对理财的认识

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对理财的认识范文第1篇

据调查，各商业银行个人理财业务的发展虽然具备了一定的条件和基础，但在产品、宣传、营销、人员等方面仍受到制约，并存在着相关的一些问题。

一、个人理财业务存在的问题

1、思想认识有偏面性。根据二八定律法则，大部分人认为个人理财业务的营销就是对20%的客户营销。的确，从客户贡献度来确定战略重点和分配银行资源，这无疑是银行集约化、精细化经营的明智选择。但银行要由经营产品向经营服务、品牌、文化方面发展，就不能对低端客户“一放了之”、“一弃了之”。谁又能保证得了今天那80%的客户不会是明天那20%的客户。应该尽量的多了解客户的个人信息，对于一些有潜力可挖的客户要尽力向他们推介新的金融产品和优质的经营服务理念，以期抢得营销的先机。

2、理财产品过于单一。尽管商业银行的理财产品创新不断，但与市民的理财意愿还有一定差距。究其原因，是理财产品过于单一，同质性较大，缺乏一揽子的理财产品。且老百姓已不再满足于一家金融企业提供的单一品牌的服务与产品，需要的是市场上最合适自己的各种类型、各种品牌的金融服务与产品组合。

3、新产品宣传和培训不到位。在新的理财产品推出同时，经常会忽略对内部人员的宣传，造成只有具体负责销售的相关部门了解该理财产品的情况，其他部门则知之甚少。且宣传的方式还停留在横幅、告示牌、印刷材料等传统介质上。另外，基层一线人员普遍缺少理财专业知识，在销售新理财产品时又缺乏对这些人员的培训，造成一线人员在宣传营销时只能简单根据宣传材料照本宣科，根本谈不上销售理财产品所需要的专业要求。

4、客户经理缺乏综合素质。银行的大多数客户经理只具有银行会计、储蓄或信贷等某一方面的工作经验，在专业技能和营销技巧上很难适应客户经理内在质的要求。随着客户的日趋成熟，由被动接受银行转变为择优选择银行，他们对金融服务的要求越来越高，没有良好的业务素质和技能，没有一定的公关营销能力，根本无法适应客户、市场和商业银行业务经营的需要。

二、对个人理财业务发展的建议

针对当前个人理财业务发展中存在的问题，以及同业行处的先进经验，提出以下几个建议仅供参考。

1、加快客户细分。开展个人理财业务，必须对客户群体进行细分，在此基础上确定银行的目标客户群，并采取差异化的分层服务方式。根据我国实际，通过对客户的资产规模、年龄阶段、所在区域三个方面进行细分后，银行可把中高收入、中青年、住所区域较好的等有潜力的客户确定为目标客户群体，对其可进行一对一的个性化服务形式，而其他客户一般以柜台及自助设备服务为主。

2、提供最佳的理财服务。根据客户需求，在实现个人金融资产流动性、安全性和盈利性的前提下，应根据不同客户的需求为客户量身定做设计综合理财方案，即在现有理财产品的基础上设计基金、分红类型的保险及购买国债等投资的最佳组合咨询，以期为客户带来更高的收益。

对理财的认识范文第2篇

【关键词】 核心人才；流失；对策

一、理性认识员工的正常流动与人才流失

员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。就企业而言，员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。其中，内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换。在我国社会主义市场经济体制初步建立的今天，无论是员工的内部流动，还是员工在企业间的流入、流出都已成为一种普遍现象。一般来说，人们通常所理解的员工流动实际上是指企业员工的流出。对企业来讲，过高的员工流出率不仅意味着企业部分人才的流失，还导致员工忠诚度和士气的降低，影响企业的效率和竞争力。如果员工流出率长期过低，则会使企业缺乏活力和创新。因此，适度的员工流出率，对于一个企业不仅不必恐慌，在某种程度上是必要的、有好处的。沃顿商学院管理学教授罗森科普夫在《向离开的人学习：知识经流动性纽带的反向传输》中提出：“员工离开后，公司可能反而有所收获，公司能从流失的员工处学习到新知识。”首先，虽企业人才的流出让人头痛，但反过来可以促使企业反省自己，反观企业的不足和弱点，居危思进，通过深化内部改革，转换经营机制来增强其竞争力。其次，走出去的员工，特别是核心员工，如果企业人力资源部门能经常保持与他们的良好关系，出于对原企业的感情，他们不仅可给企业提供信息和帮助，还能向外界正面宣传企业。最后，老员工走出去，新员工不断地补充进来，是一种替代。这种替代，使员工整体的创新性、灵活性和适应性得到了提高。就像血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可增强肌体的造血功能。

如前所述，少量的人才流出，是一种正常的员工流动，不必惊慌，更不必上升到人才流失的高度去对待。把人才流出与人才流失等同起来，这是一种片面的认识。近几年，随着企业员工流出扩大的趋势，企业的中层、高层管理人员和专业技术人员也随之大量流出。这些人员有特长、专长，有管理经验，是企业的中坚力量，被称之为核心人才。对于一个企业，核心人才是指具备较高的专有技术和技能，或具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，或在某些方面“不可替代”的员工。调查显示，通常企业的价值和财富的80%是由最核心的20%员工创造的，这些员工是核心能力的主要来源，是企业持续健康发展的动力。核心人才是企业的稀缺资源，他们的大量流出，被称之为人才流失。这样的流失是一种不合理的流动，真正对企业持续发展的潜力和竞争力造成影响的正是这部分人才的流失。

二、企业核心人才流失的影响及原因分析

企业人才，尤其是核心人才的流失给企业带来的损失不可低估。首先，核心管理人才的流失打破了企业的经营策略，导致企业既定的战略目标被迫调整、延期、更改甚至取消，使企业的业务发展承受着巨大的损失。其次，企业核心技术人才的流失，会导致企业的技术优势丧失；企业业务精英流失，导致企业市场份额的下降。更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄，使竞争对手掌握了本企业的“命脉”，企业经营就很被动。再次，核心人才的流失最直接的就是企业人才成本的损失。据美国《财富》杂志有报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手、独当一面，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；如果离开的是管理人员，代价会更高。最后，人才的流失，对企业不仅包括显性损失，如收入、员工的培训费用等，更严重的是隐性损失就无法估量，包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失，会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响，这种影响具有较强的传染作用，容易形成“多米诺骨牌效应”，导致其他员工“身在曹营心在汉”，团队工作效率低下，更有甚者，产生集体流失的潜在危险，最终影响团队凝聚力。

国内外许多学者对员工离职的原因进行了深入的研究。一般认为主要有社会经济因素、组织及工作因素、个人因素等三方面。在社会层次，当劳动力市场活跃时，员工流动是较频繁的。当社会失业率高时，人们是不会轻易离职的。在组织及工作因素方面，员工作为组织的成员，其活动与组织密切相关，组织的文化、制度及企业的性质等，都会对员工产生影响。同样，公平性问题也会对离职产生影响。如果员工感到组织内的不公平，会对组织产生不满的情绪，从而离职。从工作因素看，工作性质、工作中的人际关系、企业是否对员工进行培训都是影响员工离职的因素。而员工自身的一些因素也会影响离职，员工的性别、阅历、收入、教育背景、职业工种、心理等都会引起员工的离职。总之，导致员工离职的原因很多。

三、企业核心人才流失的对策分析

1.企业文化的重塑。企业文化是企业的精髓。核心员工大都愿意为“受欢迎”的企业工作，是因为这些企业能通过塑造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境。如熟悉的海尔、摩托罗拉、松下等企业无不对人的因素、对文化观念的神奇力量有深切的感受。它们成功的诀窍之一，就是“以人为本”，倡导积极向上的文化理念，切实创造一种开放、民主和创新的工作环境和平台，尊重员工的人格尊严和个性特点，让核心员工有机会表达自己的观点，参与企业的管理，来保护和鼓励员工的积极性、主动性和创造性。

2.人力资源部门的努力。（1）成功的招聘。成功招聘是人力资源部门降低员工离职率的第一关。现实中，许多企业往往在招聘过程中选最优秀的人，不考虑企业及其岗位的实际需要。实际上，最优秀的人往往不是最适合的员工，招聘过程中岗位与能力的匹配非常重要，当员工能力小于岗位要求，则员工被动离职的可能性最大。当员工能力大于岗位要求，则企业人才流失的可能性最大。因此，根据能岗匹配的原则，在员工招聘时，最好选择那些能力与岗位要求一致或略低于岗位要求，经过培训即能上岗的人员，这类人员才是企业最适合也能留住的人才。（2）有效的激励。激励问题是任何企业无法回避，且最头痛的问题。太多企业由于激励不当，导致大量优秀的员工怀着对企业的强烈不满而愤愤离开。对于核心员工的激励，既要考虑物质上的激励，如薪酬、奖金、津贴等等，又要考虑精神上的激励，如培训、晋升、个人发展空间等问题；既要注重企业内部的公平性，又要考虑外部如同地区、行业、部门间的公平性。完善激励手段的核心是激励的有效性、针对性。根据马斯洛的需求层次理论，对不同的人给与不同方式的激励，如“给强者以荣誉、给弱者以必须”，分别满足不同层次的员工需求，使每个员工感到欣慰且能力得到不断提高，从而增加对企业的忠诚感而更愿意留在企业工作。（3）实现企业与离职员工的完美沟通。在许多企业看来，员工离职即意味着与企业的彻底决裂，对企业而言不再有任何价值，企业可以置之不理，实际上，高明的企业在核心员工提出辞职后，企业管理者或人力资源经理再忙也要抽出专门的时间与其进行一次平等、坦率、善意的交谈，认真了解离职的原因，尤其要关注企业自身的问题，看就这一员工而言，企业究竟是在哪些方面出了问题，是企业的理念、经营思路、企业文化还是管理机制？从而发现问题，吸取教训，找准症结，有针对性地进行人才的优化管理，防止类似事情的再次发生，达到标本兼治的目的。企业管理者应具备长远的眼光，与离职的员工保持良好的关系，对一些优秀人才的流失，企业管理者更应表达一种爱才惜才的理智和宽容，可不时传递欢迎“回家”的信息。事实证明，企业重招离职员工的成本仅为招聘新员工的一半左右，其工作效率要比新手高出40%左右；也有资料显示，财富500 强企业通过返聘离职员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。

参考文献

对理财的认识范文第3篇

摘 要：随着新课改的不断推进，中学历史教材内容也进一步施行了改进与创新。在新课改标实闹敢下，中学历史课程教材改革也可谓是百花齐放，但是根据调查实际教学情况发现，大部分中学历史新教材的实施与应用情况还是存在较多不足与缺陷。通过对目前中学历史新教材实践应用的现状进行探讨，并提出几点意见和建议以供剖析参考。

关键词：中学；历史课程；新教材；剖析探讨

历史教材作为课程教学的主要依据，同时也是学生学习历史知识，培养正确价值观与历史观的一个载体。因此，历史教材内容的质量程度，关系到新一代学生历史素养的培养与形成，同时也会影响到学生“民族人格”的塑造。如要更好地体现出历史学科的教学作用及影响，丰富课程教材是必不可少的。中学历史新教材内容在侧重主题的基础之上，将框架结构体现出来，重视选材内容，但却不可避免地忽略了一些更富感染力的细节或一些历史史实。但是历史教材改革却极大地弥补了这一缺点，因此可以说历史新教材的实施应用具有实际意义，也更有利于促进中学历史教学的有效发展。

一、中学历史新教材的应用原因及意义

1.满足新时期教学形式需要

随着新课程改革的推进，目前我国教育教学形势已然焕然一新，为能够加强基础知识教育与精神文明建设，中学所有的学科课程也都进行了教材创新和改进。历史新课程教学，完全改革了传统思想观，并坚定唯物史观教学方向与目标，同时也摒弃了与现代教育不相适应的陈旧理念与内容，以能促进初中历史课程教学的创新发展。

2.历史新课标完善了传统课标的不足与缺陷

以往历史课程的实际教学情况存在严重的不足，课程教材内容严重不符合学生的学习特点和认知水平，忽视了历史课程的系统性或时序性等特点，甚至有的主题内容跳跃性很大，极大地影响了学生对历史发展的学习和认知。而历史新课程的实施，在很大程度上弥补了之前课程的不足，将历史课程内容结合得丰富而有趣，对一些重要历史人物及事件也进行了细节、内容的补充，在一定程度上增强了历史课程教材的可读性与丰富性。

二、历史新教材的主要修订内容

相较于以往历史课程，新历史课程在教学内容及篇章结构安排方面都进行了较为明显的改变，并进一步完善了课程教学总目标。另外，历史课程新教材还相对融入了一些新的理念，注重以育人为本，注重基础知识训练教学，并加强历史常识的普及，掌握学习历史的基本方法，培养基本历史素养。

在历史课程内容编排上，新课程标准将每模块下的学习主题内容的体现形式，转换成了以“学习单元”为主的模块方式。新课标是以新时期历史学科特性为参考依据，强调了历史课程内容的时序性，以“学习单元”为模块的历史教学，是以历史时段来作为一个学习段落的，能够更好地反映出一个时段的重大事件和基本特征。而历史新教材的内容结构并未作很大的修正，只是在部分课程的学习探究中增加了方法学习等板块。

三、对中学历史新教材实施应用的几点建议

1.依据学科特点，更新教学观念

中学历史课程教学，必须要保障其完整性与系统性，这是新教材注重强调的方面，同时也要遵循教材应用基本原则。一方面，历史新教材应用讲究的是要适当采用“点和线”结合。“点”是生动、具体的历史事实；“线”是历史发展的基本线索。以点连线，使学习内容依据历史发展线索循序渐进地展开。将历史教学内容具体、生动地体现出来。坚持论从史出的原则，体现学科特点。另外教师在课堂教学中可以适当拓展“历史时空”，古今中外对比既可以提高学生兴趣，又能培养学生的历史责任感。还有在历史课堂教学中，教师要坚持“立德树人”的根本理念，在对待历史人物及事件问题上，教师不仅要能够做到实事求是，还要引导学生学会具体分析，以体现历史的真正精神与意义。

2.有效结合本地教学实践，全方位实施历史新教材

中学历史新课改教育教学过程中，教师可以结合一下与本土历史相关的教材内容，这样的教学方案具有很强的实用性，也更容易被学生所接受。那么，首先教师要做的功课就是去了解家乡的历史人情，如四川地区的史实记载相当丰富悠久，隋唐时期的川蜀经济安定，已进入全盛时期，民间俗称“扬一益二之言”。另外，还有“安史之乱”期间唐玄宗也曾随入川蜀避难等历史事件。当然，这都是需要教师自己去补充及编写的。总而言之，历史新教材的应用教学，教师必须要考虑与现实情况的联系，这样可以减少新教材实施过程中的一些矛盾性冲突，如内容多、课时不足的缺陷。

当前，中学历史新教材内容及结构方面等都已发生了变化，而课程教材的创新改变同时也给教师带来了不少的困难与挑战，所以作为新时期的历史教学教师，就必须要对教学方法进行创新探索和深入尝试，只有勤于探究，才会有所发现与创造。

参考文献：

对理财的认识范文第4篇

关键词：财务分析；报告；认识

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-01

当前，企业面临的市场竞争环境越来越激烈，企业生存、发展和获利也变得不确定，企业利益相关人为了自身利益的需要，希望及时、全面和客观了解企业的财务经营状况，以便做出正确的决策。而财务分析报告能直观的揭示企业经济内涵，满足管理层、债权人对企业经济活动的事前、事中预测和决策分析的需要。但作为财务工作人员，一般长于实务处理而短于财务报告的分析，苦于无问题可分析或拘囿于模式化分析。为此，笔者结合工作实际，谈谈自己对如何提升财务分析报告能力的认识。

一、财务分析报告概述

1.财务分析报告的类型

财务分析报告按内容划分为综合分析、专题分析和简要分析报告。综合分析报告是对企业整体财务情况进行分析，涵盖了企业所有财务报表的分析，主要用于年度、半年和季度财务分析，属于定期财务分析的范畴。它具有涉及面广，信息量大的特点，对财务报告使用者做出各项决策有深远的影响，也是企业财务分析报告最主要的内容。专题分析报告是对企业经济活动中的重大经济问题或薄弱环节进行专门分析，属于不定期财务分析的范畴。它具有时间不固定、分析事项单一的特点，利于财务报告使用者解决企业的特定问题。简要分析报告是对主要经济指标进行概要的分析，主要用于月度或旬的财务分析，属于不定期和定期财务分析的范畴。它具有简明扼要、重点分析的特点，主要反映企业特定财务指标的分析或预测今后发展趋势。

财务分析报告按分析时间可分为定期分析报告与不定期分析报告。定期分析报告主要受到财务制度强制性规定，主要向外部利益相关人提供企业一定时期的财务状况，如综合分析报告。而不定期报告不具有强制性规定，主要用于内部管理者对企业进行财务分析和财务决策，如专题分析报告。

2.财务报告的分析方法

财务分析方法主要有比较分析法、比率分析法和辨证分析法。比较分析法、比率分析法是基础的分析方法。比较分析法是通过对经济指标在数据上的比较来揭示经济指标之间数量关系和差异；比率分析法是将两个性质不同但相关的指标加以对比，找出客观联系。辨证分析法是财务报告分析最重要的分析方法，主要按照寻找差异-分析原因-措施建议的程序，揭示比较分析和比率分析中反映出企业财务报表中的变化和存在的问题的原因，通过对问题的深入分析，提出合理可行的解决办法并形成相应的财务分析报告。

二、财务报告分析常见问题或不足

1.财务分析报告高度不够

财务分析报告的编制是财务部门，而阅读者主要是企业管理层，由于受到部门的局限性，财务分析报告只能站在财务的角度，而难以站在企业管理的高度。易出现“就财务而财务、就数据而数据”的问题，财务分析视角难以拓展，不能将指标数据和数据背后的经营实质联系起来。这种与企业管理脱节，不能满足企业管理层“真正想了解的信息”，只能称为数据的罗列表述，而不是真正意义上的财务分析报告。

2.财务分析方法不科学

企业经营是一个动态的过程，财务报表数据虽然是静态的，但这种静态是相对的，而动态是绝对的，所以财务分析报告需要树立辨证分析法的观点来分析静态的数据。目前，存在问题是分析方法不科学，习惯于静态分析，靠经验来判断静态数据背后的动态问题。造成无法揭示问题的本质，结果只能是“抓大放小、避重就轻”。

3.财务分析整体性差

在进行财务分析时，只有将多种指标结合起来，从整体上进行分析，层层深入、递进式分析判断，才能深挖出指标背后的问题。财务报表分析人员在进行财务分析时，常常习惯于单项指标分析和判断，比如一个财务指标数值受到多种因素的影响，但分析时一般局限于一个指标进行反复分析，鲜于举一反三的分析。即使进行多个指标综合分析判断时，一般也只是将各个指标数值简单地加权计算，而没有将各个指标数值之间的因果关系有机地联系起来，更难以分析出指标背后的经济实质。

三、如何提升财务分析报告能力

1.充分了解财务分析报告的目的

首先，在撰写财务分析报告之前要明确分析报告的类型，有针对性的收集资料，以提高分析的效率和效果捕捉报表使用者希望“真正了解的信息”。其次，要辨证的进行财务分析，不同指标用于不同的财务分析目的，结果也不同，所以应辨证看待分析结果。比如资产负债率指标，当评价企业偿债能力时，是越小越好，但用于财务杠杆分析，高的资产负债率，可能表明企业充分利用财务杠杆效应，对企业财务最大化不是劣势而是优势。再次，要了解财务报告对象不同，对于对外公布的财务分析报告，应使用约定俗成的语言，注重分析的完整性，防止社会公众的误解。对于企业管理层使用的财务分析报告，语言力求通俗易懂，要重点进行问题分析。

2.注意财务分析报告格式的规范化

财务分析报告属于写作的范畴，但不同于一般的文学作品，其更倾向于公文类的模式。财务分析报告内容一般包括前言段、说明段、分析评价段和建议措施段，根据分析目的不同可能有所取舍。一是要先草拟提纲和段落层次，然后搜集整理相关资料，确定分析方法，按照找出差异—原因分析—建议措施步骤来反映问题和揭示问题。二是要注意分析的广度和深度，有所侧重。分析问题过广可能使财务分析报告抓不住重点，但分析的过窄可能使问题交代的不清楚。三是在财务分析报告形式上可以充分利用计算机应用技术，采用文字处理与图表相结合的方法，使财务分析报告形象生动、一目了然。在格式上力求简明扼要，对重大差异或重要的指标应标以特殊符号，以引起有关方面的重视。

3.财务分析报告应注意的事项

一是财务分析报告的写作人员要注重素材积累，多了解一些宏观经济情况，把握企业财务状况以外的客观原因。要重点搜集同行业竞争对手资料，因为同行是财务分析最好的“参照物”。二是要注意横向和纵向沟通，横向要和企业其他部门沟通，以全面了解企业经营情况，防止企业财务分析报告出现“坐井观天”现象。纵向要向企业管理高层多汇报、多请示，以了解企业未来经营战略的方向，吃透企业政策，使财务分析报告发挥“导航器”作用。三是要注重财务分析报告文字表达，行文要尽量流畅、简明，避免口语化。同时对财务数据多角度分析，避免轻易对财务数据下肯定结论，防止不准确的结论误导财务报告阅读者。

参考文献：

[1]张新民,钱爱民.企业财务报表分析[M].清华大学出版社,2007.

对理财的认识范文第5篇

近年来，水利行业在人才队伍建设上出现了经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验的人才留不住；人才专业结构断层，紧缺专业人才留不住等情况，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业持续发展的一个重大问题。

【关键词】

水利行业；用好人才；留住人才；培养人才

1 人才流失的原因

1.1分配机制不合理

由于在分配上还存在一定程度的“大锅饭”现象，当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。

1.2用人机制不够健全

不少企业在用人机制上存在论资排辈的现象，年轻人才“出头”机会较少，让人才感觉不到发展的空间。

1.3缺乏精神满足

对职工的精神文化需求不够重视，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

1.4是缺乏基层的人文关怀

水利工作者工作地点往往是地处偏远的山区，远离家人，职工个人感觉不到企业的关怀。

2 应对措施

针对以上情况，如何扭转人才流失的不利局？笔者认为要坚持

“用好自己的、提高现有的、培养永久的、引进急需的、盘活整体的”的人才工作思路，大力开发使用人才资源，具体说来，要坚持以下三个人才工作理念。

2.1坚持“围绕中心、服务大局”的理念，引进与培养人才

企业人才战略中的一个重要的工作是，立足实际培养人才，要坚持“勤换思想少换人”的基本原则。要像基本建设和技术改造那样筹划人才投资。人才投资与生产投资有相同之处，存在风险，但是，只要决策正确，大投入可以带来大产出。企业要在做好现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展的需要，制定企业培养人才的计划。在这个基础上，接下来要做的就是重视人才培训，使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。针对科学知识日新月异的形势，通过开展灵活多样的适应性专题培训，加快经营管理人员知识的更新换代。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。

针对水利行业的特殊性，施工项目部是培养人才的摇篮和平台。在项目部工作，什么事情都要面对。围绕生产经营中心，工程进度计划与安排，工程资料的整理与上报，工程概预算等等，这些都是工程管理人员可以学习的地方。项目部从大局出发，结合施工生产实际和职工队伍现状，通过明确培养对象、制定培养目标，注重在工作实践中发现和培养人才。将技术员安排到施工一线，采取“以老带新”、“一帮一”、工程师及技师授课的方式，让他们尽快熟悉掌握施工技术规范和操作规程，指定有经验的资料员在晚上指导他们整理内业资料。针对业主施工要求，组织人员到相关兄弟项目部参观学习，使他们及时得到“充电”，增长业务知识。初步培训后，就可以通过压担子、大胆使用、委以重任和鼓励职工自学成才、立志创业等措施，积极为人才的成长创造条件，使人才脱颖而出，为企业发展和人才保证做出积极的贡献。这样在实践中锻炼，边工作边学习。项目部领导可以适当地把部分工作放手交给技术员，让他们逐步学会管理与经营，争取做到“打一场硬仗出一批高素质人才”。

2.2坚持“以人为本、和谐发展”的理念，使用好人才

在实际工作中，为了做到事业留人，最重要的激励机制是成就激励与能力激励两种。做到这两点，首先企业要对各项规章制度做出明确规定，从而激发职工工作的主动性。并为每个岗位制定详细的岗位职责和量化，让职工参与制定工作目标，使职工对自己的工作目标享有较大的决定权。这一点在施工项目管理中不难做到，项目部可以酌情将工程进行分段管理，每个技术员独立管理一个施工段，全权负责项目的工程管理与经营，从而全面掌控与学习项目工作。在公司的招投标工作也可以进行类似的目标明确的分工，让普通技术员学到更多的东西。适当的时候还要为职工树立榜样。促进单位的每位职工的学习积极性，把优秀职工树立为榜样，让职工向他们学习，通过树立榜样可以改善职工的工作风气。此外荣誉激励也是有效的方法。企业为工作成绩突出的职工颁发荣誉称号，强调对其工作的认可，让职工知道每个人都可能是优秀的，更能激发他们工作的热情。另外每个人都有发展自己能力的需求，而给予职工适当的培训深造机会可以满足职工这方面的需求。培训可以提高职工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作提升到更重要的岗位创造条件。基层领导应当试着了解每个职工的专长，懂得他们的爱好，这样才能更好的安排他们的工作内容。如果能让职工干自己最擅长的工作，就会产生这种激励，从而提高工作效率。

在事业留人的工作中，基础是要懂得人才的发展需求。这就要求领导干部能多与职工进行交流与沟通，给予必要的关心与支持，关心年青人的生活、住房和婚姻问题，适当的时候让他们独当一面，甚至提拔重用。使他们在生活上开心，工作上顺心，工地上安心。针对青年活泼好动的特点，项目部（本部办公室）建立图书室和娱乐室，购置体育用品，订阅专业报刊和书籍，以便丰富职工的精神生活。工余平时，组织职工进行娱乐比赛，与监理和驻地相关部门人员进行友谊赛，大大丰富青年的业余生活，彰显团队精神。同时自办简报，宣扬好人好事，报道施工进展，刊登先进模范事迹，从而丰富青年的精神世界，陶冶道德情操，有力增强队伍的凝聚力。做到这些，人才才有可能产生成就感，感觉到有实现人才自我价值机会，从而安心留下来创事业，在工作压力和挑战中，不断的锻炼和提高能力，为企业发展进步做贡献。

2.3坚持“公平正义、规范透明”的理念，留住人才

更重要的一点是建立体现人才劳动价值的酬薪制度。改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立绩效为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。