己资金不足、人才缺乏、技术落后的局面就得努力分析市场、选择市场目标然后制作出适合自己发展的营销策略，优化自己的营销手段和渠道。希望我国中小型企业静下心来分析自己的优势与不足，在面对机遇和困难的时候能够理性分析，通过调查、市场研究等方式制作出合理的营销策略来化解危机。
参考文献：
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人力资源营销策略范文第5篇
一、差异化战略
在欧美市场上，由于当地企业技术较为先进，竞争对手实力都是比较强的，联想并不能以技术和产品取得胜利。此时一个好的市场战略就显得无比的重要。联想在欧美等一些比较成熟的市场，针对大客户这一方面建立起差异化的营销策略，采取适合大客户的营销策略和产品设计。联想的差异化战略也是对IBM公司大客户战略的一种延续。联想的差异化战略还针对特定人群，例如，迷你笔记本是目前笔记本市场最受欢迎的一类产品，联想采用迷你笔记本创新营销模式，其IdeaPadS9/S10主要定位于大学生和年轻白领，提供了有线、WiFi、“蓝牙”和移动上网等4种网络连接方式，可轻松实现“永远在线”。通过稳固特殊消费群体，联想占领了海外的部分市场。联想通过在海外市场上选择差异化战略使自身走向国际化。
二、人力资源国际化
企业要走向国际化必须实现其人力资源的国际化。2004年11月9日，联想集团主席表示在联想的国家化进程中是比较缺乏国际化人才的。联想一直都在为人力资源的国际化做着不懈的努力。首先，联想寻找具有国际管理能力的国际管理者，2005年12月，联想聘用前戴尔高级副总裁出任CEO一职;2006年请微软前高管肯尼思.迪佩特罗担任公司人力资源部门高级副总裁。联想改变启用内部人才的策略，实现人才本土化、国际化。这更有利于把握国际的市场信息、节省开发人力资源的成本。其次，联想加强对内部员工的培训。为了适应国际化，联想集团的董事长杨元庆宣布联想的官方语言为英语，也对员工的英语水平做了培训，这就方便不同国家员工之间的沟通，节省沟通管理的成本。再次，联想吸引了一大批优秀的国际型人才，为自己的国际化发展做好了充足的人才准备。不难看出联想的国际化进程里是非常看重人力资源国际化的。一个优秀的跨国企业必然要有效用的人力资本，联想人力资源国际化的战略给那些力图走向世界的企业提供了宝贵的经验。
三、优秀的企业文化
美国管理大师NoelTichy认为，企业作为一种活的非自然生物体，与生物一样有自己的遗传基因，正是这个基因，决定了企业的基本稳定形态和发展、乃至变异的种种特征。联想优秀的企业DNA就是有一种优秀的企业文化。首先，企业管理层重视国际化的发展，一直都在努力寻找联想走向国际化的道路，并逐步实践。其次，联想有着良好的沟通环境，这能使得人力资本更好的发挥其作用。虽然，联想优秀的企业文化目前还不足以支撑联想的国际化，但也为它的国际化做出了不小的贡献。联想的健康的企业文化是使他可以很好的适应市场风险，整合各方面资源，提升企业创造价值的能力。
四、利用中国的国际化进程，进一步迈出国际市场营销步伐
08年北京奥运会期间，奥运TOP赞助商联想集团的梦想是:让世界关注联想。联想成为北京2008年奥运会火炬官方合作伙伴，其创新设计中心主创的“祥云”火炬走遍全球，联想奥运战略由此启动。联想的奥运计划帮助联想击败了很多对手。同时联想还把参与“世博”作为其规划许久的市场战略。其管理者透露，早在北京奥运会举办前，联想便开始了“世博”项目的“攻关”，一是这是作为民族企业的责任，二是决不能错过这个展示联想技术与方案实力的机会。可见联想长久以来都极其的重视抓紧机会，以完成其建立跨国大企业的目标。
五、国际市场营销与“双业务模式”
企业要想走上国际化的发展道路必然要有一个具有特色的营销战略。“双业务模式”就是联想的特色战略。联想采取关系型客户模式和交易型客户模式，即联想把客户分为商用群组和消费群组，而在每个群组，又分为笔记本营销部以及台式机营销部。在市场前端除了大客户部维持不变外，其他部门都组建为新的渠道市场部。这种“双业务模式”不仅使联想更加贴近客户的需求并吸引到更多客户，也为后来联想全面向Think及Idea双品牌切换打下基础。联想的“双业务模式”是极其成功的，在印度市场有增长70%利润的例子。
六、品牌标识国际化
2003年集团全球品牌新标识切换项目正式启动，LENOVO从此取代LEGEND成为品牌走向国际化的新标识。切换品牌标识的直接原因是国际化的需要。要国际化，首先需要一个可以在世界上畅通无阻的、受人喜爱的英文品牌，但LEGEND这个英文名称在国外很多国家已经被注册，品牌新标识切换为未来公司业务拓展做好先行部署。品牌标识切换仅是国际化进程的一个不可或缺的步骤，进军海外不仅需要在品牌方面做好准备，更为重要的是在业务方面提高自身的水准，提供高品质的产品和服务。
七、把本土市场作为坚实的后盾
