公共事业管理知识

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公共事业管理知识范文第1篇

关键词：课程设置；公共卫生事业管理；北京中医药大学

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）23-0074-03

一、对象与方法

1.调查对象。本文选择北京中医药大学公共事业管理（卫生事业）专业的本科学生为调查对象，采用自填式调查问卷调查的方式对不同年级学生进行调查，了解不同层次的学生对课程设置的看法。2016年，北京中医药大学公共事业管理（卫生事业）专业本科生一共4个年级，向在读本科生和已经毕业的两届学生发放调查问卷300份，回收问卷210份，回收率70%，回收有效问卷208份，有效回收率99%。调查对象中，男生58人，女生150人，分别占总数的27.88%和72.12%。2010级、2011级、2012级、2013级、2014级、2015级分别是16人、18人、59人、46人、44人、25人。

2.调查方法及内容。发放调查问卷，汇总调查信息。调查内容包含以下三部分：①调查对象对本科课程编排的整体评价。②学生对课程体系设置、结构顺序及教学内容安排的满意度。③对于课程具体内容的改进意见。

3.资料数据处理。对调查结果进行统计分析，对采集的调查数据以Excel建立数据库，再用SPSS 20.0统计软件进行分析处理，主要采用描述性分析，计数资料采用X2检验，P

4.问卷信度和效度。本次调查的信度Cronbach α=0.936，具有较好的信度和效度，符合一般量表的信度标准。

二、结果与分析

1.课程设置总体状况及存在的问题。①课程设置总体满意度。通过Likert 5级标度法，对专业现行的课程体系的效果做出一个客观、公正的评价。从综合得分情况来看，同学对于现行课程设置满意程度方面，得分为2.87±0.64分（x±Sx）；在对课程安排顺序的合理性方面，得分为2.73±0.66分；对现行课程开设必要性的认知方面，得分为3.25±0.64分；感觉该专业开设的课程对就业的帮助程度方面得分为3.09±0.71。各项得分距离效果非常好的5分标准，还有一定的差距，这说明我校的公共卫生事业管理本科课程仍需要进一步改进。虽然该专业课程设置满足学校和教学大纲的要求，但调查结果表明，同学们认为专业课程结构体系设置和顺序安排存在一定的不合理性，尚不能彻底满足广大管理学院公共事业管理（卫生事业）专业同学的实际需要与需求，课程设置的实用性、适用性和适应性有待改进。②影响课程设置总体满意度的诸多因素。使用spss做多元变量的Logistic回归（模型显著性P=0.0000.4），分析年级、性别、课程对就业的帮助，对人才培养计划的了解，对课程开设必要性的认知，对课程安排顺序合理性的认同诸多因素在课程设置满意度上的影响，可以看出，性别（显著性P=0.026

2.课程编排顺序的调整。统计数据显示，多数同学认为大一和大二课程安排时间不紧凑，大三、大四专业课课时紧张，尤其大四学年为准备工作、实习、考研、公务员考试等会占据大部分个人时间和精力，影响专业课程学习，学习效果不佳，不利于专业培养，故希望将大部分专业课程提前至大一、大二和大三三个学年集中完成。大四只保留公文写作课程和实践与实习部分，这表明同学们希望在较低年级时就接触管理学原理类课程和核心课程。

3.课时调整情况。①政治素养与公共基础课程。调查显示39.9%的同学认为公共基础和政治素养课时可适当减少，这主要是由于这类课程在大一、大二期间占用较多的正常日课时间，大家疲于应付，造成很多重头专业课为此延后或压缩课时，同学们因此对这类课程认可度较低。②医学类课程。各类型医学课程增减各不相同，42.31%的同学认为西医类医学专业课程需要减少，38.46%认为中医类医学专业课程时长不需要改变，73.56%认为公共卫生类医学专业课程需要适量增加。③管理类课程。数据表明，75%的同学认为管理类课程需要增加课时；不仅管理必修课课时需要增加，60.58%的同学希望增设管理类选修课程；40.87%的被调查对象认为需要增加医院行政和科研部门的见习、实践课程，这主要是由于学校安排的见习课程只涉及医学理论的学习和很少量课时的临床现场学习，没有行政管理的见习与实践。管理实践课时较少，导致管理学知识只有广度，缺乏深度，管理学基本原理、方法的掌握和管理思维的培养会受到相应限制。大部分同学认为实践教学课时安排占总课时30～35%合适。

4.男女同学课程需求情况不同。例如策划分析实践能力课程的需求，男女生的应答百分比分别为77.59%和59.33%，X2=6.08 P=0.014

5.考试形式的讨论。哪种考试方式能够真实检验并反映出学生对知识的掌握程度，对这一问题，65.38%选择半开半闭，记忆性与知识应用性问题各占一部分；45.19%的人选择小组讨论、汇报作业形式；21.63%选择撰写论文方式。在访谈过程中了解到，大部分学生为了通过考试而突击学习，为考而学，比较应付，课本知识学过便忘，知识掌握并不扎实。这从侧面反映出我们的考试模式僵化而缺乏灵活，需要变革创新。

三、讨论与建议

1.大一开设专业核心课程，重视专业宣传讲座，调整课程顺序。为了增强学生对该专业的深入理解与重视，激发其专业兴趣，引导其深入思考学科问题，进而改善教学效果，不能仅局限于学生入学前的专业宣传介绍，更应该注重在大一、大二期间组织经常性的专业讲座，而且建议在低年级就开展核心专业课程学习，让同学们真正了解专业的定位和特色，从内心接受并认可所学专业。同时建议学校参考此次调查数据信息及分析结果，结合我校教学实际，对课程的时间安排做出科学合理的调整，将部分专业课程的安排提前。

2.实行政治素养和公共基础课程的“学分制”教学模式。虽然同学们希望减少政治素养和公共基础课程，但众所周知，加强公共基础课教学是提高学生科学文化素质和提高专业水平的需要。在素质的诸多方面，良好的政治素养无疑是最重要的。因此，应该借鉴综合类大学的成功经验，逐步推行政治素养和公共基础课程“学分制”的教学管理模式。此种模式是以选课为核心，教师指导为辅助，学生通过教务网选课系统自行选择、安排每个学期需要学习的政治素养和公共基础课程，这些课程大多在晚上或者周末开设，不占用正常的日课时间，而且修满学分就可以结束此类必修课程的学习，没有年限的规定，自由度和灵活度较高，可以改变学年学分制既局限于年限，又局限于学分的特点。

3.增加医学课程种类与学时，整编医学课程教材，充分利用小学期。虽然调查显示同学们认为中医类医学课程不需改变课时，西医类医学课程需要缩减课时，但医学知识的掌握与公共卫生管理发展趋势并不相矛盾，了解掌握医疗过程的规律是展开有效管理的基础与前提。医学知识的积累对卫生管理者具有重要意义，因此应当根据卫管专业培养的需要适当增加医学课程门类及学时的设置比例，医学单科与概论课程相结合，并为满足同学们的需要增设医学实验课，以提高学生的医学知识储备。医学课程教材也有待进一步精编。医学学科覆盖面广，内容繁杂，系统性、连贯性强，无论是将诊断、内科、外科等学科整合为临床医学概论，还是将中基、中诊、中药、方剂等整合为中医学基础概论都是高度融合，都需要科学合理编排，而不是各学科章节的简单叠加。[1]教材应针对公共卫生事业管理专业学生的医学学习基础，深入浅出，易于接受，系统连贯。该专业的医学课程教学团队来自不同的教研室，授课缺乏协作，内容衔接性不高，效果不理想，故需要设置独立的医学概论教研室，打破学科界限，实现团队专门化。[2]公共卫生类课程的增加既能够为考取公共卫生医学研究生的同学提供知识准备，也满足了医疗管理的多元化视角要求，故公共卫生类医学课程可以在小学期、暑期课程中开设，或增设该类型课程的选修课。

4.全方位提供管理学课程的比重与地位，重视实践。管理学课程是公共卫生事业管理专业的核心课程，管理知识在该专业的知识结构中举足轻重，应当增大管理课程的比重，并充分体现“医学背景基础上的管理人才”的专业特点与优势。[3]另外，我院设置的实践课时在25%左右，但在美国，卫生管理专业的实践教学占到专业教育的一半以上时间。实践观摩见习教学能够让学生体会和认识公共卫生管理的专业特点与社会实际，提高管理理论的掌握度，故应适当增加公共卫生管理实践教学时间。实习方面，中医类院校对于该专业的重视程度也不如中医、中药等专业，在一定程度上对教学质量产生影响，不利于学生能力的培养，因此，我们希望学校要加强专业实习基地的建设，学校与医药企业、医疗机构、卫生行政部门、社保机构、商业保险公司等加强合作关系，开展专门针对公共（卫生）事业管理专业进行的实习前培训，制定灵活、有针对性的实习方案，将卫生事业管理专业见习与临床医学专业的见习真正区分开来，培养在实习中处理问题、沟通社交的综合素质与能力，在人才培养上提出更明确要求，共同提高该专业的教学质量和学生的实际工作能力。[4]

5.增设工具类课程。调查、统计分析与文献检索的相关课程是该专业学生胜任卫生领域相关工作的必备技能，当前医疗卫生管理相关工作的工作性质要求学生具有较高的信息检索、资料分析、组织调查、写作研究的能力，我校开展的工具性课程相对较少。工具性学科应适量多开设一些工具类课程以满足学生的职业发展要求，培养好学生的科学研究能力。

6.增设就业需求课程、多元考核。男女同学课程需求情况不同，所以课程的制定应根据同学们的具体需求，兼顾全局。可以通过开设更多种类的利于就业与职场的选修课，让同学们根据自己的人生职场就业计划，选择对自己就业意向有利的课，相应地培养自己的各种能力和综合素质。为全面、客观地反映学习和教学成果，加强对知识掌握情况、能力和素质的综合考察，加深学生对专业知识的真正理解式学习，要采取多元化方式综合考量模式对选修与必修课进行考察，以杜绝目前以应试型为主，不利于综合素养发展的考核。

最后，学校应该及时对公共卫生事业管理的课程学习状况及课程安排满意度进行调查，了解同学们的真实想法，做好课程设置与学生就业紧密接轨，考虑以市场为导向来设置课程，不断研究社会、企业及各用人单位对毕业生素质要求的动态变化，改善提高教学质量。[5]

参考文献：

[1]冯珊珊，王碧华，周梅.医学院校公共事业管理专业的课程设置现状分析[J].中国高等医学教育，2008，（9）：101-103.

[2]陈沛军，李娟，林春莹，李雪果，庞震苗.医学院校非医学专业学生的医学课程学习现况调查[J].中国民族民间医药，2013，22（14）：33-34.

[3]于红典，何军，王凤鸣，李晓庆，吴少平，夏保京.川渝医学院校卫生事业管理专业课程设置分析及建议[J].重庆医学，2014，43（4）：508-512.

公共事业管理知识范文第2篇

关键词：水利水电；质量；安全；进度；环境

Abstract: with the deepening of construction management system reform in our country, to project management as the core of China's water conservancy and hydropower construction enterprise operation and management system and great changes have taken place. As project manager, both for the owners to provide a qualified, excellent construction products, and to achieve certain social benefits and economic benefits, this requires project managers must to standardized, scientific construction project management. This article from the management as a whole, the system, the construction organization design, schedule, cost, quality, contract, etc for the construction of water conservancy and hydropower construction enterprise management has made the detailed introduction.

Keywords: water conservancy and hydropower; Quality; Safety; Progress; The environment.

中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

一、从项目工程整体高度进行管理以全局意识站在一个项目整体管理者的角度去思索运作部门的工作，关注行业的发展动向，通过有效地组织与协调人、财、物等因素，整合设计、营造、材料及技术手段等资源，实现质量、成本、进度最佳结合的理想产品目标。建立质量、成本、进度等多维空间数理模型，探寻最佳结合点，从一定的高度、深度、广度清晰地去分析项目中的各种问题，有效把握事物内在的联系、运动、变化与发展。运用多空间立体思维的意识，梳理项目开发的总流程及各专业工序的子流程，明晰轻重缓急，理清头绪，避免方向性失误。在梳理出科学合理的框架模型及各流程系统后，运用信息化等辅助手段，提高管理效率。

二、建立创优管理制度

项目经理在项目上场之初应当建立一整套完善的创优管理制度，和本标段工程的质量管理工作协调进行，并采取相应的切实可行的落实措施，有计划、有步骤、有针对性、有序地实现本标段工程项目的创优目标。建立创优责任制，明确各级管理人员创优职责，把创优项目层层分解，落实到人使质量与经济效益挂钩。使创优管理工作规范化、制度化。充分发挥各专业管理人员作用，严格按照图纸、规范、标准施工。对关键工序和特殊过程要有作业指导书，实行连续监控。建立逐级检查、考核、评比制度，奖优罚劣，强化创优管理工作。

三、完善水利水电工程施工组织设计

施工组织设计是水利水电工程设计事件的重要组成部分，是研究水利水电工程施工条件、选择施工方案、指导和组织施工的技术经济文件。做好施工组织设计对正确选择整体优化设计方案，合理组织工程施工、保证工程质量、缩短建设周期、降低工程风险都有十分重要的作用。

施工组织设计编制前，项目经理应当组织项目相关人员进行方案讨论，确定基本方案后由项目技术负责人具体负责编制完成后经项目经理审阅并签字后报上级审批。项目经理对编制者编制好施工组织设计（方案）进行审核。施工组织设计(方案)必须按其所涉及内容由各级技术负责人组织技术、安全、质量、计划、设备、材料等相关职能进行审核，经审核无误后再由相应技术负责人进行审批。审核和审批人应有明确意见并签名，职能部门盖章。经过批准的施工组织设计（方案）不能随意变更修改。确因客观原因需要修改时，应按原审核、审批的分工与程序办理。

四、施工管理质量控制

（一）确保施工材料的质量

项目管理部严格控制建筑材料的质量，要求生产组根据生产进度核算材料用量，为材料组提供用量控制计划，对材料用量实行计划控制和对各施工班组材料领用严格实行限额领用制度，领用时必须有各主管工长的签字方可领料。要求材料组以成本核算员提供的用量和单价进行采购，材料质量合格、数量一致后方可验收。

搞好人的管理 人是直接参与施工的组织者、指挥者和操作者。调动人的积极性、创造性，增强人的责任感，树立主人翁的观念，提高人的素质，避免人为的失误，以人为本。在这方面主要要做以下几方面的工作：1、加强对人的政治思想教育，职业道德教育，使参加施工管理的员工懂得施工管理的重要性，即管理产生精品，管理产生效益。

2、坚持以人为本，强化培训教育，提高企业总体工程施工技术水平。项目经理要对各个科室、项目部进行较为详细的在岗人员调研工作，充分了解在岗、在职人员的综合业务管理素质，根据各个科室每个岗位的具体要求进行人力资源的合理配置。

3、根据各个工程的特点，在使用人方面从政治素质、思想素质、技术业务素质、管理水平素质等方面考虑，实行全面控制，根据人的技术水平、管理水平，人的心理行为控制人的使用，量人所用，从而提高施工现场的管理能力。

（三）把握工程质量的验收和评定

一个工程项目完工后，必须对其质量进行全面的、符合客观实际的验收评定，正式的验收评定，往往是短时间的、仪式性的、走马观花地看一下，真正的质量验收评定是在现场施工管理中进行，并且是以各分项工程的质量来综合鉴定分部工程的质量，以各分部工程的质量来鉴定单位工程的质量，因此，分项工程质量的评定是分部工程和单位工程质量评定的基础，对此，项目管理部门应认真、仔细、严格把关，对分项工程的质量保证项目、检验项目和实测项目应尽力进行检查，不合格的，督促施工单位返工，返工合格的方可签字，达不到合格标准的不能予以验收。这样，一方面控制了工程质量，另一方面又促进施工单位提高管理水平。

公共事业管理知识范文第3篇

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

一、有关知识型员工的几个基本概念

1．知识工作与知识型员工

美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。

彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2．信息经济、知识经济、工业经济

信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应该是：工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。

3．知识管理、信息管理与知识经营

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。

二、知识型员工的特点

知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。

1．独立性

知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2．创新性

创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3．骄傲性

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

4．流动性

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

5．成就性

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6．复杂性

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

三、知识型员工的管理策略

信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。

1．充分发挥员工独立自主性

由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

2．员工与产品平等对话

在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。

3．鼓励员工参与企业管理

与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

4．创造一个良好的软环境

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。

5．正确的激励

激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

6．加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

7．积极创造个体发展空间

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

8．管理方式分散化

知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。

参考文献：

吉雷：“浅淡知识型员工的管理”《中国培训》，2001年第4期，第59～60页。

吕兵，张钢：“企业知识型员工的激励机制建设策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22页。

肖光强：“知识型员工的管理策略”，《企业改革与管理》，2001年第2期，第13～14页。

孙建国：“论信息经济条件下知识型员工的激励”，《前沿》，2001年第3期，第9～12页。

公共事业管理知识范文第4篇

经济学家与企业家看家族式管理是两个不同角度

越来越多年轻、高素质的职业经理人正在崛起

要营造培育职业经理人批量成长的制度和土壤

日前，数百名经济学家、政府要员、企业董事长、首席执行官、总裁及全球500强中国公司的首席代表，汇聚亚布力国际滑雪中心，纵论新世纪、新经济、新规则。其中一场关于家族式管理利与弊的争论，引发了此间中外企业家、经济学者对职业经理人问题的关注。

著名经济学家、北京大学经济管理学院副院长刘伟认为，新经济时代不是官员的时代，而应当是企业家的时代。在中国目前的情形下，要造就出真正意义上的企业家，在相当大程度上，要寄希望于改革开放后崛起的民营企业。然而现在的民营企业制度与历史对它的要求尚有很大的距离，比如从产权制度上讲存在两大问题：一是民营企业家企不分，二是产权不清。

刘伟尖锐地批评说，企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家，难以培养职业经理人。民营企业没有合适的人选就找儿子，儿子不行就找孙子，这种家族式企业的管理质量递减。

西安海星科技实业集团公司董事长兼总裁荣海先生对刘伟的观点进行了反驳。

荣海认为，经济学家与企业家看家族式管理是两个不同角度。他说：“我在搞海星之前是一个高校教师，应该说可以接受到很先进的管理理论。在1993年的时候，我在公司里进行了一次大‘清洗’，包括亲戚、同学、朋友，但是后来发现，家族式管理在中国有它的道理。”

荣认为，中国面临的一个非常现实的状况就是企业之间、企业与客户之间缺乏商业道德、商业规则和商业秩序，这是一个政府的社会，还不是一个企业的社会，真正的市场经济秩序还没有完全建立起来。从某种程度上讲，家族式管理变成了一个自卫措施。

荣海也在思考克服家族式管理弊端的出路，他认为改变这种状况就一定要培养一批职业经理人，他们的崛起无论对于民营企业还是国有企业都同样重要。这种人必须具有良好的职业操行、职业培训和职业素质，他们是大老板、大企业的坚实基础。他认为，一个社会的发展包括整个国家经济的腾飞，绝不可能是只有一批小老板而没有大老板，或是只是一批小企业而没有大企业。

站在WTO门槛上的中国比任何时候更强烈地呼唤职业经理人的出现。但是，荣海也以自己的经历指出：“强调职业经理人并不意味着拒绝所有亲近你的人，当你的同学、朋友，哪怕是你过去生意上的对手，在最困难的时候投奔你时，你千万不要排斥他，关键是他进了公司后，你的制度是否能够制约他，是否能够与其他员工一样一视同仁。所以作为民营企业，我们特别强调制度下的情感管理。”

荣海来参加这个论坛会之前，刚刚任命他的哥哥为集团公司的副总裁。

两种观点的交锋引发了经济学家与企业家对职业经理人问题的关注。新华信商业风险管理有限公司董事长认为，家族式管理也好，职业经理人管理也好，关键是管理企业的人，包括家族成员，是否具备了企业家的精神和素质。至今他还清晰地记得，在美国哈佛大学商学院攻读EMBA时，曾经专门设立了一课：《家族式管理》，如果家族式管理适应现代企业制度和市场发展，有职业经理人健康发展的土壤，家族式管理未必没有前途。

四通集团公司董事长段永基认为职业经理人出现是一种历史必然，他说目前关键是要真正和国际接轨，健全和完善董事会制度。

段永基认为，决定企业竞争力的是董事会成员的素质，而我国企业的董事会从本质上讲，只能叫做股东代表会，董事会成员不但专业水准不够，而且很少有国外背景。在国外的大的跨国公司中，董事局中非股东的董事达到了相当的比例，这些人多数做过高层职业经理人，有很强的决策能力，看来我们要改变这样一个观念：董事不一定是股东，但他能代表股东利益。

段永基称他们这一代土生土长的企业家是“山药蛋”，希望更多的“海归派”回国创业，推动职业经理人的发展。

方正控股有限公司董事、高级副总裁李汉生就是段所说“海归派”代表人物之一，他是从外企到中国国内企业担任企业管理者的高级职业经理人。他前瞻性地提出的E－Media发展战略，使方正这个发展十余年的IT厂商在互联网时代到来之际顺利实现转型。

越来越多年轻、高素质的职业经理人正以全球化的眼光看待企业的发展，比如搜狐公司CEO张朝阳就撇开家族式管理的利弊问题，大谈中国加入WTO后，如何利用互联网积极参与激烈的国际竞争。

公共事业管理知识范文第5篇

我国公共管理硕士专业学位虽然起步较晚，但发展迅速。十多年来，MPA教育已经发展成为与工商管理硕士(MBA)、会计硕士(MPAcc)、法律硕士(JM)、工程硕士(GCT)、教育硕士(Ed．M)并列的六大专业学位之一。全国现有的147所培养单位，每年为各级各类政府部门及公共组织培养公共管理专业学位硕士数万人，社会影响力与日俱增，但从前三批教学合格评估的结果来看，当前我国公共管理硕士专业学位仍然存在不少问题，主要表现在以下四个方面:

1．办学理念定位不准从MPA的设置目的来看，其主要是以公共管理及相关学科为基础，培养适应公共管理实践发展需要的应用性、专业性高层次人才，这就需要针对MPA的特点进行准确的办学定位。但在实践中，办学定位不准确、办学思路不清晰的问题较为普遍。一是办学定位错位。将MPA办学当作学校创收的主要途径。由于MPA教育采取的是在职不离岗的培养方式，培养对象大多是在职公职人员，有些办学单位即将MPA办学作为学校创收的主要途径，看重的是每年的招生指标和招录人数，甚至违反相关规定与社会中介机构合作，不惜违反招考条件限制，压低录取分数线，招录不符合报考条件的生源，其结果必然是忽略教学过程和教学质量，将MPA教育办成了专业学位的“贩卖”机构。二是办学重视程度不够。少数培养单位对MPA办学的重视程度不够，存在办学条件不完备、师资队伍和教学管理人员不足，有些培养单位存在办学实体不明确、分散办学的现象，无法保证MPA的培养质量。三是办学思路不清晰。更为普遍的现象体现为现有培养单位对MPA办学定位和办学思路的模糊上，很多培养单位存在重学术学位、轻专业学位硕士的倾向，或是在培养方案、师资队伍、课程设置、教材选用、教学方法、毕业论文等方面完全按学术型硕士的培养模式进行培养，从而忽略了MPA学生的特点和教学要求的差异。

2．教学资源分布不均当前我国MPA办学主要依托具备公共管理及相关学科的高等院校和研究机构，因而其培养水平受培养单位自身条件影响较大。从整体上看，我国MPA培养中存在的教学资源分布不均主要表现在两个方面:一是MPA培养单位的地域分布不均。从现有147所MPA培养单位的地域分布来看，主要集中在经济发达或教育发达地区，而在经济和教育相对落后的地区则较少，从而造成了MPA教育资源的地域分配不均，进而造成了欠发达地区MPA培养需求和培养能力之间的矛盾。二是MPA培养单位间的教学资源分布不均。从现实来看，现有优势教学资源相对集中在985、211工程大学，加上这些学校本身在办学条件、师资力量、教学方法、教学管理以及资源调动和整合方面的优势，客观上造成了后批培养单位与前批培养单位在生源质量、培养能力以及培养质量方面的差距。

3．教学质量控制不严由于缺乏系统的质量监控体系及硬性约束机制，相对于学术型研究生培养而言，MPA教育教学质量控制存在着诸多不足，主要表现在:一是由于培养对象在职不离岗学习的特点，以及部分学校自身教学资源的限制，造成了学生出勤率和MPA教学时间的冲突，分散性、异地教学等的存在使得学生在校研读时间难以保证。二是师资力量的单一化无法满足专业学位学习的要求。现有培养单位大多依托校内现有学术型师资力量进行教学，尤其对于后批培养单位而言，难以配备具有丰富管理经验的学者型领导干部建立“双师”队伍，且现有的兼职导师又难以保证课堂教学、社会实践指导、专题讲座、论文指导等教学环节的时间和精力。三是培养过程管理不严。部分培养院校在培养方案设计上存在因人设课，培养方案缺乏系统性、科学性;教学方法单一，教学案例开发使用不足，课堂缺乏吸引力;教学管理队伍缺编，学生出勤率低，教学管理服务不足;课程考核形式单一，社会实践、学位论文等环节把关不严;教学评价体系不科学，评价作用不彰显等现象，无法保证MPA培养质量。

4．办学特色彰显不足MPA办学特色即是要求培养单位结合自身特点和优势，找准办学定位，探索符合自身实际的办学理念与培养方式，实行差异化办学。但从实际来看，部分培养单位在培养过程中，办学定位模糊，难以凝练办学特色，同质化倾向重。

二、构建我国公共管理硕士专业学位全面质量控制体系