教师的年度考核

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教师的年度考核范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教师的年度考核范文第1篇

一、 思想工作方面

俗话说：“活到老，学到老”，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在抗“非典”时期，能够主动配合学校，做好防治宣传工作。

二、 教育工作方面

这学期，本人担任一年级语文教学工作，班级人数众多，又面临着新课程改革。面对首次接触的教材，我在教育教学工作中遇到了不少困难。针对这些情况，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流，本学期撰写综合活动案例《翱游花海》以及论文多次参加市级交流、获奖、发表。

三．遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

教师的年度考核范文第2篇

这一年快要过去了，是时候写年度考核工作总结了。下面小编就和大家分享小学教师年度考核工作总结，来欣赏一下吧。

小学教师年度考核工作总结(一)本学期以来，本人认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人的教学经验及体会：

1、要提高教学质量，关键是上好课。

为了上好课，我做了下面的工作：

(1)课前准备，备好课。 ①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 ②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。 ③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

(2)课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

2、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业。

针对这种问题，抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

3、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

4、培养多种兴趣爱好，到图书馆博览群书，不断扩宽知识面，为教学内容注入新鲜血液。

走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天贡献自己的力量。

小学教师年度考核工作总结(二)一转眼，一个学期快过去了。在这个学年中，我和平时一样都是认认真真教学、踏踏实实工作，我很乐意跟大家说一说在这一年中我的工作情况。

一、思想认识。

这一学年，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这学年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。一学年来，我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

二、教学工作。

在教学工作方面，整学年的教学任务很重。我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是-决不打无准备的仗。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。

这学年主要担任一个班的语文、思想品德、科技、社会的教学及班主任工作。培优扶差是这学年教学工作的重头戏，因为一个班级里面总存在尖子生和后进生。对于后进生，我总是给予特殊的照顾，首先是课堂上多提问，多巡视，多辅导。然后是在课堂上对他们的点滴进步给予大力的表扬，课后多找他们谈心、交朋友，使他们懂得老师没有把他们"看扁"，树立起他们的信心和激发他们学习语文的兴趣。最后是发动班上的优生自愿当后进生们的辅导老师，令我欣慰的是优生们表现非常的踊跃，我问他们为什么那么喜欢当辅导老师，他们说："老师都那么有信心他们会学好，我们同样有信心。""我相信在我的辅导下，他一定有很大的进步。"于是，我让他们组成"一帮一"小组，并给他们开会，提出"老师"必须履行的职责，主要就是检查"学生"的作业，辅导"学生"掌握课本的基本知识和技能。给后进生根据各自的情况定出目标，让他们双方都朝着那个目标前进。"老师"们确实是非常尽责，而"学生"时刻有个"老师"在身旁指点，学起来也非常起劲。一段时间下来，学生都有进步，有的进步非常快。

三、领班工作。

在班主任工作方面，我非常重视学生的思想教育工作。通过班会、晨会、思想品德课及结合各科教材对学生进行爱祖国、爱人民、爱集体、爱老动、爱学习等的思想教育。使学生能养成良好的班风、学风。班干部是老师的左右手，所以我把培养得力的班干部作为班主任工作的一项重要内容。我还常给班干部定时开会，了解他们工作的情况，鼓励他们大胆开展工作。使班干部能在同学中树立起威信，成为同学学习的榜样。

四、出勤方面。

我在做好各项教育教学工作的同时，还严格遵守学校的各项规章制度。按时上、下班，不迟到，不早退，有事请假。工作积极、主动，任劳任怨。从不斤斤计较，具有强烈的事业心和高度的责任感。

五、主要成绩。

在这一学年里，我班学生在校刊上发表作文10篇，讲故事比赛中获得二等奖，在校运动会中也取得了较好的成绩。在上学期期末调研中语文合格率为100﹪，优秀率为88%，本学期期中调研中语文合格率为100﹪，优秀率为96.2%。

总之，我在工作上发扬了任劳任怨的精神，做到不计个人得失，以校为家，以教为本;对待同事团结友爱，互相帮助，并能虚心向有经验的老师学习;对待学生则爱护有加，但决不放松严格要求。

小学教师年度考核工作总结(三)一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。

培优辅差是今年教学工作的重头戏，因为一个班级里面总存在尖子生和后进生。对于后进生，我总是给予特殊的照顾，首先是课堂上多提问，多巡视，多辅导。然后是在课堂上对他们的点滴进步给予大力的表扬，课后多找他们谈心、交朋友，树立起他们的信心和激发他们学习的兴趣。通过尖子生来带动、促进后进生的提高。经过自己的不懈努力，学生得到了全面的发展。

教师的年度考核范文第3篇

根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

一、成立年度考评推荐和考核领导小组：

1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。

2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。

二、考核范围及要求

1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。

2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。

3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。

4.有关题目的处理说明：

①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。

②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。

③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。

④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。

⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。

⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。

三、年度考核的原则、内容及步骤

(一)考核的原则

考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。

(二)考核的内容

根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。

(三)考核的步骤

1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。

2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。

3.优秀等次初选方法。

任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。

处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。

4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。

5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。

说明：

1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。

2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。

3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。

4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。

5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。

教师的年度考核范文第4篇

一、问题的产生

（一）交代背景

A学校是一所有着六十多年历史的公办学校。新任校长上任后，由于对学校了解不深入，为了确保管理的延续性和队伍的稳定性，第一年的很多工作都是延续以前的做法。2013年春季，按照上级主管部门的要求，学校开展了教师年度考核。在考核中，先是教师个人自评，接着科组、级组评价，然后提交学校考核小组审议，最后由校长审定每名教师的考核等次。在学校行政会议上，还一并讨论了教师评先评优工作，提出建议名单，然后集体讨论，最终推荐5名教师上报主管部门。

（二）聚焦问题

暑假期间，学校召集行政人员研究教师队伍建设工作，在交流比对中发现：刚结束的教师年度考核，很多老师对考核结果并不认可，尤其是有两名教师的考核结果存在较大争议。一位是教数学的W老师，该教师综合素质扎实，参加教研活动积极，上学期在全市说课比赛获第一名，本学期又获市教师基本功技能大赛一等奖，多次在大会上受表扬。由于论文、比赛获奖多，该教师年度考核总分居前列，被评为“优秀”等次。评先评优时，校长提出给她一个市级优秀名额。但部分行政人员认为：W老师在班级管理上比较松散，常规教学抓得不紧，班风学风不太好，学生成绩一直上不去，个别家长有意见，在教师中认可度并不高。

另一位是教语文的Z老师。该教师专业素养较高，有着独特的教学风格，对学生的终身发展有着正确的认识并能够身体力行地为学生打好基础。在班级管理中，有着典型的情感式班级管理风格，班风学风好，学生全面发展，科任教师都喜欢去她的班上课，家长反映也非常好。但对于学校组织的教研活动、教学比赛、班级作文大赛、体育比赛及一些早操、晨检、路队常规管理等活动参与度不够，辅导和组织得分较少，在教研教学业绩方面得分较少。

（三）阐述意义

针对上述问题，校长迅速召集班子成员召开会议，提出三个问题让大家讨论：为什么本次年度考核的结果在学生、教师中的认可度不高？本次年度考核有没有真正发挥积极作用？如何看待个性突出但不完美的教师？经过深入讨论，学校班子成员一致认为：教师年度考核是教师队伍建设的指挥棒，对学校发展起着至关重要的作用。本次教师年度考核的公信力不高，说明在考核的标准、方式方法或具体操作上出了问题，需要全面诊断、深刻反思，实施有针对性的整改。

二、问题的解决

（一）调查分析

学校领导班子分别找中层干部、考核小组成员和相关教师进行了访谈了解，并分别与两名教师进行了面对面的交流，了解她们的思想认识，查找问题根源。经过深入分析诊断，学校发现，以年度考核方式来评价教师，会存在以下问题：

1. 考核目的单一。考核结果强调定等次，与评定职称、评优选先、绩效工资挂钩，侧重于奖惩。很少关注教师的发展领域、发展优势和发展潜能，教师的积极性、主动性没有得到有效激发。

2. 指标体系单一。常规工作的权重比例较大，一些事关学生终身发展但不易量化的基础工作，如课外阅读、养成教育、创造力培养、班风建设等，没有具体的指标和方法。

3. 考核主体单一。级组评价与学校评价占主导，学生评价、家长评价权重很低或根本没有，教师自评、互评存在走过场的现象。

4. 考核方法单一。注重学年末的终结性考核，忽视平时的过程性评价。重数量检查和主观印象，没有全面的定性分析，没有全面收集过程信息，行政干预较多。

5. 忽视个性成长与团队发展的协调。少数教师游离于群体之外，随性办事，个体情绪和性格特性影响整体工作。部分教师个性张扬，某方面成绩较突出，但在考核中却没有得到认可。

学校认识到：科学的教师评价不但要发挥总结评价的“尺子”功能，更要发挥诊断矫正的“镜子”功能。而现行的教师评价方式已经不能适应教育发展的需要了。学校决定以教师年度考核为突破口，实施教师评价方式改革，建立一种更科学、更合理、更有助于教师专业成长的评价体系。

（二）制订方案

2014-2015学年刚开学，学校就着手实施教师评价方式改革。首先，通过反复研究讨论和教代会广泛征求意见，在上级政策框架内，重新调整考核内容和方法体系，制订了“教师专业发展评价”方案。与传统的年度考核相比，新的“教师专业发展评价”有以下特点：

1. 对隐性的、直接关系学生终身发展的本质性工作进行了定性评价并赋分，对各部分的权重重新调整，把主要指标指向学生的全面和谐发展，以学生的发展评价教师的业绩。

2. 实行级组教师、班级科任教师整体捆绑性考核评价，突出团队贡献等指标。

3. 编印评价手册，采取“留白”方式，设定“自我成长三维目标”“自定课堂评价指标”及“自我反思”，记载比赛成绩、评教记录、上级表彰、教研活动等信息，记录专业成长过程。

4. 加大学生、家长评教权重，填写“意见调查表”，还邀请家长听课，收集对教师优点和不足的评价。

5. 召开评价反馈会，及时反馈评价结果，指导教师制订改进计划。

6. 评定结果以奖励为主，主要用于年度考核，并作为省、市、区骨干教师评选的重要依据。

7. 开展“课改明星教师”“我最喜欢的老师”和“三团教师”（名师团、骨干团、新秀团）分层评定评价，教师可自主选择申报教学个性特色评价奖。

（三）组织实施

2014年秋季，由校长室统筹、部门协调，学校严格按照新方案的要求，实施了首次学期教师发展性评价。

2015年6月，综合两个学期的评价总分，按从高到低的顺序确定每名教师的年度考核等次，推荐5名教师为市、区优秀，W老师、Z老师等35名教师被评为本校“课改明星教师”“我最喜欢的教师”和“三团教师”，W老师还被评为区级“骨干教师”，全年全校教师获评优秀率达50。学年末，校长还给每位优秀教师写了一封充满欣赏、感激基调的信，放大每一位获奖教师的闪光点，提出努力方向，并亲自交到教师手中，教师们非常感动。

2015年9月，在区教师节表彰大会召开后，学校紧接着召开大会，对52名获奖教师进行隆重表彰，在全体教师、学生和家长中产生了强烈反响。

（四）产生效果

一年多的改革实践，充分发挥了发展性教师评价的指挥棒作用，带动了学校教育教学工作的整体提升：一是提高了管理者与教师的互动水平，解决了教师内部的矛盾，树立了学校管理者的威信；二是推动了学习型组织的建设，提高了年级组、教研组、备课组等专业团队的合作水平；三是教师的教育观念进一步更新，师德素养进一步提升，自我激励机制不断优化，推动了教师的专业成长；四是以教师评价统领常规教学、教育科研、德育管理、校园安全等各项工作，提高了学校的教学质量和管理效益；五是关心学生、尊重学生、关注学生在教师中日益成为主流，促进了学生全面而有个性的发展。在2014-2015学年工作反馈评价中，“发展性教师评价”的满意度最高。

三、问题的反思

在A学校的管理实践中，由年度考核到发展性评价，从“尺子”到“镜子”，不仅是评价标准和方式的改变，更重要的是管理理念的改变。该案例启示我们：要以现代教育理念为指引，以促进教师发展为目的，实施发展性的多元评定，以此来激励教师正视差距、强化动力、加快成长，最终达到提升教育质量、促进学生发展的目的。

（一）评价目的侧重“激励”。

A校第一次采取的评价方式是教师年度考核，这是干部人事管理的一个重要环节，主要目的是对教师年度工作表现进行分级评定等，是一种面向过去、侧重奖惩的评价；而改进后的教师评价方式，是以促进教师专业发展与素质提高为目的，淡化奖惩功能，强调目的性、调节性、激励性、导向性和反馈，是一种面向未来、关注成长的评价。这种评价，注重突出主体性，发挥主体作用，相信个体都有发展性、差异性和创造性；尊重个体差异和阶段差异，多个体纵向发展评价，少群体横向比较。实施以发展为目的的教师评价，核心是要从完善评选类别和标准入手，进行激励性、导向性、纠正式的评估，激发教师自主发展的积极性。比如，为建立与新课程发展相匹配的教师专业发展评价体系，可确立“学识”“教学”“业绩”等基础性指标，增设“课题实验特色”“教育教学创新”等发展性指标。

（二）评价机制关注“学生”

学校教育的终极目标是促进学生发展。教师发展性评价的根本任务和意义，就是通过有效的措施来激励教师的专业成长，最终促进学生的健康成长和学校的内涵发展。A校以前采取的教师年度考核方式，关注教师本身工作表现较多，但对于教学的本质性、内涵性工作关注却较少，其实质就是没有突出学生本位。实施发展性的教师评价，必须站在利于学生发展的立场，以学生的发展为起点和终点，建立符合素质教育要求、关注学生发展的评价体系，把主要指标指向学生的全面和谐发展。特别是要凸显尊重学生、关注学生的要求，加大学生评教的比重，积极推进以学生发展来评价教师业绩，鼓励教师争做“学生喜欢和敬佩的好老师”，为学生成长创造关爱、宽松的环境。

（三）评价标准鼓励“个性”

多元文化背景下的教育，尊重个体差异，追求多元发展，鼓励个性特色，崇尚变革创新，对学生如此，对教师亦如此。从多角度去审视人才，用不同标准去衡量人才，促进更多人才脱颖而出，这既是教师成长的需要，更是教育发展的要求和时代趋势。在A校的管理实践中，除了开展全面评价外，还开展了“课改明星教师”“我最喜欢的教师”等个性化的评比，让一些不够完美但某些方面很出色的教师得到了学生充分的认可。金无足赤，人无完人，学校管理者不能强求每位教师都十全十美。在发展性教师评价中，要坚持“多把尺子”衡量教师的原则，构建多元化、个性化的评价标准机制，可以是对教学、教研、管理和社会服务工作的全面评价，也可以就某一方面进行重点评价。只有这样，才能充分挖掘每位教师的潜能、特色和优势，为教师的个性化成长提供最适宜的土壤，鼓励教师各尽所能地发展，创造教师专业成长“各美其美、美美与共”的可喜局面。

（四）评价主体强调“多元”

教育是一种多因素、多方位交互影响的学习活动，参与教育活动的个体（如同事、学生、家长等），对教师的教学能力、工作态度和教学效果最熟悉，也最有发言权，理应成为评价的主体。A校在管理实践中，把自我评价、同行评价、学生评价、家长评价、领导评价结合起来，建立了以教师自我评价为主，学校领导、学生、教师、家长共同参与的多元评价主体，特别是加大学生评教的比重，让教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，最终的评价结果更加全面客观、更有激励改进效能。这种多元评价主体，可以是来自上级主管部门自上而下的评价，也可以是同伴间的互助评估和共进，更为重要的还有教师的自我诊断和反思，以及学生的意见和家长的反馈信息。这样，才能最大程度地促进教师专业发展的自觉，引导教师成长为“学生喜欢、家长满意、同事敬佩、行政放心”的好教师。

教师的年度考核范文第5篇

关键词:高校教师绩效考核量化考核

前言

高校教师绩效考核作为深化人事制度的改革的重要内容，关系到教师队伍水平的高低及其积极性的发挥，更关系到人才培养的质量。量化考核作为高校绩效考核过程中主要衡量指标发挥了巨大的作用，对量化考核体系进行科学、全面、客观的制定，完善高校教师队伍的绩效评估制度，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。

一、教师量化考核体系中存在的问题

目前高校在职称评审、岗位聘任及人才选拔中普遍采用的量化考核制度，即以论文数量、期刊级别、科研项目数量和经费额度、上课学时数等作为衡量业绩的指标，并折算成分数。由于量化考核具有标准明确、可操作性强等优势，曾发挥一定的作用，但同时也导致了严重的后果，一味的追求数量使得高校教师的育人工作重心偏移，教师的价值取向扭曲，大学的功能弱化，考核制度演变成科研能力的比拼，没能起到考核制度应起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培养、科学研究和社会服务功能，基本功能是人才培养，即教学。量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使得育人的基本功能被弱化。如在教学工作量方面，上多少课时可以用数字去量化，但在教师的教学工作质量、教学投入情况、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核弊端渐露，大学教师考核普遍重视教师科学研究能力而忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，而教学考核则成了软指标，造成了教师重科研、轻教学的局面。教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到足够的重视。另外，量化考核制度对师德状况量化更是粗线条，难以反映师德状况的真实性，久而久之，这种考核体系使教师只重视业务能力的提高，严重忽视师德建设，影响了教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在导向错误

量化考核指标体系以数量追求为导向，使“重数量轻质量”成为必然，给投机取巧者有了可乘之机，功利主义在教师中日益膨胀与扩张。一部分教师把精力集中在数量指标上，没有在“创造性”上下功夫，一部分教师追求短期行为回避重大艰难的研究，急于求成、急功近利；有些教师追求获得最大的计量得分，为业绩奖金、职称晋升和名誉创造条件，而放弃实现培养人才、创新知识的目标。有些教师为了完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。教师量化考核制度的错误导向，损害了考核的权威性、严肃性和公平公正，将会给高等教育事业带来灾难性的后果。教师价值取向被扭曲，使教师的功利意识和浮躁心态被强化，将是一种不可逆反的发展态势。

四、引发行政权力和学术权力的冲突

量化考核制度在近年来得到了教育行政部门的广泛认可，并构筑起了坚强的体制机制层面上制度性支持，并扩展到高校绝大多数与学术相关的领域。高教教师的工作具有独立性和主体意识，需要得到各方面的尊重和同行的认可、社会的接受和自我价值的实现。因此，学术权力的运行在高校管理中具有特别重要的意义，通过学术权力更能激发教师的高度，责任感和自觉性，激发教师的创造精神，更能调动他们的工作积极性。而表面上看来公平合理的量化考核体系的学术评价方式严重抹杀了教师的自主性和创造性，尤其是创造性的思维活动过程是很难监控并用准确的数字来衡量评价，至于学术思考的深刻性、学术研究的创造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌驾于专业人员之上，用行政权力推动学术工作的具体表现在：高校教师作为管理对象，而忽视其工作特点，极大地限制了教师的积极性和创造性。教师的工作特点决定了靠行政权力代替学术权力推动教学科研难以取得很好的效果，就必然引起行政权力和学术权力之间的冲突。

五、对高校教师绩效考核量化体系的思考

目前高校的教师绩效考核过程中以上现象是比较普遍的，简单以量化崇拜为典型特征量化考核评价机制目前引发的诸多问题，不得不引起我们的重视与思考：是否会导致大量的无效劳动和重复劳动，催生出大量无意义和低质量的学术次品导致学术研究的泡沫化，影响真正具有理论和现实意义的科学研究活动的组织和开展。并且在执行过程绩效考核的过程中甚至出现制度执行不力，出现关键的考核反馈工作不到位或不及时等现象，针对以上这些问题，笔者提出了以下建议：

1．加强思想重视，明确考核目的

绩效量化考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中，组织中每个人都有考核任务，都要填表、打分。要想保证全体教师都能认真对待考核，就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作，使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识。同时，必须对主要的考核者进行认真培训，要求考核者对考核内容有深刻的理解，对其进行评价技巧方面的培训，这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。要注意增加考核工作的透明度和宣传力度，注重提高教师参与考核的积极性。正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性，促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效，为人事管理政策的实施提供依据。

2．在考核重点上要突出以质量为中心

考核要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量。以我校为例，施行《教师教学工作业绩考核》，考核指标体系设教学工作量、教学效果、教学研究与改革等3个一级指标，9个二级指标。一级指标设置基本要求，作为等级评定的重要参考指标之一。考核结论分五个等次，作为教师职称评定、评优、岗位聘任、津贴发放的重要依据。破格申报高一级职称的教师近三学年教学工作业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上。近五年来教师教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称。在近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称。切实体现了教学工作在学校工作中的中心地位，强化了教师教学的职责和质量意识。

3．从考核内容上需要注重教学和科研之间的平衡

高校教师考核主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的指标作为考核的依据。由于科研成果具有直接明显的显示度，也是高校学科建设水平的主要标志，同时也是教师晋升职务、职称的主要考核指标。因此，几乎所有的高校都把科研成果作为考核教师的最重要指标。导致教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。从长远来看，高校不仅要提高科研水平，而且还要保证教学质量和教学水平，教学和科研两者不能偏废。教学是教师的最基本职责，平衡教学和科研两者之间的关系，在高校教师考核制度中是十分重要的内容。

4．要把学校目标同教师的个人发展目标相结合

体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注其事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作以团队合作形式，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高的一种重要形式。为了形成凝聚力，激发和保持教师的工作热情，在主客体关系上，应当更多地将学校的集体绩效与教师个体的荣誉挂钩，使所有的教师都能积极投身学校活动，发挥每个教师的作用。:

5．从考核频率上要强化聘期考核，弱化年度考核

对高校教师的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重点是考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题、及标志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要与年度考核相结合，年度考核可以作为聘期考核的参考依据，聘期考核是在年度考核的基础上进行的，聘期考核主要侧重科研业绩，课题论文论著等，而年度考核将德放在首位。强化聘期考核、弱化年度考核，有利于促进学校科研水平的提升和师资队伍建设。

6．从考核方法上要定性与定量考核相结合

教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。

教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，如何考评高校教师的工作，建立有效的考核制度对高校教师积极性的充分发挥非常关键。

参考文献:

黄治国，大学教师量化考核制度分析[J]，中国地质大学学报(社会科学版)，2009年3月。

李俊杰、蔡楚元，我国高校教师考核的问题及对策[J]，黑龙江高教研究，2007(7)。

井建斌，评学术评价“量化”的后果，学术批评网，2010年3月15日。