能力提升与培训建议

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇能力提升与培训建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

能力提升与培训建议范文第1篇

一、 安全隐患类

(一) 目前一线人员值班期间缺乏安全意识，建议定期组织对安全案例库的回顾与学习，增强大家的安全意识。另外，建议机坪管制员要做到令行禁止，增加把控指挥节奏的能力。

(二) 在东塔台启用之前的过渡阶段，两塔台都需要留人值班，建议提前考虑人员安排问题，以防止人员不够所带来的安全隐患。

二、 塔台指挥类

(一) 关于拖曳方面，首都机场习惯集中在某一个时段进行拖曳，建议本场参考相关运行模式，对拖曳进行优化。

(二) 值班期间，机坪管制席位与空管席位之间缺乏沟通，易导致较低的运行效率，建议机坪管制与空管建立合理的沟通机制，增加两者之间的信息共享，提升运行效率。

(三) 由于培训与静默指挥项目等需求，建议将“A-SMCGS”系统复制到模拟机中，在模拟机中试运行静默指挥，发现并解决问题。

(四) 值班期间，各席位接收信息渠道及信息量较大，较大程度上影响管制员精力分散，建议优化信息接收模式，研究减少接收相关信息的可行性。

(五) 指挥期间，管制指令重复率过高，建议研究简化机坪管制指令的可行性，优化指挥模式，提高管制指挥效率。

三、 系统功能类

(一) 一线人员指挥期间，需关注的信息和使用的系统较多，指挥过程繁琐，建议研究集成信息或系统的可行性，提升管制指挥效率。

(二) 目前一线人员指挥期间对“A-SMCGS”系统依赖较大，但系统信号较不稳定，存在安全风险，建议后台对接“莱斯”优化研究“A-SMCGS”系统维护方案，提升系统稳定性。

(三) “A-SMCGS”系统仍处于运用基础阶段，一线人员指挥期间需投入的操作较多，较大程度上影响管制员精力分散，建议进一步研究优化“A-SMCGS”系统功能的可行性。

(四) 目前进港航班在滑行过程中，系统机位偶尔显示为红色（红色代表机位被占用），需用CCTV视频监控系统查看，但因权限问题CCTV权限易被占用。建议对接信息部对机坪管制开通优先权，以准确了解机位真实占用情况。

(五) 由于机位资源分配方式不够智能，建议研究优化资源分配功能系统的可行性，提高资源分配的准确性和效率。

四、 培训学习类

(一) 鉴于国际航班复航等情况，机坪管制员应保持较好的英语指挥能力，建议模块及部门建立英语学习平台，以促进各模块、部门之间的英语学习交流。

能力提升与培训建议范文第2篇

结合当前工作需要，的会员“柠民彦”为你整理了这篇人力资源和社会保障局群众意见建议整改情况报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

人力资源和社会保障局群众意见建议整改情况报告

2020年以来，市人社局根据《贺州市督查考评工作领导小组关于印发<贺州市2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案>的通知》（贺督考发〔2020〕2号）文件要求，认真对照本单位所承担的群众意见建议整改内容，坚持统筹谋划与重点突破相结合，确保整改工作取得实效，不断提升群众满意度和获得感。现将我局群众意见建议整改情况报告如下：

一、整改事项

意见建议编号175，整改内容“希望对贺州市钟山县公安镇这里的学员培训了之后能够安排就业。”

二、制定整改方案

市人社局按照全市统一部署要求，制定了《贺州市人力资源和社会保障局2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案》，针对该条群众意见建议确定了整改内容、整改目标、整改步骤、整改措施及期限、分管领导、责任科室（单位）和责任人，进一步明确了工作职责。提出具体整改目标如下：加强培训学员就业服务，加大就业信息宣传力度，积极开展就业岗位推荐工作。

三、整改措施

（一）安排专人对接。认真做好公安镇已参加职业技能培训158名建档立卡贫困劳动力的就业服务跟踪回访工作，贺州市人力资源市场、钟山县公共就业服务机构分别于6月、8月、11月安排专人电话联系，充分摸清培训学员基本情况及就业意愿，结合务工需求和就业经历进行岗位推荐、就业指导，全力帮扶学员实现就业，畅通求职渠道。

（二）强化就业指导。充分利用微信公众号、贺州电台等线上渠道开展多种形式的信息宣传，并开辟就业扶贫岗位信息、外出务工岗位信息、扶贫车间岗位信息等专栏进行推送。加强“一对一”精准服务，以培训学员需求为导向，整合厨师、保洁等各类岗位信息，根据培训学员意向开展针对性推荐。目前，共就业扶贫岗位信息21期及钟山岗位合辑1期，提供就业岗位6300多个。

（三）加强政策宣传。通过微信公众号等渠道加强就业政策宣传，及时就业创业、技能培训等优惠政策和信息，并转发人社部门推出的对促进劳动者多渠道就业、支持创新创业带动就业等方面政策进行全面解读的就业政策微课堂，鼓励引导培训学员积极参与，主动就业创业，不断提升稳定就业的能力。

四、整改完成情况

截至2020年11月，公安镇已参加职业技能培训158名建档立卡贫困劳动力中已就业124人；未就业34人（其中：上学或参军5人；因身体原因或照顾家未就业23人；父母及帮扶人均无法联系1人）。

能力提升与培训建议范文第3篇

[关键词] 初级工；职业能力；提升需求

[中图分类号] G724[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-113-02

1 调查研究目的

为使企业培训及职业院校培训课程的开发能更切合企业人才职业能力提升的需要，使企业在职工作人员的继续再教育能真正提升其工作能力，使企业人力资源培训更有成效,特选择在职就读大专层次学历的学员进行“职业能力提升需求”调查。通过调查分析，一是了解正在就读大专层次学历教育的在职初级工在企业的分布情况，为以后进行有针对性的培训、招生工作提供参考，以减少广告、宣传费用的投入和提高工作效率；二是根据学员现有工作岗位的职业能力要求和希望在哪些方面提升其职业能力、对继续再教育的内容要求等，帮助培训部门了解生源现有工作岗位性质、人员结构、职业能力提升需求及其所在药品生产、经营企业发展动态及用人要求，为继续教育进行培养目标的定位、专业与课程的设置及教学内容安排提供反映实际需要的参考依据，使学员在学习期间能真正达到提升其职业能力并适应市场需求和行业发展需要，更好地为行业经济发展服务；三是通过与学员的信息交流，建立培训部门与企业间信息沟通的渠道，使培训部门以较低成本获取行业发展对人力资源的需求信息，为培训课程的开发或丰富提供信息来源。

2 调查研究方法

以在广东化工制药职业技术学院就读的2004级成教大专学员为调查对象，根据目的、要求设计调查问卷。调查问卷主要内容有成教学员的学历、现所从事的工作岗位及岗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的职业能力、对继续再教育的内容有哪些要求等，进行问卷调查、调查结果分类统计与分析、提出建议。

3 调查结果与分析

本次调查共收回问卷223份，其中有效答卷211份，经分类统计分析结果如下：

初级工在企业的分布情况与启示 正在接受大专层次学历教育的在职药品生产与流通企业初级工在广东省药品生产企业的占33.65%，在药品流通企业的占66.35%。受调查初级工在药品经营企业各业态的分布情况是：在医院药房占52.82%，在批发企业占26.76%，在零售企业占20.42%。此结果说明需要进行职业能力提升的初级工主要是在药品流通企业，且在医院药房及药品批发与零售企业各占一半。

初级工在企业的岗位分布情况与启示 经分类统计，受调查初级工在药品生产企业的岗位分布为药品生产占64.81%，质检占35.19%，提示药品生产企业初级工以生产操作工为主，其次为质量检验工。药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况为：在药品批发企业主要岗位及比例(表1)。

表 1 药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况

在药品零售企业主要岗位有店长与营业员，其中营业员占89.66%；在医院中西药房从事药品调配的占97.33%。上述结果说明，在进行培训或继续教育课程开发时要注意：药品批发企业以销售、质量管理和药品保管养护三个岗位人员的职业能力提升需求为主；药品零售企业以营业员岗位人员的职业能力提升需求为主；医院药房以药品调剂员岗位人员职业能力提升需求为主。

药品生产与流通企业初级工岗位职能提升需求分析与启示(表2、3)

表2各岗位从业人员共同需求与启示

4 讨论与建议

对在职大专层次初级工职业能力提升需求调查，是职业院校及培训部门以较低成本获取市场需求信息的有效途径，但调查结果受样本量较少和地域局限性的影响，在参考时要特别注意。建议同类型，不同地区的院校及培训部门或企业都进行类似的调研，信息共享，使调查结果能更真实地反映某一行业的市场需求，为职业教育的可持续发展提供有效的指导。另外，各院校的年度累积数据均可反映市场需求的变化情况，可作为地区性市场需求预测的参考。

调查结果统计分析时，特别是职业能力需求方面的描述受被调查对象的综合素质与表达能力影响，建议通过比较相同岗位人员的描述来综合完善，以了解某一工作岗位能力需求的全貌，对所开发的培训课程内容涵盖面更广，适用性更强提供正确的指导。

[参考文献]

[1]王玺.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M]. 北京:中国纺织出版社,2004.

[2]清华大学管理学院中国工商管理学科发展战略研究课题组.工商管理研究备要――现状、趋势和发展思路[M] . 北京: 清华大学出版社, 2003.

[3]上海质量管理协会医药委员会.药品GSP认证实用手册[M].北京:中国医药科技出版社,2003.

[4]晏维龙.交换、流通及其制度――流通构造演变理论 [M].北京:中国人民大学出版社,2003.

能力提升与培训建议范文第4篇

能力素质模型是当前人力资源管理研究中热点问题之一，也是提升企业人力资源管理水平与实践效果的一项重要工具。在能力素质模型进入到我国的这些年，许多咨询公司都将其作为一个重要的业务领域，帮助国内部分大中型企业建立了能力素质模型。然而，我国企业应用能力素质模型的效果却并不像理论研究设想的那么理想。笔者调查了近10家建立过能力素质模型的企业后发现，很多企业都是从最初的轰轰烈烈大干一场，到中途放弃或者最后出台一堆文件并将之束之高阁，并给出了一个差评：“能力素质模型，华而不实！”

能力素质模型，真的只是华而不实吗？事实并非如此，如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵，并结合企业的实际情况去运用，它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例，分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。

能力素质模型的概念及分类

“能力素质（Competency）”的概念由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授于1973年首次提出，是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征，这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分，是深藏的、内隐的、潜在的，因此也是难以评价和培养的。相应地，能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合，是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。

能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类：（1）职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征，是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。（2）通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力，但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力要求的等级会有差异。（3）专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任，这通常是从工作分析方式中培养起来的。

能力素质模型在企业中的建立过程

1．职业素养能力的建立。

对于能力素质模型中的职业素养特征，我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”，我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析，总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力，并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。

2．通用能力和专业能力的建立过程。

关于通用能力和专业能力如何建立的方法，目前业界使用的基本程序是比较统一的，本文不再赘述，仅将通用方法简单介绍如下：

 划分职位序列：根据公司的职能领域与组织结构，划分出相应的职位序列，以及该职位序列所包含的岗位。

 建立各职位序列的能力词典：通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条，并对其进行等级定义和描述。

注意点：具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条，与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。

 建立各职位序列中关键职位的能力素质模型：根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践，确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。

能力素质模型在企业中的应用

理论上，能力素质模型可以运用到企业人力资源管理的方方面面（从宏观的人力资源规划到具体的招聘、培训、薪酬、绩效等）。但是，从引入到全面铺开的过程，我们的建议是循序渐进，逐步运用。尤其是要结合企业的具体业务，综合考虑企业未来和现在面临的问题及需求，确定能力素质模型的应用范围。本文中的客户企业，经过项目组大量的调研分析，在人力资源管理领域面临的较大问题是：

 招聘难度大：由于该企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

 培训效果不佳：该企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。

 晋升选拔困难重重：在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。

综合以上几个问题（这三个方面的问题也是目前很多企业在人力资源管理方面存在的问题，具有一定的共性特征），项目组确定了本次能力模型构建与运用的重点领域，即招聘、人才培养和晋升机制的完善。并且，从能力素质模型的词典构建开始，结合企业的业务，锁定了几个关键稀缺职位序列（营销、研发等），进行重点构建。

1．能力素质模型在人才招聘中的运用。

传统招聘方法容易产生一些偏差效应，由于能力素质的得出是与卓越绩效直接相关的，我们有理由相信基于能力素质的招聘，其效标关联效度会更高一些。这种招聘以企业所需要的职位胜任特征作为招聘考核的核心依据，评估个体是否表现出那些能够预测优秀业绩的关键能力素质特征。

结合项目组的经验，在将能力素质模型运用到企业的招聘过程中时，我们建议企业注意如下几点：

 任职资格与能力素质要求相结合：项目组建议客户将任职资格体系与能力素质模型综合运用在招聘过程中，从而提高招聘的有效性。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，因此我们建议在简历筛选阶段运用完善的任职资格体系，素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，因此我们建议在面试过程中队关键岗位采用能力素质模型面试法。

 开发考察能力素质的面试试题：利用能力素质模型选拔面试者，开发基于能力素质模型的试题是重点和难点。在内容方面，既有面向职位和组织的，也有面向行业背景的。同时，也应围绕特定组织文化环境下的具体工作所需要的能力素质，考查应聘者在具体工作环境中获取高绩效所需的自我概念和特质问题；确定获得这些能力素质所必需的相关经历的问题，从应聘者具体的经历中判断他拥有的知识和技能。考虑到企业的具体业务需求，项目组开发了职业素养和针对几个关键职位序列的通用能力及专业能力的面试题库。对于职业素养的题库，采用相对比较成熟的卡特尔16PF性格测试，以“可接受”和“不可接受”作为是否进入下一轮测试的判断参考；对于通用能力及专业能力的题库，我们运用关键事件访谈法等方法提取了卓越绩效员工的表现，并形成了相应的情境模拟测试题库。

 组合各种测评方法：包括心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习模拟、情境演讲等。心理测验可以较好地避免员工刻意迎合企业的需求填答，揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论可对应聘者在于管理和领导力密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察与评估。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容，可以考证不确定的信息。案例分析通过展示较为真实的问题情境，给应聘者提供思考和解答问题的多种路径和空间，可以考察其分析问题、解决问题以及决策的能力。这些测评方法互相补充，互为印证，可以保证能力素质特征评估的完整性与准确性。具体而言，在操作中可参考以下几点：（1）较容易测试的外显能力素质特征排在前，较难的特质、动机能力素质特征难度大，操作复杂，排在后。（2）根据每个岗位的需要，有针对性地去选择相应的组合。同一个能力特征采用2个左右测评工具即可。（3）成本最小化原则。先实施花费低的测试，淘汰一部分人后再对少数人进行花费高的测试，从而保证达到一个较高的投入产出比。

2．能力素质模型在人才培养与晋升方面的应用。

能力素质模型在应用到人才培养与选拔晋升时，基础是类似的。首先要对相关人员现有的能力素质水平进行等级评估，然后再根据评估结果决定培养的重点方向并作为晋升的重要依据之一。

培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。通过现有任职员工的能力素质评估，发现每一个个体的能力优势与弱项，以及与能力素质模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。

在晋升与选拔的过程中，能力素质模型的引入，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展；也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使组织的HRM系统对企业的价值真正落到实处。

结合项目组的经验，在这两个方面的运用中，我们建议企业应注意如下几点：

 深入了解：企业在开展能力素质模型项目的前期，首先对公司中高层相关人员进行能力素质模型是什么、包含哪些内容、如何有效使用等方面的培训；其次，要对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能真正投入到后续的培训中，才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。

 持续贯彻：素质模型是一项系统的工程，必须从开发到持续不断地应用，在应用中修正、完善才能看到效果。前面提到过，在职位选择方面，我们可以从企业目前最重要的几个关键职位序列，甚至是几个关键岗位开始做起逐步推广；在应用领域方面，可以先从企业最需要的领域开始尝试，然后有计划地逐步铺开。

能力提升与培训建议范文第5篇

一、各类培训基本情况

（一）中小学体育教师专业提高培训 （129人）

（二）中小学音乐教师专业提高培训（91人）

（三）中小学美术教师专业提高培训（93人）

（四）中小学教科室主任及科研骨干教师提高培训（213人）

（五）小学语文骨干教师课程执行力提高培训 （283人）

（六）小学数学骨干教师课程执行力提高培训（218人）

（七）村校教师全科技能提升培训 （153人）

（八）小学英语教师专业技能提升培训（59人）

（九）小学信息技术教师专业技能提升培训（71人）

（十）初中语文教师课程执行力提升培训（97人）

（十一）初中生物教师专业技能提升培训（44人）

（十二）初中物理备课组长专项培训（51人）

（十三）初中英语教师专业技能提升培训（97人）

（十四）高中课程意识与专业成长专项培训（460人）

（十五）信息技术“班班通”中老年教师能力提升培训（642人）

（十六）中小学《教师专业标准（试行）》解读培训（3164人）

二、对培训的总体评价

根据不定时到各培训点督促检查、口头询问参培教师和收回的2241份调查问卷看，参培老师对今年暑期培训总体满意度是比较高的。值得肯定的地方主要有以下几个方面（一）培训工作组织严谨，管理有序。今年实施培训的每个学科都对培训做了充分的准备，有完整的实施方案，并对方案的执行后果进行了预估，在培训内容的安排，讲授人员聘请等方面都提前进行了考虑，使整个培训得以按计划顺利进行。今年的培训特别强调了纪律管理，严格执行考勤制度，加上教委的不定期督查，加大了管理力度，对培训效果是一个有力保障。

（二）对安排的培训内容比较满意。从各个项目的培训内容安排来看，都做到了学科新知识、新信息的传递，注重了学科新理念的讲解和新技能的培训，的是注重了教法和学法的交流。所以讲授人员的组成方面主要是高校学科专家或学者、区县教研员和一线成绩突出、有经验的骨干教师这三部分人，当然，从人员安排的角度来讲是比较合理的。

（三）对培训的整体效果非常认可。今年暑期的集中培训时间，原则上都是安排的80学时，时间相对较长，各培训学科安排的学校内容也相对较多，从问卷中反馈的信息来看，对暑期开展学科集中培训，绝大多数的老师都表示赞同，并表示通过培训学到了很多东西，对培训给予了充分的肯定，特别是农村学校的教师对培训的认同度更高，希望多给农村学校的教师提供像这样的集中学习培训的机会。从整体的情况看，今年的培训普遍获得好评，这与对师训工作的高度重视和注重培训效果的策略密不可分。

三、对培训的意见和建议

从改进培训措施、使培训更高效、更受欢迎的角度，我们向参训教师征集培训意见和建议，略作梳理，有以下几个方面的信息反馈。

（一）少数学科教师反应，授课教师的邀请更应严把关。要根据课程设置提前告知每位培训者的讲授内容，要让老师有充分的准备时间，以保证上课质量。

（二）对培训者的讲座内容要进行把关。应避免少数教师准备不充分，上课东拉西扯的现象发生，也要尽量避免教师的讲座难与参培学员产生共鸣的状况出现，不接 “地气”的培训效果肯定是不理想的，因此，训前要做好充分的方案论证。

（三）针对不同的学科，培训的措施要有区别。比如中小学的音体美学科的教师培训和信息技术的培训，就要求培训者更注重实作方面的培训，如果仅仅是进行理论知识方面的培训，而不进行动手能力方面的培训，那效果就会大打折扣。

（四）培训最好要分类进行。比如音体美或其他学科教师，对于专业与兼职教师的培训，最好是分类进行。基础不同的人在一起参加培训，需求是不一样的。这令培训内容的设置很难兼顾。