旅游企业绩效管理
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旅游企业绩效管理范文第1篇
国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整，以更好地适应企业发展的需求。
一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析
(一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。
(二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。
(三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。
二、优化薪酬管理模式的对策
(一)科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。工作分析是薪酬管理的基础性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以说是薪酬考核体系的一部分。要确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果也会影响到员工今后工作的积极性甚至去留。
(二)加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时，一方面要坚持以人为本，深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人，确定管理者与员工收人合理比例。根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收人的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。
(三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
旅游企业绩效管理范文第2篇
论文摘要：挤垮竞争对手，吸引旅游消费者是旅游企业实施降价竞争策略的两个重要目的。然而，理论和实践均表明：旅游企业上述愿望很难实现。从旅游企业价格竞争的 目的 出发，结合旅游产业特征和发展现状，对旅游企业价格竞争失效的内在机理进行深入分析，以期给即将或正在实施价格竞争策略的旅游企业提供有意义的指导和借鉴。
0 引言
根据需求的一般规律 ，在某一时间内旅游者对旅游产品的购买量取决于旅游产品的价格。当前我国的经济发展水平决定了我国主流游客外出旅游的主要参考因素是价格，尤其是远途旅游，常常要多家询问价格，最后选定价格最低，承诺 内容大致相同的某家旅行社。这似乎向经营者表明：低价格是占领旅游市场，赢得消费者青睐的法宝。然而事实并不真如此。
1 面对旅游消费者失效
1．1 价格敏感性分析
价格敏感性分析，是指企业通过研究消费者对价格变动的反映程度，决定是否采取价格战策略，以及决定采用价格战的具体形式。如果消费者对价格变动反映不敏感，则企业不宜采取价格战策略，原因有二：一是如果消费者对价格变化反映不敏感，则很难通过低价位刺激需求；二是 即使需求量有所增加，旅游商品的价格下跌了，销售收入也不会随需求量的增加而增加或有较大幅度的增加。如果要通过降价促进销售量的增加来弥补降价造成的利润亏空，价格弹性应达到4：1才有可能，否则，价格降低 1％，利润将减少 10％以上。但今天的市场上 ，价格弹性超过 2：1的产品很少。这说明，降价并不总是有效的，对企业而言，理性的做法是先分析消费者对价格变动的反映程度，如果消费者对价格变动反映比较敏感，则有必要考虑降价行动，否则，应当谨慎操作。
旅游需求价格弹性是一个相对的概念。不同的人对价格敏感性是不一样的，即使同一个人在不同的发展阶段，也存在这差别。由于旅游目的不同、旅游档次不 同、各种旅游服务的功能不同，表现出的价格弹性也有所不同。如观光旅游需求的价格弹性要大于商务旅游需求的价格弹性，“冷点”旅游地的旅游需求价格弹性要大于“热点”旅游地旅游需求的价格弹性。因此旅游营销人员除了解旅游消费需求的一般弹性外，还应该结合企业产品的特点和目标市场特点 ，进行市场细分，深入了解目标市场消费者对价格变动的反应特点，以不同的价格提供不同的产品特征组合，否则，必将得不偿失。
旅游企业降价吸引的往往是对价格比较敏感的消费者，而对那些价格不太敏感的旅游者来 说，如商务旅游者，降价不一定奏效。但是否旅游企业吸引了大量的旅游者，就能产生良好的经济效益 ，那也未必。充分地扩大市场份额不一定获得更多的利润，份额和收益这两个变量之间不一定存在正相关，收益的来源不是销售量而是销售额。张维迎(1999)认为：企业关心的是价格向量与净产品向量(净收益 )，而不是产品向量本身…。在旅游经济活动中，有一项衡量经济效益的重要指标，即经济体量 J。它可以表示为：经济体量 =旅游者人数 X人均停留天数 X人均消费。可见，旅游企业通过降价吸引了大批旅游者，如果这些旅游者对价格比较敏感，必将减少停留天数 ，降低人均消费，旅游企业并未占到太多便宜，也即旅行社和导游经常抱怨的旅游团队“质量不高”。 从需求曲线来看，不同点 的弹性是不一样的 J。需求曲线可分为高弹性 区域和低弹性区域。如图 1所示，我们设需求函数为 ，则在需求曲线中点A。由于。在 A点之上，因为P >0．5，q
1．2 消费者的心理预期
通常，消费者总是在商品或服务价格最低时作出购买决策。虽然客观上很难做到这一点，但他们总是设法使己的购买效用最大化，使 自己的购买行为符合这一期望正是基于这样一种心态，一旦旅游企业价格下降，消费者便会大量减少当前购买 ，甚至持币待购，从而使得产品的现期需求量大幅度减少，使企业想通过低价位刺激需求的愿望流产。如图2所示：图中 为企业降价前的需求曲线。当价格为 P，时，市场需求量为 Q。，如果价格由P。下降到 P2水平 ，企业原本期望的市场需求量为 Q ，但实际结果却未必这样 ，消费者客观上存在的心理预期作用，将使一部分本来想即期购买产品的消费者暂时放弃购买计划，持币观望，等待产品更大幅度的降价，或者等待其他厂商作出反映，以便从中获取相对价位更低同质量或替代性产品，这一持币观望行为最终导致需求曲线由 下降到D 的水平，从而相应的产品需求量也就由预期的 Q2水平下降到 Q，水平 ，不仅低于理想中的 Q2水平，甚至低于降价前的 Q 水平 ，这就是消费者心理预期所导致的降价竞争失效。
1．3 旅游产品的可替代程度
旅游企业低价竞争的目的之一是为了吸引旅游消费者 ，提高市场占有率 ；但是价格竞争能否达到目的，还取决于产品的可替代程度。如果旅游产品在质量、服务、品牌等方面没有差异的话，价格竞争在争夺消费者方面可能是有效的。产业组织理论表明：产品无差异降低了需求者对某一特定产品的忠诚度，经营者无法培养其稳定的消费市场，企业竞争策略选择的空间很小，价格成为影响消费者购买决策最重要的影响因素，企业间博弈的稳定结果是选择将价格降至其可以维持的最低水平，即“Bertrand竞争”模式 。
但是，正如完全 竞争的市场不存在一样，Bertrand竞争模式很难成立。霍特林(H．Hotelling)、埃奇沃斯(F．Y．Edgeworth)都曾对 Bertrand竞争模式进行过修正 j。从实际情况看，Bertrand竞争模式也很难成立。目前我 国旅游市场上产品无差异现象确实严重，这有旅游产品本身的原因，也有旅游企业的原因，当然也与当前我国的特殊消费有关。但我们不能因此而否定少数有实力，创新能力强的旅游企业对旅游市场所产生的震撼性影响。如前些年部份旅行社针对特定市场推出的夕阳红旅游团、高校游就曾经获得老年人和学生、家长欢迎。
1．4 旅游企业降价容易引起消费者对产品质量产生怀疑 ，降低购买欲望
2000年 Merrie bruck、Valarie A．Zeithaml和 GillianNaylor通过构建概念模型集 中研究了价格 和品牌作为营销变量的关键因素来影响消费者对产品质量的判断，从而影响购买决定。研究结果表明：价格是消费者评估产品质量的重要依据。这次研究结果支持了 Carvin等人在上个世纪 8O年代的相关研究 ，证实了消费者对不同价格的产品和品牌将产生不同的质量评估，从而做出购买决定。说明价格具有一定的表决权 ，产品价格的高低成为消费者衡量质量的标准，降价无疑会引起消费者对产品质量产生怀疑。价格影响消费者对产品质量的评估这一重要结论为管理者理解消费者心理和购买行为并为定价策略提供依据。
与旅游生产者相比，旅游消费者面对的是不完全消息市场 ，这是由旅游产品的特殊性决定的。旅游产品的不可转移性、生产与消费的同步性，决定了旅游者只有到达旅游目的地消费以后，才能对旅游产品的质量作出客观而真实的评价。在信息不完全的背景下 ，旅游消费者为节省信息搜寻成本 ，降低消费风险，将主要根据价格和品牌对旅游产品质量作出判断。如果产品价位过低，消费者认为企业获利空间减少 ，企业没有足够的力量来维持其原有的产品质量或服务承诺，从而可能作出拒绝购买或减少购买的决策。当然，旅游消费者的担心也不是没有道理。迈克尔．波特 (2002)指 出：企业保持质量是需要成本的，依靠降价保持市场份额与保持 良好品牌形象是自相矛盾的；企业在进行战略决策时，不能徘徊于其间，即不能同时做到价廉和物美。在旅游市场竞争中，一些旅游企业为了吸引消费者，应对激烈的市场竞争，在降低成本空间有限的条件下，采用偷工减料，降低服务水平，放松质量管理的办法 ，穷于应付。如有些旅行社为降低价格，千方百计缩减各项支，擅自减少服务项目，降低服务标准 ，更有甚者 ，置旅游者人身财产安全于不顾，不但 自己未投保责任险，还把游客的意外伤害保险费放入自己的腰包。这些做法必将引起一系列的质量问题，严重损害了消费者利益，最终遭到旅游消费者的抵制和反对。
纵观世界名牌产品，其都是靠上乘的质量、优质的服务摘取“金牌”的，更是靠上乘的质量赢得民心，占领市场的。旅游企业降低价格将不可避免的引起旅游服务质量的下降，加上旅游购买中存在的以价格衡量质量的心理，这很容易使旅游消费者把低价格 同旅游服务质量下降等同起来，最终降低了旅游者的购买欲望。这一结论给我 国旅行社以重要警示：由于责任和利益的不对等，旅行社作为旅游业的龙头 ，作为直接和旅行者交涉的机构，要对许多自身并不可控制的因素承担责任。一方面，旅行社对许多采购服务的价格、质量无法有效实施控制；一方面，旅行社在旅游产品价格不断下滑的同时，还必须为其它不可控因素造成的质量下滑背上黑锅。因此，旅行社发动价格战之前，必须 三思而后行，以避免价格竞争带来的不必要损失。
2 面对竞争者失效
不少旅游企业认为，降价可以吸引旅游消费者 ，扩大市场份额，增强企业竞争实力，最终实现盈利。但事实上 ，这种结果很大程度上是建立在两种假设的基础上的：第一，假设降价没有导致需求曲线变动，换言之，降价能够刺激需求 ；第二，假设其他竞争对手不会或不能采取应对措施。关于第一种假设 ，文中作了详细的阐释和分析，事实上不一定成立；至于第二种假设，现实中也几乎不存在。
2．1 降价容易遭到对手还击 ，使竞争企业 陷入价格战的恶性循环之中
从价格竞争 的特征来看，清华大学吴维库(2002)认为：与市场营销其他 因素相比，价格具有可衡量性、明确性和同一单位性等特点；而且以降价对付竞争者的挑战比应用其他因素来得更快、更及时、效果也更为明显，这就使得卖主更多想到价格竞争。魏小安(2000)把旅游市场竞争分为三个 层次：价格竞 争一质量竞 争一文化、品牌竞争。价格处于竞争第一层次，与质量、品牌、文化相比，价格竞争成本小，因而受到旅游企业的欢迎；但同时也往往成为竞争对手仿效的手段，有时可能遭到以牙还牙的报复。
从市场集中度与价格竞争的关系来看，行业集 中度及合谋可能之间的关系可用 以下寡头垄断模型来说明引： 假设行业中 n家企业(i=1，2……n)生产同一产品，第 i个企业具有产量 和边际成本 MC ，市场价格为行业需求 量的函数 。企业对产量化的反口应函数设为，其表示_『企业对 i企业产量变化的反应是两者产量 比例的一定倍数。OL 越大，i企业的产量变化引起其它企业预期产量变化越大， 其它企业进行报复的威胁也越大，因而在无穷重复博弈中
企业间合谋动力越大。
其中MC 为不 I企业的边际成本。
行业需求价格弹性，再对 n家企业进行加总得，并将赫芬达尔指数
代人
(5)是表示行业按市场占有率加权的销售盈率与行业的集 中度日和企业间合谋 的可能性 成正关，与行业需求价格弹性 成负相关。这一结论给我国游企业以重要启示：在旅行社业和旅游饭店业表现为小弱、散、差的产业组织结构未得到根本改善之前，中国绝多数旅游企业在较长一段时间内还必须维持“共存共亡的现实。如果旅游市场中一家企业采取降价行动，竞争对手也会根据 自身的能力采取不同的反击措施，使降价升级为一种你死我活的拉锯战，最终使同行业的多数企业陷入一种无度的恶性竞争。
最后，我国市场经济体制不完善决定了不宜开展价格竞争。我国的市场经济脱胎于传统的计划经济，一些旧体制下的阴影不可能在短期内完全消除。在历史的坐标中旅游业当然不是生活在真空中，从旧体制中也继承了一份小小的遗产，旅游市场过度竞争反映的就是市场体制不完善的一面。旅游市场竞争中，产权不明，政企不分的情况依旧存在。以饭店业为例，2001年由各级政府机关所有的饭店数量占总数的一半；在旅行社业 中，几乎每一个大型旅行社的背后都有某一政府机关的影子。这样 ，一些有强硬行政背景的旅游企业，其主管部门往往从自身利益出发，为所属企业谋求种种政策性优惠。市场条件的差异性产生了无数不平等的机会和条件，造成我国旅游市场竞争不足(竞争的主体不足)和过度竞争同时并存“ 一些享受到优惠政策的企业成本相对较低，在价格竞争中有很大的承受力，市场低迷时，常常热衷于通过降价拉客源，使本来就已经很激烈的价格大战“火上加油”。另外，隶属于行政管理部门的旅游企业其经营管理者往往由主管部门派出，他们尽管享有相当控制权收益和事实上的利润索取权，但没有承担相应的经营风险。经营者的这种权利和责任的不对称使其有可能从自身利益最大化出发，制定低于行业边际成本的价格。因此，在我国市场经济体制尚未健全之前 ，一般的旅游企业(真正进入市场的企业)发动价格战等于“引火自焚”。事实上，国外的市场上几乎每天都在发生价格战 ，可为什么别人对此习以为常，而我国厂商却叫苦连天呢?原因在于我国的价格竞争由于打上了旧的经济运行机制的烙印而使其对企业的杀伤力大增。
2．2 降价并不能带给企业最大利益，降价行动带给企业最直接的“礼物”是利润不断减少
旅游产品的不可储存性、旅游产品的同质性以及企业竞争策略的单调划一使企业倾向于选择降价行动。对价格敏感性的肤浅认识，以及挤垮对手，增强竞争实力的欲望冲动 ，往往使企业 自觉或不 自觉地陷入降价竞争的零和博弈中。按照博弈论的观点，在非合作博弈条件下，企业就陷入降价的“囚徒 困境”。在“囚徒困境”模式下 ，竞争企业选择最佳策略时都各自采取对自己而言最优的策略局中的唯一 目标是要实现企业的最大利益。然而，到头来却害了企业本身，得到了对企业而言也是不利的结果。可见，降价并不能带给企业最大利益。以下旅游企业价格行动与其经营利润的变化轨迹并是最好的说明 J。如表 1、表 2所示，非合作的降价行为将使企业利润不断降低。
表 1是价格变化表。假设企业 1和其它企业产品的价格降价前都是 P0，为了简化说明问题 ，设各企业边 际成本相同，当企业 1降价到 P。，其它企业是 P0，这时其它企业会立刻把价格降低到 P 或采取报复性降价策略，把价格降到 P ，此时，eo>P。≥P 。表 2是利润变化表。假设企业 1降价前利润是 ，降价后企业获得利润是≥Bo，可是好景不长，其它企业的立刻降价使市场份额又重新分配，企业 1的利润降为，B
2．3 降价不利于我国旅游企业提高竞争力
未来的竞争是以包括价格为内容的综合实力较量，除价格外 ，企业竞争的核心力包括企业管理水平、企业文化和形象、营销战略、人力资本状况、发展潜力等各个方面把降价做为竞争的中心，甚至唯一“武器”，会造成对企业竞争的误导，使企业在竞争中采取极端措施，最终损害企业和消费者利益。
首先，降价会使旅游企业产生浮躁的、非理性的竞争思想，使企业忽视新产品的开发，忽视管理创新。相对于时间长、投入多、难度大的其它竞争方式而言，降价要简易得多。短期内价格下跌引起旅游消费量的增加往往使旅游企业只考虑眼前利益而放弃长远投资。与此同时，价格低廉很容易使消费者的注意力集中到产品的价格上，而不是产品所具有的价值和产品能够给他带来的益处上。这往往又给企业发出一种错误的信号，使企业把工作的重点从提高产品质量转向以各种手段和方法降低成本的方向上去 ，只有低成本才能保证低价格的情况下有利润。所以，各企业拼命压减各项开支，挪用于企业发展、企业人力资本投资，企业产品开发的资金，减少或停止对企业的形象塑造 、品牌管理、广告宣传等无形资产方面的投资。甚至有的企业干脆“偷工减料”，导致产品和服务质量下降损害了企业的信誉和形象。这些竭泽而渔的做法对于企业的发展是极为不利的，事实也证明了这一点。
其次，长期降价使企业对产品开发、管理创新感到力不从心。据悉，国外旅游企业一般把总利润的 5％ ～10％用于产品技术开发，目前我国旅游企业因为降价造成的微薄利润使其无力投资新产品开发，产品更新换代只能依靠复制和抄袭，市场竞争力的提高空间十分有限。
在外国企业和国内企业同台竞技的中国旅游市场上，屡屡发起的价格竞争并没有将外国品牌排挤出中国市场。相反，一些国外企业凭借特殊市场定位、品质管理、战略管理，与国内企业正面操戈，咄咄逼人，或是静候时机，蓄势待发，坐收渔利，不仅使他们守住了自己的竞争防线，而且一直获取着高额利润。而众多民族企业由于长期处于降价竞争的恶性循环之中，长期低水平运营，缺乏规模与生产的集约化，生产成本难以下降，因而在市场竞争中举步维艰，甚至纷纷倒闭。目前我国旅游企业间价格竞争虽然会使那些资金短缺 、竞争力弱的企业被兼并重组，然而由于恶性 内战也将导致原有一些大中型旅游企业招架不住，从而让渡或者是被迫放弃部分市场，这不利于扩大企业规模。其次，这样无序的价格竞争容易造成旅游企业之间的相互不信任，难于形成企业联盟，即使形成也因为双方不信任而产生许多后遗症。最后，过度竞争造成众多旅游企业“贫血”，“造血”功能低下，而为了继续生存和发展，一些地方政府和企业积极致力于与外商合资。这种竞争劣势和积极谋求合资的态度大大降低了企业与外商“合资博弈”的谈判能力。
3 结语
随着旅游者消费行为的不断成熟，他们对旅游产品的价值认识逐渐深入，不再单纯以产品价格做为决定自己“货币选票”的投向，而是更关注旅游产品或服务的质量。特别在买方市场态势下 ，旅游者对旅游产品价格体系有了 更多的可供选择的余地。他们不仅需要“物有所值”的旅游产品与服务，还开始关注旅游企业的市场知名度和美誉 度。在这种情况下，旅游企业如果还以传统观念指导企业的竞争行为，强调价格竞争，而不是努力创新，势必要失去 相当多的市场份额，也会最终失去在市场上的生存与发展能力。
旅游企业发动价格竞争并没有挤垮竞争对手 ，赢得消费者。相反，过度的价格竞争降低了旅游行业的整体效益，造成了旅游企业的经营困难 ，影响了旅游业 的整体接 待量，对旅游业声誉带来不 良影响，价格竞争的负效应有目共睹。因此，旅游企业竞争方式的转变已是势在必行。随着我国旅游市场的逐步放开，特别是国外旅游企业集团的介入 ，带来了国际上市场竞争的先进手段。如按适应市场经济内在要求的现代企业制度组织与管理运作旅游企业；注重市场细分与人力资源开发；以质量求生存、以现代信息技术求发展的新型竞争战略体系等等，都为当前 中国旅游市场带来了清新的空气。为应付国外旅游企业竞争者的挑战，国内旅游企业必须转变竞争方式，学习和利用新的游戏规则 ，以求赢得更多的市场份额。
参考文献
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旅游企业绩效管理范文第3篇
［论文摘要］文章从高职院校人才培养目标，各个专业面对社会需求开设非专业课程的必要性以及对酒店管理专业开设的“旅游企业会计”课程，教师应采用什么样的教学方式、方法几个方面，系统阐述了企业会计在非专业教学中如何提高学生的理解、掌握、运用能力。
20世纪末，我国高等教育进行改革，把中等教育、高等普通专科教育向高等职业教育转轨，使高等职业教育迅速崛起，在一定程度上提高了层次，引起社会重视，同时也给高等职业院校从培养目标、教学模式、教学方法上提出了新的要求。
一、高职院校人才培养目标
按照社会的各种不同需要培养各种有用人才是教育体制改革的最终目的，高等职业教育的崛起及其进一步发展，将极大推进中国教育体制变革，在人才培养上将更加突出人才规格的专业技能性和岗位指向性。
高职院校以就业为导向，注重社会对人才的基本需求，构建综合型、应用型人才培养模式，强化学生理论基础知识教学和动手能力的培养，即在培养学生理论知识、思想品德等全面素质的基础上，注重培养学生“会动脑”，具有思考判断能力；“会动口”，具有沟通表达的能力；“会动手”，具有操作实践能力，充分调动学生的主动性，体现学生的主体地位和主人翁精神，为步入实际工作岗位打下坚实基础。
二、酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程的必要性
人才培养模式是在一定教育理论、教育思想指导下，根据特定的培养目标和规格，以相对稳定的教学内容和课程体系为依据，对不同类型专业人才确定的教育与教学模式。wwW.133229.cOm进一步完善课程体系建设是构建人才培养模式的核心，高职院校要进一步发展，在教育模式、专业领域课程设置上就要完全摆脱传统学科教育的模式。
高职院校专业领域课程设置要符合人才培养的目标，学生的个体发展是与社会的发展交织在一起的，人才知识结构的确定不但要符合学生身心发展的规律，而且还要适应社会发展，使学生的知识水平、技能操作、职业行为、自我发展能力等得到全面提高，以满足学生职业发展的需求。同时，高职院校专业领域课程设置还要满足岗位技能需求，体现专业知识、应用知识与技能操作的系统性，对学生的职业生涯规划和职业选择起到良好的导向作用。因此，高职院校各专业在开设专业课程之外，还要开设非专业的技能性、实用性课程，以满足高职院校培养综合型、应用型人才的需要。如酒店管理专业的学生，大部分就业岗位主要是旅游企业、宾馆、酒店等单位，并不直接从事会计工作，但酒店管理专业在开设专业课时，也要开设“旅游企业会计”课程等非专业课程，让学生了解、掌握宾馆、酒店的经营管理理念，为将来更好地发展打下良好的基础。
三、酒店管理专业“旅游企业会计”课程的教学方法
1.提高学习兴趣，采用启发式教学方法。对酒店管理专业的学生来讲，“旅游企业会计”是一门全新的课程，也是会计入门课程。在教学中，教师可采用启发式教学方法，使学生对会计有基本的概念，产生兴趣，引导学生从实际生活中去认识、发现会计现象，体验会计问题，再结合旅游企业经济活动过程，让学生去学习、思考会计知识。笔者在讲授课程时，为了让学生了解会计与我们生活的紧密相关，提出学生在家是否注意到在日常生活当中有会计问题发生的问题，好多同学都想到了父母每月的工资、开销、结余，还有同学联系自身说出自己每月生活费用如何利用的问题，这样引起学生学习会计的极大兴趣，也明白了社会人要掌握一些会计知识才能更好地理财和生活。联系酒店管理专业特点，提出假如你是某酒店部门经理，总经理让你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定数额的利润，你能不能去承包的问题，同学对此问题产生浓厚兴趣，有的同学说能包，有的同学说不能包，有的同学提出了一年能有多少顾客，给工人薪水等问题。通过问题，引导学生理解、掌握利润的含义、构成，预算一年必须做多少业务、接待多少人次顾客、成本费用控制在什么水平，才能完成总经理下达的利润指标。再提出假如你是餐饮部经理，你能拿出一套餐饮成本控制方案吗？每个餐厅的保本销售额为多少？这些与会计密切关系的酒店管理专业的问题，学生会积极思考，发现只有通过学习会计知识，才能解决这些在实际工作中必须面对的问题，从而激发学生学习的兴趣和好奇心，促进他们潜在思维能力的释放和创造性思维能力的提高。
2.采用通俗讲解的教学方法，便于理解和掌握。“旅游企业会计”教材中，会有许多会计专业名词，这些名词对于酒店管理专业的学生来说，理解起来就有些难度，教师在实际讲授过程中，要对专业名词通俗讲解，以免给学生带来心理负担，总觉得会计专业知识很难懂，从而失去学习的信心。如在学习“会计对象”“会计要素”“会计科目”等专业名词时，学生都理解不了，为什么社会再生产过程中的资金运动，称为“会计对象”，要具体化就称为“会计要素”，再按不同经济内容进行分类又称“会计科目”，针对这个问题笔者采用通俗易懂的方法进行讲解：学院培养教育的学生总体称为“会计对象”，按系部对学生具体进行划分称为“会计要素”，各系部把学生按专业、班级进行分类称为“会计科目”。学生对身边事物都是很容易理解的，通过这种方法对专业、难懂的名词进行的讲解，效果很好，有利于学生对专业名词的理解和掌握。
3.明确教学重点，采用重点式教学方法。对比会计专业的学生和酒店管理专业的学生在学习企业会计时，教授目的是有所不同的，会计专业的学生是为了学好“如何做账”，而酒店管理专业的学生是为了学好“如何算账”。在讲授“旅游企业会计”时，教师在授课过程中，要结合专业的培养方向和就业需求，有侧重点地来讲解教材。如“旅游企业会计”教材大致可以分会计核算基础理论部分、会计核算一般业务部分、旅游企业利润核算部分、财务会计报表部分，在授课过程中，教师对于第一、二部分，要以通俗易懂的方法给学生进行讲解，使学生了解，掌握会计的理论概念和基础知识；对于第三部分，采用启发、举例等形式，对旅游企业如何增加收入、控制费用、提高利润等重点进行讲解，教会学生在今后工作中“如何算账”；对于第四部分，也是有重点地讲解如何分析“资产负债表”和“利润表”，对于怎样来编制报表不做重点讲解就可以。采用重点式的讲解方法既保持了会计体系的完整性又突出了旅游企业和酒店管理日常业务核算，便于学生掌握学习重点，也达到了酒店管理专业设置“旅游企业会计”课程的目的。
综上所述，酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程，是高职院校人才培养目标所要求的，教师在授课过程中，要从学生、专业和培养重点的实际出发，采用适应酒店管理专业学生学习的方法进行讲授，以达到教学预期目的。
［参考文献］
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旅游企业绩效管理范文第4篇
[关键词] 旅游管理；三位一体；人才培养模式；协同创新
[基金项目] 广东工业大学高教研究基金项目（2013Y01）；广东省教育厅广东省高等学校人才培养模式创新实验区建设项目；全国高职高等专科学校旅游管理类教育科研“十二五”规划课题（GLJKT201102001）
[作者简介] 罗美娟，广东工业大学管理学院旅游管理教研室主任，博士，讲师，研究方向：旅游管理、旅游高等教育，广东 广州，510520；张德鹏，广东工业大学管理学院副院长，博士，教授，博士生导师，研究方向：企业管理，广东 广州，510520；张春慧，广东工业大学管理学院旅游管理教研室副主任，博士，讲师，研究方向：旅游规划，广东 广州，510520
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）05-0076-0006
改革开放三十余年来，我国旅游业得到了长足的发展，并持续保持着强劲的发展势头。国家旅游局统计数据显示，2011年全年我国共接待入境游客1.35亿人次，实现国际旅游（外汇）收入484.64亿美元；接待国内旅游人数26.41亿人次，收入19305.39亿元人民币；中国公民出境人数达到7025.00万人次，比上年增长22.4%；旅游业总收入2.25万亿元人民币，比上年增长20.1%。①持续快速发展的旅游业对旅游人才的供给数量和质量提出了更高的要求。已有的数据显示，到2011年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校1115所，在校生59.98万人；中等职业学校1093所，在校学生48.34万人。两项合计，旅游院校总数2208所，在校学生为108.33万人。 而《中国旅游统计年鉴2011》数据显示，2010 年旅游业仅直接从业人数就达185.8225万人次。②这些数据一方面显示了旅游行业人才的供给与需求存在巨大的数量缺口，而另一个不容忽视的问题则在于国内旅游院校培养出的学生行业内就业非常低。据调查，全国旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数比例一般仅在15%～25%之间，两年后仍留在旅游企业工作的还不到20%。③ 对此，多数学者将其归因于传统的人才培养模式所导致的院校旅游人才培养与业界人才使用的矛盾（马勇、魏卫、邓念梅，2008；阚如良、宇飞、胡春梅，2010；何建伟、赵新建、章牧，2010；郑向敏、范向丽，2010）。因而，旅游教育界与产业界一直对人才培养模式进行着持续的改革与创新探索。在中国期刊网中对“人才培养模式+旅游”进行主题检索，截至2013年2月28日11：00，共有相关文献1138篇，对“人才培养模式+酒店”进行主题检索，共有相关文献367篇，可见相关议题的研究文献颇丰。
国外学者纽曼（2001）曾指出，“从组织成长的角度看，学校内外部合作是学校成功的必要条件”。2012年3月，教育部下发的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》明确将“推进协同创新”作为落实全面提高高等教育质量的重要举措，并进一步指出要“探索建立校校协同、校所协同、校企（行业）协同、校地（区域）协同、国际合作协同等开放、集成、高效的新模式”。2012年5月7日，教育部部长袁贵仁在教育部、财政部联合召开的高等学校创新能力提升计划（简称“2011计划”）工作部署视频会上指出，“2011计划”重在推动高校“面向现代化、面向世界、面向未来”，坚定不移走改革开放之路，促进内部资源和外部创新力量的有机融合，大力推动协同创新，为全面提高高等教育质量，更好地服务我国经济社会发展做出重要贡献。可见，将协同创新作为全面提高高等教育质量的重要手段已在宏观政策层面达成一致认同，而在微观的操作层面如何实施则是需要学术界与产业界共同探索的问题。
基于上述背景，本论文以旅游管理专业与旅游产业的共同发展为导向，从高等学校、旅游企业与旅游产业共同发展的角度，对旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式进行创新设计。
一、旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式的构建基础
德国理论物理学家赫尔曼·哈肯（Hermann Haken，1995）将其确立的协同（Synergetics）定义为一门关于“各类系统的各部分之间互相协作，结果整个系统形成一些微观个体层次不存在的新结构和特征”的学问。简单来讲，“协同”即是指系统内部，要素与要素、要素和系统整体之间，以及系统与系统外部之间的联系与相互作用，它们之间存在的有序架构、沟通合作使得整个系统创造出新的价值，从而获得原来分散个体简单汇总所无法达成的效果。而协同创新可以理解为“实现创新的组织方式”——通过加强系统内部，以及系统内外部的沟通、交流、合作，构建其有序架构，更为高效地实现创新。①
在宏观政策的指导下，教育界对协同创新在高等教育中的落地推进进行了广泛的讨论，在中国期刊网中对“高校+协同创新”进行主题检索，截至2013年3月1日11：00，共有相关文献98篇，研究者一致认同协同创新是高校人才模式创新的重要途径，并对各种创新模式进行了有益的探索（唐阳，2012；朱颢东、李红婵，2013；叶仕满，2012；李道先、罗昆，2012）。
教育部和财政部2012年3月的《教育部 财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》中指出，协同创新的平台与模式构建包括四个面向，即面向科学技术前沿和社会发展的重大问题；面向行业产业经济发展的核心共性问题；面向区域发展的重大需求；面向我国社会主义文化建设的迫切需求。从当前旅游产业发展、旅游企业需求及高校旅游管理类人才培养的特征来看，旅游管理专业人才培养模式的改革主要涉及学校（旅游管理专业）、企业（尤其是旅游企业）、社会（旅游产业）等主体，主要解决“面向行业产业经济发展的核心共性问题”，这三者之间的协同创新结果将直接影响旅游管理人才的培养效果与旅游管理专业学生的综合素质。据此，本文提出旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式。
二、旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式的设计
对人才培养模式较权威的定义是1998年教育部召开的第一次全国普通高校教学工作会议的主文件《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》所指出的：“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式”。而对于人才培养模式的构成要素，主要有如下四种观点：（1）两要素说。即培养目标和培养方法；（2）三要素说。即培养目标、培养过程、培养方法；（3）四要素说。即培养目标、培养过程、培养制度、培养评价；（4）多要素说。即培养目标、选拔制度、专业结构、课程结构与学科设置、教学制度、教学模式、校园文化、日常教学管理等多个要素。②其中，两要素说和三要素说未能包含人才培养模式的全部要素，而多要素说只是对三要素说中的部分要素进行了进一步的细分，因此，“四要素说”越来越受到广大研究者们的认同（文汉，2001；李亚萍、金佩华，2003）。本文对于旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式的设计主要采用“四要素说”进行逐项分析。
（一）培养目标设计
培养目标是人才培养模式的根本，是人才培养模式其他要素运行的基石，同时也是确定培养过程、培养制度的基本依据。在当前教育环境下，培养目标实际上主要指将受教育者培养成怎样的社会角色或具有哪些知识、能力和素质的人。
在人才培养目标上，传统高校人才培养现实的层次顺序是知识型人才、学习型人才、创新型人才。目前国内不少高校旅游管理专业都把 “培养复合型的中高级管理人才”即“通才”作为培养目标，强调“精英教育”。①然而，作为对政策、经济环境等因素极其敏感性的产业，旅游业的人才需求虽日新月异但核心要素依然是实操能力、创新能力与学习能力。精英教育的结果往往是“眼高手低”，理论知识丰富而实践能力较低，且缺乏对行业的准确认识。从而无形中扩大了人才供需之间的“缺口”，出现行业内就业率低而企业又无法招聘到符合需求人才之间的“悖论”。因此，对于旅游管理专业，我们必须谨慎地审视传统人才培养目标的产业适应性问题，探索一种新的目标层次，即转向创新型人才、应用型人才、学习型人才、知识型人才的顺序。如表1所示：
具体而言，旅游管理专业人才的培养应符合产业与区域人才需求的基本特征，能够满足产业未来发展的需要。在旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养目标的设计过程中，需要综合评价产业特征、企业人才需求特征与未来变化趋势以及高校现有的人才培养目标，进而有效定位人才培养目标（图1）。简言之，就是基于协同创新，重新设计人才培养目标，实现应用型、创新型人才的培养，进而实现学生就业的“高端对接”和“高位就业”。
（二）培养过程设计
人才培养过程是指为实现培养目标，根据人才培养制度的规定，运用教材、实验实践设施等中介手段，相互配合，以一定方式从事教学活动的过程。培养过程主要包括课程体系、培养途径和培养方案等。旅游产业应用性强、产业环境动态变化性强、人才需求结构日益多元的特征使得“传统的以课堂教学为中心以教师为中心、以知识传授为中心的旅游人才培养模式”已经受到普遍的质疑并被认为是无法适应当前旅游业发展需求的。按照设定的培养目标，从课程体系与培养途径两个层面出发进行分层次培养，是旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养过程的重要内容。
所谓的分层次，主要表现为两个方面：（1）课程体系的分层次。旅游管理专业的课程要区分理论课程与实践课程，而理论课程又分为公共课、平台课、专业基础课和专业课，据此做到“宽口径、厚基础、宽专结合”，而通过理论课程与实践课程实现“虚实结合”；（2）培养途径的分层次。培养途径包括课内教学与实习实践环节。其中实习实践是旅游管理专业需要特别加强的环节，包括认知实习、专业课程实习、专业综合实习与毕业实习等四个环节。这四个环节的实习实践环节需要逐层推进，其中可考虑将认识实习安排于第二学期，专业课程实习安排于第三、四、五、六个学期，专业综合实习安排于第七学期，而毕业实习安排于第八学期进行。除此之外，还有一些其他的安排方式。无论如何分层次实现实习实训工作，重要的是要体现层次性和完整性。此外，培养途径还包括一系列的非教学途径，如校园文化活动、社会实践活动以及其他课余活动等。
旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养过程的设计如表2所示：
需特别注意的是，对于旅游管理专业而言，应将理论课程与实践课程置于同等重要的地位，强调理论知识与实践环节的关联性，避免二者脱节，并根据现实需求进行定期的课程调整，包括周期性删减陈旧的课程并增加新的课程。对于这一点，可以参考台湾高校的具体做法，在专业必修课相对固定的基础上，每两年对专业选修课进行必要的调整，以适应快速发展的产业要求。而在课程体系的选择与调整过程中，学校、企业和社会是一个逐层向外推进而又逐层向内延展的过程。实现由“产业未来发展趋势企业现实人才需求学校课程体系调整”的自外而内的课程体系逆向设计（如图2所示），以自内向外地实现“知识体系与能力配方案调整企业所需能力与素质的满足促进产业人才供需平衡”的专业人才培育过程（如图3所示）。
（三）培养制度设计
人才培养制度是指有关人才培养的重要规定、程序及其实施体系，是人才培养得以按规定实施的重要保障与基本前提。培养制度包括基本制度、组合制度和日常教学管理制度三大类。其中，基本制度有学年制和学分制两种模式。日常教学管理制度是为维护正常教学秩序，使教学过程正常运转而制定的各种规章、规则等制度体系，如教考分离制度、补考制度及各种奖惩制度。而随着人才培养目标的多样化，组合制度已经逐渐成为一种人才培养制度，如双学位制度、主辅修制度等。 在既有的、较为完善的日常管理体系下，旅游管理专业可以探索的是基本制度和组合制度的创新性设计。
其中，基本制度中的学年制度尤为值得关注，并已有大量的国内外高校进行了广泛的探索，形成了诸如“3+1”、“3+0.5+0.5”、“2.5+0.5+1”、“2.5+1+0.5”等多种类型的学年制度。其中，“3+1”的模式使用更为广泛，而“2.5+1+0.5”的模式成效最为突出。各种模式之间的差异如表3所示。
通过对多种教学模式的综合评价与走访调研，笔者认为，“2.5+1+0.5”对于旅游管理专业而言是一种有效的学年制度。这种“学校——企业——学校”的人才培养方式很好地实现了“理论教学——企业实践——理论提升”，一方面可以提高理论教学的效果；另一方面，能将所学知识有效地运用于实践，并能进行及时的反馈与调整，强化教学与反思的系统性，实现“校·企·社”三位一体的人才培养效果并达到协调创新的根本目的。
（四）培养评价设计
人才培养评价是指依据一定的标准对培养过程及所培养人才的质量与效益作出客观衡量和科学判断的一种方式，是实现人才培养效果的有力保障。在“校·企·社”三位一体旅游管理专业人才培养的评价设计中，应突出旅游管理专业的特点、不同类型课程的差异、学生实习实践效果的综合判断以及应用能力、实践能力、创新能力和学习能力的综合测评，因而不能简单地运用传统的对单一课程学习的评价，而应以能力为导向，搭建“知识+能力”为核心的多维考核评价体系，使得考核评价能够直接反映出学生学习的效果和教学的改进方向。评价方式不再局限于书面考试，广泛应用口试、演讲、团队考核等考核方法。如对于各类实习，不能简单地以实习报告的完成状况进行评价，而应当综合实习企业的实习表现评价、指导教师的综合判断、小组成员之间的互评以及实习个体的自我评价等多种内容进行360°评价。
三、旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式的保障条件
人才培养模式的创新设计本身并无法保证良好的人才培养效果，还需要辅之以多种保障条件，如师资队伍、实习实践基地建设等要素。
（一）“双师型”与“双向型”的师资队伍
“双师型”与“双向型”师资队伍的打造是实施“校·企·社”三位一体人才培养模式的师资保障。在具体的运作过程中，可以采用“派出去，请进来”的方式，通过企业高管走入校园、教师走入企业着力打造“双向型”师资队伍；通过教师走向企业，实现技能提升从而成为“技师+教师”的“双师型”师资队伍。具体而言，为强化“双师型”与“双向型”教师队伍的建设，首先，可以运用“派出去”的方式，通过分步骤安排专业教师进入旅游企业，强化教师的企业管理能力、提升教师的旅游服务操作技能、设施设备应用技能等，鼓励教师参加各类专业技术培训和职业资格认证考试，以提高业务能力，更好地服务于教学工作，从而完成“双师型”教师队伍的建设。其次，通过从企业聘请具有丰富实践经验的高级技术人员、管理人员参与教学活动和有计划安排教师到企业进行专业实践锻炼来加强教师之间、教师与企业管理者之间的交流，建立包括在校专职教师和企业在职人员的“双向型”师资队伍。
（二）校内外无缝连接的一体化实习实践基地
良好的实习实践基地环境是实现“校·企·社”三位一体人才培养模式的必要条件，也是实现协同创新的关键要素。具体而言，在校内，通过案例教学、情景模拟、双语教学等深化理论教学和创新意识的培养，通过第三课堂等课外学术活动完善创新基本素养的培育。在校外实习基地，通过实习实训实现学生实践能力与创新能力的提升。依托专业与企业的协同创新机制，将实习社会化引入旅游管理专业实习基地建设研究中，拓展实习基地建设的立足点与落脚点，有效提升实习基地在旅游管理专业学生学习及本行业就业中的价值，逐步完善“校·企·社”三位一体的人才培养模式。
（三）多部门的统筹与配合
“校·企·社”三位一体人才培养模式的实施需要对教学工作的多个环节进行彻底的流程再造。如课程体系的重新编排及课程的周期性更新需要教务处相关部门的许可与认同；校外实习基地的建设与发展需要教务处等多个部门的协力推进；学生校外实习工作的有序推进需要基层教学单位、教务处、学生处、校团委等多个部门的通力协作，等等。因此，多个部门之间的综合统筹和通力配合是必要的保障条件。
四、结 语
在传统的大学专业教育中，通常只涉及高校和学生两个利益相关方，在普遍教育规律的基础上进行一般性人才培养。而由于体制缺陷，对于旅游管理在内的应用型较强的专业，人才培养计划通常与实际社会需求存在较大“缺口”，以致所培养的人才在进入社会后往往很难适应企业实际需求，进而出现了高校毕业生就业难与企业招聘难之间的悖论。
在对旅游产业发展特征、旅游企业人才需求特征以及高校人才培养模式进行综合分析的基础上，本论文以协同创新为基础，以实现专业人才培养与产业需求“高端对接”为导向，以校外实习实践教学基地的建设和“双师型”与“双向型”的教师队伍建设为保障，以“理论教学——企业实践——理论提升”三层次实践教学体系为支撑，以“认识实习课程实习专业实习综合实习”的递进式实习为手段，设计了旅游管理专业“校·企·社”三位一体人才培养模式，以实现应用型人才、创新型人才、学习型人才和知识型人才的培养目标，并希望据此最终实现学校、企业和产业的协同创新。
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旅游企业绩效管理范文第5篇
【关键词】人力资源 绩效管理 分析
1 引言
随着经济全球化的发展和对外开放的步伐加快,我国企业正面临着日趋激烈的全方位的市场、资金、技术、知识和人才竞争。然而,无论是哪种竞争,归根到底都是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源作为生产要素,在企业和社会中已经成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉和动力。在人力资源管理各领域中,绩效管理是惟一具有总结性和承接性的工作,是人力资源管理与开发的核心,是最具系统性的评价工程。随着人力资源管理的不断发展,绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要职能和企业获得竞争优势的关键所在。
2 绩效管理的性质和特点
在人力资源管理中,绩效管理具有三种特性,即多因性、多维性和动态性。多因即内因和外因,内因是职工自身的主观因素,如员工自身素质和技能;外因是指客观环境,如形势和机会。绩效可以从多方面来考核的,针对性的选择侧重点,如:考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估。绩效管理是可以动态变化的,考核员工的表现要注重长期性和持久性。
当今许多企业存在的典型问题就是:专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。绩效管理可以有效的解决这一问题,这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。现代化的社会进步迅速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把下属培养好,可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。这不单单是培训的事情,更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识,不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后,制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工,并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明,必然会在企业中形成一种正义的风气,为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高对企业的忠诚度。绩效管理可以稳定企业人才,有效的调动企业员工的积极性,为企业尽可能的创造有利价值。
3 绩效管理策略
3.1 绩效方案设计
绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统,他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段所组成。
在拟订方案之前,首先明确企业发展战略,了解企业文化,明确了目标和方向以后,根据岗位说明书对企业进行岗位分析,定义绩效。
绩效考评是绩效管理系统的主体部分,表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中,选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。
将绩效考评的结果反馈给员工本人,即绩效反馈,是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度,其不足之处经过分析,便成为有针对性的企业培新的需求。
绩效改善既不仅要提高各级员工的素质,更重要的要通过员工素质的提高,促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。
3.2 绩效管理计划的制定
绩效管理的主要目的是为了实现企业的经营目标。实施绩效管理,必须把握好旅游企业的环境、组织目标和企业人力资源的能力。以组织目标为依据制订出具体的绩效计划。传统的绩效管理中只制订了一个整体的绩效计划,没有进行具体的细化,缺乏有效的针对性,因此,在具体的绩效执行过程中往往会形成执行不力的情况出现。绩效计划是绩效管理实施的依据和指南,因此,我们所制订的绩效计划一定要有针对性和可行性。
绩效计划应考虑到员工的能力和潜力,适当予以人事配备,力求将合适的人安排在合适的岗位上。人才是企业发展的关键,企业人力资源绩效管理是人力资源管理的核心,它将企业的宏观发展与企业微观操作实践有效地衔接起来,并随着企业的发展而不断地进行动态的调整。
企业人力资源绩效管理复杂而完整的系统,它并不是一成不变的,是在不断循环,并需要在企业的实践发展中能动地改进和完善,即具有循环性和开放性。因此,我们在实施的过程中必须认识到绩效管理各个环节的紧密关联性绩效计划指导计划执行,绩效考核需充分收集绩效计划和绩效执行情况的信息,而绩效考核与评估指导着绩效的诊断和改进,同时它们又共同为下一轮的绩效计划制订提供依据。
3.3 绩效管理考评
实现组织目标是绩效管理的宗旨,而绩效目标实现与否需要通过绩效考评来衡量,因此,绩效考评的客观性公正与考核的全面性就非常重要。在进行绩效考评的时候,必须建立严格规范的绩效考核体系,在绩效考核体系具体设计时应把企业的战略目标和绩效考核联系起来,把企业的发展和员工的进步结合起来,核心在于能够提升企业的竞争力。绩效指标必须体现出员工工作能力的差异性,注重考核的精度与宽度、考核的方法与技术等。绩效指标应分出评价层次, 抓住关键绩效指标,要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素,然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素, 从而确立有效量化的关键绩效指标。考核要能反映整个企业绩效管理系统价值链的运营情况, 而不仅仅反映单个节点或部门的运营情况。
绩效考核中应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。因此, 绩效考评不仅要具有客观公正性, 考核范围的全面性和考核结果的真实准确性也至关重要。绩效考核不仅要考核结果产出, 也考核流程过程不仅考核收益增长, 也考核潜力增长, 从而保证绩效考核的战略导向。
4 总结
人力资源管理的各个环节对企业绩效的提高有着不同功能的作用,随着员工的能力、动机、满意度、忠诚以及献身精神的变化而增减。在人力资源管理中,激励方式运用的是否科学合理,对企业绩效的提高产生极大的影响。关键是通过激励能够帮助员工实现其内心需求的发展,对不同层次、不同岗位的人员,采取不同的方式,要紧扣员工内在心理需求,培养员工对企业的归属感、忠诚感和献身精神,并着眼于企业的长久竞争力和获利能力,这是有效人力资源管理过程中的重要一环。
参考文献
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