保险公司人力资源管理
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保险公司人力资源管理范文第1篇
关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
参考文献：
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保险公司人力资源管理范文第2篇
研究以保险公司的人力资源工作为基础，分析了人力资源管理方面存在的问题，提出了保险公司必须建设人力资源退出机制的思想，并提供了保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点，为保险行业建立科学、完整的人力资源管理机制提供了参考。
关键词:
保险公司;人力资源;离职规划;评价考核;退出机制
人力资源退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。
1保险公司人力资源管理方面存在的问题
保险公司人力资源管理上存在对人员流动和退出的错误认知，企业文化对保险公司人力资源没有正确的认识，特别在人员入口处没有人力资源部门的高度参与和科学规划，难于对人员进行全范围考评、定位，出现了人员交流和退出的困难，导致保险公司人力资源存在僵化、滞留的问题，影响了保险公司人力资源管理工作的深入发展。具体的代表性问题有:
1．1保险公司缺乏人力资源退出的认知和文化
人力资源是保险公司的基础资源，很多企业将人力资源的数量多少看作保险公司发展成败的参照物，保险公司企业文化中没有人力资源调整的认识，更没有人力资源退出机制的正确认知，导致人力资源只能单方向流动，人力资源被禁锢在保险公司的组织体系中，一些不合格的人员不能被有效识别，一些能力差的员工不能被淘汰，不但造成人力资源管理上的问题，也会对人力资源进一步的发展造成障碍。特别是员工对保险公司的逆向调整和人员变动存在先决性的看法，导致保险公司企业文化中存在抵制人力资源退出的根源，影响人力资源的开发和管理，降低了保险公司的运转健康水平和企业能效。
1．2保险公司对人力资源选择关口把握不严
很多保险公司采用“多多益善”的策略进行员工的招聘，形成保险公司“入口”过于宽泛，这会造成“冗员”的问题，甚至还会在员工内部形成消耗和矛盾。产生这一问题的主要原因有:一是，保险公司没有根据组织特点和职能需要设立岗位和部门，导致需要哪些人才，需要多少人才方面存在模糊和混乱，只能通过增加人力资源的数量才能满足保险公司的人员需求。二是，保险公司没有对专业岗位和专业人才进行测算和设计，导致人力资源部门不能将对口的人力资源有计划地招聘到企业中，只能根据人力资源状况扩大招聘数量，造成保险公司人员数量上的增加。三是，人力资源招聘过程中没有明确人员退出条款，导致一些人员通过保险公司招聘后长期依赖企业，不能通过人力资源管理工作实现不合格人员的调整、淘汰和退出。
1．3保险公司存在人力资源评价考核体系不完善的问题
保险公司需要全面的考核和系统的评价作为人力资源的调整、发展基础，而实际中一些保险公司没有建立完善的考核评价机制和体系，使人力资源固定在组织结构之中，既不能有效提升人力资源的价值，也不能对人力资源进行科学调整，更不能正确发展人力资源，形成人力资源的僵化、停滞，起不到人力资源进一步地开发，形成保险公司冗员、低效等一系列问题。
1．4保险公司没有人力资源的离职规划
保险公司在实际运营中存在一定数量的富裕人员和低效能人力资源，由于保险公司没有退出机制和离职规划，导致富余人员大量在保险公司的组织结构和功能部门内“沉积”，既不能有效实现人力资源的价值，也对保险公司形成严重的负担，导致保险公司不能甩掉人员上沉重的“包袱”，不能主动进行结构和资源调整，难于形成新的团队和战斗力。
2保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点
退出机制的建设是人力资源管理体系的大事，也是保险公司当前必须重视的核心工作，要从转变人力资源的传统认知出发，做好人力资源入口的选择工作，完善人力资源鉴定、评价和考核体系，为富裕和低效人员提供离职路径。总之，通过人力资源的流动和退出形成保险公司新的组织模式和功能基础。
2．1保险公司必须转变人力资源的认知和理念
认知和理念是保险公司一切工作的思想基础，要在保险公司的工作中将人力资源的退出机制建设作为保险公司重要的管理内容，建立起保险公司人力资源调整、变动的机制，使人力资源的退出成为实践上的可能，这样才能获得员工的共同理解和全面支持，也才能为人力资源的正常流动和退出建立起认知和理念的基础。保险公司要立足于企业文化建设，将人力资源流动性和市场经济规律融合在企业共识和企业文化中，将人力资源的合理流动和退出作为企业的新理念，为人力资源管理工作的退出机制建设提供必要的支持，并获得员工的认可，使人力资源的退出和淘汰成为企业正常的管理、运营的一部分。
2．2保险公司必须把好人力资源选择关口
保险公司必须在人力资源招聘环节建立选择和淘汰关口，确定“精益求精”和“宁缺毋滥”的招聘策略，预防冗员问题的发生，降低人员过多而出现矛盾和内耗的可能性。一方面，保险公司要建立人力资源选择和招聘的专职性部门，以保险公司的特点和需要出发，严把人员的入口，降低盲目招聘人员的可能性，将高层次的人力资源引入到保险公司，提高保险公司运营水平和人力资源管理绩效。另一方面，保险公司要在人力资源招聘之前建立人员的测算和岗位的设计体系，使招聘和选择有规范的基础和可以依靠的依据，降低保险公司人员的开支，整体提升人力资源管理效率。最后，保险公司要在人力资源选择和招聘环节中重点强调退出机制和退出条款，要让“庸人”感受到压力，规范保险公司人力资源管理的体系，将不合格的人员通过调整、淘汰退出保险公司。
2．3完善保险公司人力资源评价考核体系
要在保险公司人力资源管理体系中强化评价考核体系建设，只有全面、合理、科学的人力资源评价考核才能够甄别人力资源的素质、质量和效能，也才能为保险公司建立人力资源的调整和退出机制提供基础。在评价考核体系建设中保险公司要建立科学的平台和基础，将人力资源各方面素质、各种技能、各类操作作为评价考核的目类，有效鉴别人力资源的种类、发展特点，帮助其正确建立企业认同、工作观念，做到对人力资源自身更为准确、翔实的评价，进而为人力资源退出机制的建立形成规范化、公开化、系统化的体系基础。
2．4建立保险公司的人力资源离职规划
保险公司要建立起离职体系，为人力资源的退出建立起新的机制。例如:保险公司可以向员工发出离职邀约，划定离职的范围，明确离职的补偿，对难于提升的人力资源给予福利政策和补偿机制，在自愿原则的基础上，推进低效能人力资源自动离开保险公司，降低保险公司的负担和包袱，为保险公司整合人力资源结构，招聘新员工，组建新团体提供新的空间和人员基础，加速保险公司的转型和变革进程。
3结语
保险公司要做到良性的人力资源流动，必须建立人力资源的退出机制，以人力资源高效率调整和流动提升保险公司战略调整能力和核心竞争能力。应该结合保险公司运营的实际，把握人力资源选用、考核、退出等重要环节，建立保险公司良性、活跃的人力资源基础，通过人力资源的退出和调整，进一步激发人力资源对保险公司的认同度和忠实度，形成人力资源管理真正的执行力和强制力，打造人力资源的稳定平台，支持保险公司向更高的运营与管理水平前进。
参考文献:
［1］庄超．保险公司人力资源管理的对策研究［J］．出国与就业(就业版)，2011，(09):136－137
保险公司人力资源管理范文第3篇
关键词:社会保险;人力资源管理;存在弊端;主要措施
随着改革开放的深入和经济的快速增长,中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展,在取得了众多成就的同时,也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产,人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出,是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题,尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。
一、社会保险人力资源的内涵
社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指在社会保险中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端
第一,社会保险人力资源管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,社会保险公司受国家宏观调控,只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题,忽视了人力资源问题,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重视拥有和使用,不重视开发和流动,使人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
第二,社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足,尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺,市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中,人员的素质参差不齐。
保险公司人力资源管理范文第4篇
在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将xx年工作总结:
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人力资源管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”;“专业 勤奋”;“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;
2、根据开发区人力资源局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;
3、集团公司自1999年转制后至xx年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;
保险公司人力资源管理范文第5篇
现阶段保险企业人力资源管理特点：一是，人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是，专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。在对某保险公司的调查中，笔者得到了以下数据。该公司30岁及以下的员工共55人，占员工总数的15.9%；40岁以下的员工共181人，占员工总数的52.2%；平均年龄38.6岁；领导干部平均41.5岁。在该公司，具备大专以上学历的共有279人，占到员工总数的80.4%，所占比例呈逐年上升的趋势。同时，在该公司仅今年一年新入司的15人中，大学本科学历的就有10人，大学专科学历的有3人。从这些数据中可以看出，无论是从人数上还是学历层次上，青年和专业素质人才已经占据了公司员工队伍的半壁江山。
虽然保险企业吸纳了大量专业人才，但仍存在着人力资源结构不合理的问题。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。
另一个重要问题是员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。保险人才普遍注重个人发展前景，追求合理的薪酬与福利，接受培训与教育的愿望非常强烈。他们选择保险业，是看中能够促进他们不断发展的挑战性的工作；他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求。在这个过程中，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并使自己能够分享到自己创造的财富，也是一项重要的内容。企业在人才成长发展的过程中，如果不能采取针对性的措施，建立起“以人为本”的发展思路，将人才作为公司发展的第一资源，使优秀人才源源不断地脱颖而出，就不能在公司发展的同时实现保险人才的个人忠诚度的发展。
人才管理要突破，关键在使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为公司创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对公司发展产生积极影响。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。因此，保险公司在对青年人才的使用上，就应该不拘一格用人才，不求全责备，打破论资排辈的陈腐观念，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的用人机制。实行人才动态管理，根据青年人才的专长和优势，选派到合适的岗位，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。鼓励人人都做贡献，人人都能成材。
