股权结构的设计方案

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股权结构的设计方案范文第1篇

一、我国国有企业改制后的权力制约机制现状

国有企业改制自二十世纪九十年代初开始试点推广以来，不可否认的是，其在明确产权关系、理清企业内部治理结构方面都发挥了很大的作用。如：国有资产属全体人民终极所有，国务院代表全体人民统一行使国有资产所有权，中央和地方政府分级管理国有资产，授权大型企业集团和控股公司经营国有资产；证券市场上，深、沪两个证券交易所经过十年的发展，现已有千余家上市公司，总市值近5万亿元，其中国有改制企业占相当大的比重；改制企业内部初步建立了以股东大会——董事会——总经理为一条线的决策执行机制和以股东大会——监事会——董事会和总经理为一条线的监督机制。但是，从国有企业改制后的实际经营成果来看似乎并不十分理想。从上市公司的有关统计数据中可以看到，大多数国有改制企业的经营情况并没有得到根本改善，有的呈逐步下滑之势，甚至在上市第一年就出现亏损。这表明国有改制企业的权力制约机制仍很不健全，存在诸多问题，具体分析如下。

1．股权结构不合理。国有改制企业的股权设计方案受多方面因素的影响，绝大多数的国有股比例都在70％以上，并且不能流通。这样就造成两个方面的后果：一方面，代表国家的有关机构仍然在通过国有股权控制企业，这与过去受国家委托的企业主管部门任命经营者管理企业大同小异，许多改制企业的公司治理结构几乎就是原工厂制下领导班子的简单过渡，股东大会形同虚设，董事会成为凌驾于股东大会之上的权力机构，企业内部难以形成有效的法人治理结构和法人约束机制；另一方面，由于国有股不能流通，众多分散的中小公众股东根本无法也无力通过资本市场来影响或约束企业经营者的行为。

2．没有制约国有股权委托机构的机制。国有改制企业最大的股东是国家，其所有者名义上是全体人民，但实质上是所有者缺位。虽然所有者缺位，但终究还得有个所有者代表。为解决这个问题，国家通过层层委托关系，授权某级国有股权委托机构向企业委派人，行使国有股权，这个人通常就是企业的主要经营者。但新的问题又产生了，谁又来保证这一国有股权委托机构的目标利益是与终极所有者的利益相一致的呢？目前来看，还没有一个制约国有股权委托机构的机制，其所选派的经营者的经营业绩与委托机构没有直接的利益联系，经营者即使导致企业破产也无法追究其责任，这就造成了委托机构选拔更换经营者时除了经济方面的考虑外，社会的、行政的、乃至私人关系，同样具有实质意义。

3．委托机构对人缺乏有效监控手段。国有股权委托机构向企业委派人经营控制国有资产，期望人与自己的目标取向一致，但由于二者间契约的不完备性（契约中存在许多不确定事项，如股利的确定、归还股本金的规定等）、信息的不一致性及利益上的差异，极易产生“内部人”控制问题，即企业内部人员取得企业控制权的相当部分，并以此来侵蚀作为“外部人”——股东的合法权益。这时，作为委托机构，理应采取有效的措施监控人的行为，使之与委托人的利益目标一致。但事实上，由于缺乏前面提及的制约国有股权委托机构的机制，导致委托机构缺乏动力去监控人，有时甚至会产生委托机构与人勾结起来，共同损害终极所有者利益的行为。

同时，委托人通过监事会和内部审计部门的监控作用也极为有限，这是因为改制企业中的监事会和内部审计部门缺乏应有的独立性，他们在很多方面受制于董事会和总经理，很难直接对董事和经理采取措施。结果是，人通过关联交易“高进低出”转移国有资产，进行在职消费（主要指用公款请客送礼、吃喝玩乐），无视小股东的利益，追求短期行为以求得政绩等。东方锅炉、大庆联谊的原主要经营者集体舞弊侵吞国家资产的案例，便是委托机构对人缺乏有效监控手段的典型佐证。

4．缺乏有效的激励机制。目前，我国对改制企业经营者的激励机制仍然沿用原国有企业的激励机制，即主要通过行政提拔和有限的报酬激励。对于行政提拔，除了考虑经营者的经营能力以外，政治的、社会的因素同样重要，并且极易诱发经营者追求短期行为以获得政绩，因而靠行政提拔来激励经营者实现企业价值最大化的作用是有限的。至于报酬激励，我国对国有企业经理人员的报酬设计制度是很不合理的，主要体现在两个方面：一是上限过低，我国曾规定，企业经理人员的奖金与企业的业绩挂钩，但上限是工人平均工资的3～4倍，而在美国，经理人员的平均收入是一般员工的158倍，在日本则是32倍；二是报酬结构单一，一般都是以工资和奖金组成，而股票收入相当少，大多数改制企业中董事会成员拥有股票数额不多，有的甚至根本不持有本公司股票，出现“零董事”、“零监事”的怪现象。这种不合理的报酬激励设计，使经营者有更大的动机去追求在职消费和寻租，而不是努力实现企业价值最大化。

二、构建我国改制企业有效的权力制约机制的建议

1．调整股权结构，实现股权多元化。改制企业股权结构的不合理，不仅导致资本市场的约束机制失效，而且使企业内部治理结构的制衡机制弱化。为发挥资本市场的制约作用，让各投资主体之间相互制衡，必须逐步对现有股权结构进行调整。为此，笔者认为有两种思路可以考虑：①减持国有股权，将国有股权向社保基金转让，充实社保基金。②将部分国有股权转为优先股。这种方式不仅可以保证国家拥有股利分配和剩余财产的优先权，而且可以在股权结构变动不大的情况下分散决策控制权，完善企业内部治理结构，同时也缓解了国有股流通对二级市场的压力。

2．建立制约国有股权委托机构的机制。国有股权委托机构，一般是国务院某一主管部门或国有控股公司。要使他们有压力、有动力严格考察经营者的经营能力，有效监督经营者的经营行为，制订明确的经营者选聘解聘标准，建立有效的制约机制非常必要。为此，我们可以引入两种机制：一是竞争机制。首先是组建若干个国有控股公司或持股机构，每个国有控股公司的规模不宜过大，然后把他们推向市场，相互竞争。经营业绩好的控股公司或机构可以吸收更多的国有股权，扩大规模，其主要的管理者可以留任或升职，并可按一定方式和比例分享企业剩余收益；经营业绩差的控股公司或机构则要面临向其他委托机构转让国有股权以缩减规模的压力，并且其主要管理者要受到免职或降级的行政处理。二是破产机制。若由于控股公司所委派经营者经营不当而导致所属企业经营困难甚至破产，进而引起控股公司资不抵债的，应允许该控股公司破产或被其他委托机构接管，其负责人也应随之下台。

当然，实施这两种机制必须有一个前提条件，即政府只可以在组建控股公司或机构之初任命其领导者，而在实际运作过程中，则必须完全根据市场选择来确定控股公司或机构的领导者。

3．建立企业家（经理）市场。现在，我国改制企业中的主要经营人员大都沿用行政任命制，且由于选聘、解聘经营者没有明确的标准，使得这一制度在实施过程中出现的结果是：在职的企业经理人员由于缺乏外部经理市场的冲击和压力而得不到有效的约束和激励，与之对应，外部许多才华横溢的人才却得不到锻炼的机会和施展才华的场所。因此，建立经理人市场刻不容缓。

股权结构的设计方案范文第2篇

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

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股权结构的设计方案范文第3篇

关键词：社区银行；模式；制度

中图分类号：F832.39 文献标识码：A文章编号：1006－3544(2007)01－0003－03

社区银行因其服务范围小，经营机制灵活且富有创新活力等特点，能有效化解信贷中的信息不对称问题，可以帮助中小企业和农户摆脱融资困境，为社区居民提供多元化的投资渠道。社区银行以其独特的优势为世界各国所广泛实践，并取得了很好的经营业绩。据统计，1985年，社区银行占美国近7000家银行总数中的95％，即使在经过20世纪八九十年代银行业大规模的重组和并购、电子技术的广泛应用以及混业经营等浪潮洗礼之后，2003年这一比例仍为94％，并且经营效率还在提高。目前，我国金融二元结构和农村金融抑制问题突出，发展社区银行正是解决这一问题的有效途径。但由于金融行业的系统风险和社区银行自身潜藏的风险，所以首先就必须在设立模式、产权规范、经营范围、准入退出安排、存款保险、日常监管等方面有良好的规范制度和措施，以避免曾出现过的基层金融秩序混乱以及将来可能存在的风险，使社区银行从开始就走上一条健康发展的道路。

一、我国社区银行设立模式选择

（一）将现有的信用社、城市商业银行等金融机构改造为社区银行

当前，各个地区的城市信用社、城乡衔接处的农村信用社以及地方政府控股的城市商业银行由于市场变化亟待转型，将他们改造为适应当地需要的社区银行，这正好与当前中小金融机构改革相统一，易于被金融监管层采纳。这里关键的问题是：（1）实现政企分开，能让民营资本在其重组后的产权结构中有实质性的影响力；（2）仿照国有银行剥离不良资产的做法，成立地方性资产管理公司，对既有不良资产进行收购、拍卖，或者出台优惠政策鼓励民营资本自行处理不良资产。从发展角度看，基于我国经济发展的巨大潜力，未来位于一些中心城市的城市商业银行，由于具有内在的扩张动力，有可能通过公开上市而成为跨越省份的区域性银行，从而脱离社区银行的范畴。

（二）引导民间非正规金融发展成社区银行

据统计，在浙江等民营经济发达地区，地下金融的间接融资规模大约相当于国有银行系统的1／3。与现有银行机构相比，一些地方从事资金交易的非正规金融的经营效率更高，并且对当地小企业的创业贡献更大。如果能改变以往只采用“堵”的抑制手段，而辅以“疏”的发展方式，积极引导民间非正规金融走上正规化、合法化道路，通过组建社区银行的方式将民间闲散资金组织运营起来，也许将更符合市场化发展规律。这种发展方式虽然短期难以实现，但从长远来看具有非常重要的意义。

（三）把部分基层邮政储蓄机构改造为社区银行

邮政储蓄65％的资金来源于农村，而几乎90％以上的资金都通过转存央行或者以协议存款的方式转存城市商业银行、股份制银行等途径，实现资金从农村到城市的逆向流动。如果邮政储蓄和以普遍服务为特点的邮政业务不能适度分离，那么最终邮政储蓄不仅有可能影响到农村金融发展，甚至有可能使得邮政汇兑业务畸形化。随着组建中国邮政储蓄银行工作的开展，可以考虑让部分邮政储蓄机构向社区银行转型。

（四）由民营资本组建新的社区银行

当前民营资本组建民营银行的愿望十分强烈，新组建的银行没有历史包袱，产权清晰，市场目标明确，易于内部管理。我国现阶段有条件采取这种方式的地方主要是东南沿海的城市，而且有些城市已经进入“试点”阶段，比如：温州、台州两市就率先成立了民营社区银行，主要是为当地的中小企业提供融资服务。组建民营性质的社区银行在为民便利的同时，要防范民营资本由于趋利动机导致过度扩张而造成的金融风险，因此对民营社区银行的监管将是亟待研究的重大课题。

二、发展社区银行的产权模式选择

社区银行产权模式的核心是公司的产权组织形式。其实质就是公司内部权力的分配和制衡，即明确出资人、经营管理者和其他利益相关人之间权利和责任的分配，规定公司治理组织结构、经营管理议事规则和程序，并决定公司的经营发展目标和措施等问题。从国外非政策性银行体系的构成来看，一般都大致划分为商业银行和合作金融机构（大多称为合作信用社，也有称作合作银行的）两大类。而属于商业银行类的社区银行的产权组织形式一般都是股份制，按照股份制公司“两权分离”的要求进行法人治理结构的构建，按照利润最大化的目标实行商业化经营管理。

我国由于区域间历史因素、文化差异及贫富差距较大，社区银行的设立可采取股份商业银行模式的社区银行和股份合作制模式的社区银行以及合作制的乡村社区银行三种模式。在广大县域和金融不发达地区应把农村信用社转化为合作制的乡村社区银行；一些区域中心城市和经济较发达的县、地级市的中小银行机构经过重新整合，可以组建成股份合作制模式的社区银行；一些全国中心城市和经济比较发达的沿海县、地级市的中小金融机构经过重新整合，可以组建成股份制模式的社区银行。

社区银行要按照股权结构多元化、投资主体多元化的原则来调整产权结构，完善治理机制。对于将改造为股份制或股份合作制社区银行的城市商业银行由于还存在“所有者缺位”的制度缺陷，要使公司治理机制真正发挥作用，就必须通过引进外资和国内民营资本对城市商业银行的产权结构进行调整和改造。目前境外银行和其他金融机构以及民营资本对参股我国城市商业银行表现出了浓厚的兴趣，我们可以抓住这一有利时机，向他们出让部分城市商业银行的股权。这样，既可以改变地方政府“一股独大”的产权结构，又可以通过这些境外机构投资者引进国际银行业的先进管理理念和经验，发挥他们在银行治理机制中的作用，真正建立董事会、监事会、行长经营班子既相互协调，又相互制约的治理结构。对于欲改造为合作制社区银行的城乡信用社来说，应以社区居民和中小企业为投资入股的主体，鼓励引进民间资本和适度引进外资，还可以通过定向或不定向发行金融债券的方式筹措资本。而乡村社区银行应大力吸收当地农民、农村工商户、农村经济组织和企业法人入股。对于新建的社区银行则一开始就要按照产权清晰、管理规范、权责明确的原则建立起现代股份公司组织形式。

三、社区银行准入退出模式选择

（一）准入模式选择

可按照法制化、市场化、公平竞争、因地制宜、循序渐进、为社区服务以及商业化原则设计准入机制，制定严格、清晰、全面的准入标准，对社区银行的产权制度、股东人数、资本金、股权结构、章程、可行性研究报告、风险管理系统和内部控制程序、公司治理结构等各个方面制定严格、明确的标准。从机构准入管理、区域准入管理、业务准入管理、人员准入管理等四个方面着手设计方案。从机构准入管理来看，如上所述，既可以对存量进行转型也可以增量新建。从区域准入来看，只有限定经营区域，适量发展，才能促使社区银行填补市场漏洞，发挥比较优势，致力于中小企业和社区居民这一细分市场。另外，由于社区银行与中小企业发展及社区住户数量高度相关，因此，在一定区域选择时应注意所在地中小企业发展程度和住户数与社区银行生存发展业务空间的相容性。在业务准入方面，为了始终贯彻社区银行为社区服务的宗旨，应仿效国外尤其是美国的管理办法，对社区银行吸收社区外存款的比例、对社区外的企业发放贷款的比例都要有一定的限制。同时要对社区银行满足所在社区金融服务需求的程度进行评级，并据此给予相应的税收优惠和其他政策优惠。社区银行在设立初期，其业务范围应主要集中于存贷款、票据贴现、收付款、买卖国债等传统业务方面。如果经营业绩持续走好，可以适当放宽业务范围。对社区银行管理人员要进行严格考试、测评、审查，这是因为银行业是专业性很强的行业，又是杠杆比例高、风险较大的行业，所以从业人员素质至关重要。可以像其他专业技术人员评聘一样，采用任职资格证书和技能等级考试制度来聘用社区银行从业人员。

（二）退出模式选择

社区银行的有效退出机制必须改变目前以行政为主导的模式，按照法制化原则进行。一开始就要制定社区银行的退出标准，这样才能使股东和债权人积极地去监督管理层，股东的激励约束机制也才会形成。必须坚持市场化原则，社区银行达到退出标准后，必须按市场化手段进行退市，即通过兼并或破产程序来退出，这就需要培育、发展我国的不良资产商业化交易二级市场。坚持有序、分级退出的原则，就是要根据社区银行问题的严重程度实行分步骤地退出市场，同时实行一定的监管救助措施，而不是一下子就关闭整个银行。如果社区银行只是某一方面的业务出现问题、风险管理能力差，则可以限制社区银行这部分业务的开展。还必须正确区分流动性风险和支付风险。对发生流动性风险的银行要采取适当的救助措施，而支付风险属实质性风险，一旦出现必须强制社区银行退出。就退出标准来说，目前比较适宜采用资本充足率标准，为了防患于未然，还需要制定社区银行的多级预警指标体系。

社区银行的市场退出，还必须考虑存款人的利益问题。银行的破产并不等于银行存款人的破产。应当采取诸如存款保险制度来保护小额存款人的利益，避免银行破产引起社会动荡。世界各国的经验反复证明，没有存款保险制度，就没有中小银行。保护小额存款人是一种法定责任，可以通过存款保险基金或事后征缴费用来支持。存款保险机构根据规则和程序对退出银行的存款人利益提供保障。传统的国家信用虽然在一定程度上为银行提供了隐性担保，但主要是为国有或国有控股的商业银行提供了担保，而对于我国将来要大力发展的社区银行来说，由于其产权结构趋于多元化并主要以私有产权为主，所以建立存款保险制度就显得尤为必要了。存款保险制度由于其吸收重大损失的能力，所以将在问题机构的处理和失败机构的市场退出方面发挥显著作用。可以采取分步骤、分层次（或分类别）方法来构建。即在全国性存款保险制度建立之前先在隐性存款担保的基础上建立一个过渡性的存款保险制度，先建立低层次区域性的存款保险制度，可以让经营较好的社区银行先建立保险体系，再逐步吸纳经营状况得到改善的社区银行加入这一体系，最后再在这一层次上建立全国性存款保险制度。

四、社区银行监管模式选择

（一）二元化的监管主体模式

从国际经验来看，许多发达国家都建立了多元化、多层次的金融监管体系。例如，美国的金融监管体系由货币审计署、联邦储备银行及联邦储备保险公司三个相互独立的金融监管机构组成。货币审计署代表联邦政府审批和签发按联邦法律注册的国民银行的营业许可证并对其实施监督管理；各州政府则负责审批按州的法律申请注册的州内银行的营业许可，同时相应设立对州内银行的监管机构。中国已经成立了银行业监督管理委员会，把对银行、资产管理公司和信托投资公司及其他存款类金融机构的监管职能从中国人民银行中分离出来。但除了横向管理的多元化以外，还应当进一步考虑纵向管理的分权化。笔者建议，下一步，国家应当把对社区银行的审批权与监管权下放给省一级地方政府，与此同时，国家逐步撤销对这些金融机构的信用保证，地方政府应着手负责社区银行的监督管理和建立地方性金融安全网，银监会对地方金融机构仍然拥有业务指导权、发生重大违规事件时的执照吊销权力。这实际上是对全国性的大型金融机构（产权以国有资本为主）与地方性的社区银行（产权以民间资本为主）实行分而治之的二元管理体制，将有利于管理和分散金融风险、加快国有金融机构的改革、有利于社区银行的发展壮大。

（二）日常监管内容选择

在对社区银行进行监管时，一定要结合社区银行自身的风险特征，采取适当的监管措施和监管手段。监管机构将主要从内部控制机制和风险管理系统、合规性、信用风险、流动性风险、资本充足率等方面完善和加强对社区银行的监管。监管手段主要应包括日常的非现场监管和现场检查两种。

完善的内控制度和风险管理系统是社区银行有效防范风险的根本保证。在以风险为本的监管框架下，监管机构要首先评价社区银行的风险管理能力和风险程度，进而决定要采取的监管措施。如果社区银行自身的风险管理系统比较完善，能够有效地识别、计量、控制、监测各种风险，则监管部门可以减少现场检查频率和检查工作量，从而降低社区银行的监管成本和节约监管部门的监管资源，否则，要加大监管力度。可要求银行通过适当的职责分离，加强对风险的防范与控制，如：贷款的市场开发、审批和事后的风险管理职能要相互分离，资金的交易、结算、风险管理职能要分离，等等。

在合规性监管方面，需要重点关注的是社区银行对关联企业的贷款所占的比率问题，可要求社区银行定期批露关联贷款信息，防止部分股东利用投资社区银行的方式变相圈钱，损害广大储户的利益。借鉴美国社区银行再投资方案，可规定我国社区银行对所在社区的最低融资比例。另外，社区银行日常经营要符合国家关于账户管理、反洗钱等各个方面的规定。

在信用风险管理方面，鉴于社区银行的行业集中度和贷款风险集中度较高，而且贷款金额较小，贷款客户比较分散，为了实施有效的信用风险管理，应制定规范的信贷管理政策、程序并严格执行；把企业的有限责任转变为法定代表人、实际控制人、大股东个人的无限责任；大力搜集客户信息，清除“信息不透明”的障碍；打造素质高、自律性强的客户经理队伍。

在流动性风险管理方面，由于社区银行的贷款资金来源主要是存款，因此，社区银行一方面要严格控制存贷款比率，同时要保证资产、负债的期限相匹配。监管机构在日常监管中，注意分析社区银行的流动性风险管理状况，如出现流动性风险加大的情况，则要及时提示社区银行对风险管理加以改进；另一方面对于社区银行存在的临时流动性风险，监管部门应协调中央银行对其提供再贷款、再贴现的流动性资金支持。

社区银行作为独立的法人，资本金规模较小，为了防止社区银行盲目扩张，损害广大存款人的利益，监管部门一定要加强对其资本充足率的监管。社区银行信用级别较低，筹资的能力较差，因而流动性风险和支付风险较大，所以，很多学者建议，相对于大型国有商业银行和股份制商业银行，社区银行应保持更高的资本充足率。

五、完善外部配套支持政策与措施

在完善支持社区银行发展的配套机制建设方面，我们可以学习借鉴国外先进经验。在美国，为了分散银行对小企业的贷款风险，联邦政府和州政府都成立了小企业管理局，其主要任务就是引导包括社区银行在内的各种银行向中小企业提供贷款。其一般做法是对符合规定条件的小企业10万美元以下银行贷款提供贷款总额80％的担保，10万美元和75万美元之间的银行贷款提供75％的担保，对中小企业急需的少数“快速”贷款提供50％的担保，贷款偿还期最长可达25年。除此之外，美国还有一批贷款担保公司和中小企业信用保险公司在贷款担保中发挥积极作用。美国小企业局的经验我国可以借鉴，同时还可根据本土的实际，发挥地方企业商会的担保功能，鼓励民间成立贷款担保公司和中小企业信用保险公司等，以缓解社区银行中小企业贷款风险集中的压力。由于社区银行规模实力较弱，其服务对象――中小企业的发展和居民消费又对国家经济发展贡献巨大，国外普遍都对社区银行实行政策倾斜，我们同样可以借鉴。例如，在更有弹性的存贷款利率期限结构、贷款贴息政策和税收政策等方面给予优惠支持。还可以像美国的社区银行领域一样，成立多个行业性的、自律性质的协会。例如，美国银行家协会专门设立了社区银行分会，全美范围内成立了独立社区银行协会(ICBA)等组织，独立社区银行协会目前拥有5500多家由社区银行组成的会员。这些行业性的组织在组织统一的社区金融机构培训、促进社区银行新产品开发、沟通社区银行与政策和监管当局之间的交流中发挥了积极的作用。最后，针对我国征信制度还十分薄弱的状况，政府部门和金融管理当局还应加强个人和企业征信系统建设，逐步改善社会信用环境，为社区银行发展提供外部保障。这些配套机制对分散社区银行的经营风险具有非常重要的意义。

参考文献：

[1]王爱俭．中国社区银行发展模式研究[M]．北京：中国金融出版社，2006．

[2]武志．中国地方金融体系的改革与重构[M]．大连：东北财经大学出版社，2006．