人事管理基础知识

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理基础知识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事管理基础知识范文第1篇

人事管理改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资队伍建设是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构设置、人才引进、师资培训、薪酬激励等等一系列高校人事管理的改革。因此，在学分制改革背景下探索民办高校人事管理改革，将推动民办高校人事管理机制取得新的突破和进展。

关键词：

学分制；民办高校；人事管理

学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。

一学分制的发展历程

19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。

二学分制背景下民办高校人事管理现状

2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。

三学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题

（一）机构设置无活力。在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。

（二）优质教师资源紧缺。学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]

（三）师资培训内容和形式没有及时更新。学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。

（四）绩效考核和激励管理针对性不强。虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。

四学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议

（一）理顺、整合、优化机构设置结构。纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。

（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。

（三）加强教师思想观念和业务培训。首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。

五结语

学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能破浪。

作者：黄枫珊 单位：广东技术师范学院天河学院

参考文献

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推进完全学分制改革[J].中国高校科技，2014(09)：58-59.

人事管理基础知识范文第2篇

关键词：知识经济； 人力资源管理； 新趋势

二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。

    一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系

以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织（OECD）1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。

知识经济和人力资源是密切相关的。知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。而人力资源自身具有知识资本的特点与知识经济的特征不谋而合，在知识经济前提条件下，人力资源的知识独特性能更大地发挥作用。加强人力资源管理，提高人力资源的知识竞争能力，成为企业企业参与市场竞争的关键因素。

二、知识经济下人力资源管理的特点

人力资源管理在知识经济条件下有以下几方面特点：

首先，知识经济能促进人力资源的知识和智力得到不断的开发，从而保证人力资源管理的可持续化发展。其次，知识经济下人力资源是以知识、智力这部分无形资产的投入，人力资源投入趋于无形化。再次，人力资源管理具有新的价值取向。知识经济的价值是通过对人力资源知识、智力的占有来体现的，知识经济条件下，人力资源管理通过极力促成经济和社会体制改革，让知识和智力成为参与社会分配的主要要素之一，从而引导社会价值取向向尊重知识和人才的方向改变。

三、知识经济下的人力资源管理的新趋势

   上个世纪80年代起，人类进入到一个以知识创新密集为特征的后工业经济时代，传统的劳动密集型、资本密集型的组织正在被技术密集型和知识创新密集型的后现代组织所取代。伴随着这一变化，与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理出现了如下几个方面的新趋势

（一）人力资源管理正在成为具有重要战略意义的管理职能

知识经济对人力资源管理职能的转变产生了深刻的影响。传统上，人力资源管理职能是一种纯粹的行政职能，是从属于其他管理职能的一种辅助型的职能，随着知识经济的发展，提出了“战略人力资源管理”概念，以“战略”的高度来定位企业人力资源管理职能的角色,说明人力资源管理正在上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源管理已逐步成为能够为企业获取竞争优势，为企业的经营目标做出贡献的核心因素之一，能够对企业的经营活动起强化和支持的重要作用。

（二）人力资源资本化

知识经济时代，知识、技术和信息是关键资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。

（三）以顾客为导向解决人力资源管理问题

人力资源的管理只能具有战略性质决定了它必须根据企业战略来制订和调整自身的战略计划。由于人力资源管理具有多种职能，人力资源部门必须先明确其顾客是哪些部门，采取起以顾客为导向来解决人力资源管理问题的方法，并且根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

根据以顾客为导向解决人力资源管理问题的方法，企业的人力资源管理部门首先必须开始辨认谁是自己的客户。其次，人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。最后，在掌握这些主要客户（部门）的需求之后，人力资源部门进行本身的策略规划。要协助这些部门达成目标最主要的障碍是什么、克服障碍须具备哪些能力、关键成功因素是什么，具备了整盘的策略规划，以及可以量测的目标，接续就要展开行动方案的规划与执行。

（四）人力资源外包

在知识经济时代，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这就需要人力资源管理从从那些细微烦琐的传统工作中解脱出来。但是这部分功能性的工作对企业员工素质的提高、员工忠诚度的增强和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力资源外包由此成为一个新的趋势。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

人力资源外包可以节省成本。把一些琐碎的工作外包给专业的机构做专业的事，由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有专业的知识，擅长于其实际操作，在同一件工作上会比本企业更为有效，而对于企业来说，在人力资源管理工作取得的规模效益，降低人力资源成本的同时，还能促进工作的规范性、科学性和公正性，从而提高员工的信任度和满意度。尤其是将与员工利益密切相关的工作（如薪酬福利制度、裁员等）外包出去以后能有效降低员工对企业的不满，使这部分工作更容易开展。另一方面，企业的人力资源部门工作可以从低层次、繁琐重复的工作中解脱出来，集中精力从事战略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）职业发展个性化

随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。

知识经济条件下，人力资源管理已呈现出有别于传统的新的趋势，逐渐向战略人力资源管理转变，人力资源管理逐渐从繁琐的日常工作中解脱出来，工作的战略性更加明显。企业要在日益激烈的市场竞争中取得生存和发展，必须不断地创新和变革其人力资源管理，保持竞争优势。

参考文献：

[1]文跃然，《人力资源战略与规划》[M]，复旦大学出版社，2010年版。

[2]劳伦斯·克雷曼（美），《人力资源管理》[M]，机械工业出版社，1999年版

[3]彼得.德鲁克，《卓有成效的管理者》[M]，机械工业出版社，2006年版。

[4]安妮?布鲁斯、詹姆斯?S?伯比顿：《员工激励：如何激发雇员的进取心》[M]，中国标准出版社、科文（香港）出版有限公司，2000年版。

[5]冯梅霞、范小曼、叶彤，《浅谈知识经济时代人力资源的内涵及其管理特点》[J]，现代经济信息，2011年第6期。

[6]杨秀岩，《浅谈知识经济下企业人力资源》[J]，大众商务，2010年第2期。

人事管理基础知识范文第3篇

关键词：初级任职教育；军队基层管理教学模式

伴随着我军编制体制调整改革的不断深入，院校教学改革也在不断探索、发展和深化。以士官培养层次为主的院校教学任务在近几年的初级任职教育转型中，得到了不断发展，特别是在士官初级任职教育方面取得了一定的成果。但是，随着改革的不断深入，对军队基层对士官人才培养质量也提出了新的更高的要求，特别是对军队基层管理能力的要求，更加迫切、更加现实。因此，对于士官初级任职教育领域人才培养教学模式的研究，还有较大的发展空间。必须深入探索传统职业教育模式与现代初级任职教育教学模式之间的关系，寻求适合士官职业教育发展需求的教学模式，达到人才培养的较高目标，让其更适应军队基层需要。针对士官军队基层管理教育能力的培养，院校应着力在军队基层管理课程的内容、方法、评价模式上进行研究，真正为军队基层士官人才培养奠定坚实的基础。

一、士官初级任职教育要求军队基层管理课程在教学内容上要更加具有针对性

在魍持耙到逃中，由于在人才培养目标的确定上既要考虑学员的第一任职需要，又要考虑其长远发展，加上要完成相应专业基础课程的学习，在课程设置上兼顾的方面较多，存在着“大而全、粗且浅”的现象。体现在军队基层管理课程教学上，就是既要注重打牢学员的理论基础，又要针对其第一任职岗位进行相对应的实践锻炼。但在实际教学过程中，由于受到课时及教学环境等条件的限制，该门课程大都以理论讲解为主，再通过结合学员队的日常管理、毕业实习等活动去锻炼学员将理论运用到实际工作之中的能力。这种教学模式，构成了传统职业教育中军队基层管理课程教学主体。然而，士官初级任职教育与传统职业教育在培养目标上有所区别。其岗位针对性强的特点决定了其教学内容主要应该围绕培训对象现实工作岗位和拟调工作岗位的素质需求为核心进行设计。就是要求培训对象现在或即将要从事的工作岗位对其有什么样的知识、技能需求，士官院校就应该有针对性地开设与之相配套的课程内容。只有这样，才能使教与学两个方面都能紧贴岗位实际需求，从而真正达到初级任职教育的目标。

对军队基层管理课程而言，从教学内容与重点上来看，传统职业教育主要突出理论与实践的全面性，而在士官初级任职教育中则更应该突出其重点性。士官初级任职教育的对象，其岗位更加明确，在实际工作中对军队基层管理方面也有所侧重。如有的岗位偏重于对人员的管理，有的岗位则偏重于对训练的管理，有的岗位偏重于对后勤方面的管理，也有的岗位偏重于对装备方面的管理等等。士官初级任职教育目标的这种具体性特点，对军队基层管理教学的内容设置提出了更高的要求。因此，在教学准备上只有更加充分，才能确保在课程设置上紧贴军队基层任职岗位的需求，最终达到教与学都能更加具有针对性的目的。

这就要求，在军队基层管理的教学准备阶段，包括人才培养方案的设置、课程标准的制定等，都要进行针对性的调研，广泛听取军队基层的意见和建议，切实掌握军队基层的各个具体工作岗位对士官人才在军队基层管理方面的素质需求，而后进行综合的分析、归纳与整理，从而制订出符合士官人才培养的军队基层管理课程标准。

二、士官初级任职教育要求军队基层管理课程在教学方法上要更加具有灵活性

一是突出因人施教的方法。士官初级任职教育，由于培训对象基本都是参加全军统考的士兵学员选的，这样就会造成同一批某个层次、某个工作岗位的培训对象，其起点很可能存在着很大的差别。如有的任职过班长、副班长，有的当过技师，有的是文书、军械员，有的是机关业务员，而有的只是普通一兵等。这样就造成军队基层对人才需要与士官初级院校培养的目标不相一致。如此一来，当他们要同时参加某个工作岗位的任职培训时，势必在各教学班次中存在起点不同的客观事实。这就要求在具体的教学过程中，应该充分考虑到这一特点而进行教学设计，对起点不同的培训对象采取不同的培训方法，以避免某些学员“吃不饱”而某些学员又“消化不了”的现象，从而做到真正意义上的因人施教。

二是突出理论实际相结合的方法。对于有基层管理任职经历的学员，我们可以参照传统职业教育中的课程标准进行，在军队基层管理课程的教学过程中，重点打牢其理论基础。这部分学员有一定基层管理经验，但欠缺对宏观管理理论的把握，工作中“经验式”管理体现明显。为此，教学中必须注重提高教员的灵活授课的意识和能力，使他们能够充分认识到士官初级任职教育与传统职业教育的存在的这种差别，选用更为合适的教学方法。对于没有基层管理任职经历的学员，要把握住两点：一是通过教学加深其对军队基层管理理论的理解；二是增加这部分学员实践锻炼的环节。重点突出其实践应用的能力。由于士官学员普遍对军队基层管理理论缺乏深入的理解，容易导致管理理论与实践脱节的现象。因此，在教学过程中要充分考虑到这一现实，尽可能多地让他们对军队基层现实管理深入的了解。可以通过广泛开展基层生活观摩、请军队基层优秀士官进行讲座、与军队基层官兵座谈等活动来进行弥补。在教学过程中，以理论讲授为辅，以案例分析的教学方法为主。

注重将理论与基层实际结合起来，真正实现学以致用的目的。

三是突出导学式的方法。因此，在军队基层管理课程的教学过程中应主要采取导学式的方法，在教学过程中，教学双方注重发挥图书馆、校园网等资源的作用，充分发扬士官初级任职教育学员主观能动性、对知识与技能需求明确的优势，紧紧围绕具体岗位对学员军队基层管理方面的具体要求，并结合同一批学员起点不同的特点，在教员的指导下，以学员自我认识素质差距、自我选择学习内容、自我控制学习进度为主所开展教学活动。这一方法要求教员必须要针对各班次学员的特点进行充分的准备，在教学过程中引导学员查找与认识自身所存在的差距，为学员选择学习内容提供意见、建议，解答学员在学习过程中所遇到的困惑与问题，等等。

人事管理基础知识范文第4篇

关键词：人事管理 信息系统 事务处理 决策支持

一、高校实行人事管理信化的必要性分析

高校人事部门作为高校管理系统的核心部门之一， 担负着学校行政管理中重要管理角色。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化进程”是教育发展的保障措施之一，是加快学校管理信息化进程，促进学校管理标准化、规范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科学化发展的必经途径，对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。

使用计算机辅助人事管理，不仅可以提高人事管理效率，还可以减轻人事管理人员的劳动强度。高效的人事管理信息化能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，它已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。

随着计算机技术、通信技术的发展，人事管理系统开发技术日趋成熟。同时校园网软硬件技术的不断完善，为高校管理信息化子系统建设提供了必要的硬件设备，为各行政部门管理软件的集成创造了有利条件。

二、高校人事管理信息系统开发模式的现状分析

近几年各高校陆续开始购买或开发人事管理系统，人事管理信息化成为高校管理发展的必然趋势。从目前国内外现状来分析，高校人事管理信息系统开发模式主要分为三种：一是软件公司独立开发模式；二是高校自主开发模式；三是高校与软件公司协作开发模式。

三种模式的优缺点分析：模式1，具有技术优势。但由于人事事务的政策性、特殊性、复杂性，各高校购买的由网络公司自主开发的人事管理信息系统与实际人事事务处理流程集成性不强，系统在实际运行中难以达到理想的辅助效果。模式2，人事管理理念强。缺点主要表现在，高校自主研发软件虽有管理实践优势，但缺乏足够的技术支撑和时间支持。模式3，从一定程度上结合了模式1和模式2的优势，弥补了模式1和模式2的不足。既结合了人事管理的核心理念，又兼用了软件公司的技术优势，二者合一开发的系统既在管理流程和实务处理过程中符合高校人事部门的需求，又在技术上弥补了高校自主开发的不足，逐渐成为高校人事管理信息系统开发的主干模式。

三、结合浙江省台州学院开发实例分析高校人事管理信息系统的组成

浙江省台州学院人事部门，结合人事软件开发现状，选择了高校与软件公司协作开发的模式进行系统的开发。结合人事部门事务流程，人事决策支持需求，通过软件公司的技术可行性分析，台州学院人事管理信息系统组成主要分为两大子系统：人事事务处理子系统、人事决策支持子系统。

1.人事事务处理子系统

人事事务处理系统主要用来处理日常人事管理方面的事务性工作，使日常事务处理工作自动化、规划化、透明化。目的是提高人事部门的办事效率，不提供分析、计划和决策支持的功能，是管理信息系统开发的初级阶段。结合浙江省台州学院人事处岗位设置和人事事务涵盖的内容，将人事事务处理系统按照图一进行模块设置。

图一 台州学院人事事务处理子系统结构

主要模块功能解析：

教工信息模块：涵盖教职工信息输入、核对、更新；各级管理员查询、修改、审批数据等功能。下设数据维护、数据查询子模块。

机构编制模块：涵盖学校组织机构的增设、撤销和合并等功能。下设机构字典、机构设置子模块。

岗位管理模块：实现校内各学院（部门）岗位设置、岗位信息、岗位竞聘、聘任考核等。下设岗位设置、岗位竞聘、聘任考核子模块。

人员流动模块：实现引进教师、教师岗位调动、教师进出等。下设招聘流程、校内调动、离校管理子模块。

师资管理模块：涵盖教师学历（非学历）进修申报、教师进修返校管理、进修经费报销等。下设职称评审、教师进修、人才工程、外聘教师、经费管理子模块。

人事管理模块：包括教职工工资发放、津贴福利发放、教职工考勤等功能。下设工资管理、福利津贴、社会保障、考勤管理、年度考核子模块。

高级人才模块：实现高层次人才引进，人才管理等功能。下设学科带头人、人才驿站子模块。

离退休管理模块：实现离退休教职工福利发放，异地安置医疗费报销等。下设退休提醒、退休办理、延退办理、返聘办理子模块。

报表统计模块：实现常规报表数据的自动生成，数据条件查询，人工统计等。下设高基报表、人才资源报表、工资报表子模块。

人事调研模块：实现人事专题调查，政策实施前教职工调研，政策实施后民意测试等功能。下设专题讨论、调查问卷子模块。

2.人事决策支持子系统

决策支持系统，简称DSS（Decision Support System），是以特定形式辅助决策的一种科学工具。它通过人机对话等方式为决策者提供了一个将知识性、主动性、创造性和信息处理能力相结合、定性与定量相结合的工作环境，协助决策者分析问题、探索决策方法，进行评价、预测和选优。

结合人事数据统计决策需求，参照近五年来浙江省高基报表数据统计指标，将人事决策支持系统参考如下几个模块进行建设：

（1）教职工职称、学历（学位）、编制分布情况分析模块

（2）专任教师、聘请校外教师岗位分类情况分析模块

（3）专任教师、聘请校外教师学历（学位）情况分析模块

（4）专任教师年龄情况分析模块

（5）分学科专任教师分布情况分析模块

（6）专任教师变动情况分析模块

（7）专任教师接受培训情况分析模块

（8）教职工中政治面貌、民族分布情况分析模块

（9）专职辅导员分年龄、专业技术职务、学历情况分析模块

（10）心里咨询工作人员情况分析模块

（11）工资分布情况分析模块

（12）人事专题调查问卷数据分析模块

DDS是管理信息系统（MIS）向更高一级发展而产生的先进信息管理系统，主要功能对各种数据进行综合处理分析。人事决策支持系统利用计算机强大的计算能力，按照事先建立的数据模型进行数据处理和分析，对各种人事统计数据进行量化标准计算，得出综合分析指标，并提出参考性结论。

四、高校人事管理信息系统开发可行性分析

1.软件开发环境

选择.net开发平台。.net是微软新推出的程序开发语言，具有很强的适应性，几乎能够运行在绝大多数主流系统平台上，相比较其他开发语言，.NET 能够更好地与 Windows 操作系统、能够轻松实现 Web Server 应用。

开发工具则采用 C#。C#（C Sharp）是微软为.NET Framework 量身订做的程序语言，从根本上保证了 C# 与.NET 架构的完美结合。它全新的技术架构让应用程序和网站开发变得更为简单，C# 拥有 C/C++的强大功能以及 Visual Basic 简易使用的特性，功能更强大、数据更安全。

2.安全性策略

人事数据的保密性，系统的安全性尤为重要。本系统主要采取的安全措施有：用户口令识别；口令加密；访问权限控制；数据加密存储；安全防火墙。

参考文献

[1]何晓.浅议非中心城市高校人事管理信息化[J].中国科技信息，2011（12）：130

[2]韩彦铎.高校人事管理与信息化建设[J].人力资源管理，2011（4）：123-124

[3]徐锋，方捷，左敦稳，陈建满，张静.高校管理信息系统若干问题的探讨[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2000（2）：50-56

[4]张洪林.浅谈高校人事管理信息化建设[J].现代工业经济和信息化，2012（20）：45-46

[5]尹春华，顾培亮.决策支持系统研究现状及发展趋势[J].决策借鉴，2002（2）：41-44

[6]徐涤.基于 的人事管理系统设计与实现[J].电脑编程与维护，2012（8）：31-32

人事管理基础知识范文第5篇

关键词：双因素理论；医院；人才流失

一、广州医学院第二附属医院人才流失的现状

建设和保持一支高素质的人才队伍是保障医院发展的关键因素。然而近年来，广州医学院第二附属医院核心人才流失比较严重，对广州医学院第二附属医院的发展造成了重大影响。近三年来，广州医学院第二附属医院核心人才流失的主要人群有以下方面：一是毕业后在广州医学院第二附属医院工作不满三年的高学历人员，包括硕士、博士、博士后。二是临床科室主要技术骨干，包括科室主任、高级职称人员。三是国外进修后归国人员。过去三年中，广州医学院第二附属医院共计流失以上人员48人。而三年中广州医学院第二附属医院通过招聘和人才引进的办法新进以上类型人员150名。流失人数占到了新进人数的32％。如此高的比率不得不引起我们的重视。除了外部的环境，更应该去探寻自身的问题，运用科学的管理办法改善这样的局面。

二、核心人才流失对医院造成的影响

第一，医疗技术和客源流失。人才的流失，特别是学科专家的流失势必造成依附在该人身上的技术和经验的流失。同时，因专家的离去使慕名而来就医患者流失。

第二，研究成果和隐性知识流失。核心医学人才掌握着某一专业领域的前沿知识和科研成果。他们辞职后投向竞争对手，导致研究成果的流失。

第三，人力资源成本损失。医院培养一个人才需要投入大量的前期成本，人才的流失使成本难以收回；同时人才流失后还需要重新招聘、引进人才。这又将消耗大量的成本。

第四，人才梯队建设受到影响。流失的医学人才绝大部分是中青年技术骨干，起着承上启下的作用，是科室的中坚力量。人才的流失使得该学科青黄不接，结构失调。

第五，员工士气和心态受到影响。医院核心人才的流失会对现有员工的心态造成影响，他们会对医院的制度环境、管理者的领导能力、医院的发展前景以及自身在本院的发展前途产生质疑和忧虑，进而影响员工士气或引起连动效应，因一个人出走，引发成批人陆续出走，从而造成员工集体荣誉感降低，医院凝聚力受到削弱。

第六。医院形象受到影响。人才的流失使外部人员对医院管理能力和人文环境产生怀疑，造成医院不容人才的恶劣影响，失去信任感的同时还将影响到新人才的引进。

第七，造成管理上的影响。不确定性和无规律性的离职造成岗位或职位的空缺，从而引发管理上的无序和混乱，同时经常引发劳动争议和法律诉讼。

三、人才流失理论探讨

熟知的人才流失理论有以下方面：一是美国心理学家勒温的场论。二是拉文斯坦的著名“推拉理论”。三是日本学者中松一郎提出的目标一致理论。这些观点中，“推拉理论”更具有代表性，因为这些理论讲述的基本都是个人和组织之间的吸引力的作用，只是表述方式和侧重点不同而已。

上述理论从原理上告诉了我们人才流失的本质原因，然而在实践管理中，我们很难直接掌握人才的心理动态。很难把握究其何种缘由造成单位自身的吸引力不够强烈，又是哪些因素影响到了组织的吸引力。本文结合双因素激励理论，通过分析该理论的精髓以及缺陷。试图探索如何在人才流失管理中准确的把握员工的需求并及时给予满足，以及如何把员工的有效激励同单位的发展联系起来，从而增强组织对员工的吸引力，促进员工和单位统一发展。

四、双因素理论的概念、内容与应用探索

第一，双因素理论的概念。双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：保健因素和激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

第二，双因素理论的内容。一是保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意。二是激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善使员工感到满意，能够极大地激发工作热情。提高劳动生产效率：但激励因素即使管理层不给予其满意满足，也不会因此使员工感到不满意。实际上来讲，大部分项目因素都是具有双面性的，其既有激励因素的一面。也有保健因素的一面，只是有些项目因素在更多时间与频率上更倾向于激励或保健因素而已。

第三，双因素理论的应用探索。双因素理论运用于激励管理中需要注意的问题：一是双因素理论没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断。也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来。调查显示。激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著，同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著。也就是说，在一定的情境下。激励因素未必有激励作用，保健因素也未必没有激励作用。二是不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，对于白领阶层来说，工资薪金偏向保健因素，而对于农民工来说，工资薪金偏向于激励因素。三是在员丁的个人成长和组织的发展过程中，与该员工对应的保健因素和激励因素是不断变化的，员工得到明显成长后，原先的激励因素将变为保健因素，比如医院年轻的医生到国外著名学府、医院进修几年返院后，医疗技术达到了科室领先水平，虽然暂时其职位和待遇未发生变化，但是这些人员的需求发生了变化，例如之前属于激励因素的需求“领导对工作成绩的认可”、“给予接手有挑战性的工作”等。现在更倾向于保健因素的范畴。

五、双因素理论在广州医学院第二附属医院人才流失管理中的应用

(一)双因素理论在人才流失中的作用机制