人力资源管理的知识体系

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人力资源管理的知识体系范文第1篇

【关键词】国有企业；职业经理人；选拔；培训；绩效；体系

一、职业经理人的概念及其在国有企业发展中遇到的问题

所谓职业经理人，是指负责企业的运营或管理，运用管理知识和技能为企业创造财富的高级管理人才，其对于企业战略目标的制定和执行起到重要的作用。目前研究主要涉及职业经理人的测评、激励和绩效等[1-2]，这些研究成果对于打造一支优秀的职业经理人队伍有着重要的参考价值。但是，研究对象主要集中在外企和一些大的民营企业，很少有研究关注国有企业中的职业经理人。加入WTO后，国有企业同样面临着与世界企业一同竞争的残酷现实。因此，是否拥有一批高素质、专业化、职业化的经理人，已经成为国有企业迫切关注的研究课题。

目前，有关国有企业职业经理人的研究主要是在探讨其在建设和发展中遇到的问题，姜林海[3]的研究发现，我国职业经理人队伍主要存在市场化程度不足、专业化程度不够、市场化程度欠缺等问题。张蕾[4]研究中也认为国企职业经理人存在市场配置力度小、素质能力有待提高、职业价值观冲突等问题。综上可以认为，我国在建设国有企业职业经理人队伍的道路上还有许多待改进的地方，其根本要解决的就是能力与岗位不匹配的问题。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，认为潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，往往是决定一个人岗位拟合度的关键。了解优秀职业经理人的潜质特征，需要从人力资源管理实践出发，如招聘与选拔、培训与开发和绩效与考核等对职业经理人队伍进行管理，提高其岗位胜任力，进而提高个人的绩效，才能更好的实现组织的战略目标。

二、国有企业的职业经理人胜任力模型

目前，关于职业经理人的胜任力模型探讨很多，瞿群臻[5]以国有企业、民营企业、股份制企业和外资企业为研究对象，构建了职业经理人的胜任力模型包括11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为：学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。肖霓[6]以民航业中高层职业经理人为研究对象，把职业经理人的胜任力模型分为基础胜任力、支撑胜任力和绩效胜任力，基础胜任力主要包括职业素质、专业知识、认知能力以及个人品质四个维度；支撑胜任力包含领导素质、团队管理能力、沟通能力、安全管理能力以及人际能力五个维度；绩效胜任力包含创新与学习能力、计划和危机能力、多元化能力、社会网络运用和市场与客户导向五个维度。

通过分析职业经理人的岗位职责和行为规范，本文认为：首先，国有企业职业经理人要明确企业的经营战略和发展目标。其次，职业经理人需要充分发挥领导力，带领自己的团队逐步实现目标。再次，职业经理人建立一种学习型组织，不断学习和增强自己的管理知识和技能，克服战略执行时遇到的障碍，并注意培养未来的接班人。最后，优秀的管理者除了运用制度来管理下属外，还懂得借助“软文化”为员工创造美好的愿景，增强员工的组织承诺和组织公民行为。因此，国有企业职业经理人的胜任力人模型分为4个维度10个能力，经营能力包括形式把握力、市场洞悉力、战略制定能力、创新能力；管理能力包括领导力和团队建设能力；发展能力包括学习力和培养他人；个人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促进我国国有企业职业经理人队伍成长

随着我国改革开放进入攻坚阶段，企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。国有企业必须依据胜任力模型对现有队伍进行管理，只有大幅度提高其整体能力水平方能胜任。

1.选拔体系的构建

招聘作为企业人员引进的第一步，在企业人力资源规划中处于非常重要的地位，各种先进的测量和评价方法被引入招聘当中，但是“用人不当”仍然是企业经营者最容易出现的问题之一。高明府[7]研究发现企业常常根据求职者在招聘时的外显特质和内隐特质两个维度测试的侧重点来看，存在三种招聘模式：（1）能力招聘，它侧重对求职者的外显特质的测试和与组织匹配的程度。它具有测试难度低、成本较低等优点，但是从风险性和持续性讲，忽视对求职者内隐特质的测试，员工可能会出现诸如对工作失去兴趣，价值观冲突，导致工作效益低、离职率高。（2）价值观招聘，它侧重测试求职者的内隐特质和与组织匹配的程度，但是具有测试难度较大的缺点。（3）胜任力招聘，该模式强调对求职者的个体特质，包括外显和内隐特质的综合表现与组织关键胜任力要素匹配的程度来进行人员选拔。该招聘模型具有成本高和难度较大的不足，但是从长期效益来看，获得的员工会具有较高的工作满意度、组织承诺和忠诚度，从而降低了人力资源的风险性，同时提高了人力资源竞争力的可持续性。

国有职业经理人作为企业的高级管理人才，应该采取以胜任力为基础的胜任力模式。首先基于胜任力的招聘工作应当能确保同组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣，才能更好地服务于组织整体发展和战略目标；其次，由于基于胜任力的招聘模式操作起来难度较大，因此要对招聘人员进行相关培训，使其对整个流程都能掌握和熟悉；再次，引入“员工选拔复合漏斗模型”进行筛选。所谓“员工选拔符合漏斗模型”指的是把选拔过程看作是利用这种包含知识技能、行为能力、人格潜能和核心文化四层“过滤网”的“复合漏斗”对不同素质的员工进行层层筛选，最终实现招聘目的—淘汰不合格求职者，获得企业所需人员的方法和工具；试用再评估，通过选拔的求职者在成为正式员工之前，一般会被安排一个三到六个月的试用期，职业经理人作为企业的高级管理人才，应根据企业的性质适当提高其考核周期。

2.培训体系的构建

职业经理人的能力是企业的一种经营性资源，直接影响到企业获取和利用有关生存和发展所有的其他关键性资源的能力[2]。因此，建立以胜任力模型为基础的培训体系是非常必要的。首先，明确培训对象，包括已入职和即将入职的职业经理人；其次，培训需求分析，一方面是根据胜任特征模型对职业经理人进行评估，发现两者之间的差距，可以通过胜任特征评估问卷来完成。另一方面是根据绩效考核的结果发现存在的问题，这是胜任特征在绩效上的体现。根据这两方面的结果，确定职业经理人的培训内容；再次，选择培训的方法，培训职业经理人应采取组织培训与个人学习相结合的方式，组织可以提供专题讲座、参观学习、出国考察等形式，同时，职业经理人自身也要积极参与MBA班和研究生班；最后，评估培训效果，基于胜任特征模型的培训目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，提高受训者胜任特征，从而达到提高企业绩效的最终目的。从评估参照标准上讲，主要以胜任特征模型及培训需求分析中人员分析结果为依据。从评估设计上讲，主要采用前测与后铡、增加对照组、随机取样等方法减少非培训因素的影响。

3.绩效管理体系的构建

建立基于胜任力的职业经理人绩效管理体系，主要是通过将员工的个人目标与组织目标相结合，不断激励和开发员工个体的能力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织的发展，达到个人与组织双赢的目的。

组织要有明确的战略目标，最高管理者再根据组织的战略目标确定绩效考核计划，之后与职业经理人协商确定个人完成目标，确定绩效目标，并签署承诺书。

确定绩效目标后，组织高层要与职业经理人确定绩效考核内容。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，所以设定职业经理人的考核内容时应包括工作目标和发展性目标。工作目标一般包括5-7个，在设定时遵循“SMART”原则，按照每个目标的重要性确定权重。发展目标就是指胜任力，在描述胜任力行为时要结合职业经理人的岗位职责，按照重要性配比权重。

很多企业在确定绩效考核内容之后，就认为绩效管理体系已经建成。实际上，绩效评估才是决定企业执行绩效管理成败的关键，绩效监控形式不合理和反馈结果不及时都会影响绩效管理的效果。首先，组织要对职业经理人的绩效行为进行监控和记录，为今后考核提供客观的依据。其次，在观察职业经理人的管理行为出现偏差时，要有相关的机构或部门进行辅导和纠正。再次，在把握最后绩效评估的量化比例时要根据企业的性质进行调整。当工作环境具有高度的不确定性时和结果难以量化时，胜任力的指标占的权重要大一些，反之，则绩效结果占的权重要大一些。最后，绩效考核结果要与职业经理人及时反馈，把握工作目标与发展目标，将评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来。

三、结语

冰冻三尺非一日之寒。本文中所提及的国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题都是深层次的，国有企业职业经理人成长综合素质的提高任重而道远。这和我国国有企业的独有特点相关，也和职业经理人对我们来说本身就是个舶来品有关。要想完成这一历史任务，只有通过加快建立国有企业职业经理人管理体系，建立科学的国有企业职业经理人选拔体系、健全国有企业职业经理人的培训体系，完善国有企业职业经理人的绩效考核体系等一系列措施，才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设，促进我国国有企业快速良性发展。

参考文献：

[1]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007，29（1）.

[2]李锡元，蒋倩倩，李云.职业经理人激励、能力与企业绩效关系实证研究[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2010，63（4）：606-612.

[3]姜林海.国有企业职业经理人成长综合推进机制研究[J].中国人力资源开发，2012，7.

[4]张蕾.推进中国国有企业职业经理人队伍建设的问题研究[J].外国经济导刊，2010，15.

[5]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].博士论文，2006.

[6]肖霓.职业经理人胜任力模型构建及其应用研究[D].硕士论文，2012.

人力资源管理的知识体系范文第2篇

目前，我国人力市场经营与管理并不标准，人才科学、合理分配的效率还相对较低，城乡层级在资源整合与质量上都还存在较大差距，人才资源市场管理与服务工作规范化、信息化方面能力还相对较低，人力资源市场管理服务体制还需得到进一步完善。

二、新常态下人力资源市场管理服务体制现状

1.新常态下的多层次人力资源配置市场体系日趋完善

当前，我国人力资源配置已经由最初的计划作为基础的和强制性分配，转变到以人才需求为根本的市场化、自由性流动配置为导向的人力资源分配机制，由政府组建的具有公益性的省、市、县三级劳动力市场与人才市场、社会建立的经营性人才市场、企业与高校内部设置的人力资源市场等所共同组成的多层次、多方位、多种经营管理的人力资源管理服务市场体系，尽管目前我国人力市场经营与管理并不标准，人力资源的科学、合理分配的效率还相对较低，城乡层级在资源整合与质量上都还存在较大差距，人才资源管理与服务规范化、信息化方面还相对较低，但新常态下多层次的人力资源配置市场体系已日趋得到完善，改变了以往僵化、不科学人力资源配置管理体制，为我国实现人力资源科学合理配置奠定了坚实的基础。

2.新常态下的人力资源市场政府主导作用

新常态下，劳动力与人才市场依然由政府主导，在人力资源市场的管理与服务过程中，由政府来主导人力资源市场的改革创新与发展，这有利于人力资源体制进一步优化，分配更加科学合理，对引导就业、规范服务行为、就业保障等各个方面都具有更大的影响与促进作用。同时，这种政府主导的市场管理体制也形成了缺乏监管与竞争的体制缺陷，人力资源市场的具大潜力没有得到充分发挥，自由化与市场化的科学配置相对滞后，不符合进一步深化改革创新的要求。

3.新常态下的人力资源市场管理服务功能得到进一步体现

近年来，我国的人力资源市场得到不断的改革与发展，和目前我国社会主义市场经济快速发展有着必然联系，随着我国当前经济结构转型升级，产业优化调整，城镇化进程的逐步迅速推进，人力资源市场的管理与服务功能的深度与广度必将得到进一步的拓展与提升，正从以往的人才招聘与人事服务向涉及方面更广、层次更加科学的管理服务体系过渡，新常下的人力资源市场管理服务功能将进一步得到完善。

4.新常态下的人力资源市场管理更加规范

随着我国政府对人力资源市场的宏观调控能力与效力的不断增强，并不断提高人力资源运行的相关文件、配套政策的落实，相继出台了《?P于加快推进人力资源市场整合的意见》《关于“先照后证”改革后加强人力资源市场事中事后监管的意见》等法规政策，对我国社会的人力资源结构将得到进一步优化，促进人力资源的有效开发和整个经济与社会协调发展，并加强市场监管，明确责任，在法律上明确了人力资源市场的重要地位，促进了人力资源市场管理与服务更加标准化、规范化。

三、新常态下人力资源市场管理服务体制存在的问题

1.人力资源市场化体制导致的结构性失业问题

人力资源市场化体制更正了以往人力资源强制性与计划性分配的弊端，但市场化也造成了隐性失业问题更加突出，失业率进一步上升，就业形势依然严峻等问题，人力资源充分合理的分配压力依然非常巨大，而此种因为人力资源开发与分配模式改变造成的结构性失业问题，显然无法简单的依融人力资源市场自身可以有效解决的。

2.地区经济与社会发展差异带来的人力资源配置不均衡

因为我国发达地区与边远地区、城市与乡镇的经济与社会发展水平存在明显差距，在市场发展机制影响下，造成人力资源分配与开发在不同地区呈现严重不均衡的问题，因为市场化体制存在一定的自发自由特性，促使人力资源流向经济发达、薪酬待遇好的地区流动，从而造成人力资源在空间分配上失去地区平衡，人力资源的过于集中，对我国各地区的经济与社会发展产生深远影响，加大了地区间的经济、社会发展差距。

3.人力资源市场化体制引发劳动力盲目无序性问题

随着互联网、信息技术的快速发展，市场化体制下的人力资源市场价值信息的自发自由性引发劳动力短期规模巨大的盲目与无序流动，优秀的人力资源与农村剩余劳动力在一定时间、空间内拥进北京、上海、深圳等大型城市，产生了诸多社会问题，而当前我国的人力资源市场体系正处在发展过渡时期，无法根本解决此类问题。

4.市场机制的短期利益最大化原则制约人力资源的开发

由于市场机制下，产生的利益最大化原则造成在人力资源开发过程中过于急功近利的行为，阻碍了我国人力资源的合理配置，尽管人力资源市场化体制有效促进了人力资源科学合理分配与优化，可市场机制的内在缺陷及人力资源市场管理与服务体制不完善等原因的影响，使得我国人力资源市场分配与就业问题仍然严峻，这里有必要强调政府优越的宏观调控能力，健全与完善人力资源市场管理与服务体系，克服市场化体制存在的弊端，促进我国人力资源利用开发更加合理化、科学化。

四、新常态下人力资源市场管理服务体制的创新措施

1.加强立法，健全法制化与标准化的调控能力，促进人力资源市场的管理与服务能力

尽管我国在人力资源市场管理服务体制方面出台了许多法律政策，但法规政策相对还不够健全，政府要进一步健全人力资源市场的有关法律的立法与监督职能，逐渐建立全面的劳动力市场法规政策体系，利用政府优越的宏观调控作用确保人力资源开发、分配有法可依，形成法制化、标准化、规范化的管理服务体制，有效克服市场化体制的弊端，实现我国新常态下人力资源市场管理服务体制的进一步创新。

2.统筹规划，组建全国性统一的人力资源市场管理服务体制，增强市场的开放性

当前，我国的就业机构与服务部门存在着管理服务观念落后现象，人力资源分配与开发效率低下，所以必须加强全局与服务观念，对人力资源进行整体统筹规划，打破地方限制，转变当前各自为政、相对独立的人力资源市场格局，提高政府针对人力资源分配的流向、架构与行业的全局综合考量，建立统一、开放、竞争、有序的全国性人力资源市场，着重政府服务功能的进一步体现，促进劳动就业服务体制的创新与改革，完善职业咨询、就业辅导以及培训、人才评估等等全面的服务功能，使得人力资源市场管理服务体制符合我国市场经济与社会发展要求。

3.信息共享，完善人力资源市场信息系统，为社会提供公开、准确、全面的人力资源信息

要尽快完善可以覆盖城乡、全国统一、多层次、多方位、多类型的具有人力资源信息收集、配置、、监督为一体的人力资源系统，建立信息全面、服务周全、各行业与地区资源共享的人力资源管理服务网络，促进我国人力资源全国优化分配，提高就业机会与就业率，从而有效降低人力资源市场供需结构性矛盾。

4.社会保障，加强人力资源市场监管，维护人力资源基本权益

人力保障有关政府部门要加强健全社会保障政策与法潜，组织与协调多层次、多模式的社会保障体系，尽量减轻人力资源的自由流动局限，加快社会保障政策的改革与创新，充分利用与发挥企业与个人等社会各方面力量，使得政府、企业、个人形成整体合力，加强对人力资源市场行为的监管，确保人力资源配置的公平、公正，有效维护人力资源的各项基本权益。

人力资源管理的知识体系范文第3篇

关键词：人力资源管理 提升工程质量 重要性和措施

在工程项目中，人作为施工的主体在企业中扮演着重要的角色，人力资源管理也就成了企业管理中的一个重要内容，对整个企业管理都起到了至关重要的作用，笔者从以下几点做简单的阐述。

一、人力资源管理与提高工程质量的关系

质量是建筑企业生存和发展的基础，质量管理也是建筑工程项目中最为重要的一点。随着建筑工程的快速发展，各种各样的质量问题也随之暴露出来，给我国经济建设带来了极大的负面影响。

1. 人力资源特征在质量管理过程中的体现

（1）人是有情绪有思维的个体，在建筑工程质量管理过程中，人的心理状态会影响到工作的效率和工作的态度，进而影响到人的行为。人的行为是实施工程质量管理的直接过程，因此，人的心理状态会严重影响到质量管理。

（2）人的社会性会影响到质量管理的过程。人生活在社会环境之中，受到环境的影响从而会影响人对于工程质量的认识，以及对于工程质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。

（3）人的需求性影响工程质量管理。不同人之间需求性的差异化和主观性会影响到工程质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理进行协调一致。另外，人的差异性表现在工程管理中，如人的个性，人的价值观，性格，心理等因素，对于工程质量管理也有着重要的影响，导致不同人对于质量管理和质量规范有不同的认识，增加了统一管理的难度。

（4）人的潜能在质量管理中的作用。人的潜能发挥，很大程度上决定于环境的影响。在市场经济的激烈竞争中，施工企业通过一定的激励措施，可以将人的积极性充分调动起来，从而影响到工作的效率和工程质量管理的好坏。

2.质量管理体系对人力资源管理的要求

（1）人的全员性

全员性是指全体员工共同参与到质量管理中来。在建筑工程质量管理中，首先要建立完善的质量管理体系，将整个项目化整为零，分专业落实到具体的管理人员身上来，避免出现责任空白或责任重叠区域，充分调动全体员工的积极性，参与到工程质量的管理中来。同时，为了确保全员性的参与，在质量管理体系中对人力资源管理有如下要求：首先要明确岗位职责和岗位权限，带着目的去工作。其次，注重个人的发展，以及团队之间的协作关系，保证团队之间的及时和有效沟通，营造和谐的团队气氛；最后，要对员工的满意度和工作业绩进行绩效考核。

（2）人的意识和能力

ISO9001（2000）标准中有这样的规定“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”。人的意识和能力决定了工作业绩，要保证质量管理工作的顺利开展，就必须从意识和能力这两个方面着手。而质量管理对人力资源管理也提出了以下要求：要求将绩效考核同对员工的奖罚措施紧密结合；对员工进行岗位工作培训、绩效培训等；招聘经验丰富的新员工，完善人才储备。

3.人员的培训

人员的培训是进行质量教育的手段之一，也是全面进行质量管理的重要特征。对员工进行培训，有利于提高员工质量管理的意识和能力，帮助员工尽快融入到集体的环境中来。在人力资源管理工作中，培训是人员管理中的一个重要环节。培训的目标为：提升员工专业技能，扩展员工对于企业文化的认识，满足组织的需要。培训的内容主要有：知识技能，工作技能，质量意识等。培训的过程为：制定计划，设施培训，考核，评价与总结。

二、人力资源管理在提高质量管理中的问题

人力资源管理作为工程质量管理中的重要组成部分，现阶段主要存在着以下问题，影响着质量的管理。

1. 未和客户达成一致的质量管理意见。建筑工程质量管理中，要充分考虑到客户的满意程度和客户的要求，但在具体的实施中，很少有企业结合这一问题进行质量管理，以至于产品的结果和客户的要求相差甚远。

2.质量管理的意识模糊甚至错误。ISO9001质量标准赋予管理者“确保按照本标准要求建立、实施和保持质量体系”的重任。但是企业高层管理者在传统意识中往往认为质量工作是质量管理部门的事情，一旦员工的工作出现问题，那么就由质量管理部门和员工负责，这种现象严重违背了全面质量管理的全员性原则。不利于从整体上提升质量管理的水平。

3. 质量管理人才机制不健全，激励方法和措施不当。建筑企业中高素质的管理人才仍旧不能满足管理工作的需求，这和企业的人才引进方面的重视程度息息相关。而在具体的人员管理中，由于激励措施和管理体制不健全等因素，不能最大化的调动员工的积极性和自主性，员工被动工作，消极管理心态明显，既不利于员工的发展，也不能有效的进行质量管理工作。

4.质量管理培训工作效果不佳。质量培训方式过于简单化、形式化，对员工进行集中式短暂性的质量培训，员工难以认识到质量管理的具体措施和管理的重要性。

三、加强质量管理过程中的人力资源管理的措施

由以上分析可以看出人力资源管理对质量管理有着十分重要的作用，要达到质量管理的目标，人力资源部门就必须做好以下几个方面的工作：

1.建筑企业留住高素质人才的必要条件就是有效的薪酬制度，薪酬分配机制的好坏对于人力资源开发与管理体系的整体效果有着决定性的影响。施工企业要建立以岗位价值贡献为特征的新的薪酬分配体系，按照经营者岗位、管理和技术专业岗位、生产操作岗位，分别建立适用于不同类型人员的薪酬分配体系。

2.根据历年平均施工情况，确定合理的技术和管理人员数量规模，优化人员管理，节约人力资源成本。施工企业在施工项目较少的年度，应该保证原有技术及管理人员待遇等同市场价格，而不是最大力度的削减员工们的工资。在企业的人员数量高于合理规模的情况下，为了部分技术及管理人员的技术水平和管理能力得到更大的一个提升，可以对他们进行轮流的在职培训工作。这样做既可以避免人力资源成本的过高，又能够使企业人员稳定在一定的数量上，同时可以在一定的程度上，使得人员流动性得到很大的减少，最终达到保证施工的正常进行的目的。

3.加强对员工的质量培训，增强员工质量意识。采用多种形式多种工具对员工进行质量工作方面的培训，在企业内部营造良好的质量文化氛围，从而使员工自觉地遵守质量制度准则，主动增强质量意识，提高工作能力，从而提高质量工作的绩效。

4.结合绩效考核体系，建立客观公正的奖罚体系。人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面。将质量业绩和人力资源管理绩效考核结合，对考核后的结果加大奖惩力度，提高员工在质量工作方面的积极性和主动性，从而提高工作绩效。

结语：

质量管理是建筑工程的重中之重，重视质量管理中人的作用，就要充分发挥人员的优势，加强人力资源管理，以达到为工程质量服务的目的。

参考文献：

[1].韩杰，建筑施工企业的人力资源管理[J].人力资源管理，2011年07月。

人力资源管理的知识体系范文第4篇

关键词：人力资源；体验式教学；探索；实践

体验式教学，指以提高教学效率、推进教学目标达成为核心，根据教学内容创设特定的氛围或场景，调动学生行动和情况的参与，通过切身体验更好地理解教学内容，激发学生学习的主动性和创造性，并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程，它要求学生除掌握一定的理论知识外，更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象，运用已经掌握的知识体系，增强解决实际问题的能力。因此，体验式教学模式应用于人力资源管理专业中，符合该课程的教学规律，有利于提高教学效率，以及学生的全面发展。

一、改进教学体系

（一）明确教学目标

针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的，该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系，二是实践应用能力。对此，宜将总体的教学目标进行细化，着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。

首先，抓好课堂理论知识的教学，让学生全面掌握人力资源管理基础知识，了解人力资源管理的先进理念和理论，为实践奠定坚实的理论知识基础。其次，注重对学生实践能力的培养，使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点，在把握特定要求的基础上，将理论知识和创新思维应用到具体事实中，培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力，并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。

（二）设计教学体系

（1）教学目标：人力资源管理体验式教学的目标，应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合，培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。

（2）教学内容：人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。

（3）教W场景：一是课堂教学，二是课外实践教学。

（4）教学方法：在课堂教学中，通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验，将理论知识与实际相结合，让学生进行专业实践体验；在课外实践教学中，通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式，放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。

二、加强师资建设

在体验式教学模式下，专业的实践性、实战性，以及理论知识的具象化是鲜明特点，是迥异与传统教学模式的新探索。但是，高校专业教师长期从事理论教学，本身就缺乏对专业实践的体验，在这些方面经验和积累明显不足，这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。

对此，首先要组织教师走出校园，深入企业，通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去，共同开展课题研究。其次，高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座，增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次，从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师，弥补专业教师在实践方面的不足，从整体上提升师资队伍的能力和水平。

三、完善基础设施

按照体验式教学的需求，以及以校本为基础构建的体验式教学体系，对相关基础设施进行完善。首先，构建人力资源体验式教学实验室体系，包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。

在实验室体验构建过程中，应采用灵活的方式达到一室多能，避免重复建设和资源浪费。其次，加强软件建设。在体验式教学中，要用到很多专业的软件系统，如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统，满足体验式教学的需要。

四、创建实践基地

因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一，而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时，就业市场受经济形势影响较大，供需矛盾复杂。因此，人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别，通过单纯的理论知识学习，或在模拟场景中的实践，都无法满足培养学生综合素质的要求。因此，人力资源管理专业的学生要深入实际，深入一线，到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。

在创建方式的选择上，可以与用人单位进行合作，通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作，达到共赢的目的。如：学校在企业创建实践基地，企业为学生提供实践所需的平台，而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一，企业通过实践考验、考察学生，并进一步为学生提供就业岗位；学生通过实践增强体验、提高能力。

五、构建评价机制

高校对学生的评价体系是“指挥棒”，它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上，大多以卷面考试成绩为主，一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上，死记硬背，机械理解，而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下，要对这种评价机制进行改进，否则体验式教学很容易流于形式。

因此，应构建多元化评价的体系，增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中，分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判，并在结业考试中将其作为重要的评价指标，以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。

人力资源管理专业应用体验式教学模式，首先要以理论和实践能力两个目标为核心，对教学体系进行改进；其次，顺应体验式教学的要求，加强师资队伍建设；再次，完善体验式教学所需的软硬件设施；另外，通过与用人单位进行合作的方式，创建实践基地，达到共赢的目的；最后，要构建与体验式教学相适应的评价机制，引导学生全面发展。

参考文献：

[1]田蕉翠.体验式教学在人力资源管理教学中的应用研究[J].辽宁广播电视大学学报，2014（3）：55-56.

[2]马梅娜.高职院校人力资源管理专业体验式教学探析[J].中国科技博览，2012（27）：252-252.

人力资源管理的知识体系范文第5篇

［关键词］　系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校

［基金项目］　宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）

［作者简介］　佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江　宁波，315175

［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。

一、人力资源管理课程的教学现状

（一）学生基础薄弱，学习动力不足

从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。

（二）学生学习的意志力不强，持续性不够

许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。

（三）学生学习的功利性明显

在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。

（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程

目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。

二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性

人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：

（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台

人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。

（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式

人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。

三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计

（一）系统案例模拟法的教学思路

我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。

教学的思路如图1所示：

（二）系统案例模拟法教学设计

1. 教师的准备

在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。

2. 教学流程

（1）第一次课上准备

首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。

其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。

（2）模块教学的流程