绩效管理有关基本知识

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绩效管理有关基本知识范文第1篇

关键词:示范性高职院校;基本建设;财务管理;监督;优化措施

中图分类号:G718.5

文献标识码:A

文章编号:16723198(2009)20003202

1引言

《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中指出,支持100所高水平示范校建设,使示范院校在办学实力、教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力等方面有较大提高,特别是在深化教育教学改革、创新人才培养模式、建设高水平专兼结合专业教学团队、提高社会服务能力和创建办学特色等方面取得明显进展。《意见》同时指出,示范校建设的内容之一是要求省级有关部门和院校举办者努力提高示范院校基本建设和教学基础设施建设水平,改善教学、实训条件。随着这一政策的出台,国家和地方加大了对示范性高职院校基本建设的投入力度,投入总量逐年持续增长,各示范性高职院校基本建设规模迅速扩大,建设资金量激增。而且,随着时间的推移和形势的发展,示范性高职院校基本建设主体呈现出多元化的倾向,筹集资金的渠道与形式也出现了明显的多元化特征,不仅仅局限于制度规定的预算外资金、事业基金和专用基金,还有越来越多的集资、银行贷款和多方合作出资等方式。资金量的剧增和资金来源的多样性,凸显了原有基本建设财务管理制度的种种局限性。因此,为了有效使用基本建设资金,充分发挥资金的使用效率,严格控制建设成本,减少资金损失和浪费,提高基本建设投资效益,优化示范性高职院校基本建设财务管理制度就显得至关重要了。

2示范性高职院校基本建设财务管理存在的问题

2.1基本建设财务管理制度不健全,实际操作难

(1)基本建设会会计信息披露的不完整。

财政性基本建设资金是示范性高职院校资金的重要组成部分,但《高等学校会计制度》中却对这种基建资金核算未给予规范。所以长期以来,同样属于一种财政性基建资金,高校自筹的通过学校事业会计核算转入基建账,而财政拨入的却按有关规定直接记入高校基建会计核算,高校事业会计毫无记录;一笔学校自筹基建资金经“结转自筹基建”科目列支转入基建账后,又在基建账中计入收,重复列支。这种会计核算方式不仅造成了高校财务人员在实际操作中的困惑,也影响了部门预决算报表设计的明晰性。如基建资金单独由基建账核算,导致在建工程及其资金长期游离在高校事业会计之外;有的工程早已交付使用,但因各种原因多年无法入账,使高校资产严重失实。

(2)基本建设会计核算方面的混乱性。

由于思路不清,基建账务处理不规范,导致建设单位的会计核算混乱 如:会计科目使用不规范,拨入基建经费不能按性质归入正确的二级明细科目;发生的基本建设支出,认为都是成本支出随便列在那个科目,不能正确使用建筑安装工程投资、设备投资科目、待摊投资不能正确分摊计入各工程项目;同一业务往来账科目使用不一致,造成查账困难。账务处理不正确,使用交付使用资产时不冲销基建拨款;建设单位为施工垫付的施工用水电费在最后的结算中没有扣回;工程价款结算单手续不全也作了记账依据,重复办理结算、重复付款等,导致基建会计核算混乱。

2.2基本建设财务审计监督没形成制度

尽管各示范性高职院校都设立了审计部门,审计的内容包括基本建设工程在内的诸如校级预算执行情况、教育经费使用情况、领导干部任期经济责任审计等,但是,由于审计部门人员较少(很多示范性高职院校仅有1-2名审计人员),工作量大,而且,仅有的审计人员并没有较深的审计专业背景,某些人员往往还是半路出家,因此,审计部门的独立性与权威性难以保证,也就很难形成完善的基本建设财务审计监督制度。

3示范性高职院校基本建设财务管理制度的优化

3.1基本建设财务管理制度的创新

现行《事业单位会计准则》规定:“事业单位有关基本建设投资的会计核算,按有关规定执行,不执行本制度”。这项规定造成普通高等学校(包括高等职业技术学院)在财务管理上出现了“一个高校,两个主体”、“一种资金,两种核算”、“一个单位,两种报表”等现象。这些现象导致了上文所提到的基本建设会计信息披露的不完整与基本建设会计核算方面的混乱等问题的产生。因此,基本建设财务管理制度的创新首先就要解决好事业会计与基建会计的合并问题。

3.1.1事业会计与基建会计的合并

从制度上确立学校是一个会计主体,建立学校统一的会计核算模式;从而完善学校财务报表体系、规范学校财务信息的披露。

(1)会计科目设置。

会计科目的合并设置需要综合考虑目前示范性高职院校整体财务的各个方面。在保持现有行政事业会计科目的基础上,根据基建财务管理的现实要求增删有关核算基本建设活动的会计科目。如:在收入类项目增设“基本建设拨款”,用以核算和监督财政拨付的基本建设预算内资金;支出类项目增设“基本建设支出”科目,用以核算和监督学校列入基本建设计划,用国家基建资金和单位自筹基建资金安排的基本建设所发生的各项实际支出。包含归还专用于基建的借入资金和资本化利息费用。删除“结转自筹基建”科目;资产类项目增设“在建工程”,用以核算和监督高校进行基建工程、安装工程、技术改造工程、大修理工程等发生的实际成本,也包括需要安装设备的价值。该科目可依据现行《国有建设单位会计制度》中的会计科目设置二级科目“建筑安装工程”、“设备投资”、“待摊投资”和“其他投资”。

(2)构建合并报表。

合并报表是事业会计与基建会计合并建账的关键环节。合并报表收支之间的关系如下:

事业收入+基本建设拨款-事业支出-基本建设支出-事业转账支出=事业基建结余;

专用基金收入+专用基金转账收入-专用基金支出=专用基金结余;

学校实际总收入=事业收入+基本建设拨款+专用基金收入;

学校实际总支出=事业支出+基本建设支出+专用基金支出。

3.1.2由财会中介机构审查基本建设项目工作概预决算和分析投资效果

在基本建设项目工作概预决算审查上,对涉及财政投资项目竣工决策的审计,统一由财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构进行,对工程竣工决算的审计意见必须经财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构确认并出具资产入账通知,建设单位才能以此作为资产入账的凭证;在基本建设投资效果进行分析上,由财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构对基本建设实施全过程会计监督,加强建设财务管理制度化、规范化建设。

3.2基本建设财务监督制约机制的完善

示范性高职院校基本建设财务监督制约机制的完善主要包括事前监督、事中监督与事后监督等三个环节的完善。(1)事前监督主要涉及基建立项、合同管理、资金拨付等方面的监督。

首先,学院财务部门要主动抓好基本建设立项源头管理,经常主动向计划部门了解项目申报计划,要求项目单位申报有计划,论证有报告,设计有图纸,资金有来源,并积极参与项目的验标、开标和投标工作;对基建项目的可行性报告进行经济评价,通过分析计算项目取得的财务效益和发生的费用,对投资预算表等基础财务报表进行科学分析,归纳管理,并据此判别基建项目的财务可行性。

其次,加强合同管理,严格执行合同条款。严密合同内容、标底,履行合同期限、方式、价款结算方式、违约责任。财务人员应掌握合同的全部内容,如工程造价、施工期限、供料内容、结算方式、双方责任等。

再次,在资金拨付上严格做到前期论证工作不完善不拨款,配套资金不落实不拨款,资金滞留账上不拨款,发现项目建设单位财务管理上有问题不拨款。在拨款前做到看工程进度,看配套资金落实,看资金使用效率。

(2)事中监督是指项目施工阶段的监督。

首先,财务人员应与专业人员一道经常深入到施工现场,了解工程进度,掌握第一手资料,了解资金拨付和到位情况,尽可能减少中间环节,防止挤占、挪用、截留、转借等现象的发生,对建设过程中发生的每一笔经济业务都要认真审核,以监督建设资金的合理使用,降低工程成本,提高资金效益。

其次,严把基建支出监督。基本建设支出是指建设单位站基本建设过程中发生的各种实际支出,加强支持监督包括:认真、全面、准确地反映各项投资的实际支出,财务部门应对有关基建支出决策及其活动实施监督,维护财经纪律的严肃性。要精打细算,合理节约,严格控制。

(3)事后监督主要是指基建项目竣工阶段的监督。

首先,财务人员要对建设投资成本进行全面考核,重点检查资金使用有无超标现象、有无超投资、有无擅自增加的基建内容、有无违反财经纪律的现象。

其次,在竣工财务决算前认真做好各项清理工作,项目档案资料的归集整理、财务处理、债权债务的清理,做到帐帐相符,帐实帐表相符。

绩效管理有关基本知识范文第2篇

关键词：建筑工程；成本控制；重要性；措施建议

所谓建筑工程中的成本控制，实质上就是建筑企业在一定期限内所确定的工程成本管理目标，其目的在于保证企业成本控制主体，在实现成本控制过程中以及生产耗费发生之前，就影响成本的各种条件以及因素进行分析，对工程成本所做出的调节和控制，从而实现对工程成本的优化管理。保证在工程管理的过程中可以对工程中成本的超支或者预支问题可以得到及早的控制和解决，在实现成本控制的优化管理的同时，保证建筑企业所能经济效益上的最大值。

一、建筑工程管理中成本控制存在的问题

（一）低劣工程质量对成本的影响。对工程项目质量监控不力而造成的质量低劣会带来巨大的损失，有时甚至危及生命安全。目前，我国施工项目成本管理中尚未建立起对工程项目质量成本的风险监控体系，比如总包单位在进行工程转包、分包中的压价行为，使得转包、 分包单位的价格太低而造成施工过程中的偷工减料的现象时有发生，严重影响工程项目的质量。

（二）成本管理意识薄弱。推行项目经理负责制，可以促使项目经理及管理人员提高成本管理意识，并采取有效措施，不断降低成本，提高企业整体经济效益。但是，项目经理与相关管理者成本管理意识不强。在项目经理部，往往表面上看起来分工明确、 职责清晰、 各司其职，但是缺乏全员的成本管理思想。如技术人员只负责技术和工程质量，为保证工程质量，采用了可行但不经济的技术措施；工程组织人员只负责施工生产和工程进度，为赶工期而盲目增加施工人员和设备等，这些必然会造成成本增加。

（三）建筑成本控制缺乏事前和事中控制。我国建筑工程项目的成本控制主要是会计成本核算控制，会计成本核算控制是对已经发生过的成本进行归集和计算，实质上是一种事后控制。项目成本管理应当不仅仅包含成本核算，作为事后控制主要内容的成本核算只对实际发生的成本进行记录、 归类和计算，反映实际执行的结果，并作为对下一循环成本控制的依据。由于建筑工程的生产过程具有一次性的特点，成本的管理重心应当移向事前的预控和事中的过程控制。当前，许多施工企业对项目的成本管理缺乏事前控制和施工过程中的管理，仅仅在项目结束或进行到相当阶段时才对已发生的成本进行核算，显然已经为时过晚，成本控制的效果可想而知。

二、工程项目成本控制的重要性

（一）有效控制成本是企业获益的基本前提。施工项目成本是施工项目管理的核心内容之一，我们之所以研究施工项目成本控制的有效方法，其目的就是让建筑企业可以在市场经济激烈的竞争当中取胜，因为施工项目成本是否准确客观，对企业财务成果和投资者的效益影响很大。成本多算，则利润少计，可分配利润就会减少；反之，成本少算，则利润多计，可分配的利润就会虚增而实亏。所以，只有科学合理地控制成本的投入，使得所消耗的资源实现最大化的利用，企业才能使收益大于成本并最后获得盈利。

（二）有效控制成本可以合理地制定建筑施工成品的价格。建筑施工过程中，其实就是商品生产的一个过程，这既包含活的劳动，也包含物质的消耗过程，建筑企业为了要在此过程中获利，就必须合理地计算好生产过程中所需的成本价格，这样才能进行行之有效的投资行为。此外，企业可以利用产品成本这一综合性指标，有计划地、正确地进行计算并反映和监督产品的生产费用，使生产消耗降低到最低限度，以取得最好的经济效果。

三、工程管理中各个环节的成本控制的措施建议

（一）依靠先进的技术以及工艺实现对成本的降低

承包人在具体施工开始之前需要制定出科学、合理有效的节约措施，对将会使用在施工过程中的新材料、新工艺、新设备等做好的统一的规划和周密安排。在方案实现验证之后，对确定下来的技术方案以及施工工艺应该坚决贯彻落实，并保证其技术可以得到安全可靠的顺利实施。

（二）实现施工组织设计上的优化

建筑企业需要从工程承包的源头，也就是从投标报价、中标成交以及合同签订等阶段抓起，依据工程的规模、性质以及工艺特点，并充分结合建筑企业自身的施工能力、工艺装备以及技术水平，实现对动能最大程度上的调动，对施工组织设计进行修改和完善，选择其中最经济、最科学、最合理的施工方案，对施工中的每个阶段实现合理安排，在组织流水作业、强化管理、控制施工工期的同时，实现成本支出上的减少。

（三）加强材料费管理，做好材料成本的有效控制

材料在工程建设成本中占最大的比重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，严格把好质量、定价、选购、验收入库、出库使用、限额领用、余料回收、材料消耗、盘点核算等关键环节。对所要耗用的工、料、费按成本目标进行支出和有效监控，预防和纠正随时产生的偏差，避免材料超期储存积压，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。

（四）加强机械费、临时费、管理费等费用的管理，做好各项费用成本的有效控制。

要严格控制非生产性开支，杜绝浪费，按用款计划认真核算，控制范围，严格审批。机械费用应按合理测算指标分比例承包，实行机械设备租赁制，严格设备租赁管理和奖赔制度，加大设备使用率，提高设备完好率。提高机械设备利用率，降低设备使用费。首先要建立健全机械设备维修保养制度，做好机械设备的维修和保养，严格执行合理的操作规程，按时检查机械设备的使用、保养记录，使其处于良好的工作状态，防止带病运行。其次，要开展技术革新和技术革命，不断改进机械设备，充分发挥机械设备的作用。三是加强机械设备的计划性，做好机械设备平衡调度工作，选择与施工对象相适应的机械设备，充分有效地利用各种机械设备及大型施工机械。四是要加强操作人员的培训工作，不断提高机械操作人员的技术职能，坚持持证上岗制度，提高机械设备台班产量。

四、建立工程项目成本控制系统

建立工程项目成本控制系统，有如下几步：第一，成本账目图表的作用是用于估计项目支出的基本原则，根据这一原则确定与公司的一般账目和会计职能的联系及与其他财务账目的协调一致。第二，项目成本计划是运用成本账目来比较项目的成本计划和现场发生的实际计划的。第三，成本数据采集是将采集到的成本数据集成到成本报表系统之中。第四，项目成本报表就是确定在项目的成本管理中项目成本报表的类型。第五，成本工程是使成本目标最小化应采取的成本过程类型。

五、结语

综上所述，在建设工程管理过程中，对工程成本进行有效控制和管理，是建筑企业强化自身管理和经营，健全成本管理制度，降低工程成本，提高企业经济效益的有效途径。在当前，中国建筑业国际化步伐的加快使建筑企业成本控制显得尤为重要，它是企业在激烈的市场竞争中赢得生存、发展的有力武器，实行工程项目成本控制的管理，有助于建筑企业和整个行业的发展。

参考文献：

[1]姚莉. 加强建筑工程项目管理的几点思考[J]. 中国建设教育，2008，（05）.

绩效管理有关基本知识范文第3篇

关键词：绩效考评；完善制度；建议措施

绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励员工的劳动积极性，而且为人力资源管理的其它环节提供确切的基础信息，然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多，不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾，所以如何完善和创新绩效考评尽快解决存在的问题和劳资矛盾是一件非常棘手重要课题。

一、企业人力资源绩效考评存在的问题

1.绩效考评中被考评对象问题。绩效考评中被考评者对绩效考评体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。同时，各个部门对绩效考评不够重视，彼此意识不到位，被考评员工对绩效考评的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考评制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。

2.绩效考评中考评者问题。企业人力资源部门组织考评的考评者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考评培训，不具备相应的考评资质，考评者的态度就容易不客观，而在考评中考评者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考评每一位被考评者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考评者放松了考评要求，使得考评出现偏差，影响考评结果。

3.绩效考评系统本身的问题。考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能.要想引导员工正确的行为趋向.就必须根据企业目标确定与之相符的考评指标.而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体但目前大多企业制定的考评指标过于笼统.考评标准模糊，不能做到量化考评。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言.这样考评者在评分时同样难以把握，难免会有不公正的现象发生。另外.有的企业对所有员工通用一张考评表，通用一个考评标准几年一贯制这显然是不合适的.不但不会激发员工的劳动积极性反而会挫伤他们的积极性适得其反。

4.考评实施中存在的问题。无针对考评者的培训，尽管绩效考评是一项非常重要的工作。最终不可避免地导致一定的考评误差，影响考评结果的效度和信度，降低员工的公平感，加大出工不出力的现象曼延。时下，考评主体单一是大多数企业对员工的考评存在的通病。而且，考评结果也缺乏来自其他方面的信息监督验证。这些在考评活动中都不同程度地得到体现，甚至出现损害同级利益讨好上级的现象。

5.绩效考评中沟通问题。通常企业在进行绩效考评的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求被考评员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服被考评员工接受考评结果，安抚员工不满情绪的一种有效途径

6.考评结果反馈与处理中存在的问题。无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中，考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的员工可能得分却低于另一个表现稍差的员工。但是目前大多数企业既无员工投诉系统也忽视考评结果的检测与校正，致使考评制度难以严格执行，考评误差越来越严重。很多工作表现良好的员工甚感不公平，却无处申诉，不仅严重挫伤他们的工作积极性而且影响甚远。

7.重视员工个人绩效考评，忽视企业整体绩效管理。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业目标协调一致。

8.强调被考评者，而考评者却凌驾考评之上。考评应该是“全员性”的，然而，很多企业在考评中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考评权力的考评者的考评。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考评者的考评往往要比对那些被考评者更加更加重要，只有自身做好了才有理由说服员工。

9.把绩效考评指标过于复杂化，联系不上实际工作。当前有些企业把绩效考评的目标和用途复杂化。绩效考评是企业人力资源管理的手段，不是最终目地。企业的目地是通过科学有效的管理追求利润最大化，更好的服务国家经济建设。把复杂的考评指标通过对员工考评的形式进行绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。只是，绩效考评的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，不能只体现在员工奖金上。企业通过绩效考评，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。

二、如何加强企业绩效考评管理提出相应措施

1.培养企业正确对待绩效考评的意识绩效考评需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。所以就要要求企业领导也要了解绩效考评的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考评的目的及意义要有深刻的认识。其次，对于绩效考评者，首先要自身对绩效考评的目的，意义，考评体系，考评标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考评，才能充分发挥绩效考评的意义和价值。最后，对于被考评者，绩效考评关乎自身的切实利益，进一步提高工作绩效，达到与企业双赢的目地。

2.建立科学合理的绩效考评系统。设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：（1）与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向.因此，绩效考评指标必须符台企业的目标。（2）要切合实际。指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关。（3）考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。

3.对考评者和被考评者进行培训。为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训，首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。员工既是被考评者也是考评者，必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义。

4.注重绩效考评反馈，建立绩效面谈制度。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。

5.建立员工申诉制度。体现企业推行民主参与制，绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题的另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度就显得十分重要。

绩效考评是企业管理必不可少的管理手段，但是也困难重重。所以要定期总结收集各种反馈意见，不断改进设计出符合企业需要的较好的考评体系和操作规范，最终与企业发展融为一体。

参考文献：

[1]温静宜：从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005（4）.

绩效管理有关基本知识范文第4篇

[关键词]胜任力；胜任力模型；临床中医师

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）07（a）-0166-05

[Abstract]Taking Jiangsu as an example，based on theory and techniques of competence research，this study compiled "Dictionary for Post Competence of Clinical Doctors of Traditional Chinese Medicine" （TCM），by researching methods including documentary method，questionnaire survey，and panel of experts；this study also acquired the identified features and standard features of post competence of clinical TCM doctors by behavioral event interview.We established the "5D" model for post competence of clinical TCM doctors using the onion model，and briefly analyzed the features of post competence of clinical TCM doctors in combination with work tasks and position responsibilities of clinical TCM doctors.At last，this study briefly discussed the application of "5D" model in personnel training， career planning，and group management of clinical TCM doctors.

[Key words]Competence；Competence model；Clinical doctor of traditional Chinese medicine

中医是指中国传统医学，是研究人类机体生理、病理以及疾病的诊断和防治的一门学科[1]。几千年来，中医为中华民族的繁衍及人类的健康做出了杰出的贡献。作为中医药事业发展的主体力量，临床中医人才是支撑中医药事业发展的第一资源，加强临床中医人才队伍建设是从根本上保证中医药事业健康发展、维护人民身心健康的关键。当前中医药事业正处在良好的发展机遇期，国家陆续出台多项政策扶持促进中医药发展；现代医学模式的确立、人口老龄化、疾病谱的变化为中医事业发展提供了施展的舞台；医学教育第三次改革浪潮以及胜任力理论的兴起与应用，为中医人才培养和中医药人力资源管理提出了新的理念和视角……基于以上背景，临床中医师必须具备怎样的能力、素质，如何提升能力、素质以胜任岗位所需，有效提高工作效率，增强适应环境的变化和挑战能力，成为当前中医人力资源管理的重要研究内容。因此，本文应用胜任力理论和方法，构建临床中医师岗位胜任力模型，为临床中医师的教育培养、聘用选拔、培训激励、素质考核、绩效管理等提供科学依据。

1胜任力研究概述

“胜任力”一词来自拉丁语“Competere”，这个词在国内有多种译法，最通常译作“胜任特征”，也常被译作“胜任特质”“能力”“资格”“受雇用能力”等。目前国内外学者对胜任力与胜任特征的联系和区别说法不一。有“区别论”（仲理峰[2]等学者持此观点）、“等同论”（项成芳等[3-4]持此观点）。本文更倾向于“等同论”，认为两者没有本质的区别，都是用来说明一种状态或品质、技能、能力。

关于“胜任力”的界定，相关学者的解释并不完全一致。McClelland[5]认为，“胜任力”是一种“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”；Boyatzis[6]认为，“胜任力是个体的潜在心理特征，包括动机、特质、技能、自我形象、社会角色，正是拥有这种特征，才使得个体在工作中表现优异”；Spencer等[7]在潜心学习研究前人的基础上，对“胜任力”的定义做了更加完整的阐述：“胜任力是能将某一工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等――任何可以被可靠测量或计量的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”。仲理峰等[8]研究提出，“胜任力”是“能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的”；王重鸣[9]提出“胜任力”是“导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征”。比较以上定义论述，本研究认为，“胜任力”应具有以下重要特点：①可观察和测量，可以预测未来员工的工作绩效；②可以区分绩效优秀的员工和绩效一般的员工；③可通过学习和训练获得，具有动态性。

2研究对象

本研究取样对象主要是江苏地区具有执业中医师资格，并主要应用中医理论和方法，从事中医临床工作的中医医师，具体包括2015版《中华人民共和国职业分类大典》中中医内科医师等16个中医类职业。不包括中西医结合医师；有执业中医医师资格但不从事临床工作者；从事临床工作，但不从事中医临床工作者（如诊疗方法主要采取西医手段）。

优秀临床中医师取样标准：必须同时满足以下两个条件，①患者口碑较好，满意度较高；②中医临床实践水平突出。为了便于选择，研究对象优秀与否主要由医院人事部门鉴定，同时参考其综合绩效予以确定，一般具有中医学科带头人资格、科室主任或副高级以上职称。

根据以上标准，本研究在江苏地区选择了26名临床中医师进行访谈，并进一步根据优秀临床中医师的选择标准分为绩优组和绩平组。累计收集较为完整的访谈资料22份，包括绩优组11人，绩平组11人。其中男性医师14名，女性医师8名；年龄30～39岁组9名，40～49岁组7名，50～60岁6名；具有本科学历的医师12人，研究生及以上学历的医师10人；具有初级职称的医师6名，中级职称的医师7名，高级职称的医师9名。

3研究方法

3.1文献分析法

检索中国知网、维普、万方数据等数据库，系统搜集、整理相关文献资料，对相关内容及研究依据进行界定，初步筛选临床中医师胜任力特征。

3.2专家小组法

选择中医师、西医师、心理专家、卫生事业管理者、医院领导、医院相关科室负责人、中医教育专家等组成专家小组。通过讨论，筛选、归纳临床中医师胜任特征，胜任特征定义，初步确定临床中医师胜任力词典，并以此作为行为事件访谈研究编码的依据。

3.3问卷调查法

主要围绕临床中医师胜任力特征进行实证研究，以网上调研和现场发放问卷相结合的方式对江苏地区中医师、西医师、卫生事业管理者及相关人员包括患者进行抽样调查，获得临床中医师胜任特征词典。此外，对相关人员进行“胜任力模型核检”调查。

3.4行为事件访谈法

访谈地点为临床中医师出诊的医疗场所或家中，访谈时间1 h左右，主要过程是请受访者回忆过去其在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，包括情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人有何感觉、结果如何。通过录音笔记录访谈全部过程，以便后期整理。访谈过程包括访谈的前期准备、构建良好的访谈氛围、自我与课题研究介绍、访谈实施、个人信息记录、访谈结束、整理访谈记录等步骤。

3.5数据处理

采用Microsoft Excel录入有效数据，SPSS 16.0统计软件对数据进行分析，统计内容包括一般描述性统计分析、编码信度，对绩优组和绩平组中医师进行分析，以P

4研究过程与结果

4.1编制形成《临床中医师岗位胜利力特征词典》

应用扎根理论，通过文献分析、专家小组、调查问卷等方法，归纳、分析、比较，对《临床中医师岗位胜利力特征词典》进行编制。首先通过文献分析法整理、筛选了50个胜任特征；然后通过专家小组法筛选增减了36个胜任特征；最后通过半结构式调查问卷确定了31个胜任特征（一般赞成率≥75%者作为有效的胜任特征），分别为：临床实践能力、中西医基本知识、沟通能力、责任心、尊重患者、职业自信、中医思维、严谨、学习能力、身心健康、仁爱心、热爱中医、传统文史哲知识、敬业精神、社会医学及心理知识、容恕心、团队意识、医学前沿知识、临床带教能力、服务意识、奉献精神、卫生政策法规、科研能力、成就取向、信息素养、关注细节、工作热情、毅力、创新能力、应变能力、自我管理。

《临床中医师岗位胜利力特征词典》包括上述31个胜任特征：每个胜任特征包括名称、定义、等级和等级行为4个部分。每个胜任特征划分为5个等级维度，并按照表现程度依次排列：第1等级表示“还不具备此项特征”；第2等级表示“刚刚具备此项特征”；第3等级表示“此项特征还不够明显”；第4等级表示“此项特征比较明显”；第5等级表示”此项特征极其明显（表1）。

4.2行为事件访谈及访谈文本的编码

在对22名访谈对象进行行为事件访谈后，对照《临床中医师岗位胜任力特征词典》，对访谈文本加以整理并进行胜任特征编码，目的是将质性资料采取量化的方式，以便进一步统计。编码过程分为编码前准备、预编码和正式编码3个阶段（表2）。

4.3访谈有效性分析

对绩优组和绩平组的访谈采取双盲设计法，访谈者在接受访谈之前并不知晓自己所在的分组，从而保证访谈公平、公正、客观地进行。对两组医师的访谈长度进行t检验，绩优组医师平均访谈字数为6120.34字，平均时间为3424.12 s；绩平组医师平均访谈字数6030.40字，平均时间为3102.67 s，两组比较差异无统计学意义（P>0.05）。

编码人员编码的一致性会直接影响访谈有效性和研究结果。本研究选取归类一致性（CA）、编码信度系数（R）和Pearson相关系数三个指标来衡量编码的信度。两名编码员的CA系数范围为0.420～0.805，总CA系数为0.583；R范围为0.592～0.892，总R为0.737，CA与R较高。计算两位编码员对各项本编码的频次、平均等级分数和最高等级分数的相关程度，数据结果提示，两位编码员在三项指标上，分别有25项、24项、27项胜任特征均具有相关性，分别为83.33%、77.42%、87.10%。以往研究显示，相关显著的胜任特征占特征总数的75%左右。本研究显示两编码员在上述三个指标上编码一致性均较高。

4.4差异性检验

差异性检验的目的是检验《临床中医师岗位胜任力词典》中的胜任特征能否有效区分绩优组与绩平组，这是建立临床中医师胜任力特征模型的关键。目前，胜任力研究通常选取频次、平均等级分数、最高等级分数等指标对结果加以统计分析，并进行t检验。但哪个单一指标更具说明意义，尚无定论。McClelland[5]认为频次和平均等级分数两项能较好地说明胜任力特征，因其有较好稳定性和区分度，而最高等级分数则相对偏差些；李文[10]通过研究医院院长胜任力特征模型发现，在国内上述三项指标用于区分胜任力特征和评价稳定性效果都较好；徐建平[11]的研究发现，平均等级分数是具有较好区分度的指标。

对频次差异性进行分析，绩优组与绩平组在医学前沿知识、传统文史哲知识、临床带教能力、学习能力、科研能力、敬业精神、团队意识、关注细节、职业自信等胜任力特征频次上存在差异（P

对平均等级分数差异性进行分析，结果显示，在医学前沿知识、传统文史哲知识、学习能力、临床带教能力、科研能力、团队意识、成就取向、关注细节、职业自信等方面两组差异有统计学意义（P

对最高等级分数差异性进行分析，结果显示，在医学前沿知识、传统文史哲知识、临床带教能力、学习能力、科研能力、团队意识、严谨、成就取向、关注细节、职业自信、热爱中医等方面两组差异有统计学意义（P

4.5核检频次统计

《临床中医师岗位胜任力特征核检表》列举了31项临床中医师胜任特征词条的名称，要求被试者选出在其工作中必须具备的临床中医师胜任特征10～15个。采用360°反馈评价法，共发放核检表100份，回收有效表格96份，统计结果显示，出现频次最高的前15项胜任特征中，有4项胜任特征（热爱中医、职业自信、学习能力、团队意识）绩优组与绩平组比较，差异有统计学意义，将其剔除。另外的11项胜任特征包括沟通能力、中西医基本知识、临床实践能力、中医思维、尊重患者、社会医学及心理知识、责任心、信息素养、服务意识、身心健康、卫生政策法规等被认为是最重要项目，因此，将其作为临床中医师基准胜任特征。

4.6模型构建

根据访谈资料t检验结果，总结提炼临床中医师绩优者具有的胜任特征12项，作为优秀临床中医师鉴别胜任特征，分别是：热爱中医、学习能力、职业自信、关注细节、成就取向、敬业精神、严谨、传统文史哲知识、临床带教能力、科研能力、医学前言知识、团队意识。

根据“临床中医师岗位胜任力特征核检频次一览表”统计结果，获得临床中医师共有的胜任力特征11项，作为临床中医师基准胜任力特征，分别是：中西医基本知识、临床实践能力、尊重患者、沟通能力、社会医学及心理知识、中医思维、身心健康、责任心、信息素养、服务意识、卫生政策法规。以上两部分共同组成临床中医师胜任力模型，共计23项胜任力特征。

本研究综合国内外胜任力研究成果，将临床中医师岗位胜任力24项胜任特征分为5个维度，即知识维度（knowledge dimensionality）、技能维度（technical dimensionality）、道德维度（moral dimensionality）、价值态度维度（value attitude dimensionality）与个性思维维度（personality thinking dimensionality），称为“5D”模型。

用洋葱模型示意“5D”模型（图1），从严谨、团队意识、敬业精神、热爱中医、关注细节到外依次是个性思维维度（中医思维、身心健康、成就取向、职业自信）、价值态度维度（严谨、团队意识、敬业精神、热爱中医、关注细节）、道德维度（尊重患者、责任心、服务意识）、技能维度（临床实践能力、临床带教能力、学习能力、科研能力、沟通能力、信息素养）、知识维度（中西医基本知识、医学前沿知识、传统文史哲知识、卫生政策法规、社会医学与心理知识）。在“5D”模型中，个性思维和价值态度是临床中医师最本质的素质，具有决定性的作用；职业道德是临床中医师的关键素质；技能和知识是临床中医师的核心素质，是个性思维与价值态度的延伸和拓展，是5个维度中的外显能力，要求临床中医师具备较高的临床实践能力。“5D”模型充分借鉴了国内外对医生胜任力研究的成果，同时结合中医特点对相关领域进行了重构，使其适应性、实用型、有效性进一步加强。

图1 临床中医师胜任特征“5D”模型

5“5D”模型讨论

5.1“5D”模型与国内外已有的医生胜任力研究结论具有一定程度的一致性

对比目前相关研究的相关胜任力特征模型和特征要素，如世界家庭医生组织提出了全科医生核心胜任力模型（WONCA）所提出的6个方面的核心胜任力[12]、美国毕业后医学教育认证委员会住院医师6大核能力[14]、国际医学教育组织（IIME）出台的《全球医学教育最基本要求》（2001年）[13]、徐江雁等[14]提出的名老中医的6个胜任力（2009年）、金阿宁等[15]构建中医学卓越医生胜任力特征（2013年），本研究的“5D”模型与以上结论具有一定程度的一致性，如强调专业知识、临床技能、职业道德、沟通能力、学习能力、敬业精神等。本研究认为，无论是西医师还是中医师，其主要任务都是为了治疗人的疾病，维护人的健康，因此，部分胜任力是一致的，具有一定的合理性。

5.2“5D”模型适应了当前社会经济文化环境变化，回应了时代关切

我国提出“依法治国”方略加快推进医疗卫生行业的法制化进程。随着信息技术的迅猛发展、信息技术在医疗卫生领域得到了广泛应用，“互联网+”方兴未艾，正冲击着医疗行业的经营管理服务理念与模式方法；大健康时代的到来为医疗卫生行业提供机遇，并提出了挑战，广大医疗工作者将在大健康产业链上发挥生力军作用和先锋作用。随着各领域改革的深化，社会矛盾日益凸显，在医疗领域所表现出的医患关系恶化、医患纠纷增多，给一线医疗人员产生了极大的消极影响[16]……作为存在于宏观环境之中的微观个体，临床中医师面临如此快速变化的复杂环境，显然不能无动于衷。因此，相较于以往的相关研究，“5D”模型的部分胜任特征及时回应了时代的关切，适应了环境变化的需求，如卫生政策法规知识、信息素养、团队意识、社会医学及心理知识、服务意识、尊重患者、责任心等。此外，医院的发展阶段和对医生的考核评价机制发生改变，在“5D”模型中得到了反映，如临床带教能力、科研能力等。

5.3“5D”模型彰显了中医特点，体现了对临床中医师素质的“特殊”要求

本研究通过对比以往研究有关“医生”“医学毕业生”“护理师”以及相关领域岗位胜任力研究发现，对于临床中医师胜任特征如“传统文史哲知识、中医思维、热爱中医、职业自信、社会医学及心理知识、沟通能力”，在以往研究很少涉及，这些特征具有鲜明中医特点，鲜明的中医烙印，尤其是“5D”模型中的“热爱中医、职业自信”胜任力特征。当前，中医药发展虽然得到政府和广大人民的支持，但是，以张功耀和方舟子为代表，打着“科学”的大旗否定中医疗效和存在的必要，取缔中医的言论此起彼伏，加之中医自身的原因正如陈欣在《浅谈中医衰落的自身原因》中讲到的国人崇洋、自我封杀、以实用主义代替基础理论研究，迷失方向；脱离民间医药学，丧失根本；在中西医结合中丢弃自信与自尊等原因，都对中医师的信心产生极大的影响。此外，由于当前医疗体制机制原因，医疗机构和医疗从业人员受片面的经济利益驱动，中医院西医化、中医师西医化现象比较严重[17]。以上各种对中医师的存在感、职业价值感产生强烈冲击。因此，坚定中医职业自信、热爱中医事业，喜欢中医并乐于从事中医，努力做“铁杆中医”显得尤为重要[18]。

6“5D”模型的应用

临床中医师岗位胜任力模型的构建进一步丰富了胜任力在医疗卫生系统领域的研究内容，同时将会成为全面描述临床中医师职业发展过程和高绩效中医师特征的主要理论工具，是进一步开展临床中医师研究的理论基础，特别是临床中医师胜任力模型能够协助政府机构、医院、学校有关部门和管理者发展出一套连贯的临床中医师教育培养、招聘、培训、使用、考核、激励理论，将有力推动中医人才队伍建设工作[19]。对于临床中医师个人，它可以帮助其进行职业生涯规划，有利于其继续学习和专业成长，加速青年中医师的成长；对于医院，它可以用于临床中医师业务素质培养、岗位素质考核、绩效管理，也可以用作选拔招聘、薪酬设计、加薪解聘的依据，以及对中医师整体团队素质现状诊断、分析和辅导；对于中医院校来说，应用临床中医师岗位胜任力模型，为中医高等教育制定中医人才的培养目标、创新教育模式、推动课程改革、创新教学方法、完善评估方式提供依据。

随着本研究对胜任力理论理解的加深和技术掌握的熟练，在后续的研究中，本研究将进一步优化研究的各关键环节，改进方法，拓宽研究对象范围，增强研究的广度和深度，提高研究结果的科学性、普适性。同时，将开发出的胜任力模型与中医高等教育、中医人才培养、中医人力资源管理各项工作进行有效衔接，为中医更好地服务人类健康做出应有的贡献。

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绩效管理有关基本知识范文第5篇

关键词：煤矿 班组长 人才培养

一、班组长选拔培养的目的及意义

班组长选拔目的在于加强基层单位生产班组建设，规范班组长选拔培养程度，严格实行班组长安全准入制度，切实提高班组长综合素质，增强班组长安全生产组织管理能力，建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍，培养一批组织力强、工作力强、创新力强的优秀班组长人才，充分发挥班组长在基层建设中的聪明才智，促进企业安全生产发展。

逐步促进班组长队伍年轻化、专业化、知识化，打破用工形式界限，实行班组长定期聘任制，采取民主选举和组织考核相结合等方式，将责任心强、业务过硬、作风扎实、真抓实干、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。

二、班组长选拔基本条件

1、思想素质条件。热爱煤炭事业，关心企业发展，维护企业利益，思想政治好，具有较强的责任心、事业感，具有良好的职业道德、职业操守。

2、工作履历条件。具有相应专业专科及以上文化程度，3年及以上实际工作经验，高校毕业生工作年限可适当放宽。鼓励高校毕业生到生产一线锻炼。

3、安全素质条件。牢固树立安全发展观和“安全第一、生产第二”的理念，认真落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规章措施，具备自主保安、群体保安意识，具备安全自救互救能力，积极落实6S+6现场管理制度，自觉做到不安全不生产。班组长须经过正式脱产培训，经考试合格取得安全资格证书，持证上岗，并按规定进行复训。

4、业务素质条件。能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉生产岗位相关专业灾害预防和现场应急、急救措施，具备安全精细化管理基本知识，具有一定的技术创新、小改小革、修旧利废水平能力，能够按规程施工，严格按工序正规操作，确保工程质量，降低生产成本。

5、组织管理条件。服从组织领导，工作坚持原则，做事公道正派，合理安排工作，分配民主公开，带头发挥表率作用，有较强的组织管理能力、创新能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。

三、班组长公开选举程序

1、新任班组长一律由直选产生，由个人报名或所在区队推荐等方式确定候选人，由多个个部门进行资格审核，符合任职条件的候选人参加民主选举。候选人原则上应多于选举岗位数的两倍。

2、民主选举采取职工无记名投票方式进行，每人一票按得票数由高到低确定聘任人选。选举投票人员由本区队的管理人员、职工代表和部分员工组成，参与人数不少于区队人数的30%，并具有广泛代表性。

3、班组长的聘任程序根据民主选举情况，按2：1的比例确定入围人选，经综合考察，报公司审批同意，公示后进行聘任。

四、班组长调整方案

1、集中整顿调整。每年定期对班组长队伍进行集中整顿，通过民主测评、综合考核等形式，对班组长思想素质、安全生产、履职能力和遵章守纪等情况进行综合评定，对工作不胜任、不称职、不作为的，工作业绩差的解聘，经考核合格的班组长进行续聘。每年调整解聘的班组不低于20%，需补充的班组长采取公司民主选举的方式产生。

2、实行动态管理。在班组长日常管理中实行动态管理，对出现下列情况之一的班组长，进行解聘，并按有关规定处理：连续两季度绩效考核得分专业排名最后一名的；严重违反公司劳动纪律，扰乱社会或工作秩序的；无理取闹、打架斗殴、严重影响矿区秩序的；无正当理由上访或组织上访、或利用媒体等造成严重影响的；违章指挥，不按章作业，造成重大安全事故或重大幸免事故的；因工作失误、失职、违纪等，造成重大影响或重大经济损失的；违反治安管理条例或被追究刑事责任的；违反计划生育政策规定的。