人事管理技巧

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人事管理技巧范文第1篇

关键词：护士长；工作技巧

护理管理是医院管理的重要部分，护士长是护理管理工作的主体，是护理系统的基层领导干部，是科室护理工作的具体领导者和指挥者[1]。从普通护士或护理骨干提升为护士长，面临着角色的转变、职能的转变，工作重心从临床护理向护理管理转变。护士长的工作责任重大，技术性强，内容繁多，涉及面广，作为新任护士长，如何适应角色转换，做好管理工作，是一个值得探讨的话题。笔者担任急诊科护士长2年多，不断地摸索和改进管理方法，将急诊科的护理管理逐步理顺到规范有序的良性循环。现结合临床实践，总结出一些工作技巧，供各位护理同仁参考借鉴。

1工作方法

1.1认真勤勉、以身作则 护士长是护理人员的“领头雁”，她的一言一行、一举一动在医护人员的心中有着强烈的影响和连锁反应，起着潜移默化的作用。所以护士长要以身作则，用认真勤勉的作风、规范严谨的行为影响带动护士和患者共同搞好护理工作。新任护士长更要身体力行，科里忙时主动加班，护理人员有特殊情况时义务顶班，用行为示范增强护士的责任心，使科里出现主动加班、积极顶班、团结协作的良好风尚。

1.2善于管理，注重实效 护士长作为管理主体，面对繁杂的日常护理工作，如何进行有效管理，做好计划、组织、协调，是奠定管理的基础。新任护士长应学会做好整体工作计划，最好每日有安排、每周有重点、每月有计划，并将工作内容记录于护士长手册。对科内各繁杂事务进行科学合理分工，做到事事有人管、人人有专责，忙而不乱。对科内排班实行新老护士搭配，统筹运用人力，弹性合理排班，使各班良性循环、有序运转。

在薪酬分配方面，实施护理岗位绩效考核，按工作量、工作能力、出勤情况、患者满意度、团队合作等多方面进行考评，做到多劳多得、公平公正。实施护理岗位管理绩效考评和分配方法，使得具体可操作的岗位管理方法得以落实，护士薪酬分配比例更加合理，护士工作积极性提高，护理质量和效益得以提升[2]。运用奖惩和激励机制，可定期开展“护理明星”、“服务标兵”等评比，鼓励科内护士争优创先，向身边的榜样学习，提高护士的整体素质。

其次，环境管理很重要，要保持所在科室整洁有序的整体环境，可按照五常法的标准，做到常规范、常整顿，对医生办公室、护士办公室、值班室等经常检查，指定专人管理，督促保洁人员及时清扫，力争让所处环境整洁舒适、清新怡人。不断改善科室整体环境，是新任护士长获得护士支持的一个有效途径。

1.3换位思考，注重人性化管理 临床护理工作繁杂琐碎，科内护理人员技术水平参差不齐，经常会有新护士、实习护士加入护理队伍，难免会出现一些护理缺陷，甚至护理差错。新任护士长要善于引导带教老师，负起责任，对新入职护士、实习护士做到严格带教，善于发现工作中出现的“苗头”问题，及时改正错误、修正缺陷，将问题尽量控制在萌芽状态。对于已经出现的差错或纠纷，新任护士长要出面解决，妥善处理，还要注意换位思考，适当批评，注意说话的方式和语气，避免严厉的指责，使当事护士能面对事实、接受批评，及时规范自己的行为。

重视护理安全，对实习生上岗培训、新护士岗前教育、在职教育、护理管理等多种培训计划中，设置护理安全管理制度和流程的培训内容，让各层次护士树立安全观念，知晓不良事件的防范、分类、应对和报告流程[3]。

2协调合作方面

2.1正确处理好周围的各种关系 新任护士长管理经验不足，需保持虚心学习的态度，服从分管院领导的安排，与科主任通力合作，勤请示、多协商，保持愉快的合作氛围，便于开展科内的管理。重点注意协调好护患关系，坚持3次/d以上巡视患者，倾听患者的需求，及时满足患者的合理需求。调查结果表明：护士工作的组织氛围越好，护患关系越和谐，专业地位越受到重视，拥有更多的专业知识，其主观幸福感水平就越高[4]。还要处理好与护理部、医技科室、后勤人员之间的关系，对医院的各项政策决议做到上传下达，及时跟进各项工作任务，使护理工作保质保量完成。

新任护士长在管理中，要以正直、果敢、亲切的行为使护士感到信任、敬佩，做护士的知心朋友，以理服人，以德服人，努力创造和维持一种融洽友好的氛围，充分调动护士的积极性，从而使护理队伍具有向心力和凝聚力，对提高护理质量、改善服务态度，有着积极的影响。尽量从人文关怀的角度，提高护士的情商，有研究证实[5]，拥有高情绪智力，可帮助临床护士正确识别自己的情绪，避免不良情绪影响工作；还能很好地理解患者，从患者的利益出发，根据患者的不同需求，不断满足患者的身心需要。

2.2规范物资管理，严把护理质控关 经济、物资的管理是护士长管理工作的重要组成部分，科内各种物品的领取及使用后的收费，物品器材的监管，妥善处理患者的欠费等，护士长都要干预。护士长还要参与科室经济核算及管理工作，要求护士长必须具备一定的财务技能，节约资源，减少耗材，杜绝少收费、漏收费、多收费现象，以最小的消耗换取最大的效益，新任护士长可以借鉴其他科室护士长的物资管理经验，常规范、常整顿，提高本科室的经济效益。

另外，新任护士长一定要加强科室安全管理及质量管理，狠抓护理制度的落实和执行，通过学习各项核心制度，使管理有章可循。护士长应定期或不定期地检查各班护理质量、工作作风、服务态度等，经常组织专科训练：如应急演练、操作演示等，发现问题及时提出防范措施，消除隐患，确保科室护理安全，减少护患纠纷。

对科内的业务学习、三基理论、操作考核制定每月计划，提前通知到人，实行考评奖惩制度，鼓励科内护士积极参与，及时应考，做到学以致用，不再惧怕考试，不断提高护士们的理论和操作技能。

3加强自身能力建设，与时俱进

3.1提高自身能力和职业道德素养 新任护士长要有敬业奉献精神，多付出劳动，工作干前一点，以高度的责任心对待每天的日常事务，虚心征询和听取患者及家属对护理工作的评价，同时要有自律和自省意识，坚持学习，不断完善自我，以扎实的理论知识、精湛的护理技术获得科内护士的支持和认可，带动她们进入角色，从而建立良好的护患关系，更好地为患者服务。

医院是社会化的活动场所，突发事件层出不穷，这就要求护士长要善于驾驭各种环境，协调各种事件，具有随机应变的能力，果断决策的能力，良好的组织能力、沟通能力、表达能力，对出现的新事物、新问题具有敏锐的感知能力，能预见事物发展的新动向，灵活处理。

如今已进入信息时代，计算机数据管理成了护士长的得力帮手，新任护士长要做到与时俱进，熟练应用计算机制作各种表格、数据，通过计算机提供的信息对科室护理工作重点做到心中有数，有计划、有目的地深入开展临床护理工作。

3.2注重身心健康、劳逸结合 新任护士长应重视心理素质的培养，保持稳定的情绪，处世服从大局、胸襟宽广、尊重他人，有坚忍不拔的意志，并相信自己的能力，能够激励和带领下属，齐心协力克服困难，迎接工作中的挑战，为患者提供优质服务。还应掌握工作的节奏，做到张弛有度、劳逸结合，拥有健康的体魄，才能对临床护理管理运筹帷幄，不断提高护理质量。

总之，护士长工作的好坏直接影响护理质量的高低，新任护士长要适应角色转换，在明白自身职责和作用的同时，不断提高自身素质，清醒地认识自己，努力提高自己的管理能力，只有恪尽职守、兢兢业业，并保持良好心态，才能不断提升护理管理水平，更好地胜任护士长角色。

参考文献：

[1] 蔡文智，张莉. 护士长管理工作指引[M].北京：人民军医出版社，2014：9

[2]宋魏琦，李雪娇，秦玉霞，等.护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效[J].中华护理杂志，2014，49（8）：957-958

[3]谢玮伟，陈湘玉，史婷奇，等.医院护理安全文化建设与实践[J].护理管理杂志，2015，14（5）：323-324

人事管理技巧范文第2篇

一、以“个体有序”为基础

大多数年轻校长的管理都是冲着“集体有序”而来，为了学校有序，不为教师着想。好些学校强调管理中的“统一”：统一的教学模式、统一的工作服、连办公室的摆设都要统一。这样的统一行为带来管理精细的表面现象，但为“集体有序”的“大一统”，却隐藏较多不和谐。“集体有序”下面往往隐含着个体心态的“无序”，谁愿意被校长当作“棋子”随意左右呢？每位教师都有自己的思路、爱好，当教师不能实施自己的思路时，工作就会被动。

“集体有序”是做给别人看的，“个体有序”才是真正的“人本”。“集体有序”要以“个体有序”为基础。教师管理中要特别强调教师心态的有序，只有当教师心态平和、思想觉悟提高，“集体有序”才有真正的意义。教师管理中不必经常强调统一，不寄希望通过“大一统”来提高教师整体水平，而要给教师更多自由，让他们用自己的思想做应干的事情。尽管这样看上去不太严谨，然而却是最有效的。

二、用“引导”代替管理

企业对低端劳动的管理有套严密措施，以保证产品质量。学校不能像企业管理一样，因为学校管理的重要目标不在于引发有序体力操作，而是激发更高级脑力劳动，即对脑力劳动者的管理，“引导”要比“管理”好。校长应站在教师队伍前面，做个撑旗者、领跑者、引导者。“价值引领”应成为校长管理的主要工作，通过各种途径引导正确的人生观、教育观、学生观。只要引导到位，群体自会按照引导的方向发展。高压下的制度管理只能获得表面上秩序，并不能激发教师创造力。只有当教师内心自由时，创造力才能显现出来。校长引导的策略要靠“理”字，校长必须理出“我们要到哪里去”、“我们要怎么做”。即要理出学校的愿景、价值体系；要理出各类计划，让教师心中明白自己的想法与做法。校长在学校中的存在，要以思想、理念为主，让大家往一处想，取得个体与集体的双赢。校长要避免做监工，因为监出来的只有体力，而我们要激发老师的脑力。

三、把注意力集中到优秀教师身上

任何校长内心都可能把教师分成好中差三类，优秀教师用不着管理，中等教师是大多数沉默者。也不易引起校长注意，发展较弱的老师便成了许多校长的管理对象。这部分老师容易违反规章制度、被家长告状，为让他们能符合学校要求，减少家长不满意，校长便为他们设置更严格的管理。在强势管理中，这部分人并没有得到改观，反而成了校长管理的抵制者，校长精力被他们牵制较多，情绪总受他们影响。

能不能换个视角，把管理的注意力集中到优秀教师身上？回答是肯定的。这样的改变使管理面貌有较大改善。“木桶理论”在教育管理中不太实用，其要求“补上短板”。事实上，依赖品质与思维的脑力劳动不可能一下子改善，也就是不可能补好短板。教育管理要“反木桶理论”，即要拉高长板，当优秀教师更优秀时，后进教师也会随着向前发展。校长要把注意力集中在优秀教师的教育教学中，总结优秀教师的经验在校内推广，宣传优秀教师取得的成绩，为优秀教师和发展创造更好平台。当做好这一切时，学校就会形成良性氛围，那些暂时后进的教师也被“卷”进这个氛围中，改变自己的工作态度。

四、“奉献”不是持久的动力

一直以来，社会要求教师有“奉献精神”，校长也经常用“奉献精神”向教师提要求，但效果并不理想。从人性角度看，“奉献”是种极高境界，不是人人能达到，只有那些对世界认识有大彻大悟的人，才可能有这个水平。老师的行为是为别人，但这是职业要求，并不是真正的“奉献”精神，如果经常用“奉献”去引导，这是赶鸭子上架。

要认识到老师是普通人，只是职业要求较高而已。普通人的追求都是一样的，即快乐与幸福。要用“幸福人生”作为引导的基础。为什么当老师？是为了幸福。教师的幸福在于搞好教育，提高教育教学水平。当水平达到一定程度时，相对而言幸福也就有了保证。反过来。如果连基本教育教学水平都达不到，那么教师这个职业是不会带来幸福的。这样去引导，就把教师的人生追求与职业追求合二为一，使教师真正理解为什么要做个好教师。对普通劳动者而言，

“奉献”是种假象，

“幸福”才是真正的动力。不宜经常把假象挂在嘴上，否则就会失去教师信任。

五、尊重比管理更有效

人都不希望被别人指手划脚地“管理”，而是希望得到别人的尊重，这就是人性。“管理”别人时，管理者是高高在上的，给被管理者内心带来一丝丝怨恨。尽管这丝怨恨不会表现出来，但这种“管理”一般并不能真正成为促进的力量。比较而言，尊重对他人内心的触动更大。尊重是发自内心的赞许、对别人的佩服。被佩服的人总会为自己提升被佩服的理由，被赞许的人更希望获得更多的赞许。就这样，尊重是种特殊的力量。这种力量直达心底，能引导教师更好地做个好教师。

“管理”是希望被管理者外在行为的改变，它不一定能改变被管理者的内心，“尊重”是内心与内心的碰撞，不直接指外在行为，但通过内心调节，良好的外在行为有可能变得更持久。“尊重”也是管理，即对内心的管理，是更有效的管理。

六、“无为”可以更“有为”

教师的“有为”不是遵守纪律，不是符合学校规章制度，而是教育教学创新、教学水平不断提高。校长在管理上提更多要求时，教师只能把主要精力用在符合校长提出的各种要求上，教师本身的创造能力就被削弱。那些重在检查的管理模式，走的就是这条路。检查备课，让老师应付备课检查；检查出勤，让教师无法合理安排自己的工作：比较考试成绩，把教师按在应试教育座位上无法直起身子来。

校长的“无为”是指少对教师提过多行为要求，要给教师自由思想，让他们能用自己的想法去教学；要给教师以自由空间，能让他们干自己喜欢的事情：要给他们自由时间，即使工作时间也允许他们把自己重要的私事做好。这样，才能使教师更安心工作。校长要在思想上“有为”，要多做引导工作，要多做学校、教师思想的引路人。

七、“八分目标”创设的环境最适宜

日本人提出“0.8哲学”。所谓0，8哲学，就是告诉自己，不必每件事都强求做到十成满，使出80%的力气就可以，剩下20%的力气，权当给自己回旋余地和养精蓄锐本钱，这样才能避免自己被完全“掏空”。

管理只要提“八分目标”就行，不要把什么都做得最完满，“做满了”教师就累，校长本人也会厌。校长要学会回头去看，看看自己管理效果有没有达到“八分”，达到了就应给自己肯定。用“八分目标”去管理。才能给自己好的管理心态，而校长的好心态又会影响教师心态。要放心向教师宣传“八分目标”，告诉老师，工作做到“八分”就是成功，精力化去“八分”才最科学，还有两分力气用来休闲与反思。如果用尽十分，没有反思、休闲，工作就糊涂，更易产生职业倦怠。

八、容忍后进反而会促进其进步

总有些后进老师，上班迟到，上课较随便，教学成绩不怎么好。对这些人，有些校长想去改造他们，但往往被卷进去，把他们推到对立面。其实，这些老师的存在是正常现象、符合常态。他们的表现有些来自基础弱，有些来自性格，要想短期内改变不现实。因此，容忍后进反而是最好办法。他们工作上的后进并不表示什么都不行，有些基础弱的老师本身就值得同情，能帮他是最好的，用不着指责；有些性格懒散的老师，人品却很好，在其他方面更愿帮助别人。换个角度去观察，就能找到更多容忍理由。当容忍他们的不足时。他们就在学校中获得适宜生存空间，当这个空间氛围越来越好时，这部分老师就会慢慢进步。

九、自己孩子的事情比别人重要

长期集体思想教育形成的惯性使我们对某些基本问题判断失误，比如总认为老师为集体、学生是天经地义的，集体的事情一定大于个人的事情。但当这个思想放在具体情境中时，就会觉得它是多么不可思议，而有些校长还常常就做着这样不可思议的决策。

一边是自己孩子发烧，要送医院，另一边是几十个孩子坐在教室里等老师上课，怎么办？要明确告诉老师，回家去，先把自己孩子的事情做好，这边的事情可以让别人帮一下。当做出这样决策时，老师就会真心相信你说的话，管理才是人本、人性的。自己生病，还要不要带病工作？这又是个经常发生的问题。同样告诉老师，照顾自己比上课更重要。也许学生暂时因没有教师上课而影响学习，但这总比老师小病变成大病好。教学可以让别人帮助，而治病却要靠自己。校长这样去决策。就会让老师更安心教学，绝不会因为校长有这样政策而引起更多老师请病假。

十、不懂休闲的教师不成熟

人事管理技巧范文第3篇

关键词：国有路桥施工企业；人力资源管理；管理队伍

企业的核心资源是人力资源，随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显，认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在，进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。

一、目前路桥施工企业人力资源管理存在的主要问题

1.企业对人力资源管理的重视程度不够

目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但大多数只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

2.缺乏专业的人力资源管理人才队伍

尽管各单位都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，大多数人力资源管理人员还只停留在繁杂的、程序化的、公式化的日常业务工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。目前，表面上看企业的竞争是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

3.缺乏公平、合理的绩效考评薪酬体系，升职是员工提高薪酬、福利待遇的唯一途径

4.歧视外聘、劳务派遣员工，同工不同酬

二、提高国有路桥施工企业人力资源管理水平对策

1.加强领导对企业人力资源管理的重视，建立科学、系统的人力资源管理制度

（1）充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（2）为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。

2.建立高效的、多方位的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不但要提高员工的物质生活质量，更要注重提升员工的精神生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

目前大多数企业主要采用薪酬激励的手段，这是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。2008-2009年，我公司总计调出、辞职、挂册152人，其中按学历分大学毕业60人，专科毕业18人，中专毕业8人；按专业分工程类专业90人，财会类专业5人，其他专业11人。纵观其离职原因无外乎四点理由：同行业通过提高待遇挖人；同行业通过提高职级从而提高待遇挖人；人际关系紧张；调入固定单位。

（1）让员工有满意的薪酬、福利是最好、最直接的激励措施。支付最高薪酬的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个企业如果建立了结构合理、管理良好、有效的薪酬制度，让员工从薪酬上得到最大的满意，单位就会进入良性循环。对老员工来讲，即使想跳槽也会犹豫再三，对新员工来讲，会使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。否则，企业便会成为为同行单位培养人才的黄埔军校。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作和是否好好干。

（2）建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪酬能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、胜任感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

（3）借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必须一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效、长期的激励机制。在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家“为员工设立长远的福利计划”，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，补充医疗保险、年金等，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

（4）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更强调员工对组织集体的服从性，忽略了员工家庭中的困难，忽略了施工企业野外施工的特殊性，忽略了对员工的引导性。例如，拖欠员工工资；不按规定让员工休假或员工休假待遇得不到保证；员工家中有事强行不批准假期等等，导致员工强行离岗、辞职，干群关系紧张等都是非人性化管理的表现，因此，要加强施工企业的人力资源管理，就应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

（5）通过培训提升项目经理的素质。路桥施工企业的主战场是工程项目，企业的社会信誉、经济效益均来源于项目，工程项目的管理水平和经营效果关系着企业的前途命运。而作为工程项目的第一管理者—项目经理，是工程项目的领导核心，负有指挥、统帅部署的特殊责任，具有经营决策权和行政指挥管理权，在项目管理中起着决定性作用。项目经理的培养应有计划进行。仅仅有过在不同专业领域工作的经历并不能保证一定能成为一名优秀的项目经理，这种工作经历仅仅表明其对各专业均有了解。如果将不成熟的项目经理急忙推向项目经理的位置，则只会给单位造成较大的危害。多数单位还是倾向于通过不同专业领域的工作锻炼来培养项目经理。项目经理的培训可以采用综合性的方法，分别通过实践锻炼、正规学习、研讨会等方式获得必须的技能。

（6）加强工程类技术人才的技术考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途径就是要提升职务。路桥施工企业的主业就是工程施工，每年接收工程类大中专毕业生少则二三十人，多则七八十人，但全公司中层及以上干部最多也就100-200人，如果人人都当领导是不可能也不现实的，但目前的薪酬制度导致无职务就不可能提高薪酬、福利待遇，这样，不管是新员工还是老员工都浮躁不安，都削尖了脑袋想当官，这也是目前造成员工大量流失的最重要原因之一。

（7）加强外聘、劳务派遣员工管理，减少对外聘、劳务派遣员工歧视，同工同酬，借助社会人力资源力量实现企业成功大计。由于工程规模的急剧扩张及人力资源规划的要求，人力资源尤其是工程技术人才严重紧缺。公司通过各种手段招聘一大批社会工程技术人才，在完成公司生产大计的同时，也为企业人力资源管理积累了大量丰富的经验。但基层项目在报销路费、差旅费、发放过节费、月岗位工资、绩效工资等待遇方面设卡太多，迫使外聘技术人员离职现象较为普遍。

参考文献：

［1］黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[J].商场现代化，2004（15）.

［2］戴晓红.对施工企业人力资源管理的思考[J].科技创业月刊，2004（10）.

人事管理技巧范文第4篇

人事管理系统代替传统人力资源行政人员的手工管理的工作，包括人事信息、部门信息和职能信息的管理工作及部分企业业务工作流程。根据使用权限不同，人事管理系统分为普通用户和管理员，两类权限用户使用的系统的功能。采用面向对象需求分析方法，管理员用例图如图1所示。

2总体设计

根据数据分析和数据库设计分析，结合实际情况，其主要结构分为员工基本信息管理、人动管理、部门管理和人事薪资管理。软件结构图如图2所示。

3详细设计

结合总体设计的模块划分，详细设计对模块进行设计，部分模块系设计如下：

3.1密码修改

用户登录系统之后可以选择“修改密码”进入密码修改界面，录入用户名、原密码、新密码，系统验证密码正确后，修改密码并提示用户“密码修改成功”，同时发送邮件通知用户。新密码在用户下次登录时生效。

3.2找回密码

用户登录系统之后可以选择“找回密码”进入密码找回界面，录入用户名及相关确认信息（如，邮箱地址、身份证号码等），系统验证正确后，将原密码发送邮件告知用户。用户需要在其注册的安全邮箱收邮件找回原密码。

3.3增加部门

在增加部门界面，点击左上方的添加部门信息，则页面就会链接到添加部门界面。在添加部门界面中，可以添加新的部门信息。在必填项处一定要填相应的内容，否则系统会提示相应的错误。

4数据库设计

如前需求分析，经过概念设计、逻辑设计后，得到数据库的表结构如图3所示。

5结论

人事管理系统软件将员工管理、部门管理、工资管理、信息查询、用户管理等功能提供给人事管理人员，提高了人事管理的效率和准确性，是信息化推广在企业、公司的应用。

作者:杨威 单位:沈阳城市建设学院信息与控制工程系

参考文献

[1]张计龙.基于改进MVC的高校人事管理系统[J].计算机工程,2004(08).

人事管理技巧范文第5篇

谈到人事管理，对于有些小型企业来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢？因为他们的人事管理都面临着很多问题，客观地说，人事部门所承载的工作职能的潜力远没有挖掘出来。其实这也未必就是企业的原因，而是小型企业发展到一定阶段所决定的。

小型企业的重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理容易被边缘化。有些小企业老板对人事管理的看法与认知还很“朦胧”，所以用“鸡肋”来比喻也并不为过，主要表现为两方面：一是标杆式。企业都会有行使人事管理职能的部门，比如人力资源部或是人事部，即使没有，办公室或行政部门也会担当这一职能。而有些企业的人力资源部只是员工信息的保管处，考勤由行政部负责，工资由财务部负责，业务由市场部负责，加上大多数的业务培训还是在销售部门内部完成的，所以，除了员工入职、离职及办一些手续外，其他时间各部门基本上是不相往来，人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式。有些企业让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的表格和数据来体现“专业”和“正规”。

那么，小企业的人事管理应当做什么？按人力资源专家的观点，就是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业发展战略服务；按照一些老板的要求，起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营。总之，就是要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。

人事，人事，是先人后事，还是先事后人？俗话说，把人管好了，做事就容易了。很多企业就是按这种指导思想来执行的。但是这样做也是存在问题的，就是我们不能忽视市场环境的影响和企业的经营现状。其实，在相当长的一个阶段，我们企业的组织架构中，“人事部”的定义远远比“人力资源部”更能解决问题。先人后事是最终目标，先事后人却是能解

决小企业人才危机的一个管理切入点。

为什么这样说呢？结合小企业的现状我们就会发现有几个共同特点：一是相当一部分企业没有具核心竞争力的产品或技术；二是有些企业的发展规划属于短线；三是有些员工基本上没有归属感；四是企业文化不足以“引导”员工自觉去做事。

什么是解决之道？实用才是正道。也就是说小企业的人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢？可以考虑从以下几方面着手：

人事架构简单实用

小企业的人事架构要简单明了，不要设定太多的等级，做到扁平化管理，并且营造简单的氛围。比如在有的企业，公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，在员工包括老板佩带的工牌上都仅有其名字，而没有任何职务标注，营造了一种上下平等、随意亲切的氛围。此外，老板要敢于打破层级观念，直接深入基层与员工对话，拉近与员工的距离，经常性地清除信息中间环节的“杂音”。

需要注意的是，小企业的企业文化远没有企业制度好理解，人事管理部门要设计好工作环节和岗位架构，以岗定人，以责任定业绩，以绩效定奖惩，就像流水线作业一样，形成工作的上下接点，尽可能地激发员工的工作积极性，使之全心全意地投入本职工作。

人事管理流程清晰明了

管事要通过各个环节和流程来实施，小企业内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，甚至老板一句话比什么都管用。通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，减少管理内耗，这样也能减少员工犯错误。俗话所说“对事不对人”就是这个道理。管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最终是在管事的过程中让组织目标和个人目标相统一。

如小企业的人员流动性较大，人事管理上就得不停地招聘新人，新员工可能是老员工推荐的，或是老总特招的，或是店面自主安排的，新人招进来要不要系统培训、制度考核？好不容易才上岗，这个员工又提交了辞职信，怎么办？通过对事管理，就可以减少一定的随机性。强调流程化，按公司要求制定用人标准、考核流程和岗前引导细则，力求寻找到与岗位要求相匹配的员工，平等尊重每个人，确保员工都能得到企业资源并有权利运用这些资源。

人事管理对事情负责

小企业的人事管理，一定要对事情负责。比如，培训的切入点是要让员工能接受并认同。因此，人事部门可以让一线员工提出培训计划，由人事部进行引导培训和交叉培训（让不同部门的员工交叉学习，以获得更多的职业技能）。又如，可以让员工定期提出人事管理建议，畅通内部沟通渠道，让员工知晓公司的人事流程，根据本部门和本岗位的工作特点制定相应的人事管理方式，以达到效果为人事出发点，才可保证政令畅通。