教育机构的劳动合同

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教育机构的劳动合同范文第1篇

关键词：行业高等学校；民办高等学校；教师；劳动合同关系

中图分类号：D922.16 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-000-02

一、利用非财政性国有资金举办的高等学校的法律归类

根据我国高等教育体制，高等学校分为公办和民办两大类。现行法律、法规没有对国有企业集团利用非国家财政性经费举办高等职业技术学院即行业高等职业技术学院的法律性质及法律适用作出明确规定，不利于企业资金投入高等教育，不利于高等教育的发展。

《中华人民共和国民办教育促进法》没有对民办学校和民办教育予以正面定义，而是采取“非”的定义方式，该法第2条规定：“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办学校及其他教育机构的活动，适用本法。”根据立法法理和民办教育促进法的立法原意，可以对公办学校和民办学校作如下界定：国家机构利用国家财政性经费，依法举办的面向社会或不面向社会的各类学校及其他教育机构，就是公办学校；国家机构以外的其他一切社会组织和公民个人即企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人，利用非国家财政性经费，依法举办的面向社会的各类学校及其他教育机构，就是民办学校。

我国对全民所有制企业（注：国有企业）实行利改税之前（注：当时处于计划经济时期），国家对国有企业采取的是完全计划即统筹统管的管理方式，国有企业完全由国家无偿投资，国有企业资产完全属于国家所有，国有企业资产实质上就是国家财政资金，国有企业产品全部按国家计划进行无偿调配，此阶段，如果国有企业投资举办学校，国有企业投资的资金实质上就是国家资产即国家财政资金。随着国家经济体制改革的不断深入和《中华人民共和国全民所有制企业法》（1988年）、《中华人民共和国公司法》（1993年）、《中华人民共和国商业银行法》（1995年）等经济法律法规的出台，国有企业实行利改税、法人制度和股份制改造后，国有企业资产已经不再是计划经济时期的国家财政资金，国有企业中仅有部分资产属于国家资产（注：国有独资公司除外），另外，即使是国有资产，其处置方式已经与传统的无偿调配方式有了本质区别，国有企业资产是作为企业法人的国有企业法人资产，国家不能随意处置国有企业中的国有资产。此时，如果国有企业投资举办高等学校或者向原举的办学校追加投资，国有企业投资办学的资金已经不再是国家财政资金，即不是国家财政性经费，而是企业资金[1]。

因此，国有企业集团利用非国家财政性经费举办的高等学校属于民办高等学校，该类高等学校的办学活动，应当由《民办教育促进法》进行调整。

二、我国的民办非企业法人制度及行业高等学校的法人归类

改革开放以后，民办学校、民办医院和民办律师事务所等利用非国有资产举办从事非营利性社会服务活动的社会组织如雨后春笋，大量涌现。为了加强管理，有关行政部门纷纷制定了审批和登记的规章，管理体制可谓五花八门、利弊共存。1996年中办、国办联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位登记管理工作的通知》（中办发[1996]22号），规定企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织为“民办非企业单位”，实行“统一归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制。根据中央统一登记精神，国务院于1998年10月《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令第251号），规定民办非企业单位的概念、宗旨和管理体制等，民政部门是民办非企业单位的“登记管理机关”，有关行政部门是有关行业民办非企业单位的“业务主管单位”。《民办非企业单位登记管理暂行条例》施行后，民政部门对民办非企业单位的登记管理工作未能全面开展，许多有关行政部门仍然坚持自己登记管理，登记管理混乱的局面没有彻底改变。

民政部于1999年12月28日《民办非企业单位登记暂行办法》（民政部第18号令），规定民办非企业单位按照教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政、社会中介服务、法律服务和其它共十大行业分类进行登记。同时，民政部决定从2000年初至2001年底用两年时间在全国范围内开展一次大规模地对民办非企业单位的复查登记工作。复查登记工作开展后，各地各级人民政府做了大量协调工作，大多数有关行政部门认真贯彻落实上述通知、条例、办法，指导本行业的民办非企业单位进行了民政登记，民办非企业单位登记管理混乱的局面得到较大改变，我国已初步建立起民办非企业单位登记管理制度[2]。但是，由于上述条例、办法的效力低于《民法通则》，法学理论界对此没有引起足够重视，人们普遍地缺乏对民办非企业单位的理论认识，影响了对上述条例、办法的贯彻执行，有的省份、地区，将行业高等职业技术学院登记为公办高等学校，颁发了事业单位法人证书，有的将行业高等职业技术学院登记为民办高等学校，颁发了民办非企业单位法人证书，法律适用仍然比较混乱。

根据《中华人民共和国民办教育促进法》和上述条例、办法的规定，行业高等职业技术学院属于民办非企业单位法人。

三、利用非财政性国有资金举办的高等学校与教师的法律关系

根据《中华人民共和国教师法》第1条、第2条的规定，教师是在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的、履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。在国家教育体制改革之前和计划经济体制下，教师是国家举办的各级各类学校和其他教育机构中的专业人员。国家财政拨款举办的大学、中专、中小学、培训中心等各级各类学校和其他教育机构，都是国家事业单位或国家机关的职能部门，国家根据计划分配或调配相应数量和结构的人员即教师承担学校的教学和管理工作，国家是按照或比照公务员或国家机关干部管理教师，教师主要是按照各级行政主管部门的安排和要求从事教学及管理活动，实际上，教师是一种准公务员。

国家实施教育体制和经济体制改革以来，国家对部分财政拨款举办的学校进行了改制。国家不再是唯一的办学主体，企业、社会团体、行业组织、公民个人都可依法举办大学、中专、中小学、培训中心等各级各类学校和其他教育机构，而且允许国外有关单位和个人投资办学。由于办学主体不同、办学资金来源不同，所举办的学校具有不同的法律性质和地位，主要分公办和民办学校。因而，在不同学校从事教学和管理工作的教师，具备不同的身份，其中国家财政拨款举办的学校中的教师仍然是准公务员。但其他学校中的教师，不再具有准公务员身份。

行业高等学校是一种民办非企业法人，由于这类学校不是国家财政拨款举办，承担学校的教学和管理工作的教师，不是国家根据计划分配或调配，而是由学校自主招聘和聘请，学校与教师之间的权利义务，如工作年限、工作岗位、报酬、休息休假、社会保险、住房公积金等，主要由双方在《招聘合同》或《聘请合同》约定。根据《中华人民共和国劳动法》第2条的规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这种《招聘合同》或《聘请合同》就是劳动合同，因此，行业高等职业技术学院与教师之间的法律关系是劳动合同关系。

四、结语

国有企业集团利用非国家财政性经费举办的高等学校属于民办高等学校，该类高等学校的办学活动，应当由《中华人民共和国民办教育促进法》进行调整。

根据《中华人民共和国民办教育促进法》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《民办非企业单位登记暂行办法》等法律法规规章的规定，行业高等职业技术学院属于民办非企业单位法人。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，行业高等职业技术学院与教师之间的法律关系是劳动合同关系。

参考文献：

[1]熊建武，戴小朋，高志强.国有企业集团举办高等学校的性质及法律适用[J].湖南铁道职业技术学院学报，2004，4.

[2]吕为锟.论中国法人制度新理论及其对市场经济法制建设的影响[N].来源：http：///lw/lw_view.asp？no=4037

[3]熊建武，周进，熊芊，高志强，戴小朋.《行业举办高等职业技术学院的法律与制度研究》课题调研报告[J].中外教育月刊，2005，12.

[4]熊建武，周进，郭立年，等.浅析国有企业集团举办高等学校的法律性质[J].当代教育论坛，2006（2）.

教育机构的劳动合同范文第2篇

近年来，随着商品-市场经济的发展和教育体制改革的深入，教育合同这一新生事物悄然兴起，越来越多的横向教育关系通过教育合同来确定和规范，实践中大量出现了培训合同、委托培养合同、联合办学合同等新型合同关系。教育合同对培养大批人才、优化教育资源配置和维护正常的教育秩序起着不可忽视的作用，如何将其纳入法制的轨道、实现法律对它的有效调整，已成为我国面临的一个亟待解决的现实问题。本文试从法律的角度对此进行论述。

一、教育合同产生的必然性

教育合同这种法律现象的产生，是有其客观必然性的：

1.市场经济提供了教育合同存在的土壤。市场经济是“契约经济”，在市场经济条件下，各种产品和服务均由市场进行配置，并通过契约这一法律形式来实现。教育作为一种服务，自然也要在市场原则下与外界进行公平交易与协作。市场经济的开放性与追求最优效益的目标还要求市场主体不断重组横向关系，优化资源配置，教育领域亦不例外，各种教育协作正是打破原有的地区和部门封锁的“诸侯教育”而形成的广泛的教育横向联合，这也要求采用契约即合同形式来实现。同时，市场经济对人才需求的日益扩大，客观上也促使订立教育合同成为培养大批社会急需人才的有效形式。

2.教育体制改革成果为教育合同提供了必要的前提和宽松的外部环境。长期以来，高度集权的教育体制使教育机构完全成为行政机关的附属物。近些年来，中央提出扩大教育机构自主权，赋予了教育机构诸方面的权能；更有一系列改革措施出台，改变了教育机构的附属地位。如校长负责制、教职工聘任制的实施，即进一步强化了教育机构的独立性；多渠道、多途径筹措教育经费，也使教育机构由纯粹的“财政输血”供养状况转变为具有一定“造血功能”的民事主体；加上政府职能转变，使得行政机关直接干预减少，教育行政机关主要通过宏观决策和建立教育评估、督导制度实施间接干预，从而使教育机构具备了宽松的外部环境。所有这一切既为适用教育合同提供了必要条件，也直接促使教育合同的发展。

3.有关法律制度的建立为教育合同提供了法律依据。首先，我国《民法通则》赋予了事业单位法人地位，从而也就从法律上确认了教育机构成为具有权利能力和行为能力的民事主体地位；其次，合同法规定了合同的一般原则和规范，使教育合同得以参照执行；再次，一系列教育法律、行政法规，特别是我国《教育法》，全方位规定了多种教育关系。这些均为教育合同提供了法律上的依据和保障。

二、教育合同概念的界定及其法律属性

由教育关系的复杂性决定，我国目前适用的教育合同种类繁多、形态各异，因而如何界定“教育合同”就成了一个不可回避的问题。通常人们所说的教育是一个涵义广泛的概念，包括了一切知识与技能的传授程序与方法，根据主体不同分为学校和其他教育机构的教育、社会教育和家庭教育等。而教育学上所称教育多取其狭义即专指学校教育。教育概念的界定直接影响“教育合同”的界定。与广义教育相对应的教育合同是指为了实现教育目的用以明确教育当事人之间权利义务的协议。广义上的教育合同具有如下特点：1.主体呈现多元性，教育者不限于学校教师，还包括家庭成员、亲戚朋友及其他社会上的人；2.内容具有广泛性，除国家规定的教育内容之外还包括各种民间技艺甚至处世、道德等方面的内容，如生活中传授手工艺而形成的师傅带徒弟的关系等；3.所设定的教育程序具有随意性，除正规教育外，很难纳入统一的体系。并且，非正规教育即社会教育和家庭教育属于自发的民间教育，其教育主体的职能不固定，教育内容和程序带有随意性，教育目标模糊，教育效果也难以评价，因此民间教育领域内的教育关系相当一部分不具有合同的显著特点。我们这里所讲的教育合同特指适用于正规教育即一方当事人为专门教育机构的教育合同，即狭义教育合同。

教育合同均是为某种教育目的而设立，故其权利义务必须包含教育方面的特定内容。所谓“特定内容”，是指提供某种教育教学行为或教育协作行为。因此，应划清教育合同与其他相关合同的界限：1.应区分教育合同与教育机构同外界进行一般民事交往的民事合同。教育机构为满足自身需要购买资料设备、进行技术交易以及基建对外发包等所签订的合同不应属于教育合同，因其既非为教育目的也不具有特定的教育内容。2.应区分教育合同与教师聘任合同。两者的区别同样在于内容上的差异。聘任合同是教育机构为完成其教育职能而与教师签订的有关录用、报酬、辞聘等方面内容的协议，并不涉及教育过程本身即不具有教育特定内容，因此也不属于教育合同，这类合同应属劳动合同或传统意义上的雇佣合同。3.应区分教育合同与行政合同。行政合同旧称“公法契约”，是国家机关与国家机关或个人与国家机关之间以发生所谓公法上的关系（即行政权利义务关系）为目的的合意行为，如官吏的任命、计划生育的保证协议等即是，它同教育合同明显差异表现为主体与目的不同，教育合同为平等的教育主体间以发生教育民事法律关系为目的而签订的合同；行政合同则是国家或国家机关等行政主体为发生行政关系之目的而签订的合同。

因此，教育合同概念可表述为：教育合同是教育机构与公民、法人、其他社会组织之间或教育机构相互之间为实现一定教育目的而签订的有关实施教育教学行为或提供教育协作行为的协议。

我们认为，教育合同具有一般的民法合同性质。它表现在：

1.教育合同主体法律地位平等。教育机构在合同中是以民事主体而非以行政主体出现，即使存在事实上的上下级隶属关系，在教育合同中上级机关也不能因其职权而凌驾于其相对人之上。合同内容也须兼顾双方利益，法律禁止签订“霸王合同”。虽然教育合同中有时规定一方主体必须服从另一方的管理，如自费培养合同、培训合同中通常有对受教育者的纪律约束条款，但此种规定仍是合同双方自愿约定的一个内容，体现了当事人的自主意志。

2.教育合同是教育主体双方意思表示一致的产物。即双方有权根据自己的意志和利益选择相对人，决定是否签约，经过充分协商就主要内容取得意思表示一致，合同方告成立。虽然教育合同有时是根据一方规定的固定格式和内容签订（如委培合同），但这并不妨碍当事人意思自由，因其仍享有选择权与决定权。意思表示一致还应表现为任何一方不得把自己单方面意志强加对方，禁止强迫命令。

3.教育合同也必须贯彻民法的自愿公平和诚实信用原则。合同一方既享有权利亦须履行义务，并应为合同目的顺利实现创造条件。虽然教育合同的内容不具有明显的价值上的可估性，但仍应服从市场规律，体现对价关系，具有相对等价性。因一方违约造成另一方损失的，即应承担相应责任。

教育合同作为特殊的民法合同，除具有合同的一般特征外，还具有其自身的特性：

1.目的的公益性。所谓公益性即非以营利为目的。这是教育合同与其他民法合同最主要的区别。教育合同不直接介入商品流通领域，对国家宏观经济平衡不产生直接影响，其直接目的不是创造物质财富，而是培养人才，发展科学技术。目前我国除少数私立学校外，教育机构主要仍由国家兴办管理。作为事业单位，教育机构未被赋予专门的经营功能，相反具有明显的公益性。当然教育机构的公益性并不排斥教育机构法人基于教育目的从事教育外的非公益性活动。《教育法》第25条明确规定：“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构”，这就从法律上明确了学校和其他教育机构的公益法人性质。

2.主体的特定性。即教育合同必有一方主体为教育机构。教育机构包括学校及其他教育机构（如科学院、研究所）。我国《教育法》规定的教育机构并不包括教育行政机关，故教育行政机关不是教育机构。教育机构一般为法人，但也存在非法人的形式，如厂矿幼儿园。合同另一方当事人或关系人（即受教育者）有时也应具有某种特定条件，如自费生、委培生入学前须接受正规统一考试合乎规定录取条件方可入学。

3.标的的智能性。教育合同为实施一定的教育教学行为或教育协作行为而签订，其标的为特定的行为。这是一种传授知识或技能的行为而并非一般劳务。

4.形式的附合性。即教育合同多为标准合同或格式合同，合同条款由国家行政机关或一方当事人单方制定，对方当事人对于合同只有接受与否的选择权，而无对其中固定条款进行协议的自由，这是适应国家加强对教育的宏观调控或教育机构加强教育教学管理活动所必需的。实践中自费培养合同、委托培养合同及培训合同往往一方当事人众多，不必要也不可能逐一协商确定合同条款，采用格式合同不但可以提高效率，也有利于发生争议后及时处理。当然，并非所有教育合同都采用格式合同形式。教育合同采取标准合同形式也不排斥部分特约条款，如关于违约责任的约定条款。

5.违约责任的特殊性。教育合同的目的决定了其违约责任的特殊性，公益目的导致普通民法合同的一些民事责任形式如返还财产、修理、重作、更换、价格制裁、信贷制裁等均不适用。教育合同违约行为表现为对合同规定的作为或不作为义务的违反，其后果一般不导致直接的经济损失，但这并不排斥违约方承担支付违约金和赔偿金的责任。针对不履行或不完全履行，应强调继续履行、实际履行。当继续履行、实际履行不可能时，应采取补救措施。在法定或约定条件下一方有权解除合同，如在自费培养、委托定向培养合同中，受教育者应依约置于教育机构管理之下，当受教育者或委托方违约时，教育机构可单方依法或依约采取一定措施，如取消学籍、拒发毕业证、取消毕业分配资格等等。当然教育合同上述违约的民事责任并不排斥依法应承担的行政责任及在情节严重条件下的刑事责任。

三、教育合同的构成要素

教育合同作为一种特殊的民事法律关系，仍由主体、内容、客体三个方面要素构成。

教育合同的主体是指教育合同的当事人即在教育合同法律关系中的权利义务承受者。具体包括学校及其他教育机构、受教育者、其他单位和个人等。

学校及其他教育机构是具体组织实施教育教学活动的专门机构，是教育合同重要主体之一。我国《教育法》第三章就“学校及其他教育机构”作出了专门规定。依照法律规定，设立学校及其他教育机构，不得以营利为目的，且须具备下列基本条件：1.符合国家教育发展规划；2.有组织机构和章程；3.有合格的教师；4.有符合规定标准的教学场所及设施、设备等；5.有必备的办学资金和稳定的经费来源。学校及其他教育机构的设立、变更、终止，应当按照国家有关规定办理审核、批准、注册或备案手续。

作为教育合同主体的学校及其他教育机构既包括全日制高等学校、中等专业学校、高级中学（含职业高中），也包括各种形式的职工大学、业余大学、自修大学、夜大学、函授大学、广播电视大学、函授中专等，还包括从事学历和非学历教育的科研院所、职业培训机构；既包括公立学校，也包括私立学校，还包括公私合办、共同管理的合作制教育机构。但是，并非所有的学校及其他教育机构都能够成为教育合同主体。如实施九年制义务教育的学校主要是依《义务教育法》规定专门承担对适龄儿童、少年实施教育的法定义务，学生与学校的关系直接体现了国家对未成年人实施义务教育的权利义务关系，更多地反映了国家意志，而非出自当事人的自主协商。

教育合同的另一大主体是受教育者。受教育者是学校及其他教育机构组织实施的教育教学活动所针对的自然人。依我国《教育法》规定，公民不受民族、种族、性别、年龄、职业等条件的限制，均有受教育的权利和义务。

值得探讨的一个问题是：未成年人作为受教育者，能否成为教育合同主体？我们认为，对此应依情况而定。具体而言，首先是正在接受义务教育的未成年人不能成为教育合同主体，已如前述，因为义务教育是一种法定的强制性教育，保障适龄儿童、少年入学接受教育是国家和未成年人的监护人的法定义务而非约定的义务，因此一般不能发生合同关系；其次是在未成年人完成法定的义务教育以后，进入非义务教育阶段而尚未成年时（主要是高中及中专阶段），他们一般在15周岁以上，可以从事与其年龄、智力状况相适应的民事行为，因此可以成为教育合同主体，为保护其合法权益，其父母或其他监护人可作为他们订立教育合同的人，并通过支付他们的培养教育费来履行自己的监护职责；其三是在受教育者年满18周岁以后，他们作为完全民事行为能力人，自可成为教育合同主体。但在此阶段（主要是大学及研究生阶段），因为许多受教育者并无独立生活来源，仍由其父母承担教育费及生活费，这是法律规定的父母对尚未独立生活子女的应尽义务。在此场合，父母如果要作合同主体看，也不过是担当了类似委培合同主体的角色。

另一个问题是：在委托培养合同中，受教育者处于什么地位？是否合同主体？我们认为受教育者不是委培合同主体，而是委培合同关系人。因为如果我们把受教育者视为一种特殊的“产品”，那么委培合同与其他委托加工合同本质上是一致的，其主体只能是委托者和加工者，“产品”本身不能成为合同主体。而且正是由于这种“产品”的特殊性（即为有思维能力的人）以及这种“加工”的特殊性（即培养具有一定知识和技能的人），因而在“加工”过程中也离不开作为“产品”的受教育者的主观能动性的发挥和配合，为了保证较好地实现预定的教育目的，客观上就要求委培合同赋予受教育者一定的权利和义务，受教育者正是基于此而成为委培合同关系人。

在教育合同主体中，除前述两种主要主体之外还有其他单位和个人。这是指学校及其他教育机构以外的国家机关、企业事业组织、社会团体、其他社会组织和公民个人。我国《教育法》规定：“国家机关、企业事业组织和其他社会组织，应当为本单位职工的学习和培训提供条件和便利”：“国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织同高等学校、中等职业学校在教学、科研、技术开发和推广等方面进行多种形式的合作。企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人，可以通过适当方式，支持学校的建设，参与学校管理”。在其他单位和个人与学校及其他教育机构以平等主体身份进行上述活动时，即可成为教育合同主体。

教育合同的内容是指教育合同主体基于教育合同所享有的权利和应承担的义务。教育合同的内容主要是通过合同条款来确定，由于教育合同种类较多，各种教育合同条款所体现的内容又各不相同。这里仅从有关法律和一些标准合同规定的合同主体的义务角度，对教育合同一般内容进行分析。学校及其他教育机构的主要义务是：1.贯彻国家的教育方针，执行国家教育标准，保证教育质量；2.依照国家有关规定收取培养教育费用并公开收费项目；3.以适当方式为受教育者及其监护人或其所在单位了解受教育者的学业成绩及其他有关情况提供便利；4.依约定为合作单位的人才培养、科技开发、技术服务等提供便利。受教育者的主要义务是：1.依照有关规定缴纳培养教育费用；2.遵守法律法规和所在学校及其他教育机构的规章制度；3.配合学校的教育教学活动，完成规定的学习、培训计划；4.服从学校的教育教学管理。其他单位和个人的主要义务是：1.向学校及其他教育机构交纳本单位委托培养人员的培养教育费用；2.协助、配合学校及其他教育机构对受教育者进行教育和管理；3.依约定为有合作关系的学校及其他教育机构组织的教学实习、社会实践等活动提供便利。

教育机构的劳动合同范文第3篇

关键词：顶岗实习;职务行为;纪律处分;侵权纠纷

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）44-0035-03

中职学校实施“2+1”办学模式几年中，顶岗实习学生权益保护问题渐成人们关注的焦点。近年来顶岗实习学生权益被侵犯现象尤为突出，而大部分学生因无救济路径，选择忍气吞声。笔者拟分析侵权问题、侵权类型，并结合顶岗实习阶段学生身份属性提供基本司法路径。

一、严重违法行为是否适用刑法的问题（仅议与顶岗实习环节相关的行为）

学生进行顶岗实习期间，可能因严重违反劳动纪律的职务行为致发生了危害社会的后果，是否构成刑法规定的几种责任事故犯罪：重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪等？一般情况下，实习单位视顶岗实习学生如单位员工，承担同等工作量，因此学生可能接触到单位的商业秘密，学生泄漏商业秘密，是否构成侵犯商业秘密罪？部分从事采购销售业务的学生，出现吃回扣等现象，是否应该追究商业贿赂罪？当然还有非法经营、强买强卖等。学生在上下班途中，因违反交通管理法规发生交通事故，可否追究交通肇事罪？

以上为刑事侵权，属个案。如何界定顶岗实习学生责任，笔者认为要看行为是否符合犯罪构成。任何一种犯罪的成立都必须具备四个方面的构成要件，即犯罪主体、犯罪主观方面、犯罪客体和犯罪客观方面。刑法是针对严重违反法律规定的人的惩罚和教育，如果学生的具体犯罪行为符合犯罪构成要件，则不从顶岗实习阶段学生身份去界定，应当承担刑事责任。

刑事案件的司法路径中，除部分案件为自诉案件外，大部分案件均为公诉案件。因此，就案件的取证、立案环节涉及的问题，就更多是司法机关的职责，此处不做详论。

二、学生与学校或教育主管部门行政争议问题

顶岗实习阶段学生具有双重身份，既是学校学生，接受学校常规管理;同时企业视其同员工，履行同等职责，经济与身份上从属企业。此阶段学生年龄小，适应社会生活环境能力弱，往往出现不遵守企业管理、违法劳动纪律、频繁跳槽等现象。此时，企业会要求学校用行政管理手段，对学生进行纪律处分;严重者甚至延期毕业或者不准予毕业。这里需要解决以下几个问题。

1.顶岗实习是否属于学生正常学习范畴？此点解决纪律处分内容合法性问题。国务院2002年颁布《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）规定了“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业，此阶段即为顶岗实习。《中等职业学校学生学籍管理办法》（教职成[2010]7号）（以下简称“办法”）第三十七条规定学校对学生实习等应当进行考勤，根据学生违纪情节和认错态度进行教育或处分。因此，顶岗实习属于学校正常教育教学范畴，学校履行常规管理职能。

2.对顶岗实习学生的纪律处分权是学校还是企业？《办法》规定学校有权对违反纪律的学生进行纪律处分。顶岗实习阶段学生仍属在校生，开展正常学习生活，接受学校常规管理，仅仅是其学习的形式与地点变化，对于严重违反实习纪律的学生，学校有权对其进行处分。

3.纪律处分行为是否为具体行政行为？行政行为是指由公共行政实体依据其行政法所赋予的权力，并针对一单独个别的情况做出一个对外产生积极或消极法律效果的决定或命令。基于行政行为适用范围，对行政行为划分为具体行政行为和抽象行政行为。一个行为是否是行政行为，关键看其是否具备以下三个要素：（1）行政行为是行政主体所为的行为;（2）行政行为是行使行政职权，进行行政管理的行为;（3）行政行为是行政主体实施的能够产生行政法律效果的行为。因此，首先行为主体合法。行政行为是组织的行为而不是个人行为，这一组织必须享有行政权能，这是行政行为成立的前提。非享有行政权能的组织所做出的行为，不能认定是行政行为。学校处分学生，是学校这一社会组织的行为而不是任何个人行为，而且学校具备相应的行政权能。《教育法》第25条规定：“国家制定教育发展规划，并举办学校及其他教育机构。”“国家鼓励企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办学校及其他教育机构。”“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构。”第28条第3、4、5款规定，学校及其他教育机构“招收学生或者其他受教育者;对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分;对受教育者颁发相应的学业证书。”这些规定说明，学校是具有行政权能的。其次，具体行政行为的做出会带来一定社会效果，对相对人的权益产生积极或消极的效果。《办法》规定：学校对学生纪律处分分为下列五种：（1）警告;（2）严重警告;（3）记过;（4）留校察看;（5）开除学籍。按照法学界的通说，具体行政行为是能够对具体行政行为相对人权利和义务直接产生法律效力的行为，该类行为只能适用一次。因此该具体行政行为做出，会直接侵犯相对人的合法权利：人身或财产权利。从学校对学生的纪律处分形式看，并不涉及财产类权益。学生是受教育者，享有受教育权。如果学校具体行政行为侵犯学生受教育权，那就是学校剥夺了学生继续接受中等教育的机会。纪律处分（1）～（4）表明受教育权未被剥夺，应认定为学校常规管理的职务行为，不具有可诉性。但也有学者认为，此纪律处分使学生在就业机会前不平等，影响其名誉权，具有可诉性。但是，笔者认为该纪律处分行为是学校针对严重违纪学生的惩罚性措施，若被处分学生在学校期间表现良好，符合撤销该纪律处分的，可以申请撤销。《办法》规定学生需要撤销纪律处分才可以毕业。因此，上述纪律处分不会影响学生的就业机会，未侵犯其名誉权;除非因学生纪律处分期间仍表现不佳，不符合撤销纪律处分条件，影响毕业时才可能侵犯名誉权。纪律处分（5）已经剥脱学生受教育权，属于对学生人身权益的侵犯，该具体行政行为具有可诉性。最后，具体行政行为程序合法。程序是实施行政行为所经过的步骤、时限方式等。任何行政行为均须通过一定的程序表现出来，没有脱离程序的行政行为。行为的程序是否合法影响着行政行为实体的合法性。

既然开除学籍的纪律处分具有可诉性，学生对处分不服如何进行司法救济？这里介绍两种救济方式：行政复议和行政诉讼。（1）行政复议是指公民、法人或者其他组织不服行政主体做出的具体行政行为，认为行政主体的具体行政行为侵犯了其合法权益，依法向法定的行政复议机关提出复议申请，行政复议机关依法对该具体行政行为进行合法性、适当性审查，并做出行政复议决定的行政行为。行政复议是公民、法人或其他组织通过行政救济途径解决行政争议的一种方法。在学校纪律处分时，学生具有行政诉讼法上的权利能力，且其为具体行政行为直接承受者，对其权益产生积极或消极影响。因此，行政复议列其为申请人无异议;行政复议被申请人为做出该纪律处分行为的学校或者对学校具有管理权能的上级机关，一般为主管教育局。学校或教育局收到申请后，在法定期限内对争议进行书面审查，并及时做出裁决。学生对行政复议裁决不服，可进行行政诉讼。此种救济方式为行政机关内部纠错机制，做出的复议裁决也许不会令人满意。（2）行政诉讼是个人、法人或其他组织认为国家机关做出的行政行为侵犯其合法权益而向法院提起的诉讼。在纪律处分的行政争议中，学生为原告主体身份，被告为做出具体行政行为的机构。行政诉讼中，被告负举证义务，即学校要举证做出的纪律处分行为事实清楚、证据确凿、适用依据正确、定性准确、处罚适当、程序合法。因此，在顶岗实习阶段，学校涉及对学生学籍问题的处分时，需要谨慎。司法实践的涉诉行为，学校举证往往是不全面且困难的，为此败诉风险增大。

三、学生与学校、企业关于用工损害赔偿纠纷

国家推行职业院校实行“2+1”教育模式，即学生第三年赴企业顶岗实习。实行中频发学生与企业因劳动用工关系产生的纠纷，如入职离职、休息休假、同工同酬、劳动条件保护和工伤赔偿等。如何解决这系列问题，目前无直接法律索引。2013年11月15教育部网站公布《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》，此文件生效后，应属于针对性较强的法律。但该意见稿仍然没有明确学生与学校、企业的关系问题，如部分条款表述，“鼓励有条件的实习单位向顶岗实习学生按工作量或工作时间支付合理的实习报酬。”“学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定。”“未经安全生产教育和培训的实习学生，不得顶岗作业。”“学校应当……为学生投保与其实习岗位相对应的学生实习责任保险。”“对擅自离开实习单位等违反顶岗实习纪律的学生，应按学校与实习单位的相关规定处理。”“学校应当与实习单位协商，为实习学生提供必需的食宿条件和劳动防护用品，保障学生实习期间的生活便利和人身安全。”从这些条款可以隐约看到，企业为学生提供符合劳动法规定的培训、劳动时间和劳动条件等，但却不明确劳动报酬支付，对于“顶岗实习期间学生人身伤害事故的赔偿，应当依据《侵权责任法》和教育部《学生伤害事故处理办法》等有关规定处理。”隐约表明从立法层面不承认学生与企业劳动关系的存在。至于这些规定是否符合实际情形，我们暂且不论。关于中职顶岗实习阶段学生法律身份界定，也已另文陈述，本处直接引用相关观点讨论用工损害民事司法救济路径。

民事救济途径有协商、和解、调解、仲裁和诉讼。在顶岗实习阶段，学生民事权益保障更多的是与企业的用工纠纷。笔者依据另文中职顶岗实习阶段学生法律身份界定的观点进行阐述。

1.认定学生为劳动者身份，与企业建立劳动法律关系。此争议认定为劳动争议。所谓劳动争议是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定了劳动争议的范围：劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动报酬和工伤赔偿等争议。当争议发生时，可以选择协商或者劳动仲裁，此仅议劳动仲裁路径。启动劳动仲裁，首先解决在有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会进行立案问题。学生如何证明自己员工身份则是司法实践难点。因此，学生工作期间需要保全劳动合同、或员工手册、或工牌、或签到记录、或工资条等凭证。若企业以转账方式支付劳动报酬的，提供银行明细亦可;若企业为学生缴纳社会保险的，提供社保证明亦可。这些证据形式可以证明学生为企业员工。在立案时，同样要证明企业事实存在，一般提供营业执照和组织机构代码复印件。实际上纠纷发生具有突发性，通常学生较难取得上述凭证，此时可到工商行政部门查询该企业信息的“电脑咨询单”作为企业身份凭证。需要说明的是，这里学生要知晓企业真实注册登记全称，要注意有些企业注册登记名称和对外宣传名称会不同。因此，劳动仲裁制度里，劳动者举证责任在证明劳动者身份，其他如入职、离职时间，工资报酬确定等事项，举证责任在单位。这种举证责任分配有利于劳动者救济权益。

2.认定学生与单位关系为劳务关系。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。劳务双方地位平等，不存在服从或管理关系，一方不履行劳务合同或履行劳务合同瑕疵，应承担违约责任。在顶岗实习阶段，学生因劳务关系与企业发生纠纷，采用民事诉讼司法救济路径时，学生需要证明企业违约，违约构成要件为：（1）有违约行为;（2）有损害事实;（3）违约行为与损害事实之间存在因果关系;（4）无免责事由。笔者认为，事实上，让处于实际弱势的学生去举证认定该四要件是十分困难的，败诉也毋容置疑，学生权益最终难以保障。当然，在合同纠纷里也可能存在违约与侵权竞合的情况，是否可以选择侵权损害赔偿路径救济？《侵权责任法》第35条规定“……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”因此，侵权行为的构成同样满足四个要件：违法行为、损害事实、因果关系、主观过错。学生要认定企业侵权，需要举证证明企业存在违法行为、因违法行为至自己损害。更关键是要证明在实施该行为中，企业存在主观过错，这点同样成为学生维权的障碍。

教育机构的劳动合同范文第4篇

关键词 新劳动法 实施建议 对策

中图分类号：G617 文献标识码：A

Suggestions and Countermeasures of the New Labor Contract

Law in Implementation in Public Kindergartens

ZHANG Meiyan

（Erdos Dongsheng District Tiexi Experimental Kindergarten， Erdos， Inner Mongolia 017000）

Abstract January 1， 2008， China began to implement the "People's Republic of China Labor Contract Law." With the personnel system reform in China's education deepening appointment widely practiced in various educational institutions at all levels， "New Labor Contract Law" on the appointment of teachers equity has also been given protection. This paper proposed suggestions and countermeasures on new labor contract law in the implementation of public kindergarten from teachers， principals， government three degrees.

Key words new labor contract； implementation suggestions； countermeasures

1 幼儿教师需提高自我维护权利的意识和竞争力

1.1 丰富法律知识

幼儿教师不光要丰富教育法规知识，还要对国家新出台的、对自身利益密切相关的法律知识也重视起来。如2008年1月1日起实施的新劳动合同法。幼儿教师只有熟悉和掌握相关的法律法规知识，才能提高自我维护权利的意识。

1.2 培养法律素养

提高幼儿教师的法律素养应该从两个方面入手。第一，加强法律理论知识的学习和研究，幼儿教师需要了解关系自身切身权益的法律知识。第二，还需要加强法律实践能力的培训。仅仅拥有法律知识的储备而不用于实际维权是没有实际意义的，可通过如对典型案例分析学习，向专业法律顾问咨询等方式提高法律实践能力。

1.3 提高幼儿教师专业竞争力

幼儿教师不能满足现状，要不断地学习各种专业理论知识、技能和特殊技能来提高专业化水平。通过幼儿教师的专业化，可以强化幼儿教师的内在涵养和优化幼儿教师的综合素质结构。使其成为像律师和医生那样的专业人员，从而在社会上确立幼儿教师不可随意替代性，使幼儿教师有较强的专业竞争力。

2 提高幼儿园园长的认识

园长是幼儿园的总领导，负责幼儿园的全面工作，负责贯彻执行国家的有关法律、法规、方针、政策和上级的有关规定。她的法律认识水平决定了幼儿园的前途和命运。园长应意识到在落实保障聘任制幼儿教师的合法权益的同时，从某种意义上讲也是在保障幼儿园和幼儿的合法权益。因为有了优秀的幼儿教师才能让幼儿园更好的发展，让幼儿得到更优质的教育。园长不能因顾及幼儿园眼前的小团体利益而伤害聘任制幼儿教师的合法权益，进而阻碍幼儿园的发展和整个教育事业的健康发展。

3 加强幼儿园工会组织建设

工会组织是企事业单位员工维护和保障自身权益的一个重要组织，然而在笔者的调查过程发现有许多幼儿教师在签订劳动合同时未能得到工会的帮助是因为该幼儿园根本没有建立工会组织。还有部分幼儿园的工会组织就一两个人，根本无法实现其职能。加强幼儿园工会组织建设必须依法发挥幼儿园工会职能。根据相关法律规定，企事业单位必须建立维护和保障员工权益的工会组织，一旦发生企事业单位侵犯员工合法权益的情形，工会组织有权要求企事业单位终止侵犯并补偿员工合法权益。而我国目前教育单位工会组织建设并不理想，主要是我国单位管理体制的高度集权，对工会成员有财政和行政决定权，很大程度决定工会工作人员不可能在组织工会站在教育事业单位对立面为老师说话。因此加强工会组织建设的根本性措施在于有效解决工会组织成员组织制度。应该改变以基层组织单位为基础的工会建设制度，实行以区域为单位的工会建设制度，让工会成员脱离事业单位的经济和政治限制，使工会组织能获得经济和政治的独立地位，这样才能让工会组织为教师的切身利益说话。

4 加强教育行政部门及相关部门的监督权

教育行政监督权，主要是指教育行政机关依照宪法和法律对行政相对人进行检查、监督的一种权利。教育行政监督的内容主要体现为两个方面：一是教育行政机关内部各级行政机构自身的相互监督，这属于教育行政相关内部行政活动的内容；二是教育行政机关对教育行政相对人执行国家法律、法规和政策以及教育行政处理决定的情况进行的检查和监督。教育行政机关教育行政监督的目的是检查和督促教育行政相对人守法和执法，教育行政机关通过奖励模范守法和执法相对人，处罚违法的教育行政相对人，保证国家法律、法规得以贯彻执行，保证教育行政处理决定得以落实，从而达到教育行政管理的目的。因此教育行政部门应该监督好新劳动合同法在各级各类学校的落实情况。

5 政府要尽快完善社会保障体系

教育机构的劳动合同范文第5篇

解聘不应成权力滥用工具

我国《教师法》第十七条规定了学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，由学位和教师签订聘任合同，并将实施教师聘任制的步骤、办法授权国务院教育行政部门规定。但是截止目前，教育部尚未制定有关教师聘任的相关规定，由此导致作为教师聘任制度中的重要组成部分的教师解聘制度也无法可依，各学校或地方教育部门依据自己的认识将有关教师予以教师解聘。

《教师法》对何种情况下可以给教师解聘，采取了列举式的规定。《教师法》第三十七条规定教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；体罚学生，经教育不改的；品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。此外，《教师法》第十四条规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”，丧失教师资格意味着教师丧失了从教的资格，因此成为学校解除聘任的当然理由。从我国《教师法》关于教师解聘的立法方式可以看出，我国采取了列举式立法方式，而且也没有兜底条款的预留。这就意味着只有符合这四种情况才可以解聘教师，除此之外的其他情形都不能解聘教师。《教师法》所列举的情形比较粗疏，操作性也不强，实际上无法应付现实中教师管理出现的各种问题。这导致一方面学校不敢行使解聘权，无法真正解聘教学水平低、道德素质差的不合格教师；另一方面有的学校则制定的解聘规则大大突破了法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理者权力滥用的工具。

事由依据不充分现象

正是由于上述教师解聘事由立法粗疏的原因，导致在实际中学校在解聘教师时理由五花八门，比较随意，依据不充足，引起学校和教师之间的纠纷。概括起来，中小学教师被解聘的事由有以下情形。

教学过程中发表不同学术观点而被解聘 《教师法》规定教师享有学术自由权。中小学教师也是学术自由权的权利主体，但中小学教师是否可以享有讲学自由，理论界有一定争议。中小学教师在授课过程中，因授课观点与主流价值观点不一致，学校或教育行政部门解聘教师也时有发生。

有偿家教或收受学生、家长财物而被解聘 教师从事有偿家教活动非常普遍，也引发了一些社会的热议。学校和教育主管部门要求教师不得从事有偿家教，甚至下发禁令。如2010年教师节前夕，教育部网站刊登了10所中小学联合向全国教师发出的倡议书，倡议书明确提出“自觉抵制有偿家教，自觉抵制请客送礼等庸俗风气，不收受学生、家长的财物”，发出倡议学校表示，如果教师接收家长或学生的财物，将被取消教学资格或解聘。

教师不道德行为而被解聘 教师被树立为学生的行为楷模。社会对教师有较高的道德要求，教师的行为是否符合道德标准，对学生影响至深。教师的行为违反道德责任，则很有可能被学校解聘。因教师的道德行为引发争议的莫过于2008年5月范美忠抛弃学生的临震一“跑”所引发了一场道德批判，也有不少法律界人士认为范美忠违反了教师的基本法律职责，最终范美忠被他所在学校四川都江堰光亚学校解聘。

管理学生过程中行为不当被解聘 教师享有对学生的管理权，这是教师在教学过程中享有的权力。教师管理过程中如果存在体罚学生，经教育不改，符合《教师法》教师解聘的事由；实践中存在教师没有对学生体罚，但因为管理的方式不当而被学校或者教育行政主管部门解聘。如2011年12月，大连市学生小楠与同学说话时骂了邻班梁老师一句“彪子”，被梁老师要求登报道歉。当地教育局见到媒体报道后迅速组成调查组进行调查，最终做出解除梁老师聘用合同的决定。

教师自身身体原因而被解聘 因教师身体不健康或者精神疾病，无法从事教学工作，学校将教师解聘。

学校实行末位淘汰制而解聘 “末位淘汰制”是一种强势管理制度。它是指学校通过同行和学生评教对教师进行定期考核、排名次，将名次排在末位的教师予以解聘的一种用人机制。这种用人机制企业管理时普遍使用，也被有的学校用于教师管理。由于教师考核必定存在末位，因此即使教师考核合格了，但由于排在该校的末位，就会成为校方解聘的对象。

除此之外，学校解聘教师的理由还有因教师对学校或校领导的批评而遭学校解聘、因教师请假而遭到学校解聘，此种后果是既让教师无法预测自己的行为是否可能面临解聘；也使得教育行政部门可以随意干预、向学校施压解聘教师。

受舆论压力影响，教师维权困难

一直以来，教师和学生之间，教师是强者，学生是弱者，但在学生和家长过分主张权利的背景下，尤其是教师有不当言行时，媒体给予的关注程度给学校和教育行政部门带来极大压力。学校和教育行政部门甚至为迎合舆论，快速、不经正当程序以品行不良或不能胜任为由解聘教师，教师变成弱者。

这样的解聘背后，往往随着教育行政部门的推动，教师申诉和诉讼维权都会遇到非常大的难度。而教师解聘事由的粗疏和缺失，将导致教师在维权时难以证明自己不存在被解聘的情形。即使维权成功，被解聘的教师也难以重新获得聘用，而往往只能得到相应的赔偿。教师解聘制度这种化解冲突的功能，是通过限制一方的任意行为，划定聘任方和教师的自主行动范围从而达到防止冲突和化解冲突。解聘制度的缺失，使得教师聘任制期间化解冲突的功能大大降低。

不被解聘的事由

由于教师在聘任过程中相对处于弱势地位，为防止学校随意解聘教师，因此笔者认为可以参照《劳动合同法》和《公务员法》的规定，在解聘事由中同样应该规定限制学校解聘的事由，如果教师提出的抗辩理由符合法律的规定，则学校不得解聘教师。

因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 教师在工作时间或工作区域内，因从事工作有关的事务造成伤害，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一至四级丧失劳动能力的，学校不得解聘该教师。

教师患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内 教师患病或非因工负伤，学校应该给予教师一定的医疗期，以保证教师治病和康复。如果在此期间教师身体状况没有恢复，无法从事教学，用人单位就可以解除聘用合同，就势必会影响教师的身体健康和疾病的治疗。在《劳动合同法》中就明确规定了，即使用人单位经营困难也不得解除劳动合同，该规定值得借鉴，即使教师聘用合同即将到期或届满，但在规定医疗期内，聘用合同应该自动延期至规定医疗期，这是出于教师保护的目的。

女教师在孕期、产期、哺乳期内 这一内容体现了对女性教师的特殊保护，为了保障女教师生育期间的必须条件，即使具备了解除聘用合同的条件，只要女教师在孕期、产期、哺乳期内，学校不得解聘女教师。

患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病 职业病是教师因为从事的工作而产生的疾病，职业病造成一般是因为用人单位的工作特殊造成的。

教师正在接受纪律审查尚未做出结论 在纪律调查或刑事调查尚未做出结论之前，被调查的教师应该被推定是无责的，这是现代法治的基本精神。因此，在教师正在接受审查时，教师不应该被解聘。

未遵循正当程序解聘教师 学校在解聘教师的过程中未遵循正当程序，例如未给予合理的告知期限、没有进行听证或没有听取教师意见，没有允许教师对于学校提出解聘的证据进行质证等，该解聘即为非法，不能产生法律效力。正当程序的理念是现代法治的精神，程序违法必然影响行为的效力。

法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形 此规定是为了防止法律规范的漏洞。立法者不可能预见所有可能出现的情形，也不可能将纷繁复杂的社会现象一一列举，也为了防止法律规范不周之处所处的技术性规定。

解聘事由的重新构建

教师解聘事由的厘清是教师解聘制度的建构的重要的内容之一。合理地借鉴其他国家和地区的教师解聘事由，设置我国教师解聘事由非常必要。我国《公务员法》和《劳动合同法》中有关解聘事由的规定，对教师解聘事由的建构有着借鉴意义。笔者认为，教师无法履行教师职责、教师的行为严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉，这是确立教师解聘事由的总的原则。笔者认为，在教师解聘事由的设置上，主要有以下几种。

教师在试用期内被证明不符合录用条件 虽然《教师法》对此没有明文规定，但在教育系统公开招聘通知中都明确规定了这一点。笔者认为，中小学教师虽通过应聘考试，但未必就一定能符合岗位录用要求。对于在试用期不符合录用条件的教师，学校可以解聘。当然学校必须明确在聘任合同中明确录用条件，学校以此理由解聘时也必须有确凿的证据证明试用期的教师不符合录用条件，否则其解聘行为应归于无效。

教师品行不良，严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉 现代社会，教师是学生的道德楷模，教师负有较高的道德责任。这是因为教师的行为对于学生品格的塑造是很有影响力的。一个普通人可以行使的自由，对于教师而言，可能出于职业的需要而受到特别的限制，但并不是教师所有的不道德行为都可以构成教师解聘的事由。我们不能期待教师是道德圣人，道德上完美无暇，基本上只要与专业和教学无关的私人道德事项就不应该成为解聘教师的理由。为避免教师品行不良的解聘理由成为学校解聘教师的借口，就必须限定只有当教师的不良品行严重侵害学生的合法权益或严重影响学校声誉的，才能构成解聘的事由。

教师严重违反学校规章制度 教师不遵守学校纪律，严重违反用人单位的规章制度，这也是《劳动合同法》规定的用人单位过失性辞退劳动者的事由之一。教师应该遵守学校的规章制度，严重违反学校规章制度的，教师具有重大过错，应赋予学校提前单方解聘教师的权利。结合我国情况，笔者认为“严重违反学校规章制度”可以包含以下内容：不遵守上下课时间，经常迟到或早退者；有未经批准的旷课、旷职记录，经劝导仍无改善者；严重扰乱工作秩序，致使学校教学不能正常进行；违反学校规章制度，发生校园安全事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。由于涉及教师解聘事由的规章制度影响了教师的重大权益，因此可以参照《劳动合同法》规定，需要经过教代会的通过。

教师因犯罪受到刑事处罚 教师既负有较高的道德责任，又属于事业编制人员，因此，笔者认为教师应参照《公务员法》规定，在日常生活和工作中，尽到谨慎勤勉，不得有犯罪行为，无论是故意犯罪还是过失犯罪，均说明其无法成为学生的道德楷模，应该被解聘。现《教师法》第十四条规定排除了因过失犯罪受到刑事处罚和因故意犯罪受到有期徒刑以下刑事处罚被解聘的可能性，应该予以修改为“教师因犯罪受到刑事处罚的均不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格”。

教师不能胜任工作，经培训或指导后仍不能胜任 当受聘者因不能胜任工作时，学校可以解聘。这是解聘教师的正当理由，也是《公务员法》《劳动合同法》规定的对公务员辞退或对劳动者解除劳动合同的事由。中小学教师的工作主要是教学和学生管理，因此，教师“不能胜任工作”是指教师在组织教学或管理学生中缺乏能力或不适合承担教师所要求的职责。结合我国情况，笔者认为“不能胜任工作”可以包括以下标准：缺乏从事教学的专业知识和能力；以言语羞辱学生，造成学生心理伤害者；体罚学生，经教育不改的；教学行为失当，明显损害学生学习权益的；推销商品或教学辅助用书，获取利益的；教师在年度考核或者聘期考核中连续两年被确定为不合格的；故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的。如果教师在教学中出现了上述问题，学校应该在事由出现后告知教师，并视相关事由对教师分别进行培训、指导或者教育。告知教师如果经过培训、指导或者教育后，仍不能胜任的，将产生解聘的法律后果。笔者认为，由于《教师法》规定教师是专业人员，其职责就是从事教学，因此如不能胜任教学工作，并不需要经过调整工作岗位的法定程序。当学校对教师进行培训、指导或者教育，这些补救措施都无效之后，足以证明教师不能胜任工作，学校可以直接予以解聘。此外，教师末位淘汰制的做法虽然看起来比较合理，但是这种做法导致的结果则是排名末位的教师其考核分数可能在60分以上，也就是该位教师应当属于考核中的合格教师。解聘合格的教师却是不合法的。在实践操作中，学校确定了末位之后便通知教师本人，意味着该教师被解聘，教师本人在这个过程中没有被听取意见也没有经过培训或指导的相应程序，因此对于教师末位淘汰制的做法应该被废止。