消防救援的认识
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消防救援的认识范文第1篇
前言
随着我国经济的不断发展，我国各行各业的工作环境也发生较大变化。在这些工作环境中，有些对火灾事故的消防救援存在一定的阻碍作用。为了更好地保护人民群众的生命财产安全，本着为高效、安全的消防原则，加快消防灭火机器人以及相关作业技术的研究显得愈发重要。当前，欧美各国和亚洲日本已经在消防机器人的运用上展开了深入的探索，对此我国也需要加强相关技术的不断发展。
1 消防灭火机器人的技术评价
消防机器人的存在，为了解决在复杂环境以及危险易燃易爆品的消防过程中，在人力不易于灭火或危险较大的情况下，进行机器灭火作业的半智能机器设备。其主要类型如下：
（1）根据控制系统，可分为：智能感知机器人、有线控制机器人以及无线控制机器人。
（2）根据消防作业中所负责的职责，可分为：环境测控机器人、排烟机器人、救火机器人、救援机器人、爆破机器人、搬运机器人以及综合机器人等。
（3）根据技术储备以及智能程度，可分为：系统控制机器人、智能机器人。
（4）根据消防探测的技术，可分为：视觉探测机器人、触觉探测机器人、红外感知机器人、烟感知机器人等。
不同类型的机器人对消防工作来讲有不同的作用，在未来的消防救援中，必须安排合理的机器人进行火灾现场的救援，做好探测工作和消防救援的方案设计。
2 消防灭火机器人的主要使用环境
消防灭火机器人由于成本高昂，因此，必须在特定的灭火救援中进行使用。对于消防机器人的灭火工作，适用于以下环境中。
2.1 高层、超高层建筑物
高层、超高层建筑物的火灾救援中，通常会大量运用到灭火机器人。首先，由于高层超高层建筑物自身所处的环境，在发生火灾后，由于风力作用下，火势蔓延迅速，人力灭火的速度较慢，需要采用灭火机器人。其次，该类建筑在建筑过程中可能会有一定比例的可燃建筑材料，采用机器人灭火可加强对未知、潜在火源的规避。
2.2 隧道、地铁环境
随着我国经济的不断发展，隧道和地铁正在不断增加。这些环境中的照明、电气供应等设备对电力依赖程度较高。一旦发生火灾，很容易对电力供应系统造成损坏，使隧道和地铁的灭火难度上升。消防人员在黑暗环境中难以进行灭火救援，因此，必须辅助以消防机器人，提高内部的救援成功率。
2.3 地下密闭空间
对于消防救援机器人的灭火救援，地下密闭空间的救援工作是机器人灭火的另一个主战场。在地下密闭空间中，发生火灾后生成的大量烟气和有毒物质混合高温形成的局部真空和危险环境，采用人力救援难以及时见效。同时还会伴生塌陷等二次事故，所以采用机器人救火对保护消防人员的生命安全有着极为重要的现实意义。
3 灭火实战中的消防机器人应用技术
3.1 高层建筑物的火灾救援
高层超高层建筑物发生火灾后的救援和灭火，一直是消防难题之一。通过消防机器人的辅助可以很好地解决上述问题。以武昌长汇城着火为例。2016年6月，长汇城高层建筑物楼内易燃物发生火灾，造成大楼内部着火，形成浓烟，由于着火楼层过高（离地面287米），造成灭火困难。武昌市消防人员采用消防机器人灭火，使用我国与以色列合作研发的高空救援灭火机器人，直升机将机器人悬吊在火灾建筑物窗口，进行灭火救援。
在灭火过程中，首先进行机器人稳定控制，然后通过远程自动定位系统，对着火窗口投放破窗器，进而发射灭火弹，实施灭火作业。在实战中发现，高空救援灭火器采用的动力学测距传感系统、陀螺仪定位、无线数据反馈可以解决高空救援灭火中的火灾定位和指挥问题。机器人自身携带的自动感应方向、位姿调节等功能，提高了对于高层、超高层建筑物火灾救援中的复杂环境的应对能力。
3.2 地铁、隧道以及地下密闭空间的救火技术
地铁、隧道以及地下密闭空间的救火工作难点在于该环境内空气流动环境较差，火灾伴生的浓烟和有毒物质难以及时排除，升温加速容易形成二次爆炸。对此，需要使用消防排烟机器人。
第一，使用履带式探测机器人进入内部完成内部空间的探测，传回红外感知数据，构建灭火环境模型。第二，紧跟探测机器人派出排烟机器人，根据探测机器人传回的数据控制行进路径和排烟机功率、角度等。第三，排除烟雾和有毒气体后，使用消防机器人进行消防灭火。近年来，我国对排烟机器人的功能进行了进一步的完善，上海研究所研发的新一代排烟机器人配备最大排风量9万m3/h的消防排烟机，履带式前进专项制动，可适应地下密闭空间内复杂地形。
4 结束语
当前我国的消防机器人技术随着智能技术的进步有了长足的发展，在金属结构、传导设计以及系统编程等方面使消防机器人的功能获得了较大的提升。但是我们依然需要看到，消防机器人属于高新技术制造设备，仪器精密度要求较高，需要增加保养中的力度。此外，作为消防工作者，我们还必须在平时的工作和生活中深入学习消防知识，提高训练机器人使用的熟练度，让消防机器人在消防实战过程中发挥更好地的作用，促进消防技术的进一步发展。
参考文献
[1]党海昌.消防机器人在我国灭火救援中的应用现状和前景分析[J]. 消防技术与产品信息，2016（3）.
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[3]王勇，邢金鹏.隧道消防机器人的整体系统设计研究[J].消防科学与技术，2016（6）.
消防救援的认识范文第2篇
论文摘 要： 有效地开发与利用青年教师人力资源是地方高校亟待解决的问题。针对现有人力资源开发与利用中存在的问题，地方高校应树立现代人力资源开发理念，全面规划和落实教师在职培训，建立有效激励机制，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。
近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已经实现高等教育大众化。各高等院校在招生规模不断扩大的同时，也相应地不断扩充教师的数量。相关数据显示，这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方高校35岁以下的青年教师比例甚至已达到全校教师的50%。青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素质直接关系到高校的未来发展。因此，如何有效地开发与利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。
一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题
高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最重要的组成部分，是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量，提升科研水平，推动高校发展起着重要作用。近年来，虽然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
（一）人力资源管理的观念相对滞后。
目前就高校人力资源管理的实际来看，行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离计划经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上，片面地认为建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。
（二）高校青年教师流失现象严重。
为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。
高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、出国、考研升学，等等。隐性流失则主要表现在：部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。
（三）高校青年教师培养机制有待完善。
培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前高校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一，资金严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到眼前培训工作的需要。其三，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高。其四，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。
（四）现有人力资源没有达到充分开发利用。
对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重“引进”，轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力，不惜“血本”引进年轻有为的博导、教授和博士，招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲，却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程。
二、地方高校青年教师人力资源开发与利用的对策
为了有效提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，使教师的劳动能力得以合理利用，地方高校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。 转贴于
（一）树立“教师为本，人才第一”的现代人力资源开发理念。
作为人才聚集地的高校应转变管理和服务部门的职能，树立以“教师为本，人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。进一步牢固树立教学工作的中心地位，在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围，从而为高校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。
（二）全面规划和落实教师在职培训。
教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心内容。学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师综合素质，全面规划和落实教师的在职培训。对于高校而言，应从人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面健全教师继续教育的运行机制。应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件，对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育学理论知识和教育教学方法，不断提高教学技能与技巧，保证课堂教学质量。对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师，应努力创造条件，组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，进一步提高其教学和科研水平，为其今后的发展奠定坚实的基础。
（三）建立有效激励机制，充分调动教师的工作积极性。
“激励”一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。将“激励”这一概念用于人力资源开发中，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则。从人力资源管理的角度，高校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法，建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。一方面，学校根据青年教师的合理需要，运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其工作积极性，并把他们的心理与行为状态导向新的境界，推向新的高度。另一方面，从情感入手，营造一个普遍相互尊重的校园，通过对青年教师的信任、尊重与关怀，满足其自尊需要，增强其归属感和忠诚度，使青年教师进一步认识到自身的价值，以调动和激发其工作积极性。为保障教师激励机制的建立和健全，学校还应制定切实可行的约束措施和督查制度，以保证高校激励机制的实施。既要表彰合理及时，又要赏罚分明。
总之，地方高校应清醒地认识到人力资源是高校的第一资源，青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。因此，地方高校应高度重视青年教师人力资源的开发与利用，创造良好的环境，采取有效的措施，充分发掘青年教师的潜能，提高其综合素质。
参考文献：
［1］何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理［J］.人力资源管理，2010，（11）.
消防救援的认识范文第3篇
【关键词】 地方本科院校 市场有效需求 培养模式 适用型人才
一、引言
据教育部最新统计数据，我国研究生培养机构有811所，普通本科院校共1145所（包括独立院校303所），普通高职（专科）院校共1297所，成人高等学校348所，其中，约有90%为地方院校。在数量上占据优势的地方院校，如何在与研究类大学的学术型人才培养和高等职业技术院校的技术型人才培养的激烈竞争中生存下去，一直是地方院校所不得不面对的巨大挑战。地方本科院校大多位于地级市，与位于省会大城市的著名高校相比，在师资力量、办学时间、办学经验、资金支持以及招生生源等方面都存在一定差距。但这些地方高校具有“地方投资、地方管理、位于地方、服务地方”的办学特色，而且在投资方面，大部分地方院校在土地、设备、经费和师资上，都获得了地方政府的大力支持，所以，地方本科院校应当立足地方、面向企业，与当地的经济发展相互促进、协调发展，适应就业市场的需求，服务地方经济发展，以突出院校特色和地域特色。为地方经济发展培养适用人才，是地方高校的优势，也是地方高校可持续发展的明智选择。
同时，随着我国社会发展和经济增长，市场对专业人才的需求也大量增长。为满足市场需求，各个院校招生的人数逐年增加，毕业生数量也在持续增长。但从企业反馈回的信息显示，很多应届毕业生的动手能力差、创新能力不足、责任意识淡漠、团队意识薄弱，难以满足企业的有效需求。如何让学生既能适应市场的有效需求，又有较强的专业素质和动手能力，是适用型本科教育所面临的重大问题，也是适应社会经济发展的客观要求。
二、适用型人才培养模式的内涵
1、适用型人才培养模式的内涵
与传统的精英教育模式不同，大众化教育模式不再以知识理论的学习和掌握作为检验学校人才培养质量的唯一评价标准，而是在此基础上，结合市场有效需求的反馈来进行检验，即培养出来的学生是否具备与相关职业相适应的素质和能力。适用型人才培养归根结底是要面向市场、以市场需求为导向的教育理念的贯彻与实践，把学生作为专业建设的主体，引导学生根据市场的有效需求，结合自己的兴趣爱好来选择未来就业的行业和方向。适用型人才的培养模式更加强调本科人才培养的实用性，更加注重培养人才的实际操作技能，主要致力于通过社会实践创造性地解决现实问题，使所学知识能够应用于实践。而作为地方高校，肩负着为地方区域经济发展输送人才的任务，人们已经把关注点放在大学生如何能够快速就业，怎样能够快速融入社会生产中。地方院校每年选择考取研究生继续深造的学生比例比较低，找到一份满意的工作是很多地方类院校毕业大学生的最直接目标。教育部也多次强调增加实践教学比重，构建全新育人格局。在这种社会发展背景下地方院校再去追求高深理论已是奢谈，这就需要在人才培养的定位上作出适应学生发展和社会需求的选择，在课程层面上，突出实践性已是务实之举。因此立足本地社会、经济的实际，培养满足市场有效需求的适应型人才，成为地方院校应对高等教育大众化趋势的一种策略选择。
无论适用型人才的定义如何，我们需要把握的重点就是：适用型人才培养归根结底是面向市场、以市场需求为导向的教育理念的贯彻与实践。市场的有效需求是检验院校培养质量的最直接也是最有效的价值尺度。适用型人才倡导的是适应市场对人才的需求，强调的是实践性，是针对传统课程体系中实践性缺失的问题而言，重点要解决课程活动过程中如何简化理论、强化实践，怎样在理论和实践中找到一个均衡点。适用型人才的突出特点不是把握理论和从事理论研究，而是在具备一定理论基础上的“用”，而且是适应市场有效需求的“用”。而“用”的能力恰恰是很多学生不具备的或者是欠缺的，导致很多学生不能很好地就业或者就业后需要很长的时间来适应岗位的需求。这样的结果可以从学生、教师身上找到一定的原因，但根本原因还是人才培养模式出现了问题。
2、适用型人才培养模式的特征
适用型人才培养模式是一种前瞻性的指导策略，要明确改变目前地方高校在人才培养上“动手能力差”、“实践性缺失”和“适用能力差”等突出问题。适用型就是要强调适合市场、企业的需求，市场、企业有什么样的需求，地方院校就培养什么样的人才，应该是能将所学到的专业知识和技能与市场所需要从事的专业生产和专业实践相结合，并直接转化为社会生产效益的技术或专业人才，能够适应社会的发展，随着社会需求的发展而发展，而非简单的动手能力。当然，在培养的过程中，会存在时滞的问题，所以，更要求地方院校有对市场需求方高瞻远瞩的眼光和敏锐的向的观察力，从而提前制定适合市场需求的人才培养模式。在现代毕业生人数较多的情况下，是需求决定供给，而不是供给决定需求，有效需求才是决定供给的决定性因素。地方高校的基本任务，就是制定切合市场需求的培养模式，培养出高素质的适用型人才。
适用型人才培养模式应该具有两个明显的特征：一是目标定位明确。这不仅是指地方院校要突出适用型人才“用”的培养目标，而且要明确是面向市场需求、紧跟市场需求发展变化，以市场的需求作为指挥棒的价值理念。一方面，地方高校应该能够迅速捕捉市场的人才需求信息，能在人才市场环境中进行市场细分，作出分析判断，确定市场人才需求的空白点；另一方面，要充分了解地方院校自身的办学优势和劣势，扬长避短，充分利用自身办学优势，把握内部外部的机会和优势，避开劣势，要在学校人才培养和市场人才需求之间找到一个均衡点。二是在培养中突出适用性、应用性，凸显出“用”，把握好“用”，最大程度地满足市场的有效需求、满足当地区域经济的发展要求。
三、地方高校人才培养中的突出问题
随着市场化程度的提高，我国对人才的需求极为迫切，而随着高等教育大众化的发展，每年高校毕业生数量也在持续增加。需求和供给都在增加，按道理供给量应该和需求量相当，然而现实的问题是高校毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才，供给不能满足市场的有效需求，结构性失业日益凸显。而结构性失业存在的重要原因依然是地方高校的人才培养模式存在一定的弊端，具体如下。
1、部分课程体系不合理
培养目标定位不合理直接决定了教学课程体系设置不合理，而课程体系不合理直接影响着人才培养的质量，直接限制了高校适用市场有效需求的人才的培养。地方高校的课程体系主要反映在基础课与专业课，必修课与选修课，理论课与实践课之间的比例关系上。长期以来，地方院校在课程体系上的主要问题是课程体系失衡，重学轻术现象严重。主要问题表现为以下几点。（1）公共基础课所占比重过大。几乎所有的地方高校都存在公共必修课和基础理论课所占比例过高的问题，它通常会占到课程总量的50%左右，有些地方高校甚至高达60%左右。（2）专业基础课偏重于理论教学。地方院校培养的大多数学生更倾向于去企业从事实务工作，只有小部分学生选择继续深造从事理论研究。但大部分地方院校开设大量的基础理论课，尤其在大一大二期间以开设理论课为主，比重过多的理论课和较少的实践课程会使学生对专业的学习产生一些盲然感，这在很大程度上抑制了学生的专业学习兴趣。（3）实践和实验课程所占比重过小。因为场地、师资或资金的限制，很多地方院校存在着实践和实验课程所占比例过小的问题。而且，即使是有实践和实验课程，但因存在着实践教学经费不足、实践教学设施条件较差、实践教学评价和监督体系不完善、实践教学考核流于形式等问题，也制约了实践教学效率和质量的提高，致使实践教学的实效性差。
2、部分教学内容较为陈旧
地方高校作为人才培养的基地，课程教学内容应紧跟当前国际国内社会经济的发展而不断更新变化，但因为存在“路径依赖”的问题，部分教师不愿意更改使用习惯的教材、教学大纲和习题库，更愿意将经典的理论和经验作为教学重点，只愿意花费一小部分时间精力给学生传授最前沿的知识，这样的教学模式导致学生所学知识与时代存在脱节现象。
3、教学模式单一
目前大部分地方院校的教学模式沿袭教师台上讲，学生台下听的传统且单一的教学模式，尤其是偏文科的专业中，采用该类教学方法的居多，这种传统的教学方式中教师是中心，学生处于被动从属的地位，学生的主动性不强，不利于培养学生学习的兴趣，也不利于调动学生学习的积极性，学生缺乏动手能力和独立思考的能力。
4、教师的实践能力不强，缺少双师型教师
双师型教师的特征是既有扎实的理论基础又有较强的实践能力、动手能力，能够在传授理论知识的同时指导学生实践，而且能够清楚了解市场的具体需求是哪些。但现在地方高校的很多教师都是高校毕业后直接从教，教学、工作经验比较匮乏，对所教学生将来要面临的就业形势不清楚，对企业需要哪些技能也不甚了解。同时，很多地方高校比较重视教师的学历和职称，而对教职工的实践能力缺乏足够的重视；而且地方高校的职称评定体系不够完善，评职称时只强调学历和科研成果，尤其是科研成果在职称评定中起着决定性作用，而对实践能力几乎没有要求。因此，很多地方高校教师的实践能力普遍缺失，无法对学生实践活动进行有效指导，也不能适应市场的有效需求。
5、学生综合素质教育欠缺
当前大学毕业生普遍面临严峻的就业形势，一方面有大量应届毕业生难以找到专业对口的满意工作，另一方面又有大量用人单位招聘不到适合企业有效需求的高素质人才，造成就业市场中供求不均衡的主要原因在于，地方高校对学生动手能力和综合素质的培养不足，学生的实际操作能力、专业技能缺失，社会适应能力相对较弱，综合素质教育欠缺。
四、解决地方院校人才培养问题的举措
地方院校要想使毕业生迅速适应社会、适应市场的有效需求，成为企业所需要的专业人才，就必须在校学习期间加强对他们综合素质的培养力度，加强实践能力的培养。具体措施如下。
1、明确培养目标，构建以“用”为主线的课程体系
优化课程体系就应该顺应企业对人才的需求，也就是适应企业“用”的需求，就应当适当降低公共基础课所占比重，加大实践操作课程比例，增加专业选修课比例，突出专业课的中心地位，尤其是实践课程的中心地位，保障学生有充足的时间来学习专业课和实践课，给学生提供更大的选择空间，提升学生学习兴趣，对于那些重复的课程内容应该进行删减。
2、以提高实践能力为主导的教学内容
西方发达国家高校非常重视让学生熟悉实际的企业环境，紧跟时代的发展，紧跟企业需求的变化，经常安排学生到企业去参观访问或是参加实习工作，类似的实践教学环节使得学生非常感兴趣，使他们有机会把理论知识应用于实践，在实际工作中发现所学知识的不足，使学生的学习更有针对性和目的性。我国地方院校也应借鉴这些成功经验，可以通过在校内校外建立相应实践基地的方式，加强对学生实际操作能力的培养，让学生对今后将面临的工作岗位有一个比较直观的认识，还应该鼓励和动员学生取得与本专业相关的职业资格证书，以便毕业后能够很快融入实际生产活动中。
3、教学模式多样化，改善实践教学条件
每一个学生都有独特的潜力和优势，只有“以生为本”的教学模式才能充分调动学生的主观能动性，将蕴藏在每一个学生身上的潜力和优势发挥出来，也只有这样才能培养出适应市场有效需求的人才。在课堂教学中，除了教师讲授为主的教学方式外，还可采取学生演讲、小组讨论、小组辩论、参加ERP等和自己专业相适应的教学模式。教师在授课过程中要增强师生互动性，让学生主动参与到教学过程中来，并给学生留出足够的时间进行思考，从而增强学生动脑、动手的能力，只有那些经过自身理解消化的知识才能被学生真正掌握。学校应改善实践教学条件，提高实践教学的实效，加大经费投入，鼓励更新实验教学内容，优化实验手段，突出学生知识应用能力的培养。建立完备的校内实训基地、实训软件、仿真实训室，加大各专业实训的力度；完善实践教学的评价和监督体系，科学考核学生，使实践教学在人才培养中发挥更大的作用。
4、加强实践教学师资队伍建设
实践教学师资队伍建设是实践教学体系的基础，地方本科院校要努力培养理论与技术兼备的教师团队，引进有企业工作经验的教师，鼓励骨干教师和青年教师参加各类实习指导工作，以满足实践教学的需要。同时，可以有选择性的邀请理论水平与实践能力俱佳的企业成功人士、专家学者来校开展讲座和指导。学校还应该创造条件让教师去企业挂职锻炼，研究企业真正的有效需求是什么，从而在教学中更有针对性。在职称评定方面，也应该适度考虑实践教学能力，以增加教师在实践教学方面投入的精力。
5、加强对学生综合素质的教育力度
现代社会中，企业需要的是具备多方面技能、能灵活运用于实际的综合素质人才，并能随着社会的进步而与时俱进。因此，在授课过程中，要加大对企业所需基本技能的培养力度，具体的方法包括提高相关课程的精炼程度、加大实验课程的教学力度、重视学生学习效果、鼓励学生取得相关等级证书、举办相关技能竞赛等，同时加强对学生在实践过程中的考核力度，严格执行学校在实践教学环节的相应规范要求。在要求学生遵循最基本的道德准则基础上，加强对学生职业操守的教育和培训，让学生在校期间就充分认识到遵循道德准则和职业操守对于他们成长发展的重要性。
五、结语
适用型人才培养归根结底是面向市场，以市场有效需求为导向，为本土经济和企业的发展服务。因此地方高校的基本任务，就是制定符合市场需求的培养模式，培养出高素质的适用型人才，在此过程中，地方高校要紧紧把握时代需求，培养学生的学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力和社会适应能力，使其真正成为适应市场有效需求的人才，实现各方共赢，最大程度地满足市场、区域经济发展的要求。
【参考文献】
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消防救援的认识范文第4篇
关键词：虚拟人力资源管理；中小企业；绩效
基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究――以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。
随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人力资源管理模式――虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。
一、理论基础及研究假设
1、理论基础
关于虚拟人力资源管理的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了20世纪90年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将其推向了一个新的。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。
2、研究假设
虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具有积极正向的巨大作用。”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设：
H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。
H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。
二、模型构建及验证分析
项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中100名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷100份，回收问卷96份，有效问卷83份，问卷有效性为83%。问卷共设计了22个指标问题，问卷的克朗巴哈α信度为0.834>0.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。
1、模型构建
在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。
测量模型表示如下：
x=？撰x？孜+？啄
y=？撰y？浊+？着
其中，x为外源观测变量；y为内生观测变量；？孜为外源潜变量；？浊为内生潜变量；？撰x是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；？撰y是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；？啄为外源观测变量x的误差项；？着为内生观测变量y的误差项。
结构模型表示如下：
？浊=B？浊+？祝？孜+？灼
其中，B为内生潜变量间的关系；？祝为外源潜变量对内生潜变量的影响；？灼为结构方程的残差项，反映了？浊在方程中未能解释的部分。
2、验证分析
消防救援的认识范文第5篇
论文摘要：通过对毕业生就业情况调查，对相关指标进行量化分析，以职业市场为导向制订出具有地域和专业特色的工程造价专业人才培养方案；通过几年的实施，学生的综合素质和用人单位满意度显著提高；实践证明：依据职业市场需求动态调整制订高职高专工程造价人才培养方案是合理的、可行的。
高等职业教育在一定程度上是就业教育，高职院校人才培养目标及培养模式必须紧紧围绕学生就业这个目标，满足社会、经济、岗位的需求的前提下制订，最大程度地实现学生就业。浙江水利水电专科学校(以下简称“浙水专”工程造价专业通过对毕业生就业情况调查，以就业市场的需求为导向，制订了浙水专工程造价专业人才培养方案，学生就业率连续四年均保持在98％以上，毕业生得到社会用人单位的认可。
l工程造价毕业生市场需求情况分析
1．1近三届毕业生就业岗位流向调查
通过对2003届毕业生就业岗位专业流向问卷调查，浙水专工程造价专业毕业生主要流向的岗位为建筑工程造价员、安装工程造价员、水利工程造价员、市政、装饰、及园林造价员岗位。
1．2用人单位对毕业生满意度调查
用人单位满意度调查指标设计为25小项，每小项分4个等级，评价标准和分值分别为：好，3分；较好，2分；一般，1分；差，0分；满分为75分。25个小项规类分别归为以下6个大项：政治思想道德素质教育效果评价、专业知i,nvak平教育培养评价、能力培养效果评价、身体素质评价、内在素质评价和工作适应度评价。其中六项评价指标的得分情况分别如下：1O．58±0．46、8．20 4-0．33、10．40±0．41、5．70±0．28、3．50±0．42、0．70±0．35，调查数据为90个。
1．3毕业生专业对口率
通过对2003届浙水专工程造价专业毕业生的问卷调查，毕业生专业对口率为74．4％。
2以职业市场为导向制订工程造价专业人才培养方案
通过问卷调查后，将工程造价专业人才培养方案从新调整和设计，紧紧围绕用人单位的需求、岗位的需求，以就业为核心制订了适合本专业的人才培养方案。
2．1工程造价专业人才培养总体目标
工程造价专业人才培养总体目标为：与浙江省经济建设相适应，面向浙江省范围内的施工、建设、中介、造价主管部门等企事业单位造价员岗位，培养具有工程造价员职业能力的应用性人才。
2．2工程造价专业人才培养模式的制定
建筑工程造价、安装工程造价、水利工程造价是浙水专毕业生就业最多的岗位。浙水专工程造价专业人才培养思路按照“一个核心，四大模块，多元拓展”方案进行，即，以造价员职业岗位能力为人才培养的核心；以土建工程造价员、安装工程造价员、水利工程造价员、市政园林工程造价员为人才专业岗位技能培养模块；向建筑工程管理与工程经济两个方向进行专业知识拓展模块的培养，实现工程造价专业学生多方位就业的目标。
2-3工程造价专业人才培养要求
用人单位对毕业生专业知识水平教育培养评价度较好。对毕业生能力素质和工作适应度的评价较低。通过走访众多用人单位，具体分析了不同的岗位对知识、能力、技能等水平的需求，制订了浙水专工程造价专业学生具体的人才培养的标准：
2．3．1毕业生应具备的知识要求：掌握应用写作知识；b．掌握本专业所必需的自然科学基础和社会科学基础知识Ic．掌握计算机的基本知识；d．了解我国基本国情及国家对建筑行业的方针、政策及法规；e．了解水利、建筑、装饰、安装材料及制品的名称、规格性能、质量标准、检验方法、储备保管、使用等方面的知识；掌握水利、建筑、市政园林工程施工图的识读；掌握给排水、通风空调、电气照明工程施工图的识读；掌握工业与民用建筑、结构的一般构造及施工工艺；掌握水工建筑物的一般构造及施工工艺；掌握给排水、通风空调、电气照明工程的系统组成、工作原理和施工工艺；￡掌握建筑工程造价、安装工程造价、水利工程造价的基本原理和应用方法；熟悉工程招投标的基本流程；熟悉工程造价控制的基本方法：熟悉建设工程法规制度；昏掌握建筑企业财务报表的编制方法，了解建筑企业财务管理的基本方法和基本知识、掌握建筑工程项目管理的一般内容和方法等相关专业知识。
2l3．2岗位基本技能要求：a．具有良好的语言表达能力和一定的应用文写作能力；b．熟悉施工组织设计文件的拟定Ic．熟悉计算机应用，掌握ofice办公软件，能用计算机完成各类文字处理、表格设计和数据处理等工作；熟悉相关工程造价软件的操作；d．能结合建筑工程、安装工程、水利工程施工生产活动过程，从事工程造价计价和控制工作。e．具有良好沟通与协作能力。
2．3_3岗位综合技能或技术应用能力要求：具备编制工程技术标书的能力．b．能运用所学知识进行工程统计主要指标的计算和初步分析，能在工程造价管理工作中依法办事案例分析．c．具备工程造价商务标书编制的能力；d．具备土建、安装、水利造价员的基本技术与技能。
2．3．4执业素质要求：注重自身修养。具备良好的思想品德和政治素养．b．具有勇于开拓的创业精神和强烈的事业心；c．具有强烈的社会责任感和真诚奉献社会的意识；d．能够适应时代的发展与变革，具有灵活的社会适应能力．e．具有较强的自学能力和信息获取能力，在工作中不断充实自己、完善自我；f-具有勤于思考、不断探索新知识、勇于创新的意识与能力。具有良好的团队协作能力。
2．3．5职业资格证书要求：学生毕业时除获得毕业证书外，并要取得至少一种职业资格证书。职业资格证书有：造价员、施工员、资料员、质检员、材料员、监理员等。
根据上述具体标准，合理科学地规划了三年教学的学习内容，在理论与实践的教学环节上紧紧围绕上述标准，制订了详细周密的课程名目、教学内容、教学大纲、考核指标，并编制了各种教材、指导书、任务书等等。
2．4人才培养方案科学性评价指标
工程造价专业人才培养方案是否科学、适当，最终以三项评价指标来检验其合理性：毕业生就业率、用人单位对毕业生的满意度、毕业生专业对口率。
2．5文中资料和数据的统计学处理方法
研究中所涉及的数据均采用spssl1．0统计软件进行处理，p<O．05视作差异有显著性。
3工程造价专业人才培养方案调整前后的比较分析
3．1调整前后就业率的变化
2006至2008年浙水专工程造价专业就业率分别为98．8％，98％、98．6％，就业形势良好。
3．2调整前后毕业生就业岗位流向分析比照
2006至2008届三届毕业生就业岗位逐年向建筑造价员、安装造价员、水利造价员、市政造价员、装饰造价员、园林造价员递增，集中在建筑、安装、水利三个造价员岗位。
3_3调整前后毕业生用人单位满意度评价分析比照
近三年用人单位对浙水专工程造价毕业生的六项评价指标分值均有所上升，其中能力培养指标上升最快，由此引发毕业生对工作的适应性的评价也在逐年递增。
3．4调整前后专业对口率比照
2006至2008届学生专业对口率分别为74．4％、83．91％、86．05％。
4对高职高专工程造价专业人才培养方案的一些思考
4.1现状及问题
工程造价具体业务的操作具有非常鲜明的地域特色，不同的地区不同的学校其工程造价专业人才培养方案都应具有明显的地域特色和行业特色。人才培养方案的制订建立在合理科学的人才培养目标上，如何制订符合本地区要求的人才培养总体目标，必须摸清毕业生的流向和岗位需求情况，而这种数据信息的收集必须是及时的、新鲜的，对数据处理要体现严肃性和科学性，要使用必要的统计处理方法，目前大多数高职高专院校在人才培养目标的制订工作上尚缺以上的操作。
用人单位对毕业生满意度指标设定的合理性也是一个重要的内容，虽然每个地区每个企业对人才满意度均有相同性，但也要考虑到地域和企业对人才期望值的个别需求，因此用人单位对毕业生满意度评价指标体系的设置也兼顾到地域、企业的个别性。
4.2经验和体会
浙水专从2003年开始，每年都进行毕业生就业情况系列调查，同时走访用人单位，根据本省工程造价专业发展的行情，及时调整我校工程造价专业人才培养方案，并及时调整工程造价专业课程体系，结合每个学生即将从事的岗位来确定该学生的毕业设计任务和题目，对于就业岗位已明确的学生结合其毕业实习、顶岗实习的其体工程确定毕业设计任务和题目，通过儿年的运行，毕业生就业率显著提高，用人单位满意度不断上升，毕业生专业技能水平逐年提高。
