公共管理的性质

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公共管理的性质范文第1篇

论文摘要：20世纪70年代以来。为适应经济和社会发展的需要，西方发达国家挺起了行政改革的新一轮浪潮。走向一种新公共管理的实践模式，成为当代西方政府改革的最基表趋势。而新公共管理模式由于其内在的缺陷不可能成为一种普适的行政模式，只能是官僚行政的纠错机制。官僚制模式因仍有其存在和发展的控济社会条件而表现出较强的生命力，但它日苴受到人们的批评也说明引进新套共管理模式等纠错机制的矗要性、紧迫性。因此，公共行政的制度设计不应立足于新舟共管理模式与官僚制模式的不相容选择，而应立足于二者的相容、互补。实现新公共管理模式与官僚制模式的有机结合，是当代中国行政改革的理性选择。

一、问题的提出

20世纪70年代以来.伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临，西方各国进入了公共部门管理尤其是政府管理改革的时代。无论是英美、欧洲大陆国家.还是在地球另一边的澳大利亚、新酉兰和日本，都相继掀起了政府改革的浪潮，尽管西方各国政府改革的起因、过程、战略以及改革的范圈、规模、力度有所不同，但都具有一个相同或相似的基本取向，这就是以采用商业管理的理论、方法及技术.引入市场竟争机制.提高公共管理水平及公共眼务质量为特征的管理主义(Managerialism或新公共管} ( NPM: New Public Management〕纲领。走向一种新公共管理的实践模式.成为当代西方政府改革的最基本趋势。而传统的官僚行政模式由于在长期运行中高度成熟并带来其弊端的充分基露.因而成为行政改革理论和实践领域的众矢之的。在各国政府的推动下，在公共对“官僚”的厌恶与对新公共管理模式的期望下，新公共管理模式大有在公共行政领域中取官像制而代之的态势。

从理论上看，官僚行政的主要倡导者马克思·韦伯在极力挺朱官僚制的同时，对民主行政采取了否定的立场，他把民主行政“仅仅看作是类型上的边缘状况”，认为它只适用于地方组织或成负数最很有限的组织，而“凡是存在共同体的地方，直接民主的行政管理处处都是不穗定的。’.“凡是涉及到群众性的行政管理的地方，‘民主’的概念特别明显地改变了它的社会学意义，使得想在那个总名称下寻求相同的东西，变得十分荒唐”。与此相反。以新公共管理为导向的民主行政的倡导者之一欧文·休斯则认为，传统的官僚制行政模式已经过时，一种新的公共管理模式已经有效地取而代之。这种变化表现为从宫僚制的行政模式向市场化的管理模式发展的典型转换，后者与私营部门的模式密切相关。。从这里，我们可以看出两位思想家都认为新公共管理棋式与官僚制模式之间只能是一种非此即彼的不相容选择。然而公共行政的实践不能证明这一主张，因此分析新公共管理模式与官僚制模式这两种模式的关系.在理论上很有价值，而且对于推进我国行政改革也有着十分童要的意义。

二、新公共管理模式不是一种独立的普适的行政模式

以公共选择理论、新制度经济学理论以及企业家政府理论为指导的西方新公共管理实践棋式，取得了很大成效，如新西兰通过系统化的行政改革，其经济被认为是管理得最好的经济之一，也是腐败最少的国家，达到了高于美国的经济增长率，低于法国、德国的通货膨胀率，低于荷兰的失业率。可以说，相对干官僚行政的机械、呆板、冷漠而言，新公共管理模式在保证行政活动对民众的服务性以及决策的民主化等方面有显著的优势，但它也有着明显的内在缺陷。新公共管理理论毕竟是一种处于发展之中的新理论，并没有形成一套成熟的理论体系与范式，因此，以新公共管理为主要摸式的西方行政改革也引起了不少争论和质疑。主要有:

1.公共管理与企业管理是否有根本区别。新公共管理模式认为政府应完全借鉴企业管理的做法和经验进行行政改革。但是公共管理的市场化趋向不等子完全市场化，两者的主体、客体以及职能等方面都有本质的差异。公共管理与企业管埋相比，从评价标准看，前者是多元的，而后者是一元的;从目标看.前者既追求效率又兼顾公平，而且效率的含义也是多元的，后者以利润最大化为唯一目的;从涉及的范围和产生的影响来看.前者宽广.后者相对狭窄。

2.市场化能否解决所有公共管理的问题。虽然政府干预并不一定能纠正“市场失灵”，政府也可能失败，还可能要运用市场机制去纠正‘.政府失灵”。但历史和实践都已说明市场并非万能。一些间题如纯外部性问题，某些公共产品的供给，一些市场规则的维护等，还必须有某个权威性的组织—政府的干预才能有效。即使市场机制能解决这些问题，也是不完全的、不充分的。而且在公共领域引入竞争机制，其多元化的目标并不一定会导致高效率，反而可能会引起混乱。

3行政监怪约束机制的有效性即“监督缺位”间题。政府通过民营化、承包、合同出租、委托等形式将公共服务职能交给私营企业、中介组织或非盈利组织，只注重结果而无法对过程加以控制。打破原有的行政管理体制后缺乏对公共服务市场化的监份制约保障机制，极易导致各竟争主体的行为失范，是否能真正提高公共服务的效率也就令人怀疑了，更不用说保证公开了。因此有学者提出了针对“企业家政府理论”完全相反的十条原则。

三、官放行政的生命力

官僚行政作为人类社会自工业革命以来占绝对统治地位的一种行政模式，有其产生、存在、发展的客观条件。由于这些条件的存在，官僚制得以孕生，而一且这些条件不复存在.官僚制也将为人们所抛弃。对于官僚制形成、发展的经济和社会方面的前提条件，韦伯曾作过详尽阉释。概括地说这些条件主要有:1商品经济的发展。商品经济的发展使统治者能以固定的货币报酬代替对官员的实物报酬，这对官僚组织取代封建组织产生了重要作用;更重要的是.商品经济的发展直接要求规范的、以明确的规则而非以个人好恶与主观意愿为依据的行政管理。2.行政管理任务在数且上和质量上的扩张。民族国家的形成是官僚制的重要政治基础。随着民族国家的形成、扩展及相互间竟争的加剧，其内部管理任务在数盘上和质量上大幅度扩张，对行政管理的统一性的需求也更为迫切，这些客观上要求实行集中统一的官僚制行政管理。从历史上看，“正是官徐体制最发展的政治机构，最终摧毁那些基本上是建立在不稳定的平衡状态之上的馄杂体”。3.官僚制具有其它行政管理方式无可比拟的效率优势。这是官僚制产生、发展的决定性的原因。“精确、迅速、明确、精通档案、持续性、保密、统一性、严格的服从、减少摩擦、节约物资费用和人力，在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制的、特别是集权体制的行政管理时。比起所有合议的或者名誉职务的和兼任职务的形式来.能达到最佳的效果”，官僚制的法制化、程序化、效果的可预见性、把职务工作和私人生活明确区别开来的非人格化管理是现代民主法制对行政管理的必然要求。是在行政管理上以法治代替人治的具体体现，适应了现代民主政治对依法行政的追求，因此“官僚体制组织是现代群众民主的不可避免的傍随现象，。。就当代世界的容观情况来看，上述官僚制形成、发展的前提条件井没有发生根本变化。而且由于经济社会发展和人类文明的进步，国家被要求承担起调控经济运行以促进国民经济健康发展、确保社会公平以增进人民福利等等许多的职贵，国家职能由此而大大扩展。随着国家职能从“守夜人国家”、“譬察国家”向“福利国家”的转变，国家行政管理的任务无论在云上还是在质上都空前扩展，这必然对官僚制行政管理提出更高的要求。英国学者约翰·基恩曾不无优伤地指出:“晚期的资本主义社会都生活在全是专业人员的官僚主义机检不断延伸的阴影下”，“官僚主义的支配和服从关系盛行于当代生活的一切领域”。在《公共生活与晚期资本主义》一书中，基恩是以批判的眼光来看待这一现象的。然而我们反过来想一想，在一个特定的或一个不大的区域内出现这种情况，或许是由于偶然的因素.但在世界范围内出现这种情况，则一定有其不依人的主观意志为转移的客观必然因素。也就是说，当代经济社会发展并没有造就全面取代官僚制的历史条件，宫僚制在总体上仍然是适应经济社会发展需要的。也正因为如此，尽管酉方发达国家对官僚制的批评不绝于耳、声势极为浩大，但官僚行政依然在西方公共行政中占主导地位，显示出官僚行政仍然有着顽强的生命力。 四、官像制镶式的缺陷与新公共管理棋式的纠错

公共管理的性质范文第2篇

关键词：官僚制　新公共管理　超越与局限

源于西方公共部门管理的官僚制是一种以专业分工为前提，以法理性权威为基础、非人格化组织、层级划分等为特征的政府理性实践范式，它与近代大工业化生产特征相适应，并在一定的程度上提高了公共部门尤其是政府的行政效率。随着后工业化和信息时代的到来，为提高政府面对复杂环境下的适应能力，一种呼吁以企业家精神重塑组织的新公共管理运动开始出现并产生了一定的积极意义，新公共管理是官僚制面对知识经济时代和科技环境所带来种种不确定性变革而来，它是对理性官僚制扬弃的一种组织制度。

一、官僚制的特点与局限

1.官僚制的特点。

在韦伯那里，官僚制是建立在法理性权威基础上的一种制度，而不是让政治价值关联等非理性因素介入到组织，因此，韦伯事先把官僚的身份设想为“行政动物”，这样的直接结果是政府官僚被剥夺成不具有个体情感价值和对不同政党持有独特见解能力的存在，“个人理性”，“政治中立”和“价值无涉”等观念完好地诠释了这种体制下官僚的特点，与这种行政价值观对应的是，官僚组织的设计原则也应当以理性为精神指导，并具有严密的分工和层级关系。官僚制组织具有下面几个方面的特征：

（1）层级制。即在一种层级划分的劳动分工中，每个官员都有明确界定的权限，在履行职责时对上级领导负责；

（2）注重制度和法规。官僚制有明确权责的规章制度，公职人员根据法律或行政规章发号施令，并有法定的管辖范围。

（3）注重个人专长。每一层级的行政人员都必须具有一定的技能，并且经过特殊训练和考试才能成为组织正式成员。

（4）专业化分工。每一个岗位都有明确的职责范围，每个管理人员只负责特定的工作。由此可见，韦伯提出的理性官僚制是以系统化分工为核心特征，将复杂的行政管理问题细化为重复处理的制度安排，它强调通过加强垂直控制来协调横向部门的运转，以此形成集权和富有效率的管理模式。

2.内外制度因素的制约。

尽管在当时大工业化社会背景下，官僚制成为将人的需要同组织目标联系起来的有力工具，有效解决了组织内部协调和外部适应的问题，但它面临着最为突出的主客观因素也令其难以维持发展：

（1）市场环境的冲击。官僚机构作为公共物品和服务唯一提供者的垄断地位已经在新的市场环境下有所动摇，70、80年代由私人部门发展起来的管理方法和技术被应用到公共部门，政府通过补贴，委托和行政特许经营权等多种方式实现间接提供服务，各种私人机构，公司组织，独立团体被允许参与到政府公共物品及服务的提供等等，这些交错复杂的因素和尝试正不断促使着一种更加灵动和开放的原则加速形成，并以此带动后工业化时期环境下政府变革的趋势；

（2）行政二分逻辑的难以实现。将不同官僚视为行政法规执行者和政策提案来源的两个互不干扰层次是不真实和符合“理性”。在追求政府节缩经费和提高行政效率为目标的前提下，美国在80年代末通过的“第二法律”就确定了文职官员参与政策制定的规则来解决众多复杂的立法工作，由此模糊了这两种身份的边界：官僚既是政策提案的重要来源，又是实际法规的制定者。现代官僚在政治生活中的作用也远远超出了其传统的职责范围，政府官僚的身份也由以往“行政动物”向更加复杂和理性的个体慢慢转变。公共选择理论的代表人物布坎南和塔洛克将“经济人”假说由经济市场推及政治市场时也提出类似的观点，认为现代政治家除了其职业要求之外，还扮演着另一种特殊的“经济人”身份，这些身份的异化也说明了传统官僚制所面临深刻的历史局限性，在后来更为复杂的环境下，官僚制所奉行的“政治中立”、“价值无涉”等理性情感也将变得更加难以维持。

二、新公共管理的超越与局限

伴随着西方国家进入后工业化的步伐加快，作为在相当长时间内构成传统公共行政的官僚制弊端也日益凸显，社会舆论各界对官僚体制所带来的组织僵化，官僚制与现代民主的冲突，管理主义至上与政府公共价值之间矛盾的批评不绝于耳，正如欧文•休斯所说：“从80年代中期以来，发达国家的公共部门管理已发生了转变，曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理那种刻板僵化、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的公共管理形式。”

1.新公共管理的超越。

公共管理实践者和研究者对新公共管理理论范式和基本内容作出了不同的概括。胡德(Hood)认为，新公共管理强调商业管理方法和原则在公共部门的应用，因而具有以下特点：管理的职业化转变；标准和绩效衡量；产出控制；单位分散化；竞争机制；私人部门的管理风格；纪律与节约。政府再造大师奥斯本和盖布勒在《改革政府》中对新公共管理模式做出了归纳，并阐述其有别于官僚模式的新特点：“起催化作用的政府:掌舵而不是划桨；社区拥有的政府：向公营、私营和志愿团体等提供催化剂，使之行动起来解决社区问题；竞争式政府：把竞争机制注入到提供服务中去；有使命感的政府：行动的力量来源于自己的目标和使命，而非规章条文；讲究效果的组织：按效果而不是按投入拨款；受顾客驱动的政府：给公民“以脚投票”的机会，让“顾客”有所选择；有事业心的政府：以花钱来省钱，为回报而投资；有预见的政府：能够防患于未然，不是让问题成堆后才提供解决方案；分权的政府：把控制权从官僚机构那里转移到社区，授权给公民实现自我管理；市场化的政府：市场机制取代官僚机制。新公共管理思想反映了人类进入信息化、市场化和知识经济时代对公共部门管理尤其是政府管理改革的必然要求，与传统公共行政相比，新公共管理的超越主要体现在以下几点：

1.1对市场竞争机制的引入。

市场机制允许更多的私营企业和组织加入到政府的服务外包行列，打破了官僚制对公共服务的垄断，由此形成新的公私营合作伙伴关系。公私营合作伙伴关系的出现不仅是对新时期全能政府的否定，同时也是对长期以来政府被视为矫正市场机制、弥补市场缺陷和挽救失灵有效干预的质疑，现在反过来，新公共管理主张让市场这只看不见的手来塑造和推动公共部门的发展，让公共部门和私人部门之间，公共部门机构之间展开合作与竞争，以达到优胜劣汰和精简机构的效果，在提供服务不打折的情况下又能控制一定的成本。

1.2强调职业化管理。

新公共管理认为，公共部门尤其是政府应当清楚自己做什么，如何做并向谁负责，让公共管理人员真正成为管理者，而不是传统的仅仅听命于上级的行政官员。在新的管理体制中，行政人员和上级领导关系的维持不再是以往的权威性约定，而是依托于彼此间的信任来创造更加宽广的行动空间，授权也将取代任命成为更加普遍的责任形式。

1.3对组织内部规制的松绑。

新公共管理反对官僚行政模式中过于重规章守则而轻绩效优化的做法，在官僚制那里，绩效工作已沦为一种例行公事；新公共管理主张放宽规制，用绩效实现目标管理，即通过确定组织和个人的绩效目标完成工作来进行测评，由此促使规则驱动向任务型驱动组织的转变。

1.4提供回应。

传统供给制度抹杀了公民和社会团体异质需要的诉求，追求整齐划一的服务，扭曲市场规则，造成了公共产品的生产浪费和低效；新公共管理则强调“公民即顾客”，通过转变公民身份，以市场替代政府，给公民“以脚投票”即自由选择的权利来提供回应，改变了传统官僚制绝对刚性的供给手段，更好地实现了资源的有效配置。

1.5改善官僚的关系。

在传统行政分开体系下，政客与官僚仅限于技术上的狭窄关系，即决策与执行的关系，如今公共管理者日益卷入公共政策的制定和通常的政治事务，官僚和政治家的关系变得更加亲密和灵活，这也促使着组织向更加扁平和灵动的组织模式转变。得益于新公共管理，官僚和公民的关系也发生了积极的变化，市场机制的引入、顾客至上等理念改变了以往公民接受服务的被动地位，现时的政府不仅要良好地履行其职责，而且还要学会倾听顾客们的意见，并以顾客的满意度作为政府绩效的评估标准之一。资料整理自：彭锦鹏：《全观型治理：理论与制度化策略》，《政治科学论丛》2005年第23期。

2.对新公共管理的理性认识。

新公共管理是在总结公共部门实践经验和结合时代要求变革的产物，它试图在公共治理中引入私营部门的管理经验和市场化运作模式对传统的理性官僚制进行修正，从而使得官僚制政府适应当代社会经济发展的需要，尽管新公共管理改变了传统行政的研究理论基础及实践模式，日益成为当代西方公共管理尤其是政府管理研究领域的有力工具，但由于内部存在的一些缺陷也导致其受到各方的批评，对于新公共管理的质疑主要集中在以下几个方面：首先是对私人管理理念的质疑。批评者强调私人部门和公共部门的区别。私人部门的管理过程由战略决定，确定目标，预算评估，方案设计，目标控制等形成，后一项工作的开展依赖于前项工作是否顺利完成，换言之，如果政府的目标难以具体化，那么后面的工作就很难进行，而在政府实际管理工作中，像这种明确的、优先性清晰的任务是非常有限，其结果往往也是难以预测，这将导致目标控制工作变得十分困难，在技术实现和政府职责两者间的平衡存在着难以调和的矛盾，因而实际上是增加了管理难度。其次是政府的“企业家”身份。新公共管理要求政府对待公民犹如顾客，但在这种意识形态转变过程中会造成政府过分关注市场和效率，忽视了公平和正义，损害了政府回应性、责任心的民主价值，与政府的行政伦理背道而驰。有的批评者认为，以市场为基础、公共部门私有化、顾客至上等为原则的改革措施也就意味着政府放弃部分公共管理职能，在新公共管理“顾客至上”的原则基础上，将公民身份贬低为顾客或消费者而忽视了两者间的内在差别，造成了政府的服务过于以“三E”（经济、效率和效益）为追求目标，民主社会化的基本价值（民主、平等、公正等）被抛向一边，罗茨从“新的治理”视角分析新公共管理不足时也曾批评指出：“新公共管理沉迷于目标之中，造成了20世纪80、90年代目标管理的兴起，忽视了及时调控和维持信任关系的重要性。”最后是竞争机制导致的碎片化。竞争机制提倡不同部门在提供一种或同类服务的时候以竞争者的身份参与到公共产品的供给中，但忽视了部门间的合作与协调，造成不同利益主体为追求最大化预算而加大了彼此间的离心力，最终难以聚合力量为公众提供满意的服务，带来了碎片化的治理结构。佩里希克斯（perri6）认为，推行新公共管理所强调的“分散结构化”治理在功能上会导致一些前所未遇的问题，如转嫁问题与成本、相互拆台和干预、产品重复提供、目标经常冲突、缺乏必要沟通、在回应需求时各自为政、服务效果不理想、倚重固有的专业干预，缺乏灵活手段等等，而这些问题也正是后新公共管想予以解决或力图避免的。

三、结语

传统的行政官僚是一种理想的设计，其理论着眼于政治学，而新公共管理理论则把眼光从政治学转到经济和工商管理层次，借助于公共选择理论及新制度经济学在官僚制的基础上设计了一种以市场价值为取向的公共管理与决策模式，极大化丰富了官僚制的管理内涵和新方法，但正如彼得斯所言，旧的原理一旦被后来出现的关于政如何运作的更为现代化的原理所取代时，旧的原理所能解决的问题可能又会重新出现。新公共管理在解决效率和灵活尺度等问题上契合了时代的发展要求，然而其极力鼓吹的分散化治理和推崇的货币理念也造成了政府忽视其根本的政治过程，导致种种新出现的治理难题。就行政改革而言，改革过程中反复出现的矛盾和曲折是在所难免的，我们不应寄希望于一种完善无缺的理论模式来完成所有的工作，而应当辩证认识理论发展的过程连续性，不断丰富理论知识和总结经验，才能更好服务社会。

参考文献：

[1]陈振明.评西方的新公共管理范式[J].中国社会科学，2000-11-10.

[2][美].B•盖伊•彼得斯(B.GuyPeters).政府未来的治理模式[M].中国人民大学出版社.2013.1

[3][澳]欧文•E•休斯：公共管理导论[M].人民大学出版社,上海译文出版社1996年版.

[4][美]戴维•奥斯本、特德•盖布勒：《改革政府》[M].上海译文出版社，1996年.

公共管理的性质范文第3篇

本文介绍了新公共管理理论最主要的三方面内容，并就行政价值观念的具体内涵进行了简要分析，对新公共管理当中所涵括的新时代精神与文化进行了探讨，对于当代公共行政者而言，在行政价值观念的建构过程中，必须由以下几个视角来展开：民主合作行政、创新发展行政、竞争服务行政、高效质量行政。

关键词：

新公共管理；政府；行政价值观

行政价值观的内涵即为行政主体对于其所追求的某种行政思想、观念，以及行为方式的理解。在行政价值观念当中涵括了大量对于具体行政事务的思想解读，因此行政价值观念在一定程度上对于具体的行政行为也具备着一定的指引价值。因此行政价值观也是公共行政的重要基础之一，将会直接影响到政府的结构与功能。随着当前我国政治文明建设的稳步推进，对于行政价值观念也便提出了更为严苛的要求，公共行政理论发展也为行政价值观念的建构与提供带来了可能。因而，便需要能够由当前我国的实际情况来考虑，来全面审视当前我国的行政价值观建构问题。

一、新公共管理理论概述

在新公共管理理论当中具体就涵括了三方面的内容，即：1）公共服务主体多样化，政府将更多的精力放在了对于主要公共产品的供给方面，采取的是“多中心公共治理模式”；2）执行机构更加自主化，政府行政单位在具体的行政执行过程中具备有极大的自主性特征，可基于政策与项目整体框架的执行基础上采取合同管理、绩效管理、公共管理等方式，来自主进行对公共产品供给体制的设计工作；3）地方政府分权化，也就是重点突出地方政府在提供以地方公共产品，推动地区经济发展过程之中所起到的基础性作用价值。在公共管理所包括的主要内容如下图1所示。

二、行政价值观分析

行政价值观即为行政主体就针对某一行政思想、观念及行为方式的理解与追求。其中还涵括了拥有相应行政价值观的人员对于具体行政事务的理解，因此其也便具备了一定的解释性特点；并且行政价值观念在一定程度上对于具体的行政行为也具备着一定的指引意义，具有着特定的方向性特点。也正是基于行政价值观本身所存在着的这双重特性，导致行政价值观念本身便存在着对于具体行政价值进行解释与方向指引的作用。总的来说，行政价值观念将会对政府功能与结构产生直接性的影响，即存在着怎样的行政价值观念便也就会有与之相对应的政府体系与公共行政体系。鉴于此，对于当前我国的行政管理人员而言便应当积极转变传统的陈旧行政价值观，积极树立起新的价值观念，并以此来更好的投身于新公共管理事业当中，使公共管理工作能够在新的历史时期找到新的发展路径。

三、基于新公共管理视野下的行政价值观

（一）由集权转向为民主合作

新公共管理所倡导的民主并非是原本管理行政当中的民主，而是促使私人部门与非政府组织来引入公共服务，并参与到提供公共产品当中，广泛听取社会公众的建议，切实促进民主走入到公共领域当中。民主行政不但是对社会公平与公共利益的有效维护，其更加重要的是还应注重在执行具体行政操作时民主性，突出对组织健全的制度化公民社会的培养。

（二）由守旧转向为创新发展

行政管理的命脉即为效率，在此之中效率也涵括了效益、经济与时间三方面的要素，此三者间互为联系，密不可分。传统行政常常是过于关注于对社会公平与公正的问题，而在一定程度上忽视了效率问题；亦或是单纯性的追求效率而牺牲掉了其中的某一项要素，最终所造成的后果便是行政成本居高不下，行政效率停滞不前。新公共管理的出现便促使关于行政效率的研究步入了新的阶段，其更加注重由客观实际情况出发，应用现代化的技术手段，来将自身的主观能动性积极的调动起来，转变行政方式、增强行政能力、创造机遇条件，最终实现创新式发展。

（三）由政府中心主义转向竞争服务

新公共管理理念会促使政府职能发生更加明显的转变，政府将更加倾向于为社会公众提供纯粹性的公共产品服务，并由非政府组织亦或是私人来共同参与为社会公众提供混合公共产品，此两者的积极协同有助于更好的服务于社会，实现社会公共利益的最大化。公共服务主体多样化，摒弃了传统的政府中心主义，政府和非政府组织处于完全相同的起来，来展开竞争服务。对此，政府的公共管理行政人员必须要能够具备良好的竞争服务意识，加强对这一方面意识素养的培养。

（四）由形式主义转向为高效质量化

新公共管理促使市场观念与公共观念完美的融合在了一起，促成了在行政理念上的发展与创新；在衡量公共行政基本关系之时，产生了其自身特殊的有关国家、社会、市场、人民、行政等多方面的关系理念，实现了对于行政价值观念的发展；在行政执行过程中应用市场经济行为中所较常采用的绩效管理，在突出行政责任的同时，要确保行政管理的高效化，并最终促成行政组织文化的创新。

四、结语

总而言之，随着我国社会经济的快速发展，传统的统治型行政方式已经愈发式弱，公共管理取得了巨大的进步与发展，具备了更加多元、丰富的公共特性，同时其也表现的愈发明显。在此阶段当中，基于新公共管理视野下的行政价值观主要表现出了以下四方面的发展演变趋势，即：由集权转向为民主合作、由守旧转向为创新发展、由政府中心主义转向竞争服务、由形式主义转向为高效质量化。

参考文献：

[1]黄建红.行政价值观转型与政府职能重塑[J].行政论坛,2014,(3).

[2]申永丰.论行政价值观的生长历程[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2015,39(6).

公共管理的性质范文第4篇

[关键词]园林工程；管理组织；施工；形式

随着污染的不断加重，园林工程的施工，成为了当前控制城市污染的主要措施，在很多方面都表现出了较大的优势。但国内的园林工程数量颇多，有很大一部分的工程都集中在表面的施工，管理组织形同虚设，最终的工程投入使用，也未能达到理想的效果，在很多方面都造成了严重的损失。为此，根据园林工程的施工目的，必须合理管理组织形式。

一、园林工程的管理特点分析

1.严格遵守施工原则

园林工程与一般的建设工程存在差异，其更加注重长久的效益，另外其他一些工程项目主要重视经济效益，而园林工程更加重视社会效益，建设园林工程的目的，主要是为了更好的改善城市环境，净化空气。为此，工程建设过程中，必须要严格的遵守施工原则。（1）园林工程的建设必须按照既定的程序来完成。有些城市为了片面的追求速度，临时更改了建设的程序，导致很多的园林工程表现为混乱的特点，在园内布局和园外的协调性上，都产生了较多的问题。（2）设计园林工程时，应遵守国家的相关规定，要从大局上来考虑园林工程，适当的考虑到城市的未来发展，任何一项园林工程都不可能在短期内拆除，所以在设计上要特别的注意。（3）施工计划的安排。园林工程的要求是非常多，如果外部环境表现为恶劣，则基本上无法施工。在施工计划的安排上，尽量在良好的天气、环境下施工，巩固基础施工，提高后续的效率、质量。

2.管理成本的科学性

园林工程的投入成本是非常大的，即便是最小的园林工程，其耗费的资金也不容小视。为此，在工程的成本管理方面，需遵守科学原则。首先，每一笔资金的投入，都必须在园林工程的建设中予以明确，保证资金的去向、施工目的、是否剩余、是否需要扩大资金等，要进行详细地记录，从而在发现问题时，可及时参照记录情况来解决。其次，在管理成本上必须有所降低，完美的园林工程势必耗费极其庞大的资金。我们建设工程的目的在于，更好地调节环境、净化空气，单纯地追求外观是没有意义的。所以，建设园林工程时，成本要适当的压缩，选择性价比较高、与当地最匹配的植被进行栽种，达到阶段性的目的后，再进行下一步的拓展。

3.管理的多样性、复杂性

对于园林工程而言，施工管理方面，还表现为多样性和复杂性的特点。当前的污染非常严重，很多治理措施都是联合应用的，为确保最终的技术获得突出成效，必须要在管理上做出足够的努力。首先，管理的多样性要高度关注。园林工程的工作量较大，各个阶段的施工存在差异化的标准，想要确保不同的施工，完成共同的效果，则应按照多样化的管理来完成。例如，在植被的采购、栽种阶段，要选择最适合园林工程的产品；在园林工程外部建设阶段，应通过一些较强的防护技术，提高对内部脆弱植被的保护；在园林工程的开放阶段，应加强各方面的规范、限制，促使园林工程的植被能够正常生长，减少人为破坏。其次，管理的复杂性是难以把控的环节。当下的园林工程建设与以往有很大的不同，尤其是在大型城市当中，园林工程追求多样的需求，促使观赏、环境调节、空气净化、城市美观等众多的功能集合在一起，这就导致管理工作变得非常复杂，一方面要协调功能的整体实现；另一方面需减少互相之间的矛盾、冲突。

二、园林工程的合理管理组织形式分析

建设园林工程时，合理管理组织形式必须要从方面来努力，这将直接对管理组织的效果产生影响。管理组织形式在目前朝着多元化的方向发展，不同的工程，可根据实际的需求来进行选择应用，也可以进行两种形式的联合应用，从而在效益和价值上，取得更大的进步。

1.职能式组织形式

园林工程的管理组织形式当中，职能式组织形式是最常见的一种，其在应用方面非常的简单，总体上取得的效果较好。职能式组织形式，主要是将职能作为具体的媒介和基础，主观上比较强调专业的合理分工，客观上强调职能部门的区分。职能式组织形式的实践，各个部门所掌握的权利、责任非常明确，每一个部门都是相互独立的，在工作过程中，朝着共同的方向努力。从特点上来看，职能式组织形式与园林工程是比较匹配的，在权责上非常的细化，任何问题的出现，都可以在最短的时间内落实到具体工作人员的身上，在管理效率上是比较突出的。值得注意的是，尽管职能式组织形式对园林工程比较适用，但是此类组织形式也存在一定的缺点，例如在一些园林建设项目中，由于采用的是职能式组织形式，各职能部门相互独立，这就导致了“双重领导”的问题，有时工作人员会同时接到两部门领导的指令，可是在工作人员执行指令的过程中，两部门领导下达的指令却存在矛盾。再比如，一旦采用了职能式组织形式，就会出现部门众多的局面，一旦各部门职责划分不明确，就会导致工作人员无法明确自身的工作任务，这样出现人力资源浪费的情况。在今后的园林工程管理当中，一定要认清职能式组织形式适用于哪些园林项目，个人认为，此类管理组织形式不宜用在规模大、涉及专业广的园林项目中，应该将其用于一些中小型园林工程，这样能够充分发挥职能式组织形式的优势，并且可以在一定程度上预防职能部门过多带来的问题。

2.直线式组织形式

当前的园林工程建设非常“火爆”，全国各地几乎都在大量的建设园林工程。这种情况的出现，一方面有利于对环境进行整体的调节、治理，在短时间内对污染进行控制；另一方面不利于管理工作，大量的园林工程建设，势必会出现矛盾和冲突，而工程内部的复杂程度也有所提升，如果未能合理的选择管理组织形式，将导致园林工程的建设陷入恶性循环，对将来的发展是非常不利的。所以，建议在管理组织形式的选择上，可适当考虑“直线式”组织形式。该形式是最清晰明确的管理形式，管理部门自上而下的接受上级部门的指令，减少了权利的交叉，使员工更加明确自己的工作任务。这种组织形式具有简单明了的特点，权利较为集中，责任分明，能够在最短的时间内开展决策活动。然而直线式组织形式也存在着不足，首先直线式组织形式对管理人员的素质水平要求较高，以项目经理为例，当园林项目采用直线式组织形式之后，项目经理需要负责整个工程项目之间的相互协调，同时还要负责组织和指导施工等工作，因此，项目经理的工作任务十分繁重，给项目经理的专业素质和整体能力带了很大挑战，如果项目经理综合能力不足，直线式管理组织形式的作用很难充分发挥出来。目前直线式管理组织形式是在园林项目施工过程中使用较为广泛的方式，个人认为，直线式管理组织形式适宜用在大型园林工程中，在大型园林项目中采用直线式组织形式，可以避免职能式组织形式的弊端，但是通过上述分析可知，在采用直线式组织形式之前，一定要确保工作人员的综合能力。此外直线式组织形式应用于园林项目中的优势是值得肯定的，未来还应该进一步对此类组织形式进行分析，不断加以完善。

3.矩阵式组织形式

园林工程的施工当中，通过上述两种管理组织形式，基本上满足了园林工程的需求，对于小型的园林项目，可以采用职能式组织形式，而对于大型园林项目，可以采用直线式组织形式，不过我国的幅员非常辽阔，并且城市化的进程不断加快，在城市建设速度不断加快的形势下，园林工程的建设应该兼备大型城市、中小型城市的特点，因此，在园林工程的管理组织形式方面，也应该积极进行创新，个人认为，将职能式、直线式两种管理形式联合应用，并不是最好的选择，建议在今后的园林工程施工管理中，可选择性的应用“矩阵式”组织形式。在矩形式组织形式中将专业人员组织起来，不仅满足了园林项目对专业宽度的需要，而且满足了园林项目对特定某种专业技能深度的需要。这样的管理方式在提高施工效率、快速解决管理问题方面发挥着重要的作用。管理高层能够清晰明确地了解每个职能部门管理的范围、每个部门的职责与权力以及每个部门存在的问题，从而有利于上层决策者及时调整管理结构，实现动态管理，提高管理效率。

三、结语

本文对园林工程施工的合理管理组织形式展开论述，从已经掌握的情况来看，当前的很多城市，在园林工程的管理当中，都表现为较大的进步，以往的各项问题获得有效解决，未出现恶性循环。相信日后的园林工程建设，将取得更大的进步。

参考文献

[1]梁四林，王关海，胡友成.园林工程施工的合理组织形式[J].科技创新与应用，2013(4)：125.

[2]张西霞.园林工程施工组织形式及管理的意义[J].中外企业家，2015(12)：93.

公共管理的性质范文第5篇

关键词：知识型员工 激励 人性化管理

当今世界随着信息技术飞速发展面临着两大趋势，即信息化和全球化。在许多科技先进的发达国家又涌现出了知识经济的浪潮，这给传统的经济管理理论带来了新的课题。在经济管理中，对各要素的管理归根结底就是对知识型员工的管理，因此，企业成败的关键因素就是对知识型员工的管理。

1 知识型员工概述

1.1 知识型员工的概念及内涵 “知识工作者”这一概念最早是管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出的，它是指掌握和运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人，即这类工作人员用脑多于用手去工作，主要通过自己的创意、分析、判断以及设计为公司企业做出贡献。随着科技的不断进步，知识型员工的概念也随着发生了多次变化，特别是进入信息经济时代，其含义是以知识和技术的应用和创新为主要特色的经营管理活动参与过程。

1.2 知识型员工的特点 相对于其他员工而言，知识型员工具有更强的竞争性，因此，为了建立有利于知识型员工彼此合作的创造性方式，应当把公司调整成知识型公司。为了更好的对知识型员工进行有效的管理，首先必须了解他们的特点。①独立性。知识型员工具有独立自主性的特点，不喜欢领导特别明确的安排每件事情的计划和措施，他们希望得到灵活的工作时间以及宽松的组织气氛，更喜欢在工作中的自我引导。②创新性。在易变和不完全确定的系统中，知识型员工能够充分发挥个人的灵感以应对各种可能的发生，从而推动技术的进步和产品服务的更新。③骄傲性。组织权利机构在专业技术发展和信息传输渠道多样化的影响下，职位并不是决定权利的唯一因素。由于知识型员工具有某种特殊技能而影响其上司、同僚和下属，因此，他们往往崇拜自己，而不是任何权威。④流动性。随着时代的不断发展，国家与企业之间的竞争也变得日益激烈，最根本的还是知识型员工的竞争，这为知识型员工的流动性提供了宏观要求。随着国与国之间的界限越来越模糊，知识型员工的流动性也越来越大。知识在信息经济时代取代了资本的地位，保持长期雇佣关系的可能性越来越小。⑤成就性。与一般员工不同，知识型员工除了重视自己的价值外，更希望得到社会的承认和尊重。他们不满足于被动的完成一般性事务，而是尽量追求完美。因此，他们把具有挑战性的工作看成一种乐趣，一种体现自我价值的方式。⑥复杂性。首先，劳动过程复杂：知识型员工主要从事思维性工作，因此劳动过程是无形的，不仅没有确定步骤流程，更没有固定的场所和规则，因此，不可能监督劳动的过程。其次，劳动考核复杂：由于他们的工作一般以团队形式出现，因此，很难绩效评估个人的绩效，也很难进行分割。再次，劳动成果复杂：有时候，成果本身也是很难度量的，如：对于市场营销人员，由于其营销效果的滞后性，因此，有很多因素会影响营销业绩，所以，很难量化其业绩。

2 知识型员工管理面临的挑战及原因分析

2.1 知识型员工管理面临的挑战 ①知识型员工还没有成为人力资源管理的重心。在知识经济时代，决定社会经济领域发展的决定性因素正在逐渐转变为社会生产力中的智力。由于知识型员工掌握着知识和信息，因此，他们创造、发展并支撑着企业的发展，已经成为企业的主人。他们除了有自己的专业特长外，还能清晰客观的认识。因此，远大的追求是与非知识型员工最大的区别。他们不满足于追求金钱和物质，更希望实现自我价值并超越自我。②人力资源管理还没有转变为全过程的动态管理。传统的人事管理重事不重人，由于是静态的管理，因此，具有极高的人员稳定性。但是传统的管理不重视人的开发和利用，而是把人看成技术因素，看成被管理和控制的工具。而现代化的人力资源管理更强调以人为中心，为了促进员工能够发挥自身的潜力，公司注重开发和利用人力资源并为他们提供和创造各种条件，把这种管理思想运用到员工的录用、培训、考核以及调动和升降的整个过程。

2.2 知识型员工管理面临挑战的原因分析 ①知识进一步资本化。知识从初始的概念来分析也是一项资产，当知识作为资本投资于企业的经营过程中时就已经完成了知识资本化的转变。虽然知识在资本中越来越占据重要的位置，但是目前还没有一个有效的手段去衡量知识。②管理内容多元化。第一，企业员工多元化，多来自全国乃至世界各地；第二，上班方式多元化，除了在公司上班外，还可以运用网络在家上班；第三，企业对员工的报酬以及激励方式多元化，除了物质奖励外，员工更加注重实现个人价值，即企业给予员工更大的权利和义务；第四，员工的就业途径多样化，某一个企业的晋升已经不再是员工的唯一出路，真是如此，才加剧了人才的流动性。虽然最大限度的实现了知识型员工的价值，但是也加大了管理的难度。

3 知识型员工的管理策略

3.1 重视职业生涯管理 通过对员工职业生涯的管理，不仅能够确保员工能够长期得到企业的保护和培养，更能有效挖掘每个人的潜力并为其创造成功的机会，最终实现企业与员工双赢的局面。

3.2 重视员工的自我效能感 每个员工的自我效能感都是不同的，通过以下方式可以提升每个员工的自我效能感。管理时大胆的给予自我效能感较高员工更多具有挑战性的共组，在实现自我价值的同时也为其他员工树立榜样；针对自我效能感较低的员工，应当帮助他们在屡战屡败中树立信心并取得最后的成果以激发他们的潜力，以向着更大的成功奋进。

3.3 充分发挥员工独立自主性 管理人员应当赋予知识型员工更多的活动资源以充分发挥其自主性和创新性。这样不仅提高了企业在市场的反应能力和管理效率，还在一定程度上满足了知识型员工的自主和创新的需求。

3.4 员工与产品平等对话 由于工业时代的社会分工十分明确，因此过程中重要的部分和产品都在黑箱中操作，而员工和管理者难以看到整个过程，从而使得员工产生了目光短浅的做法。而信息化时代，员工能够掌握过程和最终产品，因此，他们的想象空间得到了拓展，从而鼓励他们更加大胆的去想象、创造和发明。

3.5 鼓励员工参与企业管理 由于知识型员工自主性非常强，因此，管理者应当给予他们一定的权利使得他们将自己的利益与企业发展联系在一起。根据日本和美国的公司统计表明，实施参与式管理能够大大提高企业的经济效益。

3.6 创造一个良好的软环境 给予员工家庭式的情感抚慰能够进一步协调员工工作与生活之间关系的各种便利，对软环境较好的企业的员工进行调查，他们都非常珍惜这一点。因此，目前很多企业都会定期组织宴会以及舞会等活动来加强员工与员工之间以及员工与管理人员之间的关系，并听取各种意见和建议。员工在充满亲情的大家庭中找到归属感，而不再是组织的边缘人。

3.7 正确的激励 人力资源管理的关键就是正确的激励，通过正确的激励能够充分发挥一个人的内在潜力。经过大量的实证研究证明，个体成长、工作自主、业务成就以及金钱财物是激励知识型员工的四个因素。但是，设立激励制度不仅要满足知识型员工的需要，更要从激发其工作积极性出发。

3.8 加强员工的培训与教育 越来越多的知识型员工发现，知识和财富成正比例增长，因此，只有不断的学习以更新自己掌握的知识，才能得到预期的收入。目前，很多高素质的员工在一个企业不仅是为了工作赚钱，更希望通过工作得到进一步的发展和提高。在人才竞争日益激烈的环境下，企业也必须建立健全人才培养机制，使其得到不断地提高，才能更好的留住知识型员工。

3.9 积极创造个体发展空间 企业除了为员工提供一份与其贡献相当的报酬外，还应当适应其上升的要求给予他们充分的发展空间。因此，企业应当根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的机会空间。此外，股权激励使得员工收益与企业发展仅仅联系在一起，是一种可行的激励方式。

3.10 管理方式分散化 由于知识型员工在获取知识、信息处理以及应用知识等方面具有很强的能力，因此，传统的官僚管理作风对他们而言只会适得其反。因此，应当建立一种善于倾听、多渠道沟通以及使得员工积极参与决策等管理方式，即分散式管理。随着经济的不断发展，分散式管理已经成为一种趋势。

4 结束语

知识型员工的人力资源管理和开发关系到企业的竞争力和发展前景，因此，应当结合知识型员工的工作和心理特征对其进行管理，最终形成知识型员工、企业以及社会和谐双赢甚至是多赢的局面。

参考文献：

[1]吕兵，张钢.企业知识型员工的激励机制建设策略[J].西南金融，2001（1）：22.