思想政治表现考核意见

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思想政治表现考核意见范文第1篇

绩效考核不仅是在政府机关、事业单位、企业的思想政治工作中占据重要地位和作用，对于企业这种对工作者的服务态度，水平要求较高的单位开展绩效考核工作的意义显得更为重要。但是要绩效考核要想达到理想效果却并不容易，因为绩效考核要综合考虑考核方法手段企业实际经营情况、职工专业技术水平等实际状况，工作绩效方案的确定是一项需要企业高层决策者高度重视和严密设计的重大决策事项，因为方案的合理与科学与否会长远的的影响企业的全体职工工作效率、精神面貌、服务水平和企业的长期经营发展状况。因此必须注意加强思想政治工作的需要严格绩效考核工作，使考核制度能够提高全体干部职工工作效率和促进企业长期健康发展。

绩效考核工作是一项长期而系统的重要工作，在考核方案设计时需考虑到评价指标合理性、评价体系科学性。奖惩制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企业工作人员工作效率，为人民服务的能力和水平，加强企业的思想政治工作和精神文明建设。

二、在绩效考核中的常见问题

第一，考核制度得不到大多数人认同。考核制度只有得到多数干部职工的普遍认可和接受才能保证制度的合理性与科学性，才可以得到大多数人认同和切实遵守，实现有效落实和推广。为此有关部门在制度制定过程中要积极与广大干部职工密切沟通交流意见，使考核制度充分参考被执行者意见，提高其科学性和人性化水平。

第二，认为绩效考核就是为了拉开分配档次。通过绩效考核工作可对职工工作态度、工作能力和成绩进行评定。只有考核标准真实合理，能够真实反映职工的工作状态、能力水平并进行合理评定奖惩，从而提高职工积极性

第三，对待考核态度不端正，仅当成一项任务。不能充分认识绩效考核的意义和作用，只放大考核制度的消极作用，如占用人力物力，影响职工工作积极性等。在考核中，能虚作假，当好好先生，是考核的作用无法实现。

第四，不切实际评分。考核细则标准不科学，考核流程制度不严密，考核者不能严格遵守考核规范凭个人感情喜怒随意评定，能虚作假，营私舞弊，考核者为了维护和发展人缘等个人利益进行考核工作，导致绩效考核制度公平公正得不到保障，也会对考核制度甚至单位管理者的公信力。

第五，职工对待考核态度不端正。职工在参与考核评定时，思想觉悟不高，常抱有消极和对抗心理，传统的平均思想严重，对考核工作认识不足，不积极配合，若绩效考核评定结果较低时，就会情绪低落，消极怠工，无法正确认识自身问题和后果。

第六，考核方案不合理，忽视平时对职工的考核。考核制度应做到日常与定期评定并重，不要过度追求考核的功利性，即常发生的以定期考核对一些落后职工进行惩罚的现象。考核工作更应该通过日常考核绩效作为激励员工工作奋发有为，提高职工工作积极性和工作成效。

三、要在绩效考核中做好思想政治工作

第一，积极宣传绩效考核的意义和作用。做好绩效考核的思想教育和宣传工作。企业内的党的机构要充分发挥自身的思想政治工作的优良传统和政治优势，和企业有关宣传部门一道共同为广大干部职工能够真正理解、支持和配合考核绩效工作出贡献。

第二，抓好实现绩效的过程评价。对员工绩效考核是一个不断动态变化的过程，在这一过程中，要有效渗透对员工进行思想政治工作的工作思路，在绩效中过程中，及时根据员工实际表现进行全面了解并有效沟通，劝勉，在此基础上合理地制定并及时执行奖惩措施。从而有效提高员工工作积极性，对工作的认识，和?业道德水平，在此过程中，确保达到加强全体职工思想政治工作。

第三，重视绩效面谈。绩效面谈这一绩效考核流程，充分体现了绩效工作对加强思想政治工作的作用。在考核者与被考核者的当面沟通交流过程中，有力提高被考核对绩效工作的重视程度，反思自身的错误认识和思想政治差距，促使被考核者及时改正。同时这一过程对考核者的思想政治工作水平和绩效考核能力都提出了较高要求。

第四，及时发现与疏导绩效考核中出现的“思想”问题。在实际绩效工作实践中，总会出现一些意料之外的问题和矛盾，特别是考核者根据考核记录制定奖惩措施时涉及员工经济利益等易出现矛盾纠纷的常见问题，要预先在考核方案制定阶段就设计好问题处置方案，及时发现，正确对待，根据实际情况妥善处理，避免问题扩大化。这一工作的意义不仅在于及时处置考核绩效问题，更在于化解员工思想问题，加强员工思想政治工作。

第五，建立通畅的申诉渠道。当考核方案的合理性受到被考核者质疑或考核者自身素质不高，考核方式不当等不可避免的变量因素影响下，在实际考核时或多或少地会出现被考核者质疑考核结果的情况。只有建立畅通无阻，直达管理层的申诉举报制度才能有效保证员工的正当利益，及时发现纠正处理考核者在工作中的不当做法，保障员工正当权益；同时对于员工自身存在的问题也要及时纠正，保持中立和公正。

第六，提高考核者的工作能力与专业素质。考核者对考核绩效工作成效的影响是基础性的。考核者必须具备考核的专业素质，认真负责的责任感，公平公正的考核态度：对被考核者一视同仁，严格遵守绩效规范，客观公正，不做好好先生；企业管理层也要对考核队伍给予充分重视和实际性的支持，促使考核队伍大胆开展工作。

四、解决问题，实现绩效管理各环节的有效整合

绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，同时改进自身的不足提高绩效效能。因此，完善绩效管理体系，建立健全反馈机制是实现绩效管理环节的有效整合。

完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立“立体”的绩效管理体系。通过评价主体、评价内容、评价方法、评价周期、评价过程等五个方面对员工一定时期内的表现进行评价，用绩效反馈来让员工了解自己的绩效状况，向员工传达企业的期望，并帮助员工改进工作绩效，达到绩效考核的目的。

五、结语

思想政治表现考核意见范文第2篇

[关键词]立德树人；导师团队；职责；A-B角色；评价指标

立德树人，是研究生导师(简称，导师)在研究生培养过程中担负的时代使命。本文针对导师在研究生培养中存在的问题、现状及原因，对基于立德树人为导向的导师团队建设进行了探索与实践。本导师团队所在学院具有环境科学与工程一级学科学术硕士点(包括环境科学和环境工程二级学科硕士点)、材料与化工专业硕士点、食品科学与工程一级学科学术硕士点，其中化学工程与技术和环境科学与工程一级学科是重庆市建设重点学科。以材料与化工研究生导师团队建设为主，从培养导师立德树人职责意识、构建优势互补的“A-B角色”导师合作机制、建立科学、全面的导师立德树人评价指标，以及权重系数等方面入手进行了探索与实践。以期为我校、重庆地区乃至全国高校落实立德树人职责为根本任务的导师队伍建设奠定基础，并提供理论依据。

1构建优势互补的“A-B角色”导师合作机制

在导师团队中引入1~2名学术造诣高，并且立德树人教育实践经验丰富的导师，在研究生培养和指导过程中，针对立德树人职责对年轻导师和研究生进行指导和引导。建立“A-B角色”模式的导师团队时，可以利用校内不同专业导师、与科研院所或者与校外导师联合等多种方式组建，导师团队成员间的优势互补有利于学科交叉融合发展[4]。青年导师与高年资导师比例逐渐上升，推进老中青“结对子”，形成“传—帮—带”模式，高年资导师深厚的功底和丰富的经验，引导青年导师的师德养成，青年导师的蓬勃朝气激发高年资导师的活力[5]。同时，注重性格互补的导师间的“A-B角色”合作，如，性格偏强硬的导师与性格温和的导师合作。遇到问题和困难时，导师团队成员充分发挥各自的优势，给予研究生适宜和有效的指导、沟通和交流。实践证明，通过导师“A-B角色”优势互补模式，确保了研究生学术研究和创新能力上的充分指导，更有助于产生创新的“火花”，促进学生创新意识和能力的培养。能促进相互激励、相互约束和相互学习的导师团队构建，实现了导师在研究生指导过程中的优势互补，提高研究生指导度和研究生成长效益，促进导师在研究生培养过程中立德树人职责的履行和能力的提升，以及研究生德智体美劳全面发展。

2加强思想政治素养和师德师风方面的建设

在导师团队中，引入了一名从事思想政治教育工作的教师(如，辅导员、副书记或书记等从事学生思想政治教育的教师)，定期对团队研究生或导师进行相应的思想政治素养、学术规范和职业道德素养的辅导和培养。研究生培养过程中，导师是研究生学业进度、道德、品行和职业规划的重要引导者。辅导员尽管分工不同，但也都是培养学生成长成才的重要参与者，他们对学生的价值引领、学风建设、学术道德养成、心理健康等方面同样发挥着重要作用。研究生立德树人工作的开展，导师应当占主导地位。将研究生德育工作纳入到导师考核内容中，促进导师在过程中学习和提升研究生思想政治素养和师德师风等方面的培养能力。辅导员要全力配合导师展开“立德树人”工作，强化研究生培养的德育目标，进而构建起导师、辅导员之间的协同育人机制，充分发挥导师与辅导员的协同育人作用[6-7]。

3开展导师立德树人培训

3.1加强导师学习立德树人相关规定和意见学习。组织导师们学习教育部颁布的“立德树人”和“师德师风”相关意见和文件，如，《中华人民共和国教育法》《教育部关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》《关于深化研究生教育改革的意见》和《关于全面落实导师立德树人职责的意见》等文件，明确导师立德树人职责的范围和基本内涵。《教育部关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》中明确指出，“教书”和“育人”是导师的两大基本职责，导师负有对研究生进行思想政治教育的首要责任[1]。《教育部关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》指出，坚持教育部关于全面落实导师立德树人职责的意见要求，强化以德立身、以德立学、以德施教的导师立德树人职责，明确导师之德与培养研究生之德之间的直接关系。以“德行”培养“德性”，达成“树人”的根本目的，实现研究生德智体美劳全面发展。通过讲座形式的学习有效提升了导师政治素养、思想品德、敬业精神、社会责任感、学术规范、学术道德和以学生为本等意识。3.2举办师德师风和学术规范讲座。请年长、学术严谨，且具有丰富研究生指导经验的教授专家，为导师和研究生开展专门的师德师风和学术规范讲座。详细讲解了导师师德师风和学术规范的具体事项，结合现已发生的案例，分析讲解导师在研究生培养方面的师德师风和学术不规范的具体问题和表现。让导师能清楚师德师风和学术规范的内涵，以便在研究生培养过程中规范自己的言和行，更好地实施研究生的立德树人教育。3.3开展法制讲座。帮助导师理解党的路线方针政策及内涵，提升导师们的法制意识，明确区分研究生指导过程中的法律界限。通过学习，导师可以对学生进行正确的法制观念的引导，并将适用的法律知识通过教学活动传授于学生，也可促进研究生形成正确的法制意识。使其明辨是非、分清正恶并学会用法律武器保护自己，成为建设社会主义和谐社会实现中国梦的合格人才[2]。通过集中讲授、导师组专题学习等形式的能力培训，从思想上充分认识立德树人工作的必要性和先进性，在研究生培养过程中，坚持以立德树人为工作标准，规范自身行为，做到学术规范与学术自由的相互统一，为社会培育德才兼备的人才[3]。其次，通过培训不断提升导师自身政治素养，以及开展思想政治教育的能力，有效提升导师指导业务能力，使其更好地成为政治坚定、品德高尚的传道者和学术精湛、治学严谨的力行者。

4建立导师立德树人评价指标及权重系数

4.1建立科学、全面的导师立德树人评价指标。没有评价就没有管理，科学有效地推进导师立德树人职责的履行，必然要求科学、有效的评价体系与之配套。立德树人评价指标是评价导师立德树人职责履行情况的依据，是导师履职评价体系的核心。结合教育部颁发的相关文件和意见，以及重庆工商大学和同类兄弟院校理工科研究生培养的实际情况，通过调研座谈等形式，分门别类建立了导师立德树人职责评价指标。包括导师的政治素养、法律意识、师德师风、学术业务能力、学术道德、研究生学业指导能力、沟通能力和研究生成长效益(研究生的思想政治素养、学术能力、创新能力和社会适应能力等提升度)等过程考核指标。破除了过去以单一的学术成果为主导的评价机制，把政治素养、师德师风、研究生指导度、研究生成长效益、学术规范和学术道德等隐性指标，同等纳入导师评价机制。与此同时，导师团队通过广泛咨询相关教育专家、企业行业专家、同行专家和征求研究生意见，细化了导师立德树人职责评价指标。从教学与科研、导师与研究生、学术与品德、导师用心度和投入度等不同角度和层面，构建更加完善、合理和科学的导师“立德树人”评价指标体系。4.2确立导师立德树人职责评价指标的权重系数。现行的导师考评体系基本都包括学术水平、教学能力、职业道德和师德师风等多项内容，但明显存在考评内容及其指标权重失衡的问题，如，重导师自身科研能力轻研究生培养能力；重科研成果指标轻教学成果指标；重导师学术指标轻师德师风指标；重研究生学术成果轻道德品质等。然而，这些评价指标可分为“显性指标”和“隐性指标”。显性指标，如，学术业务能力，容易通过学术成果进行量化而评价；而隐性指标，如，政治素养、师德师风、研究生指导度、研究生成长效益、学术规范和学术道德等，很难量化而不便于评价。借助“权重系数”来衡量导师立德树人的隐性指标和显性指标，从而达到全面、科学地评价导师立德树人职责履行情况的目的。立德树人履职的“隐性指标”评价，如，政治素养、法律意识、师德师风、研究生学业指导能力、沟通能力和研究生成长效益，结合导师、普通教师、研究生、辅导员、研究生秘书、研究生行政管理领导、研究生家长和用人单位等全面调研，通过积分制建立更具全面性和科学性的导师立德树人隐性评价指标。针对学业指导方面的“隐性指标”，从研究生培养过程评价入手，加强研究生学位论文的“开题”、“实践”、“中期检查”和“答辩”环节的评价和考核，通过研究生培养过程中的这些环节分析，结合学生评价，能更有效地体现出导师在研究生指导工作中的参与度、用心度和指导能力。在此基础上，采用“百分制”或“十分制”，建立各项“隐性指标”在导师评价体系中的权重系数。通过导师立德树人职责评价指标的权重系数，将“隐性指标”凸显出来，达到全面、科学地评价导师立德树人履职能力的目的。

5完善导师立德树人职责的奖惩与激励机制

建立和完善导师的奖惩与激励机制，结合《高等学校教师职业道德规范》要求，制订具有科学性和可操作性的奖惩和激励机制，在教学、科研、日常管理和年度考核、聘期考核中，加重“立德树人”权重。把握好开头关，在导师遴选时将“立德树人”职责要求纳入其相应条件中，作为导师遴选的基本条件。同时，将导师立德树人职责履职情况用于导师业绩考核、职称评聘、岗位聘用、评优和奖励的必要条件，摒弃凭学历、凭资历、靠年头、论资排辈等传统奖励模式，在导师评优评先的激励模式中凸显立德树人职责。建立和完善导师立德树人奖惩机制，对立德树人职责履行表现突出的导师团队或者个人，要予以重点培养、表彰奖励，甚至树立典型和榜样。对立德树人表现不佳的导师，及时劝诫，并督促及时整改；对立德树人失范的导师，依法依规严肃处理。建立健全导师立德树人考核档案，将立德树人考核结果与导师的聘任、晋升、工资、评优、绩效和招生等直接挂钩，导师立德树人职责严格执行“一票否决制”。同时，完善导师立德树人问责机制，切实实行“立德树人优先”制，充分发挥立德树人基本职责的导向和监督作用。

6取得的效果

本项目的开展依托所在学院的材料与化工、环境科学与工程两个硕士点专业得以实施。实践证明，建立导师立德树人的“A-B角色”模式，其优势互补效果显著；通过学习与讲座等形式多方位的培训和训练，提升了导师的立德树人职责意识与导师育人技能。项目的实施优化了基于立德树人为导向的导师队伍建设，提高了导师队伍素质水平，使其成为研究生学术道路上的指导者、人生引路人和尽职尽责的人才播种者。为我校、重庆地区或全国高校落实立德树人职责为根本任务的导师队伍建设奠定基础，并提供理论依据。

参考文献

[1]教育部关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见[EB/OL]．(2010-11-17)[2019-09-23]．

[2]孔鹏皓．加强高校研究生法制教育的必要性与可能性分析[J]．潍坊工程职业学院学报，2013，26(5)：85-86．

[3]赵纪飞．新时代研究生导师立德树人的实现路径[J]．德育研究，2020(3)：34-35．

[4]韦汉吉．构建和完善基于团队合作的研究生协同培养模式[J]．教育观察，2017，6(17)：125-126．

[5]彭耕，王青．“双一流”建设背景下研究生导师师德师风的建设路径[J]．德育研究，2019，8：17-19，27．

[6]贺才乐，张哲榕，秘金雷．研究生导师与辅导员协同育人研究[J]．高校辅导员学刊，2020，12(3)：35-39．

思想政治表现考核意见范文第3篇

一、专业学位研究生思想教育的特殊性

专业学位研究生的培养方式和培养目标均不同于学术型研究生，其思想状况与学术型研究生有较大差异，在思想政治教育方面也体现出了不同特点。

1.个人价值观较为成熟且呈现多元化特征

专业学位研究生最早的招生对象都是在职人员，受社会风气影响较大，专业学位研究生的价值观普遍表现出比较成熟且多元化的特征。在具体表现上，一方面是思想上不像学术型研究生那样“单纯”，已经形成了成熟且自主性较强的价值观，很难接受说教式的学校思想政治教育；另一方面是价值观多元化，利益诉求多样化，以自身的行业发展目标为导向，缺少对校园文化的认可，欠缺人文关怀。早期专业学位研究生的这些思想特点又会反过来作用于培养体系，促使培养体系也在潜移默化中逐渐适应这种特点，并延续影响到全日制专业学位研究生的培养。

2.以适应社会为根本目标

专业学位教育以培养高端应用型人才为目的，专业学位研究生对自身的定位也是以适应社会为根本目标。

学术型研究生也较多关注就业问题，但对学术理想、自身道德以及社会理想的重视仍然体现在培养过程中。而专业学位研究生的关注点非常集中，几乎只看到社会而不考虑其他，在学校的经历完全被看作步入社会前的准备阶段。在这样的心理状态下，很难使专业学位研究生重视起思想政治教育。

3.思想比较现实，较为功利化

专业学位本身的培养目的以及研究生自身对适应社会的追求导致一些研究生的思想更为现实，而且带有非常明显的功利化特征。

他们对形而上层面并不关注，对自身的全人格培养也缺乏浓厚的兴趣。在他们看来，学校的思想政治教育既与所学专业知识无关，又不能提升自身适应社会的能力，因此往往忽视这些教育，对课程和考试均抱有应付甚至抵触心理。在这种情况下，研究生过于重视专业课学习和社会实践，而轻视德育，将思想政治教育视作可有可无。

4.培养模式导致思想政治教育工作难度较大

在培养模式上，专业学位研究生学制一般为两年，时间较短，而且还要有必要的社会实践环节，实际在校时间只有一年。

由于研究生在校时间短，参加集体活动机会少，也给思想政治教育工作者带来了前所未有的巨大挑战[2]。

二、专业学位研究生思想政治教育工作的改进方法及建议

针对以上专业学位研究生思想政治教育工作的特殊性，在研究生培养工作中，我们要突破传统观念，开拓新思路，使思想政治工作能够更好地与专业学位研究生的培养目标相契合。

（1）在课程学习方面，思想政治课程应更重视职业道德、行业规范方面的教育。专业学位研究生的特色是以实际应用为导向，以职业需求为目标，在开展德育工作时，结合职业道德教育更有现实意义，更贴近专业学位研究生实际需求，更便于工作开展[3]。

行业规范教育对研究生未来所从事的职业具有重要的现实意义，有利于研究生在入职前就树立按规矩办事、严守规则的意识，提高职业素养，也有利于改善目前社会上各种行业违规现象。在思想政治课上，可以聘请校外行业专家开展专门讲座，以强化学习效果。

另外，职业道德和行业规范教育也应体现在其他专业课讲授上，尤其是在案例教学方面，加入涉及职业道德和行业规范方面的案例，使研究生接受更为直观的教育。

（2）在途径上，应该大力拓宽专业学位研究生思想政治教育的渠道。专业学位研究生的培养方式，本就是校内学习与校外实践相结合，因此思想政治教育工作也应结合校内外多渠道开展。将思想政治教育延伸到社会实践中，使研究生在实践岗位上能接受职业道德和行业规范方面的教育。

学校方面应和实践单位达成协议，实践单位要为实习研究生提供条件开展思想教育，这样不仅使思想教育工作更贴近实际，更能增加思想教育的延续性，将一般只有一个学期的思想政 治课程延长为贯穿整个研究生培养过 程之中，而且不容易引起学生的抵触情绪。

（3）在思想政治教育的考核方式上，应实行课程考试和实践考核并行的双轨模式。思想政治课程的考试无疑是促使研究生投入课程学习的直接动力，应结合专业学位研究生校内培养与校外培养并行的方式，在思想政治教育考核上也实行校内课程考试与校外实践单位考核并行的模式。将思想政治课学分一分为二：一部分通过校内课程考试取得，另一部分通过校外实践或实习获得，由实践单位根据研究生的实习表现给出分数；校外思想考核的重点应在研究生的职业道德、行业美德、工作态度等方面，这一方面可以促使研究生更加重视思想政治学习，另一方面也有利于研究生在实践中养成良好的道德风尚，并结合自身的职业规划塑造正确的、符合社会实际的价值观和人生准则。

（4）要充分发挥双导师尤其是校外导师在研究生思想政治教育中的作用。教育部《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》（教思政〔2010〕11 号）中明确指出，导师负有对研究生进行思想政治教育的首要责任。专业学位研究生实行双导师制。校内导师在学术规范、学术道德方面加强引导；校外导师则在职业道德、受挫能力方面加强培养[4]。同时应在制度规范上明确校外导师在研究生思想教育方面的责任，结合上文的课程考核与实践考核的双轨模式，研究生在校外思想考核方面的成绩应成为校外导师工作评价的组成部分，并对校外导师的任职资格与奖惩标准产生制约作用。

三、总结

思想政治教育作为专业学位研究生培养的一个重要环节，要着重体现职业特点和实践特色，才能贴近研究生的需要，提高质量。在专业学位教育中较好地开展思想政治教育工作，不仅是培养更多高素质专业人才的需要，也对提升行业道德水准、提升国家竞争力具有重要意义。

参考文献：

[1]田学真，张 俊.我国专业学位研究生教育发展路径探析[J].继续教育，2012（2）：32.

[2]王 超，高春娣，陈春跃.以职业人为着眼点 推进全日制专业学位研究生思想政治教育[J].北京教育（高教版），2010（12）：24-25.

思想政治表现考核意见范文第4篇

一、建立有效的绩效管理体系的途径

1.科学制定相关标准

制定科学的绩效管理标准是企业绩效管理过程中的重要部分，因为在处理不同的思想问题时还存在着很多矛盾，所以为了给各项工作提供一个良好的环境是十分重要的，绩效考核是一项复杂的工作要测试一个员工的业绩就要从多个方面进行评估，掌握好整个企业的思想政治工作是重中之重。在制定相关计划与标准的时候要以帮助员工理解绩效考核为主要目的，同时明确每一位员工的责任与工作，在绩效管理体系的主要内容方面要根据不同时间段中不同部门来进行，保证企业绩效管理在进行过程中有规则有纪律。

2.各层级人员共同努力

要想保证企业绩效管理工作的顺利实施，就要高度的重视该项工作，这需要全体员工的共同努力才能完成。作为企业的管理人员应该都担任该项管理工作的职务，但是由于不同的职务所拥有的职责不同，因此所负责的范围也有着很大的差距。对于相应的管理方式以及管理目标也要有科学的规定，相关部门要给予资金以及政策上的大力支持。在进行绩效管理的过程中，中层阶级管理人员要承担的责任主要是要分析企业未来的发展方向，以及要将企业本年度的发展目标作为重点管理问题，然后组织各个部门进行绩效考核，多与下层员工进行交流与沟通，根据实际情况改进具体的计划。

3.加强绩效管理的思想政治工作

在绩效管理工作中，加强思想政治建设是一大关键。针对目标的建立以及绩效实施，在进行绩效管理目标的构建时，企业要多开展思想政治活动，让员工明确思想政治工作在完善绩效管理体系中的作用。此外管理者要与企业员工多进行沟通与交流，只有两者达成一致的意见才能让绩效管理的计划趋于完整。同时，在实施企业绩效管理目标的时候，需要企业管理者与员工进行及时的沟通，多开展一些思想政治建设工作，找出员工在工作中遇到的难点帮助其解决并给予相应的指导。在管理者的帮助下相信员工一定会积累很多的工作经验，从而帮助员工提高自身的工作能力更好的为企业服务。对于企业的绩效评价问题，沟通也是不可或缺的一部分。企业管理者可以把员工们的工作成绩以及失误情况或者优秀的表现都告知员工，让他们及时的认识到自身的不足与优点，才能为员工日后的工作提供正确的进步方向。

4.完善绩效管理机制

要想将企业人力资源的内在潜力开发出来，就必须构建一套完整的绩效管理反馈机制，同时要保证反馈机制的可靠性与公开性。企业可以将绩效的考核反馈给每一位员工，让他们自己找出自己身上的优缺点，从而找出原因进行改正。企业应该建立起相应的规章制度，让企业员工结合自身的情况去理解绩效考核的标准，也可以让员工参与到企业的绩效考核管理工作中去，这样也显示出企业绩效管理制度的公平性与客观性。利用科学有效的绩效考核反馈机制将员工的情况及时反馈，其根本目的是达到激励的作用，也是为了更好的缓解员工的抵触心理。

二、思想政治工作在完善绩效管理体系中的作用

思想政治表现考核意见范文第5篇

为做好厅机关公务员*年度考核工作，根据省委组织部、省人事厅有关年度考核工作的文件精神，现将有关事项通知如下：

一、考核对象

除省管干部外的全体机关公务员。

二、考核内容和标准

1.考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2.考核标准

年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

确定为优秀等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质高；

（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（4）工作实绩突出；

（5）清正廉洁。

确定为称职等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质较高；

（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（4）能够完成本职工作；

（5）廉洁自律。

具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（1）思想政治素质一般；

（2）履行职责的工作能力较弱；

（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

3.年度考核优秀等次人数，原则上占实际参加考核总人数的15%。

三、考核程序

1.被考核人按照职位职责和有关要求进行总结，总结履行职责情况和完成工作的数量、质量、效率及本人在其中发挥的作用，既要肯定成绩，也要查找不足，提出改进措施；自报考核等次，填写《公务员年度考核登记表》，群众评议，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议。

2.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示，公示时间7天。公示期限内如对优秀等次的人员有异议，可向厅人事处反映。

3.报经省考核委员会审核后，将考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见。

4.被考核人对年度考核确定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

5.年度考核工作结束后，将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。

四、考核结果的使用

1.年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

2.年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理。

（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（5）享受年度考核奖金。

3.年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务；

（4）不享受年度考核奖金。

4.年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（1）降低一个职务层次任职；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受年度考核奖金；

（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

五、相关事宜

1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2.调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

3.病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

4.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

5.受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（1）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

6.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

7.对无正当理由不参加年度考核的，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。