人力资源管理基本知识

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人力资源管理基本知识范文第1篇

关键词：经济危机；企业；人力资源成本；控制

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-03-0015-02

在全球金融危机的影响下，经济发展速度减慢或者停止不前，企业管理成本不断上升；人力资源管理成本是企业成本管理的一项重要指标，它的高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性

影响很大。因此，认真研究人力资源管理成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。

一、企业人力资源成本概述

1.人力资源管理成本的内容

人力资源管理成本内容包括投资于人力资源的每个成本项目，因此凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用都应列入人力资源成本。人力资源的投资费用作为人力资源成本控制的对象，具体应确认为以下五个项目：即取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

从企业的人力资源管理成本的内容可以看出，企业人力资源管理成本主要功能有四个：一是分配功能，劳动者的工资是人力资源成本的主要部分；二是激励功能，企业内部分配和福利的差距，可以激发职工的竞争意识、劳动积极性和创造性；三是促进劳动力资源优化配置的功能，福利等分配的差距，可以实现职工的合理流动和不同素质劳动力的合理利用；四是保障功能，企业对职工支付的各种保险福利费可以起到社会保障的作用。

2. 人力资源管理成本的评价指标体系

人力资源管理成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。常用的人力资源成本分析指标有人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率指标和其他补充性指标这四类，分析如下：

（1）人力资源成本总量指标：人力资源成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此，常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。

（2）人力资源成本结构指标：人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例，它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化。

（3）人力资源成本分析比率指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标，是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力资源成本利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来反映。

二、我国人力资源管理成本控制分析

在经济危机的影响下，企业出口受阻，国内消费不足，导致企业纷纷减产或停产，企业的成本直线上升，利润不断下跌。在企业成本中，人力资源成本日趋见涨，除了一部分偿还历史欠账和必要社会保险政策的出台，弥补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外，更主要的则是企业机构重叠，职能重复，用工层次不明晰致使人浮于事，分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。人力资源成本已到必要管控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力，我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势在必行。

三、在经济危机下有效控制人力资源管理成本的建议与对策

面对全球的经济危机，有影响力的人力资源部，请求主动出击，了解各个部门的营运状况与实际情形，与公司各部门合作，从选、育、用、留等四个环节做好人力资源规划及改善，控制人力资源管理成本：

1.选人方面： 重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换

选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性的选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。

经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但在我们的调查中更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。我们认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部，这样既可以降低用人风险，还可以降低招聘成本。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛地内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，这是纵向活力；岗位轮换能够丰富员工的经历、经验、技能与能力，虽然没有实现职位上的上升，但大大实现了员工工作内容的丰富化、增进了岗位任职者之间的相互了解，为员工职业发展奠定了重要基础，这是横向活力。

2. 育人方面：与企业战略相结合，实施有效的培训

很多企业目前存在这种现象：一方面企业高速发展，人员能力跟不上发展的要求，继续培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可，企业中广泛存在“培训无用”的质疑，企业陷入“为培训而培训”的误区，削弱了培训价值，也影响了被训人员参与培训的积极性和主动性。

以上存在的种种培训问题，其实从根本上都源于培训工作与企业战略的脱节。我们必须将具体的培训体系、计划与企业战略结合，实施有效的培训。

首先，在有限资源的基础上，围绕公司战略目标分解、战略环境因素、障碍与不利因素等三个纬度进行企业能力需求分析，根据战略目标确定的目标，分业务领域及职能做出能力差距分析。其次，按照“优先次序、轻重缓急”的原则，明确培训的整体策略、长短期目标、阶段性培训计划以及重要培训项目；结合企业业务种类、岗位分布，区分共性与个性的问题，分类汇总，分别设计分层次、分部门、分类别的培训项目，最终形成紧密贴紧企业战略的培训目标规划。另外，培训实施后，对培训成效从反应层面、习得层面、行为层面及绩效层面进行评估和反馈也是至关重要的，根据其结果对培训策略与内容进行相应调整，加强改善管理。

经济危机时期，在培训方式上我们可以考虑多培养内部讲师、引进e-learning网络培训方式，搭建公司网络培训的方式培训资源，加强公司培训资源的规划与整合，实现低成本、进行随时随地的全员培训。

3. 用人方面：优化组织架构、明确部门职能

在调查中，很多企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效，或者组织架构以职能为主导而非以业务流程为主导。

企业应改变金子塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构，通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转。

明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上。企业每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。要加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

4. 留人方面：采用长期激励措施，留住关键人才

在当前全球经济危机下，企业的持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险，同时降低人力资源成本，因此应采用积极有效的长期积极措施，加强企业员工尤其是关键员工队伍的稳定。

建立内具公平性，外具竞争性的薪酬体系，坚持以业绩为导向的薪酬策略，拉开关键人才与一般员工的收入差距。对关键人才的激励方面，还可采用短期激励和长期激励相结合的方式，在衰退期，公司可积极探索以员工持股计划等为主的长期激励制度，比如对于部门总经理以上的公司高级管理人员以及部分业务骨干，考虑通过股票期权制度进行长期激励，以减少当期现金支付，同时用长期激励的“金手铐”铐住关键人才。

同时，留人方面，我们还应该加强优良的企业文化建设，用情感机制留人，为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业，同心同德、众志成城，为企业发展作贡献，只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率，从而降低公司营运的人力资源成本。

参考文献:

[1] 郑亚君. 企业如何有效控制人力资源成本[N]. 伊犁日报(汉) , 2008

[2] 戚伟红. 从人力资源管理中要效益[N]. 中国企业报 , 2006

[3] 胡斌. 探析企业的人力资源成本控制[J]. 消费导刊 , 2008,(05)

[4] 杨艳丽. 浅谈人力资源成本弹性控制[J]. 陕西行政学院学报 , 2008,(01)

人力资源管理基本知识范文第2篇

［关键词］　系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校

［基金项目］　宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）

［作者简介］　佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江　宁波，315175

［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。

一、人力资源管理课程的教学现状

（一）学生基础薄弱，学习动力不足

从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。

（二）学生学习的意志力不强，持续性不够

许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。

（三）学生学习的功利性明显

在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。

（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程

目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。

二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性

人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：

（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台

人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。

（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式

人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。

三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计

（一）系统案例模拟法的教学思路

我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。

教学的思路如图1所示：

（二）系统案例模拟法教学设计

1. 教师的准备

在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。

2. 教学流程

（1）第一次课上准备

首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。

其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。

（2）模块教学的流程

人力资源管理基本知识范文第3篇

关键词：人力资源管理教学模式教学设计创新

一、教学理念

    坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

    本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1、教学内容设计

    根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????

2、教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括

(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

    依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工学交替

    “工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.? 任务驱动

    任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

面试环节任务驱动式教学

    在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008,（8）。

人力资源管理基本知识范文第4篇

企业人力资源管理师目前是参考人数最多的国家统考职业。中国就业培训技术指导中心组织专家编写了相关教程，由中国劳动社会保障出版社出版。该教程包括《基础知识》《常用法律手册》，四级、三级、二级的培训教程和考试指南。该教程是遵照企业人力资源管理师国家职业标准，按照学考结合的原则编写的，是命题的依据。这个培训教程还包括常用法律手册，并且是所有级别必备的。因为人力资源管理工作政策性强，不管哪一个级别，几乎每一项工作，无论是薪酬管理还是劳动关系，都需要了解并掌握相关的国家政策。

倾听专业指导

这本书是有些试题的直接来源，也是答好题的基础。

从知识体系来看，教程分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块，特别强调教程的系统性、连续性。这六大模块所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系。而且各级别内容有连续性，各个模块所讲述的内容坚持高级别覆盖低级别，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至战略性的作业均一一涉及。

教程注重理论与实践的结合，没有照搬国外的人力资源管理理论，而是立足本土化。编者吸收了中国改革二十多年来在人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，体现了理论源于实践，但也要为实践服务的理念。本教程在编排上注意了鉴定考试的要求，因为职业技能考试分为理论知识的测试和专业技能的测试，为于考生使用，编教程的每一章都和技能分开阐述――将基本概念、基本原则、种类，一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业操作性技能则作为能力要求进行阐述。

另外，每个级别还配一本考试指南，指南是直接为应对考试服务的，其中的鉴定要素表详细列出了教程每一个知识点在考试中的重要程度，让大家据此安排复习。另外，还结合考试的题型等做了介绍，并配有一些例题，对考试有着直接的指导作用。

注重业内交流

人力资源管理基本知识范文第5篇

［关键词］江西省民营企业　人力资源管理　对策

［作者简介］朱小理，男，南昌大学科技学院党委副书记，副教授。

一、江西民营企业人力资源管理存在的问题

江西民营企业主要存在下列一些问题：

1．大多数民营企业机构设置不到位。

除了较大规模的民营企业，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。很多民企老板认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。

2．人力资源管理人员配备不到位。

多数人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。民营企业人力资源管理者主要有以下四种类型：

①对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。这类人力资源管理者基本上是身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有任何劳动人事管理专业知识与经验，完全依照老板的旨意行事。

②有一定的基础知识，但实际经验很少的稚嫩型。这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生，这些人分布在各种类型的民营企业中。

③经验与管理方式老化、观念陈旧型。这类管理者过去长期在国营企业中工作，年龄在40―55岁之间。他们有经验，会管理，但缺乏市场意识与现代企业管理知识，面对当前人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性，处理新问题的相关经验不足，适应性差，处事被动。

④有战略头脑、有知识、会管理的现代型。这类人大多具有较高的学历，通晓现代企业管理知识，市场意识很强，他们大多懂得如何成为老板的战略合作伙伴。

3．人力资源管理理念还没有得到充分体现。

一是不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄，绝大部分民营企业没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。许多民营企业有着美好的规划前景，但是人才的流失严重，究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。在有些民企中，老板拥有绝对的权威，公司大小事全凭老板个人说了算，公司缺乏应有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，没有认真执行。四是许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高，不管条件是否具备，只要求出成绩求回报，缺乏以诚待人的胸襟；有些民营企业主以对待下人的做法对待人才；有些则疑心过重，怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权，存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。许多民营企业不是把培训的投人看作一项投资，而是把它看作一项生产成本，尽量通过压缩这个成本来增加利润。再加上企业规模较小，资金有限，结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。

4．民营企业人力资源存量不足。

随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低，中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段，管理人员专业结构单一，复合型的管理人才少。

5．劳动人事法规政策观念淡漠。

一是相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同。二是企业管理层在劳动合同执行过程中不规范，民营企业对管理、技术人员“跳槽”没有任何约束力。三是劳动合同本身和执行不规范，存在大量的歧视性和禁止性条款，企业经常单方变更或解除劳动合同，如延长劳动时间又不给加班费，不给员工购买社会保险，生产中劳动保护措施不完善。

二、对策与建议

1．坚持管理创新，不断适应竞争需要。

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我省人力资源素质状况也决定了我省企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国与江西省民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

2．制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

3．实施有效的激励措施，留住核心员工。

企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成；另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

4．塑造企业文化，凝聚团队力量。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注；将更注重树立良好的企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化；企业文化将从商业氛围中升华出来，更重视人。

5．提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才。

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。

一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，往往会觉得心有余而力不足。此时，民营企业主便应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

6．提高人力资源管理的有效技术手段，提升信息化程度。

调查显示，只有7．8％的民营企业建立了智能化人力资源管理信息系统，这说明我国民营企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。为此，我省民营企业应该合理地提高人力资源管理的有效技术手段，提升信息化程度，改善企业的人力资源管理现状，使之成为企业赢取竞争力的重要来源。

参考文献：

［1］黄孟复．中国民营经济发展报告（2004）［M］．北京:会科学文献出版社，2005．

［2］江西省统计局．江西省2005年国民经济和社会发展统计公报［DB／OL］．http:／www．jx．stats．gov．cn／tjgb／jxstjgb／200604040001．html，2006－04－3．