机关事业单位考核方案

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机关事业单位考核方案范文第1篇

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据

《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2.

我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1.

对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。

机关事业单位考核方案范文第2篇

关键词：机关事业单位 保险基金 稽核工作 困难 对策

一、机关事业单位保险基金稽核工作中的困难

（一）组织功能不足

不少机关事业单位虽具有稽核体系，设立独立专责的稽核机构，但由于官本位制的存在，党政纪律机构多与稽核机构的工作范围重复，其稽核职能重叠，存在较为严重的人力浪费。客观而言，功能重叠有其优点，如内部竞争及增加组织表现的可靠度。缺点如增加功能重叠的组织可能无预期稽核工作中的产生一般型的错误，及社会怠惰，增加功能重叠可能减少个别单位的可靠度。组织功能重叠可发挥制衡及牵制，但单位内与稽核机构的制衡与牵制相关的监督主体包括监察人、会计师及机关领导，所以不需要另设其他相关稽核机构互相制衡及牵制。就整体而言，组织功能重叠的优点不足以弥补其所造成效率不高的缺点。

（二）稽核评估机制及绩效指标的不足

目前在我国政府行政事业单位中，保险基金稽核机构的评估机制及绩效指标均未建立，目前衡量保险基金稽核绩效指标由单位领导班子根据年度稽核计划、已执行的方案、查核指标是否达成、查核品质、查核效果、贡献度等，指导稽核机构的考核工作，没有形成科学的稽核机制。

（三）独立性

虽然法令规定机关事业单位应设置独立的保险基金稽核机构，提升稽核在单位内部地位及工作效率。然而，目前及时稽核机构隶属单位领导管理，但也仍受内部管理的牵制，从容易受牵制于各个部门的工作影响。

（四）稽核人员业务不熟练，稽核程序不够规范

社保稽核是一项新的、具有挑战性的工作，不仅需要稽核人员有敢想敢干、实事求是的精神，坚持原则、作风正派、公正廉洁的品德，还要掌握财会、审计专业知识，熟悉有关社会保险的法律、法规和政策。由于现有的稽核人员大多没有经过专业培训，稽核业务不熟练，在稽核工作中不易发现问题，有些问题因稽核程序不规范， 增加了处理的难度。

二、提升机关事业单位保险基金稽核工作水平的措施

（一）增设集中的专责稽核机构

在机关事业单位保险基金的稽核系统中，增设集中的专责稽核机构，改善原先的分散式的稽核体系，为防止从事稽核工作时受制于单位领导，在人事系统方面应采取措施保证让稽核人员可以秉持独立的立场，逐步将分散的稽核职权集中到专责部门内，发挥保险基金稽核整体应有的功能。实现上述目标就要设立独立的保险基金稽核机构。行政事业单位内部的所有设计保险基金稽核的机构应进行整合，以避免职能重叠、人力浪费及造成重复稽核的困扰。在合并过程中，并非将所有相关单位人员全数编列到稽核机构，应经适当的挑选及考试，因此合并工作应将人力、专业及需求列第一优先考虑因素。另外，对于专责稽核机构的考核，也应避免受牵制于单位领导，建议机关事业单位重新审视及设计工作考核机制，让稽核人员可以独立行使稽核职权。

（二）稽核计划的采用应体现出双轨制，以提高单位领导对保险基金稽核工作的责任

在双轨制报告模式下，一方面向所属直属管理单位报告，另一方面向本单位领导报告。要求单位领导予以改善及执行，并且除了提交定期报告外，还需不定期或以方案模式方式提交报告。在我国现行的行政系统中，一般机关拥有会计部门与稽核部门同时参与的保险基金稽核过程，而且两者也均有事后复核、检查权责，这不仅使机关稽核过程复杂化，而且大幅减轻了单位领导的稽核责任。为避免减轻单位领导稽核的责任，除了有专责的稽核机构外，建议应由单位的直接管理部门拟定单位领导对保险基金稽核缺失的追踪及改善的责任，以加强单位领导的重视度。

（三）建立健全稽核机构，完善缴费基数核定稽核程序，规范稽核行为

保险稽核工作是社会保险的一项基础内容，同时又是规范社会保险业务的重要手段。首先要加强稽核队伍建设，提高稽核人员素质。市级社会保险经办机构应配备两名以上专职稽核人员。其次是将缴费基数的核定纳入日常稽核业务。再次是完善稽核程序，规范稽核行为。最后是提供必要的财力、物力，保证稽核工作的正常开展。由于受到科技化、全球化、自由化、民营化的影响，机关事业单位的经营模式也随环境而快速变化，有关保险基金稽核人员的遴选，建议应来自不同部门的优秀员工，充分考虑多元化的专业技能。其次，应要求稽核人员持续进修，随时充实专业知识，如信息安全控管与电脑稽核、机关所处行业的知识、绩效评估技术、管理创新等，满足工作所需，并鼓励稽核人员考取专业证照，如稽核师、会计师等，这样采能建立起专业权威的形象，在从事保险基金稽核工作时也容易受尊重，发挥自身应有的贡献，进而为单位提供有价值的服务。另外，还需要建立稽核评估机制及绩效指标，以确保稽核人员的工作质量及发挥监督人员的功能。

参考文献：

[1]张新德.养老保险稽核工作中常见的问题及对策[J].职业圈，2007

[2]李伟.社会保险稽核工作之浅见[J].现代商业，2009

机关事业单位考核方案范文第3篇

绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。

二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。

（二）绩效考核范围有限

绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。

（三）缺乏相关的体系配合

绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。

三、绩效考核问题解决措施

（一）完善人力资源开发体系

加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。

（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念

需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。

（三）建立开放式的人才选拔机制

在现今的社会大环境下，应该扩大人才选拔的范围，形成较为良好的人才选拔有关机制。充分地使人才能够发挥自身的特长，做到人尽其能，并且遵循不同人才不同的成长规律，充分地体公平公开竞争的有关原则。加大民主的范围，提高机制的透明程度和公开程度。竞争机制属于具有取向的相关的机制，能够适应现今不断变化的人才需求，符合现今机关事业单位较为复杂化的自身特点，属于一项新型的有效的人才选拔机制。此外，还需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，树立以人为本的意识。与此同时，人力资源，属于对生产力产生影响的因素中，能够起到决定性的因素，是促进社会发展以及经济发展不可或缺的资源。在现今社会，属于经济知识竞争的社会，知识经济慢慢成为有效促进社会发展的主要动力，进行社会竞争的核心，慢慢转变为人力资源以及科学技术之间的竞争。因此，需要有效地进行人力资源开发和管理，将人才作为最重要的资源和因素，人力资本已经慢慢成为了社会不断发展的资本核心。

机关事业单位考核方案范文第4篇

为进一步扩大城镇职工基本医疗保险覆盖范围，切实解决镇街机关事业单位职工基本医疗保障问题，根据《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》（*市人民政府令第56号）和《*市人民政府关于印发<*市困难企业职工参加基本医疗保险暂行办法>的通知》（*政发［2003］5号）精神，结合我市实际，现就我市镇街机关事业单位职工参加城镇职工基本医疗保险问题提出如下意见，望遵照执行。

一、医疗保险参保范围。镇街党政机关、事业单位（包括教育、卫生等）、社会团体及其职工，按照已参加社会养老保险的人员范围全员参保。驻镇街各部门已随其市级主管部门参保的，不再重新办理参保手续。

二、医疗保险缴费和待遇。各镇街可以根据经济状况和财政承受能力，选择不同的缴费标准参保，缴费标准与医疗保险待遇相对应。

1、按《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》的缴费标准参保。即以职工工资总额为缴费基数，单位缴纳6%，个人缴纳2%。医疗保险设置个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。

2、按《*市困难企业职工参加基本医疗保险暂行办法》的缴费标准参保。即职工个人不缴费，单位以职工工资总额的4%缴费。医疗保险不设个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。缴费工资基数按养老保险缴纳基数确定。

3、不论选择哪种缴费标准参保，都要同时参加大病医疗救助统筹。由职工个人（不分在职退休）按每人每月5元的标准缴费，享受大病医疗救助待遇。

4、镇街机关、教育系统职工参保，单位缴费部分由镇、街财政负担。卫生等事业单位、社会团体，单位缴费部分由谁负担，由镇街确定。个人应缴纳部分由单位统一代扣代缴。

5、医疗保险费按月缴纳，于每月十日前统一缴至市医疗保险经办机构。

三、医疗保险参保登记手续的办理。各镇街在摸清单位及人员情况的基础上，将应参保单位及其职工与市养老保险经办机构的参保人员相核对，按核对无误后的人员范围由镇街政府统一到市医疗保险经办机构办理登记参保手续。

四、实施的时间。从2005年3月份起，各镇街年底前全部参保。

机关事业单位考核方案范文第5篇

青海省海东地区出台机关事业单位编外聘用人员管理办法为进一步加强机关事业单位编外聘用人员的规范管理，其合法权益，促进机关事业单位编外聘用人员的基本素质、服务质量和工作效能的提高，海东地区结合实际，制定出台了机关事业单位编外聘用人员管理办法。

一、适用对象。 为机关、事业单位非在编的临时聘用人员、高校毕业生基层服务人员和公益性岗位安置人员。临时聘用人员指地、县机关事业单位、乡(镇)街道办事处因单位人员紧缺或承担阶段性工作任务，以合同形式聘用从事机关事业单位专业技术性、辅助管理、工勤等工作的人员;高校毕业生基层服务人员指大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生、计生协管员、新农保协理员、纯农牧户和城镇困难家庭毕业生到基层服务人员等;公益性岗位安置人员指由各级政府投资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员就业为目的的非营利性公共管理和社会公益岗位人员。

二、聘用岗位和条件。

1、机关事业单位编外聘用人员按工作性质分为三类：一是专业技术类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员;二是辅助管理类是指聘用于辅、事务性工作岗位的人员;三是工勤类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员。

2、编外聘用人员应具备的基本条件：一是遵守国家的法律法规，品性端正;二是具有海东户籍或属海东生源;三是应聘从事专业技术岗位工作的人员，须具有大专及以上学历、专业对口并具有相应的专业技术资格;四是应聘从事辅助管理岗位工作的人员，须具有大专及以上学历，并具有相应的工作技能和实际工作经验;五是应聘从事工勤岗位工作的人员，须具有相应的工作技能和实际工作经验;六是年龄一般不超过35岁，特殊专业技术和技能岗位的年龄可适当放宽;七是身体健康，能胜任所聘岗位工作;八是高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员聘用条件按省上相应的政策规定执行。

三、聘用原则和程序。

1、原则。编外聘用人员实行总量控制，应在核定的数额内由地、县分别通过公开考试招聘，其中地、县临聘人数原则上不能超过总编制数的10%(高校毕业生基层服务人员及公益性安置人员除外)。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照规定程序，面向区(县)内公开招聘。编外聘用人员的使用实行限额管理，坚持谁聘用、谁负责，谁聘用、谁出资的原则。涉密、财务等关键性岗位不得聘用编外人员。凡有下列情况的，用人单位可向人力资源和社会部门提出编外临时聘用人员的书面申请：一是本部门、本单位编制偏少，编内人员难以完成现有工作任务;二是因职能增加，暂时未能调整编制，急需工作人员开展工作;三是专业技术岗位现有人员满足不了工作要求，需引进特殊人才的(亦可按《海东地区引进急需紧缺人才试行办法》办理);四是有特殊任务，需增加工作人员。

2、程序。一是凡在限额内确需使用编外聘用人员的，以地直、县为单位，在本单位(县)规定限额内，将拟聘人员数、资格条件、岗位要求等，报经地区人力资源和社会局审核、地区编办核准并报行署批准后，按管理权限分别由地、县人力资源和社会部门通过公开考试择优聘用。二是招聘编外临时聘用人员由人力资源和社会部门根据各用人单位设置的工作人员岗位、条件等基本情况，通过制定和报批招聘方案、招聘信息、报名和资格审查、组织笔试、体检和考核、确定拟聘人员、公示等程序进行;招聘高校毕业生基层服务人员按省上相关招聘原则和条件进行;公益性岗位安置人员按《关于加强公益性岗位开发管理的通知》(青人社厅发[20xx]18号)执行。三是招聘的编外临时聘用人员，试用期2个月，试用期满考核合格的按照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，由用人单位与招聘的工作人员签订劳动合同。招聘的高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按照相关规定签订劳动合同或服务协议，并报人力资源和社会部门备案。

四、管理和待遇。

1、管理。一是编外聘用人员劳动合同原则上一年一签，特殊专业技术人员因工作需要，也可两年一签或三年一签。用人单位解除或终止聘用合同必须提前30日以书面形式通知被聘人员，并在终止和解除聘用合同后7日内向人力资源和社会部门备案。如需续聘，按相关规定程序签订续聘合同，办理续聘手续。编外人员在合同期内的日常管理由各用人单位负责。编外人员应严格遵守用人单位的各项规章制度，认真履行岗位职责和义务。二是地区人力资源和社会、编制、财政、纪检监察等部门负责对全区编外用人的综合管理和监督指导工作。地、县人力资源社会部门负责对本级、本地区编外用人过程中人事和社会工作的监督和管理;地、县编制部门负责对本级、本地区编外用人过程中用人数量的核准和监督工作;地、县财政部门负责对本级、本地区编外用人过程中经费支出情况的监督管理工作;地、县纪检监察部门负责对本级、本地区编外用人工作的综合监督工作。用人单位及其主管部门负责对编外聘用人员的日常管理工作。三是编外聘用人员的考核管理应与在编正式职工一视同仁。

用人单位应当按照客观公正的原则对编外聘用人员进行年度考核。重点考核德、能、勤、绩，考核分为、合格和不合格三个等次，由单位主管领导提出考核等次意见并经主要领导审核同意后，填报年度考核登记表报送人力资源和社会部门审核备案，对年度考核不合格的予以辞退;高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按省上相应管理办法进行年度考核和聘期考核，并将考核结果报组织、人力资源和社会部门备案。四是地区人力资源和社会部门在事业单位公开招考工作人员时，应拿出不少于20%的职位，专门用于招聘本地区高校毕业生基层服务人员。五是海东地区事业单位公开考试招聘工作人员时，服务期满且考核合格的大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生，经人力资源和社会部门认定后，按省上有关规定在笔试总成绩中加5分，对按相关管理办法进行考核连续3年获得的，在此基础上再加2分。高校毕业生基层服务人员中的少数民族考生报考县以下基层事业单位的另加2分。五是编外聘用人员的评优奖惩原则上与在编正式职工同样对待。

凡编外人员中工作表现的，由聘用单位给予必要奖励，如有违法、违纪以及违反用人单位规章制度的，由用人单位给予批评、教育，情节严重的按相关规定解除合同或服务协议，并依照相关规定处理。六是每年由地、县人力资源和社会部门牵头，编制、财政、纪检监察部门参与定期对编外聘用人员工作情况及聘用单位聘用政策落实情况进行专项监督检查。凡不按规定违规进人、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资待遇等损害临聘人员合法权益的用人单位，将按有关法律及政策严肃查处。因管理不到位或政策不落实而导致编外聘用人员群体性上访或出现违法行为的，按有关规定追究地、县政府及相关单位主要负责人的领导责任。

2、工资和社会保险。一是工资待遇。编外聘用人员实行岗位绩效工资制，其工资待遇根据所聘岗位、职责任务确定。编外聘用人员的初聘工资标准不低于省上制定的海东地区工资标准。工资所需经费由地方财政和用人单位自筹解决。

其中：高校毕业生基层服务人员、公益性岗位安置人员工资标准按省上相关规定执行。编外聘用人员与正式职工同样实行通讯费、交通费和烤火费补助制度，其补助标准不能低于一般办事员标准。编外聘用人员与用人单位在编人员享受同等的福利待遇。二是建立正常的工资增长机制。编外聘用人员在聘期内的工资实行按年增长机制，其增长幅度原则上不低于上年度城镇居民可支配收入的增长幅度。三是社会保险。编外聘用人员在聘期内按规定办理社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按规定享受相应的社会保险待遇。社会保险费用按规定分别由聘用单位和个人按比例承担。四是编外聘用人员与在编人员执行同等的职称评审和技能等级考评等人事政策，用人单位和相关部门应高度重视编外聘用人员的培养及职业发展。

编外聘用人员的人事档案由当地人才交流或公共就业服务机构统一管理。人才交流和公共就业服务机构要做好编外聘用人员的档案、党团关系、职称评审、考工定级等管理服务工作。五是大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生服务(见习)期满，考核合格的高校毕业生经参加面向社会公开考试招聘进入我区事业单位工作的，其服务和见习期限计算为工龄，不再实行试用期。