员工素质拓展培训

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员工素质拓展培训范文第1篇

关键词：女员工 素质提升 推进 班站建设

中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（c）-0177-02

基层班站文化建设是油田企业文化建设的重要组成部分，它直接关系到油田基本构成单元的班站能否具有鲜活的生命力和无尽的创造力。

员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是员工所有素质的基础，也是员工文化素质和技术素质不断提高的精神依托。

联合站作为岗位多、工种复杂、员工数量大的综合型基层班站，一大特点就是女员工所占比重较大。而女员工在工作中细致认真，在联合站各个岗位上均发挥着重要作用，甚至在某些岗位上成为骨干力量。因此，提高女员工素质对基层班站文化建设起着十分关键的作用。所以，如何采取切实有效的手段，多管齐下，开展针对女员工的教育培训活动，提升女员工的基本素质，已成为联合站班站文化建设工作的重要课题之一。

1 提高女员工素质建设必须有计划、有目标、有措施，这是一个循序渐进的过程

基层班站建设应从长远着眼，把提高女员工素质作为班站文化建设的重要步骤和方面。加强女员工教育，首先，应该正确认识和评价该站女员工素质的现状和要求，进一步转换思想，树立长远提高、持续提高、按需提高的观念。通过不同层次、不同形式的学习、培训，努力面向形势和任务的需求，将抓典型树样板与抓后进传帮教相结合。其次，提高女员工素质，必须把奖惩激励机制与教育考核制度紧密联系起来，改变过去只重视先进设备引进和生产指标效益考核，而轻视了员工尤其是女员工技术培训和素质考核的传统做法。最后，提高女员工素质必须与该站生产工作实际相结合，针对女员工自身特点，考虑其接受能力和水平，制定相应的考核办法。没有针对性，不切实际的教育培训只能是让女员工丧失兴趣和信心，适得其反。

2 提高女员工素质建设，要有创新意识，为女员工构筑学习平台，吸引女员工广泛参与

一个人的素质是一个综合性问题，它包含了人的文化知识、思想觉悟、道德素养、工作能力、个人技能等诸多方面。由此看来，如果基层班站的培训教育形式继续保持在集中学习、发放材料、抽查提问这三样内容上，员工素质的提高速度依然会很缓慢，甚至会停滞不前。

该队根据以往工作经验，结合该站实际情况，多方入手，开展多种形式的教育培训活动，树立女工“自尊、自强、自理、自信”的精神，充分发挥女工在发展、服务、稳定工作中的半边天作用，全面提升了女员工素质。

一是扎实做好技能培训工作，不能为培训而培训。业务精通，技能精湛，这是任何岗位女员工所应该达到的基本素质，也是小到一个班站，大到一个企业发展的动力。女员工技能水平上不去，生产工作就搞不好，所谓文化建设也是空谈。在传统的技能教育培训基础上，应及时组织女员工对新设备、新工艺、新技术进行学习和考核，并在原“门槛题”的基础上，编制了集输“提升题”，使岗位员工提升学习层次，完善自身不足；在大队组织的厂家和专业技术人员的培训中，女员工积极学习和练兵，解决了许多在生产过程中遇到的维修难题。通过各级领导的努力，在该站女员工中形成了终身学习、团队学习、全程学习的新理念。

二是把提升女员工素质与班站文化建设有机结合起来。班站文化建设靠女员工素质的提升，而健康有活力的班站文化氛围又可以为女员工素质的提升提供良好的环境氛围。这就要求班站领导加强女员工队伍建设，使党员起好模范作用，团员起好先锋作用，老员工对女员工悉心帮助，女员工向老员工虚心请教，培养员工之间团结互助的良性协作关系。

三是拓展教育的深度与广度，提升女员工的综合素质。工作中，该站在原练兵场的基础上继续进行完善，补充适合女员工练兵的设施；而且小队每周对一个班组进行培训，每个季度组织女工参加“巾帼杯”对抗赛，对抗赛涉及的范围较多，包括安全知识、技能知识、岗位操作实际等，通过培训和比赛，岗位员工的综合素质有了较大幅度的提升。而且通过培训，该站也涌现出了像余洪敏、李霞等技术新星，她们在厂技术比赛中勇夺前2名，并且为集输大队取得了团体第一名的好成绩。

四是宣传贯彻健康的生活理念，减轻女员工生活工作压力，提升女员工心理素质。当代社会生活节奏加快，生存压力变大，女员工的心理失衡和心理障碍时常出现，情绪容易波动。综合表现为缺乏工作热情，不能很好地处理与周围同事的人际关系，无法适应工作中的突况和新的工作环境。在工作中常常表现出焦虑、自闭、抱怨等。针对这一突出问题，我们在开展教育活动时深入女工群体，帮助她们树立积极向上的生活理念，鼓励她们积极面对竞争和挑战，重树面对困难和挫折的自信。通过行之有效的心理健康引导，使她们遇到问题敢说能说不白说，尽快扭转心态，最终以平和愉悦的心情对待工作面对生活。

3 提高女员工素质，必须与强化思想政治工作相结合

思想政治工作是生命线，班站在抓好女员工技能素质的同时，也必须抓好女员工的思想素质。如果女员工没有职业道德，不忠于职守，缺乏团队协作精神和责任意识，所有的工作都无法有效开展。工作中，我们通过组织多种理论学习活动，在女员工中开展职业道德、职业责任、职业纪律的教育，引导女员工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚，大力弘扬艰苦奋斗、求真务实、知难而进的时代精神，以贴心的思想政治工作，帮助女员工提高觉悟，提升了队伍的整体素质，有效促进了各项工作的开展。

综合看来，提升女工素|需要从价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神以及石油行业特有的艺术素养等方面进行全面而卓有成效的培训，根据企业自身的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

4 结语

一个企业的班站犹如一个个的细胞，是最活跃、最小的一级组织，也是企业各项工作的落脚点和具体实践者。班站员工素质的高低，体现和反映了企业的生产、经营管理水平和参与市场的竞争力。班站建设的好坏，将直接影响企业的社会形象和经济效益，甚至决定企业的后备人才培养和生存发展。如何加强这一个个细胞的管理，又如何让这小小的细胞发挥出最大的作用，是我们基层管理人员需要思考的问题。

参考文献

[1] 李俊杰.建设特色班站文化推动班站管理向文化管理迈进[J].中小企业管理与科技旬刊，2014（28）：4.

员工素质拓展培训范文第2篇

    一、 企业培训的瓶颈 

    瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。 

    瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。 

    瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。 

    瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 

    瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 

    瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 

    瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。 

    二、 员工培训的木桶原理 

    1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量! 

    2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。 

    木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。 

    三、 培训对象之木桶原理 

    瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。  瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。 

    有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。 

    要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。 

    四、 培训内容之木桶原理 

    瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。 

    瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。 

员工素质拓展培训范文第3篇

建筑业是国民经济的重要物质生产部门，伴随着国民经济的发展而发展，尤其是在十二五期间，我国建筑业得到了持续健康快速地发展，建筑业发展的环境进一步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断提高。建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强，对国民经济的拉动作用更加明显。因此，要提高我国建筑施工企业人员的整体素质，我们管理者就必须重视人力资源的培训与开发，树立只要有合适的岗位、把合适的人放到合适的岗位、经过培训每个员工都是人才的观念，人力资源管理的效果如何，对于建筑施工企业的管理，工程建设的成败，意义非常重大。

一、建筑施工企业员工培训的必要性

1.企业发展的内在需要

员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业经营战略目标;另一方面将员工个人的职业生涯发展目标与企业的经营战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业经营战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。

2.员工素质参差不齐的客观需要

建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、先进的技术、先进的工艺、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

3.增强企业核心竞争力的需要

美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加，所以教育培训产业化也将会应运而生。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。

二、建筑施工企业员工培训的作用

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，也是企业组织效益提高的重要途径。

首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成学习型企业的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。

其次，随着知识经济时代的到来，企业是否拥有一支结构合理、素质优良的员工队伍，将直接影响到企业的生存与发展。而建设一个学习型企业，就是打造一支优秀员工队伍，只有通过员工培训来提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，从而实现企业与员工双赢、提高企业竞争力的有效途径。

第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制，通过不断学习和创新来提高效率。

三、结合建筑行业的特点，不同职级员工采取的培训重点不一

1.普通员工的培训

1.1新员工上岗前培训。由公司人力资源部组织，公司其他各部门报培训计划，列培训讲义，负责具体实施，具体有以下几个方面的内容：企业文化培训、项目管理手册培训、安全管理手册培训、技术质量培训、商务合约培训、财务资金培训、人力资源管理制度培训等。

1.2现场参观以及实际操作培训。新员工上岗前都会组织大家一起到项目部参观学习，降低心里落差带来的负面影响，然后再分配到各自不同的项目部去工作，由导师对新员工进行实地指导，现场讲解，协助新员工顺利度过入职恐慌期，使其掌握工作技能。

1.3安全培训。

使其掌握操作技能和生产安全知识，能够驾驭设备，正确处理人与人、人与物、物于物的关系，为安全生产工作打下坚实的基础。更重要的是，安全培训可以提升员工的安全意识，使之真正懂得作业过程中自主保安和相互保安意识，从而规范自己的生产行为。因此，安全培训工作非常重要。

2.专业技术人员的培训

专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.项目管理者的培训

在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习内容：

3.1参加行业内相关管理性讲座的培训。

3.2参加企业管理类专业的系统学习。

3.3参加国内外先进企业的考察和学习。

3.4参加优秀项目经理集训的培训。

4.企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

4.1对行业内成功企业进行实地考察，学习优秀企业先进管理方法，拓展视野，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习，提示企业管理理念。

4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习，帮助管理骨干拓展视野，更新观念，提高综合素质。

4.3参加工程硕士学位班的学习，与重点大学联合举办工程硕士学位办，不断提升公司人才队伍素质，满足对应用型高层次工程技术和工程管理人才的需要，持续抓好学历学位教育，营造学习型组织的浓厚氛围。

员工素质拓展培训范文第4篇

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：

1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

2、在工作计划中，每月都突出1-2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。

3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行职责

1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。

员工素质拓展培训范文第5篇

良性的人才流动机制

人才是企业的资产，是企业可持续发展的重要资源，最需要发展和优化组合，不能流失，因此企业需要建立良性的健康有序的人才流动制度。

建立健康有序的人才内部流动机制。企业可以采取职位轮换激发优秀人才的工作热情；采取岗位轮换使员工得到多方锻炼，培养多面手，发掘人才的潜在能力，提高人才资源的合理配置：提供岗位进行内部招聘，让员工找到最适合他们自己的岗位：实行公开、公正的职位晋升制度和公正、公平的薪酬制度，促进企业员工有序竞争流动等。员工内部流动为部门之间的沟通和合作打下了良好的基础，为员工增加了横向发展的机会。

建立良好的人才进出机制。企业可以采取末位淘汰制、日结工作制、定期工作述职制等多种竞争机制，加强员工的工作积极性和工作责任心；采取一定条件下的宽进宽出制度，促进企业人才与社会人才的合理流动，优胜劣汰。良好的人才进出机制可以加强企业人才的流动和更新，从根本上调动和激发企业员工的工作积极性，更好地促进企业员工人尽其才，才尽其用，更好地促进企业的健康和谐发展。

良好的人才培训制度

良好的人才培训制度，是提升企业员工素质，使员工成才的有力措施；是促进人才和谐、健康发展的有力保障；是构建和谐企业，促使企业良性发展的基石。

建立各类人才库。通过人才库管理，适时地对企业员工开展初级、中级、高级、技师的技术、技能培训与测试，并通过其生产实践，随时将符合某一职位条件的人员归类纪录，更新各类人才库，从而为企业人才的良性使用提供依据。

建立良好的人才培训制度。好的人才需要企业挖掘和培训，建立良好的人才培训制度，就是为企业的各类人才提供学习和提高自己的机会，并把培训与晋级提升、奖金等政策紧密结合，以调动企业员工参加培训的积极性。通过培训，提升员工的工作素质，促进企业人才的和谐提高和发展，促进企业和企业员工的和谐发展

重视初中级人才培训。初、中级人才是企业发展的基础，是企业生产的主力军。重视初、中级人才的培训是提高企业员工素质，提升企业产品质量，提升企业整体素质，构建和谐企业和促进企业稳健发展的基石。

加强高级人才培训。高级管理人才是企业的灵魂，高级技术人才是企业产品研发的先锋，高级技能人才是企业高精技术产品实现的能手。重视和加强对高级人才的培训，可提升企业形象，提高产品质量，加速企业和谐发展。

合理的人才激励、晋升制度