金融危机的原理

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金融危机的原理范文第1篇

关键词:工作压力;管理;措施

中图分类号:C93文献标识码:A

当前,源于美国的金融危机正在迅速蔓延,许多国家不仅虚拟经济受到了影响,实体经济也遭受了巨大创伤,危机已经给全球企业带来了巨大压力。本文试图探究员工压力的来源,并在此基础上探索解决员工压力问题的途径。

一、员工压力的来源

学术界对于工作压力的定义并没有一个统一的概述。研究者从各自的视角出发对工作压力进行研究界定,形成了不同的学术流派,各流派的界定都是基于各自的研究视角,可谓仁者见仁,智者见智。纵观以往研究文献,结合当前背景,本文认为员工的工作压力主要来自以下几方面:

1、工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等工作本身的因素是造成员工工作压力的主要方面。

2、组织中的角色行为。在组织活动中,员工角色模糊与冲突是引发工作压力的重要来源。当员工对工作的职责、目标、范围及组织、同事的期望程度缺乏清晰界定与认识时,员工的角色模糊程度就会增加。当员工受到几个上司的指令,且指令相互抵触时,员工会觉得无所适从,会产生角色冲突。

3、职场的人际关系。职业生涯的成功,在很大程度上取决于你拥有多大的权力与影响力,而与恰当的人建立稳固的人际关系对此至关重要。同时,员工工作中人际关系的好坏,直接影响着其工作效能。员工在工作中与上司、同事、下属形成良好的工作关系,可以帮助其缓解紧张的情绪,降低工作压力,增强工作的满意度,提高工作效率。

4、员工职业发展。组织是否有效为员工提供的教育培训,建立一套公正合理的考核、晋升等方面的制度直接关系到员工个人的职业生涯发展。当员工职业发展受挫时,常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩;缺乏生机活力,消沉抑郁;或戏剧性转换职业,乃至做出冒险行为。

二、员工压力管理建议

企业的管理制度、管理模式多种多样,企业的性质、组织的结构特点,造就了企业自身特有的工作情境,因而引起员工工作压力的原因各有不同。但作为共同的社会组织,必定存在着某些共性的东西。本研究在以往研究的基础上,提出与人力资源管理相关的管理建议,希望对企业的压力管理实践带来一定的借鉴意义。

1、规范工作分析与岗位描述。研究结果显示,角色压力也是引发员工压力,进而造成工作倦怠的重要原因。研究建议,企业应该在人力资源管理中认真做好工作分析,建立健全岗位说明书和岗位规范,从而得到较为清晰的职位描述和定位,以便让员工明确自己的工作性质、任务和职责权限。与此同时,组织还应从工作流程的角度出发,注意职责权限的划分,避免职责交叉或空白以及权限冲突。此外,还应尽量使组织的制度、战略目标及规划公开、透明,并科学分解细化成部门、岗位职责,以便使员工充分理解个人职责对组织目标实现的重要意义。

2、注重员工培训,关注员工职业发展,提高其工作控制能力。研究结果显示,职业发展及工作可控性引发的工作压力对企业员工工作态度的负面影响非常显著,据此企业应当结合自身实际,采取相应措施减缓此类工作压力以调动员工工作积极性,提高组织效能。研究建议,组织应多为员工提供培训学习机会,针对不同员工与其职位要求的差距,制定系统化的培训程序,依据员工的不同需求,提供各种与专业及个人发展相关的培训,鼓励他们根据组织发展和劳动力市场需求不断提升个人素质,增强可持续性就业能力。另外,组织还应建立起员工职业生涯发展规划,设置科学合理的晋升通道。让员工了解企业内部的职业规划是什么、有哪些发展机会,帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并提供员工在工作中增强职业素质的培训机会,使员工明确自己在公司的发展可以有哪些选择,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来,协调一致,结成紧密的利益共同体,建立企业与员工间的双赢关系。同时,还要注意员工培训和职业生涯规划的一致性,使员工的培训与发展同步或略超前于职业发展,让员工看到不断学习与不断提升的相关。此外,授权是增强员工工作控制感的一种较为有效的方式。对员工的授权不应仅理解为简单意义上的授予其权力,而应是将组织内部的有关信息、知识实现共享的同时,赋予员工一定的发言权、决策权来发挥他们的主动性和创造性。授权还应注重对员工的尊重,把员工从细枝末节的严格规定和制度中解放出来,让他们自己寻找解决问题的方法,并对自己的决定和行为负责。

3、加强组织文化建设,营造团队氛围。本文研究结果显示,员工工作压力与工作倦怠的关系与组织团队文化有密切关系。因此,组织应当注重团队文化对缓解工作压力与工作倦怠关系的作用。从组织角度来讲,应该注重构建具有鲜明个性的组织文化,提升组织凝聚力,创造良好的工作氛围和宽松的工作环境,使成员能够畅所欲言,及时化解成员的不良情绪,提高组织内的团队协作意识。组织可通过培育员工的认同感和归属感,建立起员工与组织之间的相互依赖关系,形成相对稳定的文化氛围,以此激发出员工的主观能动性,为组织的共同目标而努力。首先,要充分利用一切宣传手段和工具,大力宣传组织文化的内容和要求,以创造浓厚的环境氛围;其次,可树立榜样人物,以其特有的感染力、影响力和号召力为组织成员提供可以仿效的具体模本;再次,开展培训教育,使组织成员系统的接受和认同组织所倡导的精神和文化;最后,建议组织在条件允许的情况下,实施员工帮助计划(EAP)以减轻工作压力给员工带来的困扰,提升组织效能。组织应加强对员工工作心理健康的宣讲,增强员工关注工作压力和心理健康的意识,鼓励员工遇到压力困扰时积极向组织寻求帮助。同时,可对员工开展压力管理、时间管理、积极情绪、工作与生活协调、职业心理健康等专题培训和讲座,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强员工对工作压力的抵抗力,进而减少员工工作倦怠行为。

(作者单位:安徽大学工商管理学院)

主要参考文献:

[1]曹静.管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究.同济大学,2005.

[2]陈志霞,廖建桥.知识员工工作压力源的主成分因素结构分析[J].工业工程与管理,2005.

[3]陈捷.组织中的压力来源及其管理[J].北京工商大学学报,2005.

金融危机的原理范文第2篇

【关键词】金融危机企业人力资源管理应对策略

1. 前言

08年由美国爆发的次贷危机给全球经济带来了重创，也给我国的社会主义市场经济带来了负面影响。在金融危机的影响下，我国大部分企业通过裁员、降薪等方式抵御金融危机带来的冲击，给企业的人力资源管理带来了极大的压力。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在企业管理中发挥着不可忽视的作用。从宏观方面讲，人力资源管理可以有效提高企业员工的素质和人才的使用效率；从微观方面讲，人力资源管理有助于企业创造和谐的生产环境，有助于提高工作效率，最终实现企业的发展目标。面对全球性的金融危机，我国企业应该建立人力资源管理战略，切实提高企业的综合竞争力。

2. 金融危机下企业人力资源管理面临的危机

2.1降低了企业的凝聚力

全球性的金融危机造成企业的订单减少、效益下降，企业举步维艰的经营现状直接影响到了企业凝聚力的下降。金融危机造成企业经济效益下降，员工对企业的发展前途和自身的前途命运都心存疑虑，既要担心企业会不会破产，又要考虑自身会不会失业，无法专心工作。裁员也是降低企业凝聚力的另一原因，企业大量裁员，导致优秀人才的流失，影响企业和团队的稳定性【1】。此外，为了应对金融危机对企业带来的冲击，企业通过减少员工的娱乐和差旅费用降低企业资金自出，降低了存留员工对企业的认同感，不利于加强企业的凝聚力。

2.2加大了员工管理的难度

企业面对金融危机被迫采取的裁员和降薪等应急管理手段给企业的人力资源管理带来了压力和考验。一方面裁员行动给企业员工带来打击和恐慌的同时还会引发一系列的法律纠纷，既增加了企业的生产成本又降低了企业的形象，给企业带来负面影响【2】。另一方面降薪行动直接影响到了员工的利益，在实施的过程中也存在巨大的困难。由于我国传统的粗放型绩效管理，造成薪酬管理缺乏规范性和科学性，在绩效和薪酬管理中操作难度较大。

2.3加大了人力资源规划的难度

为了迎接全球性金融危机的巨大冲击和挑战，企业根据世界市场经济大环境的风云变幻不断改善企业发展战略和企业经营目标，随之企业的人力资源管理也要做出相应的调整。由于金融危机的危害性无法估算，企业在在制定新的发展战略和发展目标时缺乏科学性和确定性，因此，人力资源规划工作的开展也困难重重。

3. 应对金融危机下企业人力资源管理危机的策略

3.1更新理念，建立健全企业人力资源管理体系

面对金融危机和新的经济形势带来的挑战，企业要想降低金融危机带来的风险并实现企业发展的当务之急是更新管理理念。传统的、粗放的绩效管理模式已经不适应时代的发展，建立健全企业人力资源管理体系是有效开展企业管理的基础。企业要积极完善人力资源管理机制，为裁员、降薪等行动制定可靠地制度保障，保证裁员和降薪行动顺利开展，降低企业成本。

3.2加快改革，实施高效的激励和绩效管理制度

目前，我国企业逐步进行人力资源管理改革，推进以绩效为基础的薪酬管理制度的形成。企业管理层和人力资源管理人员要积极推进薪酬变革，实施高效的激励和绩效管理制度。一方面企业对员工和集体进行激励，以高额的奖金刺激企业员工努力获取订单，不断开拓市场，促进企业发展；另一方面积极改进企业的绩效管理，建立健全企业员工个人的考核机制，实现绩效考核的全员化和精细化，坚持以人为本的原则，为企业员工打造平等、和谐的工作环境，进而提高工作效率，增加企业绩效。

3.3加强培训，打造高素质的企业员工和管理人员

专业的人力资源管理人员是优化企业管理的基础，企业要选聘最优秀、最专业的人力资源管理人员，保证企业人力资源规划的专业性和科学性。另外企业定期对企业员工进行培训，既要注重培养企业员工的工作技能，也要注重对员工进行世界经济形势的宣传和教育，全面提高企业员工的素质【3】。此外，对企业的人力资源结构进行合理性调整，在健全的裁员制度的保障下，削减部分员工，在降低企业经营成本的同时也促进了企业优秀人才的引进。

3.4重视文化，积极地不断增强企业的凝聚力

全球性的金融危机造成了企业凝聚力的下降，给企业带来负面影响。积极开展企业文化，重塑企业形象，强化员工对企业的认同感，对于增强企业凝聚力意义重大。企业要注重物质文明建设和精神文明建设的和谐统一，引导员工树立正确的价值观，并在积极进取的工作中实现个人价值。企业人力资源管理的核心在于员工，企业要坚持"以人为本"的原则，切实维护企业和个人的整体利益。

4. 结论

综上所述，面对当前的世界经济形势，加强企业人力资源管理对于应对金融危机意义重大。在市场经济下，金融危机的爆发不可避免，面对世界性的金融危机，企业要做好人力资源管理工作，建立健全人力资源管理体系，坚持科学发展观和"以人为本"的原则，提升企业的凝聚力，切实提高企业的综合实力和竞争力。

参考文献

[1]李文婷.浅谈金融危机下企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业，2010（29），201.

金融危机的原理范文第3篇

[论文摘要]金融危机时期，如何适时调整企业人力资源管理策略，最大限度地规避金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业管理者面临的新挑战。本文在简述金融危机给企业和企业人力资源管理所造成的冲击的基础上，分析了金融危机下企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。

1　金融危机对我国企业及其人力资源管理的冲击

2008年9月以来，美国金融市场震荡在国际金融市场掀起巨浪，次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机，其余波正进一步波及到中国各个层级的企业。国内企业纷纷采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。部分企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级，裁员和降薪成为危机时代的热门词汇。金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业结构整合提出很高的要求，对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。

在这样严峻的形势下，企业的人力资源管理该如何应对?企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用-来实现和完成的。在经济危机的背景下，企业首先应考虑如何优化人力资源管理来保证企业的竞争力。长期以来，在高增长经济环境下的中国企业，危机管理意识相对薄弱，对于危机时人力资源管理政策的调整缺乏切实的感受和理解，而面临未来的经济周期波动，企业需要在人力资源管理策略上积极应对。危机管理的思想是“防患于未然”，不管企业是否已经受到金融危机的影响，分享金融危机下的企业人力资源管理策略都具有重要意义。

2　金融危机下我国企业人力资源管理面临的新问题

2.1　“冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险

金融危机中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2.2　“剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战

降薪也是经济危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

2.3“培训冻结”影响企业可持续发展

在金融危机到来之际，有的企业为了节约人工成本而冻结培训。在许多企业，培训与开发成为企业为了走出危机被理所当然砍掉的成本。然而，企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求，如果企业在此时冻结了培训。就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。[

2.4　“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐

企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着金融危机的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施一周年，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受经济危机影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。

3　我国企业人力资源管理应对金融危机的对策

企业应对经济危机重要的不是忙于裁员、降薪，而是配合企业的现状和未来发展，适时地调整相应的人力资源战略。在实践中，可从如下几方面进行努力：

3.1　谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置

危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。

3.2　变剧烈降薪为合理调整薪酬结构

大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。

3.3　重视培训，珍惜企业最有价值的资产

经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，因此企业经营战略的调整是企业所必须认真思考的问题，战略调整和组织流程重构必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的，企业可以根据对未来可能涉及的新的业务领域的分析制定技能和知识培训l课程，采取不脱产的方式进行员工的在职知识和技能培训。同时，在培训中可以引入员工援助计划(EAP)，强化员工压力疏导。在经济危机时期，企业应该更清楚认识到，人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，并使人才成长与发展，才能留住企业复苏的希望。

3.4　建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展

金融危机的原理范文第4篇

论文摘要：金融危机威胁着中国企业，人力资源是企业间竞争的核心资源，企业人力资源管理成本控制尤显重要，但操作不当会雪上加霜，严重的会造成群体性事件，产生严重后果。我国人力资源管理应该注意的问题主要有：讲清形势、树立信心、稳定大局；为适时调整企业战略提供支持、储备人才；优化整合企业流程，降低人力资源管理成本；加强员工激励与培训，提升工作绩效。

尽管世界各国不断采取措施，而且力度一次比一次大，由美国次贷危机演变的一场大规模的全球性金融海啸，还是有增无减，并从虚拟经济传导至实体经济，并有越演越烈之势，至今尚未见底。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重，而如今欧美客户大大减少，这在很大程度上影响了中国对外的出口量。出口型企业首当其冲提前入冬，金融、地产、航空等紧随其后。另外，由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值，使得中国企业的价格优势不再，从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国企业。人力资源是企业间竞争的核心资源，金融危机下，企业人力资源管理成本控制尤显重要，越来越多的企业因不堪重负或破产、或因不堪用工成本增加而选择降薪裁员，对于笼罩在此大环境下的企业，将面临更加严峻挑战。但企业面临着在新法环境下员工管理及裁员、减薪、解聘等方面的诸多限制，操作不当产生争议会让用人单位雪上加霜，严重的会造成群体性事件，产生严重后果。如何适时调整企业人力资源管理战略?如何科学规划人力资源，规避金融危机带来的负面影响?如何降低企业人力资源用工与管理成本，高经济效益，使企业存活发展?本文从实务操作角度对用人单位的人力资源管理进行全方位解读，引导用人单位制定严密的人事管理操作流程和实用的劳动关系管理策略，分析各企业人力资源成本管控的方式与方法，交流危机管理新经验、新趋势和新理念，共同面对人力资源管理难题，机遇与挑战，把握企业人力资源走向，最大限度降低用工风险，帮助用人单位顺利度过难关，推动企业和谐发展。金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题主要有：

一、讲清形势，树立信心，稳定大局

作为企业家，特别是人力资源管理部门，要清楚地意识到：金融危机只是外因，并不是决定因素。而自己的企业能否渡过难关，自身管理才是内因，才是决定性因素。有本事的人，在顺境中赚钱，在逆境中也赚钱。人力资源管理部门首先要明白：再大的困难也会过去。更何况，与发达国家相比，我国受到的影响并不严重。而且世界各国都在采取应对措施，相信此次金融危机必将成为历史。人力资源管理部门要结合企业的实际情况，与员工良好的沟通，使员工明白当前的形势。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者作出的决策，接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气，鼓励员工与企业共渡难关。稳定是大局，要及时掌握并分析员工的思想情绪。由于金融风暴、由于产能急剧下滑、由于裁员，公司肯定会出现不稳定的局面，甚至风雨飘摇都有可能。这个时候对企业来说，最大的发展就是稳定。人力资源管理者一定要做好员工管理工作。

二、为适时调整企业战略提供支持，储备人才

企业战略代表着企业的宏观发展方向。受金融危机影响严重的企业，特别是出口企业，必须适时调整企业战略。人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注世界各国的经济形势、外部经营环境变化、企业面对外部经营环境的不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。目前，很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失；商业企业的营业额也不同程度的下滑。出口企业纷纷采取紧缩性的战略，这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现，而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。同时，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

三、优化整合企业流程。降低人力资源管理成本

金融危机下，企业人力资源管理部门应考虑通过优化整合企业流程来降低人力资源管理成本，流程就是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。企业流程是指为了完成企业的某一目标或任务而进行的一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合。企业流程主要指企业业务、企业组织管理、企业物流、企业信息、企业资金、企业市场以及企业供应链等方面的流程。而这其中企业业务流程关系到整个企业的运作。因而，它是整个企业的核心。企业业务流程管理是企业管理的基石。我国企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率，降低人力成本。我国企业应从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现能够取消的环节，也是为了提高效率可以进行重新组合的环节。

企业人力资源管理部门应结合自身实际，与生产部门、销售部门、财务部门等一起，研究优化整合企业流程的方案，降低人力资源管理成本。

金融危机的原理范文第5篇

关键词：金融危机；高职院校；就业心态；调查研究

1、调查的动因和目的

2008年，美国爆发了金融危机，此次危机迅速蔓延到了全球多个国家，作为世界主要贸易国家之一，我国也遭受了严重影响。此次危机中，国内外资企业纷纷压缩了新员工招聘计划和数量，或者直接关闭部分办事机构和分公司，以压缩人力资源成本应对危机的影响。在金融危机的影响下，不仅有丰富职业经验的企业员工就业机会受到严重影响，而且高职院校毕业生就业也受到了明显影响。此外，在国际金融危机背景下，国际市场需求严重萎缩，我国许多贸易企业订单量显著下降，使得这类企业直接面临关门倒闭的危险，这严重打压了国内人才市场需求，加剧了高职院校学生就业难度。

这些年来，我国高等教育进入快速发展轨道，高校毕业生人数逐年增长，但是人才市场提供的就业岗位数量却并没有相应的增长，导致高校毕业生在人才市场上供大于求，就业形势日益严峻。根据国家人社局公布的数据显示，2008年全国高校应届毕业生总数为610万人。加上上一年未能成功就业的100万毕业生，总共有710万毕业生面临巨大的就业压力。对此，人力资源和社会保障部提出了2009年要保证应届毕业生就业率达到88%的目标，但是即使顺利完成这个工作目标也将有80多万学生找不到工作，而要继续与2010届毕业生PK就业机会。高职学校相对普通高等院校，其教育层次更低，但是从专业设置和人才培养方向来看，高职院校学生同普通高校的本科生和研究生具有不同的职业发展方向和道路，突出高职院校学生专业特点可以有效提升高职院校毕业生就业能力，缓解高职院校学生就业压力。

2、调查结果与分析

本文调查问卷由九道问答题组成，主要针对高职院校在就业时考虑因素进行了解，例如工作岗位待遇、工作城市区域、公司所处行业、影响就业选择因素、岗位信息获取、个人职业规划、对工作稳定性态度、对企业文化的认同感、对入职后培训机会考虑等。通过设置上述几方面问题，可以全面了解高职院校学生对就业的认识和态度，调查结果如下所示：

2.1高职学生对就业前景的估计

从受访者对就业前景的估计可以了解其的就业压力大小，也可以对市场经济发展水平进行侧面了解。问卷调查统计结果显示，受访学生对自己未来就业前景持消极态度的居多。 一共831人、占总调查人数的87.11%受访者表示对自己未来就业很担心，有447人表示“比较担心”，有385人表示“十分担心”。超过90%的高职院校学生对未来就业前景表示不乐观，这与当前高校毕业生就业形势是相一致的。连许多知名院校毕业生也在不断下调就业预期，并出现了研究生抢本科生、本科生抢大专生和高职生工作岗位的情况，这无形中增大了高职院校学生的就业压力。

2.2高职学生对择业区域的选择

在就业区域选择方面，大多数高职院校的学生的选择主要是东南沿海省份、本地和返乡三种，分别占比为33.3%、25.29%和22.76%。调查数据统计显示，大多数高职院校学生认为经济发达地区就业机会较多，是理想的就业区域。同时，普遍认为这类地区竞争十分激烈。选择本地就业的高职学生主要出于以下考虑，一个是家乡所在省会城市，自己比较融入到当地文化生活圈子中；另一个是合肥作为省会城市，具有良好的区域发展前景。选择回乡工作的高职学生与本科院校毕业生存在明显的区域择业区别，他们大多希望利用家庭社会关系来寻找就业机会。同其他本科院校毕业生一样，高职院校学生都不愿意前往经济欠发达地区工作，认为这会限制个人职业成长。

2.3高职学生对择业单位性质的选择

本文在调查高职院校学生对择业单位性质偏好时发现，高职院校对就业单位性质具有明显的聚集性，例如有364名受访者表示倾向于在政府部门就业，占比38.16%；有291名受访者表示希望在事业单位就业，占比为30.91%。统计数据分析显示，政府事业机关是高职院校学生就业首选单位，从中可以看出工作稳定、工资待遇好是高职院校学生择业最关心的方面。

3、高职学生对就业途径及获得就业信息

3.1高职学生对职业稳定性的看法

在回答“是否接受工资待遇好，但是危险性高的工作？”时，有537名受访者表示愿意接受这份工作，有417名受访者认为不可接受，从中可看出，高职院校学生对工资收入比较在意，愿意为了追求高工资承受一定的职业风险。而对于稳定性较低的工作，这也是导致高职学生频频换工作的主要因素。高职学生社会经历相对简单，在金钱物质条件面前容易失去准确的判断力，这也是导致他们职业观念存在某些偏颇的主要因素。

3.2高职学生对继续深造的态度

高职教育是国民教育中最低层次的学历教育，因此高职院校学生在与其他本科院校学生竞争时往往处于劣势。要扭转这种不利就业局面，很多高职学生选择继续深造学习来提升个人综合竞争力。高职院校学制年限一般为3年制，许多毕业生年龄不足20周岁，这使得他们有更好的机会深造。本文在调查过程中，有347名受访者表示希望参加“专升本”考试继续深造，占比为36.72%，说明超过三成的高职学生希望获得继续深造的机会。这其中有155人已经着手报名参加“专升本”考试，这部分学生比其他学生具有更强烈的继续学习动力。 有346名受访者选择“不想继续学习深造”。从本文调查结果来看，在回答“是否希望继续深造”这个问题时，高职学生的意见出现了明显的分化。因此，高职院校在开展教学活动过程中，高职院校要给予区别性对待。

4对策探讨

4.1积极拓宽高职学生获取就业信息的渠道

从本次调查结果看，高职学生主要通过互联网络和学校就业中心网站获取就业信息，信息渠道比较单一，很少有学生尝试利用其它就业信息资源。高职院校要引导学生学会利用各种社会资源来拓展就业信息渠道，提高获取最新就业信息的能力，提高就业成功率。要促使学生意识到就业信息获取对就业成功的重要性，正确处理就业竞争与同学团结之间的关系，在竞争中加强合作和交流。

4.2实现全程就业教育与指导

高职教育是社会技能型人才培养的主阵地，高职院校要高度重视毕业生的就业指导工作，要为学生提供全程全面的就业服务。高职新生一入学，就要学会如何树立正确的工作价值观和人生观，学校就业指导中心要帮助他们做好职业规划。一年级新生必须要接受职业观念教育，养成良好的就业思维；在二年级，学生要了解所学知识与将来就业岗位的联系性，树立争取的学习目标。同时，要提升学生的职业道德水平，不断促使学生职业素质与能力提高，要为他们创造更多的社会实践机会，根据自身兴趣和爱好合理规划职业目标；在三年级，要为学生开设就业政策、技巧和心理方面的培训，切实提高学生的综合就业能力。

4.3建立健全高职毕业生就业服务体系

虽然大多数高职学生在将来就业方面的能动性在不断提高，但是高职院校依然要充分发挥引导作用。高职院校就业服务指导中心要强化服务意识，为学生提供全方位的就业指导服务；要发动全校教职工参与到学生职业教育当中来，群策群力，为学生职业规划和就业创造良好的校园氛围；要高度重视高职院校信息化建设工作，尽量将各大主要就业信息渠道纳入到学生就业信息网站，为学生提供一手准确的就业信息；高职院校之间要加强合作，通过校园网络互连、成立院校就业联盟等方式，充分利用校友社会信息资源，为高职院校学生提供更多更全的就业信息；高职院校要加强与企业人才培养合作，通过开展定向培养合作、共建实训基地等方式提高学生就业概率，为学生创造良好的就业机会。

5、结束语

总而言之，高职院校要高度重视毕业生就业指导和服务工作，要将其视为影响高职院校可持续健康发展的主要因素来对待，不断强化高职院校的就业指导责任感和使命感，充分发挥自身主观能动性，想方设法为学生创造良好的就业环境和机会，为广大高职毕业生铺设一条广阔的就业大道。