高技能人才培养

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高技能人才培养范文第1篇

关键词：高技能人才 制约因素 对策

人才是最宝贵的资源，当今世界的国际竞争，说到底是人才的竞争。随着我国经济建设快速持续发展和产业结构的调整，现代化建设不仅需要大量知识型、科研型专门人才，而且需要大量技术、技能型人才。技术技能型人才，特别是高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培养高技能人才，是国家作出的一项重大决策，是全面落实科学发展观、加快推进人才强国战略、调整教育结构、推动经济社会发展的一项重要举措，对于增强我国核心竞争力和综合国力，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。

一、加快高技能人才培养的制约因素

（1）传统观念的制约

一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念，很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师、高级工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。不少地方政府对高技能人才培养至今尚认识不足，重视不够，基本上没建立高技能人才的培养机制，缺少对当地高技能人才的培养规划和计划。这些传统的观念严重阻碍了高技能型人才快速成长的良性环境的形成，不利于高技能人才的培养。

（2）资金不足的制约

高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。

（3）激励政策的制约

长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。

（4）管理体制的制约

由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。

（5）培训能力的制约

在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。

二、加快高技能人才培养的对策

（1）转变传统培养观念，树立整体人才观

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠"熟能生巧"，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的观念，宣传高技能人才对经济建设和企业发展所起的重要作用，应该将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，给高技能人才以准确的定位，为技能型人才快速成长营造良好的氛围。

（2）加大资金投入，确保经费的落实

高技能人材培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内"强身健体"。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。

（3）加大激励力度，完善动力机制

只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是劳动保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。

（4）改革管理办法，确保鉴定考评质量

一是统一标准。以职业分类、职业培训教学大纲和职业（技能）标准为依据，开展各类职业培训教学工作和职业资格鉴定考评工作。二是统一管理。根据国家、省有关职业培训机构和职业技能鉴定机构资格条件规定，按照统筹规划，合理布局，择优选点的原则，确定并建立覆盖全市所有行业、地域、职业（工种）的培训机构和鉴定机构，加强培训机构和鉴定机构的现代化、规范化、科学化建设。对不按规定、要求开展职业培训和鉴定考证工作，培训、鉴定质量达不到要求的培训机构和鉴定考评机构取消其资格。三是统一考务。严格执行国家的考务管理规定，建立资格审查、命题、考评员选派、考试和鉴定考评、阅卷、成绩审查的鉴定考评程序，明确鉴定机构和考评人员责任，严格考试考核纪律，对违纪违规考生坚决取消考试资格，对违纪违规考评人员坚决取消考评资格。四是统一核发。按照证书核发权限和办理程序，严格证书核发与管理。

高技能人才培养范文第2篇

关键词：高技能人才；苏州；培养机制

本文为2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目——江苏省高职院校校企合作新思路研究：基于产业集群视角（2011SJB880040）的阶段性成果，项目负责人：盛立强

中图分类号：F127　文献标识码：A

收录日期：2012年6月12日

苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。

一、苏州高技能人才总量、结构及素质现状

（一）总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。苏州技能人才占整个从业人员的份额仅占34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小、中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。

（二）知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。

（三）本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量的需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使其难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件。尤其是学校一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。

建立和健全科学、规范的高技能人才培养机制解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。目前，苏州高技能人才的保障机制虽然已有很大改善，但形势依然严峻，存在着对高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成长环境、人才培养和激励机制薄弱、人才流失率高等问题，这与苏州当前“三区三城”建设的总体任务和总体要求相比，还存在着较大的差距。因此，为助推苏州产业结构转型升级，改革和创新苏州高技能人才培养及保障机制已势在必行。

二、构建苏州高技能人才培养机制的重要意义

探索多元化的高技能人才培养机制，完善其成长环境。一方面可以鼓励和引导驻苏各类高等院校转变教育教学观念，拓展和延伸办学思路，使专业群与技术结构和劳动力结构相适应；另一方面可以拓宽培养渠道，为高技能人才提供良好的成长环境，促进高技能人才快速成长，为苏州推进“三区三城”建设，实现产业结构顺利转型准备充足的高素质人力资源；三是有助于改革和创新苏州高技能人才的激励机制，进一步完善人才服务体系，提升高技能人才的工作积极性和主动性，有效降低人才流失率。

三、苏州高技能人才培养改革与创新机制

高技能人才培养范文第3篇

【关键词】高职院校 高技能人才 培养

引言

目前，中国正处于工业化发展的中后期，技能型人才的数量和水平直接关系到中国企业乃至整个中国经济的发展。拥有高技能人才是国家由“中国制造”向“中国创造”转型的重要人力资源保障。高职院校承担着高技能人才培养的重大任务，探索有效的人才培养模式将大大地有助于改善中国目前劳动力市场的结构和高技能人才短缺的现状。

1 高技能人才的界定

1.1 高技能人才的内涵

由学校教育培养的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。

对于“高技能人才”的概念，原劳动和社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006 年-2010 年）》中有明确的界定：“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能，劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。”

1.2 高职教育培养高技能人才的界定

首先，国外教育实践表明，将理论、设计、技术要求等转化为产品、服务、等现实生产力的人才（技术型和技能型）由职业技术教育培养。

其次，为了贯彻落实第三届国际职业技术教育大会指出的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中关于到2020年形成现代职业教育体系和增强职业教育吸引力的要求，以科学发展观为指导，探索系统培养技能型人才制度，增强职业教育服务经济社会发展、促进学生全面发展的能力。

《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》已经给予了明确指示：“中等职业学校应发挥基础作用，重点培养技能型人才；高等职业学校要发挥引领作用，重点培养高端技能型人才......”

2 高技能人才培养的现状及原因

2.1 高技能人才总量有限，且增长缓慢

中国是人力资源大国，人口众多，劳动力市场供大于求，但是高技能人才在人力资源总量中所占的比例却很少。据统计，目前，我国技能劳动者 1.12 亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才 2863 万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的 5%。

除了存量不足外，高技能人才的增长速度也远远跟不上中国经济水平的增长速度。《高技能人才队伍建设中长期规划 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全国技能劳动者总量将达到 1.4 亿人，其中，高级工以上的高技能人才达到 3900 万人。与国家发展和社会需求相比，我国高技能人才的发展现状与需求间存在较大差距。

2.2 高技能人才结构性短缺

首先，目前高技能人才年龄结构老化，新生力量的补充不足。有调查表明，高技能人才大多年龄超过46岁。

其次，年龄的老化导致了高技能人才队伍整体素质不高、学历偏低。

再次，高技能人才大多分布在传统大中型企业，而在民办企业，特别是在新兴的行业中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才的短缺已经严重制约了企业发展和产业结构升级。这一问题也从侧面反映了我国高技能人才的创新性不够。

3 国外高技能人才培养模式

德国行之有效的高能人才培养体系是“双元制”，即职业教育企业承担了相当于综合大学教育60%的经费，同时将校企合作作为企业自身发展重要的部分。

英国的基础学位制度、职业进修中心计划及国家学习网模式都有利于高技能人才的培养。美国和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社区学院为载体培养不同层次的技能人才。日本大企业靠长期的雇佣和技能培养留住高技能人才。新加坡南洋理工学院通过“教学工厂”的培养模式，将真实的工厂环境与教学环境融为一体。它在借鉴德国“双元制”的基础上，结合新加坡实际的经济情况，将企业开发项目引入学校，生产现场与岗位实训相结合，形成了学校―实训―企业三位一体的综合性教学，取得了良好效果。

从国外的高技能人才培养的成功经验来看，无疑都是不断加强职业教育，加大、加深职业教育学校与企业的合作，甚至是企业与学校共同办学，形成“我中有你，你中有我”的局面，从而达到合作共赢。然而，学校与企业合作的背后却有着无数的方法和实践的经验，同时伴随着不同国家的文化背景和发展历史的冲突和协调。因此，中国高职院校高技能人才培养模式的探索可以说正是在探索一条适合中国实际情况的高职院校与企业、与市场互动、互利、共享的有效途径。

4 高技能人才培养对策

4.1 发挥高职院校高技能人才培养主体作用

在我国，很长一段时间内，高技能人才的培养主要依靠企业。原因是，过去很多企业拥有自己的培训培养基地，且主要通过师徒式的培养模式，在特定的岗位上进行特定的培养。但是，由于企业只需要培养符合自身需求的一定数量和标准的高技能人才，因而它的局限在于无法进行人才的全面和大批量培养。

然而，针对我国目前高技能人才严重短缺的现实状况，继续完全依靠企业培养的方式已经远远满足不了劳动力市场的需求。因而，无论是从政策、市场，还是实际需要上来说，都应该加大加强高职院校高技能人才培养的主体作用，以此来培养更高素质、更大数量的人才。

4.2 改革高职院校高技能人才培养模式

建设高职院校现代大学制度，完善学校现代职业教育治理体系，改革高职院校高技能人才培养模式，是切实承担起培养符合我国产业结构调整与转型发展需要的大批技术技能型人才的关键，也是贯彻落实党的十八届三中全会提出的我国职业教育发展要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作”的具体措施。

（1）加深加强校企合作，开创开放式教学新模式。形成人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的高技能人才培养新体制。在这种模式下，将企业用人的需求和理念渗透到人才培养目标中，在明确企业用人需求和理念的基础上，校企双方共同推进人才培养方案改革与专业建设，实现“企业用人标准与专业培养目标对接”。

可建设生产性实训基地，进行企业化管理，开展工学交替式学习，提高学生职业适应能力；聘请企业的高级管理人员、工程技术人员或能工巧匠为学校实践教学环节的兼职教师，在培养高技能人才的过程中，实行导师制。这种教学模式真正实现了：教学环境与企业环境的融合以及专业教师与企业专家的资源共享。

（2）创造新型激励机制，加强国际合作。目前很多高职院校正在全力加强参加高水平、国际性的职业技能大赛的力度，以比赛促发展。

首先，通过参加高层次的技能大赛，加强学生学习和教师教学的目的性、趣味性，从而保障学生学习技能的积极性和扎实性。其次，通过对比赛项目的设置和标准的了解，明确市场需求和要求，使技能的学习指向更为实用的领域。再次，在比赛过程中通过与竞争者和行业专家的交流，获取行业新知识，培养创新性。最后，学校在鼓励学生参加大赛的过程中，增强了行业的知名度，与市场的结合度，“双师型”教师的培养力度，为学校课程改革提供了依据，促进了就业。

4.3 以社会、行业为导向，建立市场化的职业教育培养评估制度

由于目前中国高等教育存在“重文凭、轻技能”、“入口难、出口易”的局面，学生进入高等教育阶段后无论学业或实践操作的好坏，往往都能拿到毕业证书，导致学生学业压力的减弱和教师教学根本目标的扭曲。高技能人才的评价注重结果、忽视过程，评价方式缺乏多样性，学校的课程设置往往与劳动力市场脱节，课程的改革远远赶不上知识的革新，实习期间的评价往往与企业对职工的评价脱轨，而导致人才的培养与市场脱节。这也正是毕业生找不到工作、企业找不到人才的重要原因。

因此 ，要借鉴发达国家的成功经验。在德国，有专门的职业教育质量认证机构，人们认为来自行业、企业的人员才能更为了解劳动力市场的新动向，并能够为职业教育质量保障提供更为有参考意义的建议。

在行业参与职业教育质量评价的制度方面，澳大利亚规定职业院校必须定期进行行业对教学质量满意情况的调查，并且要做出实质性的持续改进。因此，通过发挥市场的监督和反馈作用，以市场及行业为导向，制定切实可行的高职院校人才培养的标准，定期进行市场性的职业教育培养评估，以走出人才培养与市场需求脱节的困境。

参考文献

[1]刘建明，王化旭高技能人才的内涵与培养途径研究[J].职业教育研究，2011，1：134-136.

[2]从国际比较的角度看职业教育外部质量保障制度与政策体系[J].职教论坛，2013，28： 61.

[3]姬瑞海，李存霞，潘荣江.“教、学、做、赛融合”，培养数控高端技能型人才[J].高等工程教育研究，2014，1：140-144.

[4]周泽山，宋波.“双核型”高技能人才培养教学模式思考[J].现代企业教育，2013，11： 294-295.

高技能人才培养范文第4篇

关键词：高技能人才；特征；影响因素

Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.

Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：

一、什么是高技能人才

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。

二、当代高技能人才基本特性

一是具备良好的教育及自主学习的能力。高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。二是高技能人才的从属性明显低于普通员工。上进心强，对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。三是高技能人才对自身的发展有着较为明确的定位。他们以自己拥有的知识和能力来从事生产活动；以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要。并把已有的知识和技能进行不断强化以追求更高、更新的成就的需要。

三，影响高技能人才成长的主要因素

（一）企业对高技能人才评价与引进存在不足因素

一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响了高技能人才的成长。二是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。

（二）、企业高技能人才激励存在的问题 1.高技能人才收入分配机制不合理 。一般企业，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。2.高技能人才开发机制不成熟。 培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。

四、建立完善的企业高技能人才体系是企业开发技能人才之关键

随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设提出了新的更高的要求。因此大力做好培养高技能人才工作，必须坚持以职业能力建设为核心，在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理交流、完善政策、创新机制上下功夫，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

（一）完善高技能人才培养体系

完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。企业应依托职业院校有针对性承担高技能人才培养，健全和完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养相结合的高技能人才培养体系。规范职业院校办学方向和培养标准。鼓励职工参加职业技能培训。依托“专业技能大师工作室”，充分发挥其“凝智聚力、攻坚克难、带徒传技、培育精英”的作用，为企业发展提供技术支持。

（二）用人单位应建立切实有效的激励机制

为了充分调动技能人才在生产建设中积极性，发挥高技能人才在生产中的领衔作用，应采用技能人才成长“双轨制”的战略性决策，即“初级—中级—高级—技师—高级技师”及“技能骨干—技能专家—高级技能专家—集团公司技能专家”成长通道，。受聘期间由企业发放岗位津贴，企业在聘的高级技工、技师、高级技师可参照用人单位助理工程师、工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇。二是设计强化性的自我激励系统 。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，对高技能人才进行内在成长激励。三是人文关怀为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台、创建良好的工作及生活环境，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。工作环境、生活环境和人际环境的宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。

（三）以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。

高技能人才培养范文第5篇

关 键 词： 高技能人才；培养机制；制度政策

中图分类号： G40-01 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2013）05-0056-04

高技能人才是科技进步和经济发展最重要的动力，也是转变我国经济发展模式的关键因素。但统计资料显示，目前我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13%，其中高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5%，与发达国家高级技工占40%的比例相比相去甚远 [3] 。改变我国高技能人才的匮乏的局面，其根本途径在于强化高技能人才培养，形成与经济发展对人才需求相适应的培养机制。

一、高技能人才培养机制综述

关于高技能人才的概念，有比尔·盖茨的“知识工人”理念，有中国高等教育杂志的“下得去、留得住、用得上、实践技能强、具有良好职业道德的技术应用人才”概念，有王建强和杨欣鸿提出的“高素质技能人才”的概念，还有李宗尧在《高技能人才培养》中的定义。本文采用国家几部委联合的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》中的定义：高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。从统计口径上包含了初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。

高技能人才是国家的核心竞争力，因此各国和地区对高技能人才的培养都十分重视，涉及到的主体有政府、职业学校（包括民营培训机构）、企业。培养机制是指在培养系统中， 各元素之间相互作用的过程和功能。高技能人才培养机制是指在高技能人才的培养系统中，政府、企业、高职院校等各元素之间相互作用的过程和功能。国外的高技能人才培养机制主要关注政府的积极推动作用、 校企合作两个方面，机制的重点在于实践能力、终身学习的培养 [5] 。表1将一些国家和地区几种主要的高技能人才培养机制做了汇总说明。

二、创新高技能人才培养机制

高技能人才培养机制包含了政府、 职业学校、 企业各自对高技能人才成长路径的作用机制，涉及政府、职业学校、企业之间的作用关系。在终身教育框架下，企业需要的高技能人才的成长机制有两种： 一种是企业招聘无技术的求职者，加以培训，在企业内部成长，称为岗位选拔的强化训练模式；另一种是职业学校培养学生，学生进入企业实践，再接受岗位培训，称为高职教育下的强化训练模式。

（一）岗位选拔的强化训练模式

在这种模式下引入的人力资本是具备一定基础理论功底的员工， 企业内部可以独立控制与组织对员工的培训。 为了让员工掌握某种技能， 企业不需要系统培训整个流程， 而只是将需要的这种技能进行培训即可。岗位选拔的强化训练模式如图1所示。

从图1中可以看到，在企业的人员需求预估机制和在岗培训机制下，技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训”、“技能模块培训”、“实践成长为技术工人”、“企业内部流动”、“接受其他技能模块培训”、“技术人才”这六个环节。

1. 企业内部流程。企业内部流程有“市场需求”、“生产安排”、“技术准备”、“展开生产”、“满足市场需求”这五个环节。首先，企业根据自身经验判断市场需求，然后做出生产安排。生产安排包括了怎样生产，需要多少人员等；在进行了人员准备后，还要对人员进行培训。培训内容针对在生产中可能遇到的技术问题，最大特点是培训的针对性强，需要什么，就培训什么。在人员准备、技术准备后，就展开生产。由于这种培训模式下技术人员只掌握了生产中的某一部分技术，因此技术人员专业性更强，可能效率更高。同时，企业必须配备合理比例的掌握所有技术流程的高级技术人员来做协调、整体把握的工作。总的来说，这种内部流程中，企业对各个环节的把控能力很强，所以一般适用于规模较大的公司。

2. 人员需求预估机制。企业做出生产安排后，首先会考虑人员配备， 即完成该生产任务所需要的人员量。 企业根据未来一段时间的生产安排做出人力资源部的招聘决策， 公司越大， 需要招聘的人员越多，越需要早做准备。人员需求预估机制，主要采用经验分析法， 即根据以往的生产经验来制定招聘计划，同时应该考虑宏观经济环境、人力资本的供求状况、竞争对手的招聘情况等。

3. 在岗培训机制。 在岗培训机制在很多企业都很流行，尤其是大型企业。培训内容直接针对企业自身的岗位理论知识和操作技能要求， 可直接满足企业生产的需要 [9] 。大多企业在引入新员工后，首先进行企业文化、制度、规则培训，然后根据岗位分工不同，进行针对岗位技能的培训。在这种机制下， 企业提供的专项培训能够使员工尽快地胜任岗位工作。在岗培训制度下， 既可以由企业选择企业外或内部的培训部门，也可以实行在岗学徒制。这种培训具有短、平、快的特点，能够真正做到“及时培训”、“及事培训”。这种培训方式下企业能够获得胜任职位的好员工， 而且由于其针对性强，员工往往能够很快成长，并且对公司有较高的忠诚度。

4. 技术人才成长路径。 在“人员需求预估机制”和“在岗培训机制”下，员工很快从“无技术新员工”成长为“高技能人才”。技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训”、“技能模块培训”、“实践成长为技术工人”、“企业内部流动”、“接受其他技能模块培训”、“技术人才”这六个环节。无技术人员入职企业，接受企业的企业文化、企业价值、企业制度培训，而且根据岗位技术要求接受专项技术培训，在内部人才流动下，从胜任一个岗位到胜任多个岗位，最终成为高技能人才。

（二）高职教育下的强化训练模式

高职教育下的强化训练模式，是一种系统性的集成了政府、学校、企业、市场四种主体的模式。在这种模式下，政府制定高技能人才战略规划，职业学校根据这个规划招生， 学生经过学校的职业培训，企业根据岗位技能需要招聘，入职后员工在岗接受培训，经过成长后，在市场、企业作用下流动，再入职、再培训，在这种循环中成长为高技能人才（见图2）。

1. 主体协作链。在这种培养模式下，政府、高职院校、企业和市场形成了一条主体协作链。政府根据掌握的各项经济发展数据，预测国家的技术人才需求状况，制定高技能人才战略规划，组织各种职业能力等级考试，引导社会舆论。高职院校作为学生技术入门的培养单位， 既要遵循政府的高技能人才战略规划，又要按照企业的具体岗位技术要求培养学生。既要“官”、“学”一体，又要“学”、“产”一体。企业作为高技能人才的雇佣方，为了能够聘请到高技能人才，既需要与职业学校配合使学生“学用一体”，又要在工作中加强在岗培训，使人才与岗位更切合。人才流动既发生在企业内部，又发生在企业外部，因此就有了人力资源流动市场。 市场的高技能人才的供需状况是政府制定人才政策的重要参照物， 市场具备了人力资源的定价功能和人力资本的需求和供给预测功能。

2. 高技能人才培养机制链。 高技能人才培养的各个主体在培养高技能人才过程中的协作方式形成了高技能人才培养机制链。 它包括高技能人才战略规划机制、联合培养机制、订单式培养机制、企业选拔机制、在岗培训机制、人才流动机制等。高技能人才战略规划机制是高技能人才培养机制的源头。政府根据经济发展状况、 人力资源的供求状况制定高技能人才战略规划。在这个目标框架下，各个职业学校制定招生计划、培养意见、培养方案。作为总纲性文件，规划是否符合经济发展要求至关重要。联合培养机制是高技能人才培养机制的核心内容。 联合培养是指企业参与到职业学校的培养中来。 这既包括了订单式培养，也包括了产教结合式培养。订单式培养指的是用人单位和学校共同作为培养学生的主体，共同制定人才规格、课程计划和评估标准。产教结合式培养即类似美国的方式， 以职业学校培养为主，学生要到企业参加实训。这两种方式中，订单式培养中企业的影响力更大， 有利于实现学生到职员的顺利转变。订单式培养适合规模大的企业，大多中小企业要招聘产教结合培养的员工。 企业选拔机制是指企业招聘技术人员的过程。在企业选拔中，要充分考虑企业的生产需要和发展创新，合理配置高级、初级技术人员的比例。 人才流动机制是指员工在岗位上获得成长后，可能会在企业的不同岗位上流动，也可能在不同企业中流动。 人才流动体现的是人力资本的价值流动，有利于挖掘人才的价值，能够极大地促进人力资本的价值积累。

3. 技术人才成长路径。 在高职教育下的强化训练模式中， 技术人员会从一名学生成长为一名高技术人员。在联合培养机制和企业选拔机制下，从一名只具备基础学科知识的职业学校新生到学得一门技术的职业学校毕业生，再到企业员工，这个过程中一名普通人成为了一名产业工人。在工作岗位上接受再培训，成长为熟练技术人才，在人才流动机制中实现人力资本定价，从而能够激励员工学习新技术，再入职，再培训，最终成为一名高技能人才。

三、 人力资源制度、政策的配给与调整

经济转型发展，技术日新月异，技术人才只有具备充分的技术功底，才能够及时更新技术，紧跟经济转型的步伐。因此，针对性强的在岗培训，确保各类职业学校紧跟国家的技术人才规划发展，人力资本合理配置这三个方面至关重要。

1. 充分重视在岗培训， 鼓励成立各类技术培训机构。在岗培训是技术人员不断学习， 紧跟科技变迁脚步的保证。鼓励各个有条件的企业以专业的培训中心为主体，组织有专业理论知识和实际工作经验的高技能人才编写企业培训系列教材。根据培训课程，从企业内部选拔培训师，灵活开展各类培训；实行职业资格上岗制度，不同的岗位设定不同的资格要求以及薪酬标准，常考核，常聘任，保证形成良性的技术进步氛围。

2. 各省应建立归口管理部门， 统一规划各类职业学校。各省由归口管理部门对本省各类职业学校实行“一盘棋”式的统筹管理，该部门既要充分领会中央的人才规划，又要充分了解本省各个行业的技术人才需求状况、 人力资源关系，从而会同本省不同行业的职业学校拟定各个行业的技术训练大纲、标准、周期，并制定技术培训验收程序，保证培训质量。同时，归口管理部门要为各行业的职业学校与各行业的企业牵线搭桥，强化校企合作。

3. 完善人力资源市场，纠正技术人才供需错位。完善的人力资源市场是人才自由、高效流动的基础。建立便捷的高技能人才信息平台， 将技术人才供需双方的情况进行统计，并在网上；人力资源管理部门要定期举办招聘会， 为技术人才和用人企业之间搭建平台；政府要定期科技人才发展报告，使公众了解各个行业的人才需求状况。建立一套技术人才就业促进体系， 为技术人员就业、 参加培训、再就业提供信息支持和专业咨询服务。

参考文献：

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