人力资源管理知识梳理
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人力资源管理知识梳理范文第1篇
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
[1] 储节旺. 知识管理概论[M]. 北京: 清华大学出版社， 2006.
[2] 贺晓利. 论图书馆的人力资源管理与对策[J]. 当代图书馆， 2006(1):47-49
人力资源管理知识梳理范文第2篇
应该说，传统的人力管理系统对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，难以成为企业决策的科学依据。大数据时代，企业建立数据化的管理思维，学会进行数据预测、统计分析、利用数据进行辅助决策成为管理革新和提升管理科学化的有力契机。因此，在当前情况下如何借助大数据给管理带来的机遇和挑战，理解数据，运用数据，相信数据，将大数据这一思想应用于人力资源管理领域，利用大数据的价值提升人力资源管理工作的效率，实现人力资源管理的创新，成为了人力资源管理中的重要课题。
一、企业人力资源管理中的大数据
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系六大模块。六大模块之间相辅相成，相互联系，对解决企业人才的“招、用、育、留”问题具有极为关键的作用。企业人力资源管理者在围绕六大模块的工作时会产生大量的数据，总的来说可以划分为四种类型：
第一，基础数据：包括员工的年龄、受教育信息、专业技能、实践经历、现任职务、所在班组等内容。这类数据信息，就像是记录一个员工成长轨迹的时间轴，将员工各方面的原始能力情况进行了忠实的记录。这些数据能够真实反映劳动者的个人素质，在人才招聘的过程中，给予人力资源管理部门客观的参考。
第二，能力数据：包括员工的培训经历、培训考核情况、解决问题时的效率、奖惩情况等内容。能力数据能够在人力资源管理部门考核员工的岗前培训效果等环节发挥巨大的作用，能够让人力资源管理部门客观地了解到员工的学习效果。并为下次培训的革新提供可靠的依据。
第三，效率数据：包括员工的工作任务完成效率、单项任务完成时间、具体工作完成质量等内容。这类数据能够向人力资源管理者客观的反映劳动者工作效率的有关数据，帮助其准确的了解劳动者进入企业后的工作效率，科学的制定人力资源培训计划。
第四，潜力数据：包括员工的工作效率提升、收入涨幅水平、职称提升频率等内容。这类数据能够客观的反映出劳动者劳动效率的提升和劳动效果的提高，以及劳动者劳动能力所呈现的增长状态。帮助人力资源管理者适时的为企业发掘优秀人才。
二、大数据时代给企业人力资源管理带来的影响
1.为组织人事工作提供更全面的量化参考
利用大数据的分析方法，得出包括人员流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求和效果分析等信息在内的各项内容，综合全面的人力资源信息，通过持续反复的深度挖掘，来建立企业人力资源核算或企业人才测评等方法，促使企业人力资源向人力资本的转换，为人力资源规划提供具有战略预判能力的分析成果。
2.促进企业组织结构转型，实现扁平化人员管理
大数据时代中，管理的幅度将大幅度提升，人力资源管理系统会更加靠近普通员工，打破传统的组织模式，不再依靠过去那种通过命令链、等级制、标准化的方式来管理员工，而是通过更多交换性数据的产生，提升员工的自我开发能力，使员工更好的参与到组织人力资源管理工作中来，从而建立更加规范的工作流程。
3.推动有效的人才数据管理模型构建
大数据以拥有大量的数据作为分析基础，通过不断拓展人力资源管理系统的数据来源、提升人力资源信息采集能力来加强企业人力资源数据库建设。企业和员工个人的所有信息，都可以通过各种录入终端转化为数据的形式进行储存，然后通过有效的数据管理模型进行分析和利用，从而使得人力资源管理工作更加客观和准确。
三、大数据时代企业人力资源管理变革的方向
1.做好数据管理工作
所谓大数据，目前公认比较有代表性的是4V定义，即认为大数据需满足4个特点：规模性（volume）、多样性（variety）、高速性（velocity）和真实性（veracity）。按照英国学者迈尔舍恩伯格等人在其《大数据时代》一书中的说法，大数据是指不用随机分析法这样的捷径，而采用所有的数据进行分析处理。可见，大数据带给我们的不是随机样本，而是全体数据；不是精确性，而是混杂性；不是因果关系，而是相关关系。数据量庞大，类型繁多，缺乏精确性且价值密度低。
在大数据面前，如若不能将其转化为有效信息，这项技术将毫无用武之地，因此，大数据时代下的人力资源工作者要与信息管理工作者紧密合作，做好数据库的基础管理工作以提高信息提取效率，企业也要为相关的工作人员提供可处理大数据的计算机设备以及统计分析软件，而数据库应用知识，统计分析方法也是人力资源工作者应该学习和掌握的重要技能。
2.用大数据提升人力资源管理科学化水平
在信息爆炸的大数据管理时代下，将大数据知识运用在人力资源管理的招、用、育、留各个阶段，创新企业人力资源管理方式，推动企业人力资源管理科学化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘过程的本质就是要在选人的过程中解决企业人-职匹配、人与组织匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。大数据时代，信息来源将进一步多元化，信息通道将更加立体化和复杂化，信息将更加透明化。对企业而言，传统招聘的第一环节往往较多地依赖应聘者自己编辑形成的文字简历，如今大数据技术可以轻松实现背景调查，或者从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况，使候选人与职位更好地匹配，从而使招聘过程更加快捷和科学。
人才使用上，利用大数据技术可以追踪企业员工的行为数据，不仅能够实现工作环境的优化设计，而且能够更加合理地进行人力资源的配置。通过数据挖掘技术，找出数据背后的信息点及其潜在的联系，从而服务于人才测评和人员绩效考核。
人才培育上，随着大数据相关培训的开展，企业不仅要向员工普及大数据知识，提升自己整合数据、挖掘数据和处理数据的能力，更重要的是要学会如何让数据为我所用，即增强数据的敏感性，增强对未来业务的洞察力和执行力。就培训本身而言，大数据还可以分析员工的培训需求及培训效果。如，利用在线培训，分析得出职工的培训需求，并对培训效果进行前后测比较，进而使培训工作变得更有针对性、更加有效。
人才激励上，数据时代下的激励方式也将有所改变，从需求层次论或是效价理论的角度看，员工的需求以及某一激励方式对于员工的效价和期望值将在大数据配合云计算的作用下变得十分精确也易于掌握，因此激励手段的运用应该更具针对性。例如，谷歌公司就利用大数据技术研发一套数学算法，成功预测哪些员工可能会离职，哪些员工工作满意度较低，并为员工留任和激励提供个性化的解决方案。
四、结语
可以预见，未来的人力资源管理政策和决策的制定将会越来越多地以数据分析的结果作为基础，海量的人员数据、行为数据、经营数据以及外来数据将会被用来进行大量的深层分析，大数据给企业人力资源管理带来的影响将会越来越深。
参考书目
[1]熊怡.“大数据”时代的人力资源管理创新[J].中国电力教育， 2014（6）
[2]呼延罕I.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J]. 企业导报，2014（6）
人力资源管理知识梳理范文第3篇
关键词：大学生 个人知识管理 知识创新
个人知识管理（PKM，Personal Knowledge Management）的概念最早是由Paul Dorsey教授在1999年提出：“个人知识管理应该被看做既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。”个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法，能将个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更有价值的知识，最终利于自己的学习、工作和生活。通过对个人知识进行管理，大学生可以养成良好的学习习惯，增强信息素养，完善自己的专业知识体系，提高自己的能力和竞争力，为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。
1 大学生个人知识管理现状调查
笔者采取调查问卷和访谈相结合的方式，抽样调查了云南师范大学教育科学与管理学院二至三年级的学生，共发放调查问卷106份，收回有效问卷97份，回收率91.5%。本调查主要从大学生对个人知识管理的认识、获取、交流共享、利用创新以及大学生对学校课堂在个人知识管理获得方面的情况进行了调查。
1.1 大学生对个人知识管理的认识情况
大学生在学习上具有很强的自主性和选择性。大学普遍实行学分制，在完成专业必修课的前提下，学生可以选择自己感兴趣的课程。大学生学习知识又具有广泛性和前沿性的特点，学校提供网上电子文献，举行学术活动，邀请社会名士到校演讲。大学生获取知识的多样化，让很多大学生无法取舍，容易产生混乱，从而不能有效提取和运用知识，更难达到知识的创新。在本次调查中，对个人知识管理有一定了解的大学生占15%；不了解的占85%。大学生在个人知识管理工具的选择上，选通讯录的占72.5%；选文档的占92.5%；选博客的占55%；选个性化多页面浏览器的占47.5%；选邮件E-mail的占65%；选其他的占12.5%。相比之下，文档、通讯录、邮件比起其他工具较为大学生所熟知。
1.2 学生个人知识获取的情况
现今社会信息超载，大学生除了从课堂、实验和实习中获得专业知识和操作技能外，还从图书馆、互联网、报纸、广播电视、学术讲座、同学互相学习等多种渠道获得大量的信息，但大学生不知如何从众多的信息中获取有价值的信息，并将它们转化为知识。同时，大学生对已经获得的知识不知如何管理，不懂得高效地提取和利用知识。通过调查，在获取知识时，大学生能清楚地认识到自己知识需求的占27.5%；有一些认识的占57.5%；不清楚的占15%。在回答大学课堂中的知识学习是否满足自己的需要时，认为课堂知识丰富，可以满足需求的占5%；认为课堂知识浅显，课后查找资料进一步学习的占32.5%；认为课堂知识太少，会通过各种方式来丰富自己的占45%；而没有想过这个问题的占17.5%。在遇到不理解的专业词汇时，大学生所采用的方式方面，找周围朋友讨论的占10%；利用网络搜索的占85%；选择不去了解的占5%。在网上看到一些信息时，多看几次，将信息记在脑子里的占17.5%；记在笔记本上的占17.5%；保存在电脑里的占57.5%；不采取任何行动的占7.5%。
1.3 大学生个人知识的交流与共享情况
在数字化校园环境下，大学生面对大量的知识和信息，很多人迷失在“知识的海洋”中。大学校园是一个培养人才、知识传播、知识创新的主要阵地，而大学生是未来知识工作者的主要群体，他们对知识的组织和处理的方式与他们的学习质量直接相关。当前高校的大学生获取知识的渠道较宽，而知识的甄别能力较弱。调查显示，在平时学习中，大学生一般采用的交流方式为：面对面交流占85%；电话、短信占87.5%；利用E—mail、QQ占50%；通过博客留言的方式占5%。大学生知识分享情况方面，经常将获取到的知识分享给别人的占40%；偶尔的占50%；很少的占10%。调查还发现大学生和同学进行知识交流共享存在困难，认为没有交流平台的占25%；认为经常不见面、没有机会交流的占42.5%；认为因为觉得别人不愿意和自己交流的占10%；而认为因自己表达能力不好、不好意思和别人交流的占22.5%。
1.4 大学生个人知识的利用和创新情况
大学生信息素养的高低直接影响个人知识的利用和创新，一些大学生信息素养低，信息意识淡薄，信息处理能力较差，缺乏对知识信息的识别、获取、更新、开发、利用、评价等能力。调查显示，在获得知识后，大学生对自己存储或学到知识的利用情况，经常提取利用的占42.5%；偶尔的占45%；很少的占12.5%。在记录了某些专业课的课件或笔记后，在需要时提取知识的情况，能很快提取找出的占35%；提取有一点慢的占52.5%；很慢的占10%；根本找不到的占2.5%。在建立个人知识库和对知识库更新维护方面，能够对获取到的知识加以归类和组织，并建立个人知识库的占45%；建立个人知识库并且定期对知识库进行维护和更新的占22.5%；很少会维护更新的占32.5%。在知识创新方面，知道什么是知识创新的占32.5%；知道一点的占42.5%；不知道的占25%。
1.5 大学生对学校课堂在个人知识管理获得方面的情况
课堂是学校传授知识的主要阵地，更是学生获取知识最多的渠道之一。调查显示，在课堂教学中，大学生认为老师讲授过个人知识管理内容的占37.5%；没有讲授过个人知识管理内容的占62.5%。可见，学校缺乏对学生个人知识管理的教育和指导。大学生在对待个人知识管理的态度上，认为个人知识管理重要的占72.5%；认为一般的占10%；认为无所谓的占17.5%。大学生评估自己在个人知识管理应用情况上，评价没有应用的占5%；很少有应用的占32.5%；认为应用一般的占42.5%；普遍应用的占14.5%；非常普遍应用的占5.5%。
2 大学生个人知识管理存在的问题
通过对调查数据的分析，许多大学生对个人知识管理有较大的需求，认为它重要并且必要，而现在大学生个人知识管理的现状却不容乐观。
2.1 大学生对个人知识管理缺乏认识
调查发现，很多大学生对个人知识管理不清楚，有些学生仅限于知道个人知识管理是一种对知识的管理。在平日学习中，用来管理知识的工具，如通讯录、文档、博客、邮件、浏览器等，都有接触运用，也利用它们来存储知识或与他人交流。但对这些工具的运用仅仅停留在存储信息，知识仅限于其基本用途，没有将它们的功能应用到知识管理上。由于缺乏对个人知识管理的认知，对管理工具不能全面运用，进而对实施个人知识管理没有一个系统的认知。
2.2 大学生知识利用率低，不能及时更新个人知识库
大学生在获取知识后，对知识的利用率低，在需要某些知识时，又不能快速提取。不能快速提取知识的很大的原因是大学生没有对知识进行合理的归类，形成系统知识，自己所获取的知识，仅仅停留在习得的层面上。有些大学生虽然能够建立个人知识库，但这个知识库结构简单，只能算是自己获得知识的一个累积库，而且对于自己建立的这个知识库缺乏知识更新和维护，所以，认真说来，并不能算是建立了知识库。
2.3 大学生个人知识的交流与共享的条件不足
知识与他人分享交流，不仅可以更新知识，还能增加其他知识。知识共享可以实现知识的部分价值，也可以深化自有的知识。从调查结果来看，学生对知识的交流并不缺乏，并且更愿意通过面对面、电话、短信交流。但是，通过电话、短信交流毕竟是有限的，还有可能造成交流的失误或失真。采用面对面交流的同学认为缺少交流平台，同学见面机会少，阻碍了他们进行知识交流与共享，面对面交流就因此变得困难，大学生个人知识的交流和共享缺乏条件，缺乏环境。
2.4 大学生对个人知识需求不清楚，缺乏知识创新
大学生对自己所需求的知识不是很清楚，不能甄别哪些知识是自己所需要的，尽管大学生获取知识的渠道多种多样。在课堂知识方面，大部分同学懂得课后进行补充，但依然不清楚自己需要什么类型的知识。创新能力是当今社会提升核心竞争力的重要能力之一，个人知识管理就是为了达到知识创新，从而提升自身素养，增强自身核心竞争力。大学生对知识创新的认识不足，对知识创新没有给予足够的重视，没有把进行知识创新列入自己的学习规划和目标。
2.5 大学缺乏相应的个人知识管理课程和学习指导
大学生个人知识管理是大学生个人对知识的识别、获取、存储、学习、利用、创新的管理过程，目的是提高大学生个人的创新能力和应变能力，以增强个人竞争力。大学生利用个人知识管理的管理工具，通过有意识、有目标的学习和对知识的有效管理，对所学知识进行创新应用，提高个人的价值和竞争力。学校课堂教授和运用个人知识管理远远不够，缺乏这方面的课程，缺乏系统具体的教授和学习指导，没有形成要求，学生的个人知识管理就比较薄弱。
3 提高大学生个人知识管理的对策
个人知识管理有助于把握学习的本质和过程，养成良好的学习习惯，增强信息素养，完善专业知识体系，提高学习能力，是终身学习的有效途径。
3.1 主动认识个人知识管理，有效利用管理工具
要做好个人知识管理，大学生就应学习个人知识管理的方法和内容，熟悉操作工具，充分发挥管理工具的功能。大学生要主动认识个人知识管理，有效利用管理工具，而不是不仅仅停留在管理工具本身的基本应用上。通过对个人知识的管理，去发现、理解、整理、使用知识。通过对已有知识的分类、激活并对新获取的数据、信息进行分析、综合，使个体的隐性知识得以发掘和显化，从而使个体的认知结构得以扩充，知识也能得到更好的理解和更清晰地表达。
3.2 善于获取所需知识，维护和更新个人知识库
获取知识是进行知识管理的重要前提和保证。当代大学生获取知识的渠道多种多样，大学生必须掌握获取和利用信息的有效方法，提高有效获取和利用新资源的能力，要通过人际交往资源、个人文档、个人的专业资料、个人心得体会、网络资源等建立个人知识库，使之从无序到有序、从零散到规范，便于在学习和工作中使用并进行分类管理。知识的价值不是一成不变的，在不同时期、不同阶段，知识价值有增有贬，入库的知识也非全都正确，也存在不必要的、重复的冗余信息。在学习过程中，随着认识的深入，对某些问题可能出现完全不同的看法，这就要求对知识库进行定期的维护与更新，调整与优化，对知识进行增添、修改、删除，使知识库的管理科学合理，更好地发挥其提高自身专业素养及专业技能的重要作用。
3.3 参与知识交流和共享，建立和完善个人专业知识体系
人与人在互相交流中，知识可以得到增值，与人交流不仅是学习的过程，同时也是实现自身知识管理的过程。通过有效的个人知识管理，可以提高个人信息意识和对信息的敏感性、选择能力及消化吸收能力。大学生应当创造条件并善于把自己的知识和他人交流分享。要建立自己的知识结构体系就必须对获取的知识进行管理，可以利用电脑、软件等工具进行存储和整理。通过有效的个人知识管理，把获得的分散、零碎的知识，形成系统知识，增强个人知识的实用性和操作性，从而不断完善个人专业知识体系。
3.4 提高大学生对知识的利用率，鼓励知识创新
个人知识管理通过对学习过程中所反馈的信息的提取、筛选和反思，从而有效地做出计划和决策，促进思想到行动的转化。具体而言，个人知识管理激发个体对知识的需求，利用丰富的信息资源、熟练掌握信息检索方法和先进的知识管理工具，采用逐步构建个人知识库等行之有效的具体措施，主动、有效地实施个人知识管理，提高大学生对知识的利用率，使个体知晓已有的知识，在需要时有效使用，将新知识融合到已有的知识体系中，并对知识进行大胆创新。
3.5 分析知识需求，开设相应课程，指导学生建立个人知识管理系统
知识需求是个人知识管理实施的起点，大学生需要对个人在学习中所需要掌握和以后工作中所要应用的知识资源进行具体的分析，从而确定相关知识的分类和知识类别下的知识要素的类型。大学生对自己的职业生涯应该有一个清晰的规划，进而准确把握自己的知识需求。大学生可以根据个人特点、兴趣以及最有可能的就业方向，搭建起个人的知识框架，这个框架的主体部分越早定下越好，不宜进行大的调整，枝节部分可以随着自己的学习不断深入，加以调整。学校应开设相应课程，指导学生建立个人知识管理系统，实施个人知识管理可以整合和更新个人的信息资源，使个人的学习、应变和创新能力得到提高，从而提高大学生的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘咏梅，王琦，彭连刚.中国知识管理研究现状综述与趋势分析[J].研究与发展管理，2009，（02）.
[2]霍艳芳.大学生个人知识管理初探[J].图书馆学研究，2007，（02）.
[3]杨丽娜.BLOG在大学生个人知识管理的应用研究[J].计算机与信息技术，2008，（09）.
人力资源管理知识梳理范文第4篇
一、当前人员配置存在的问题
1.难预测
人员需求不能科学预测。对于人力资源需求，尚不能科学地根据企业战略发展规划和内外部环境，选择适当的方法和技术，对人力资源需求的数量、结构等进行预测。造成人员流动导向性不强，与配置需求结合不紧密，造成人员无序流动，人力资源形不成有规律的流动态势，内部市场配置效能低下。
2.总量大
用工总量偏大。该公司2014年末按照核定定员核算，超员率超过60%，呈现整体严重超员状态。
3.不均衡
结构性超缺员依然存在。按单位层级划分，呈现“县公司超员配置，市公司和省公司支撑实施机构缺员或满员配置”的格局。县公司层面，整体超员85.4%，处于严重超员状态。省公司业务支撑和实施机构层面，整体超员10.9%，处于满员配置状态；市公司本部层面，整体缺员9.1%，处于一般缺员状态；按专业分类划分，呈现“知识密集型高端业务缺员配置，劳动密集型低端业务超员配置”的格局。乡镇及农村配电与营业、物业后勤专业用工配置率最高，超员率分别为132.2%和117.7%，规划、信息通信、大运行等专业均处于缺员配置，缺员率分别为38.2%、27.5%和6.4%。
4.难调剂
跨单位、跨专业调配人员难以实现。一方面人员调配机制不健全，工作中各有各的想法，各有各的规矩，工作不够严谨，审批制度不健全，事前无管控，事后无考核，由此带来的职工内部矛盾较多。另一方面激励约束机制不健全，对于跨单位、跨专业调配人员激励约束不够，对于从超员向缺员的正向人员流动无激励措施，对于逆向的人员流动亦无管控措施，造成了人员无序流动，后勤等专业超员情况愈发严重，公司整体人员配置情况更加不均衡。
二、解决方法
1.通过需求预测技术，量化内部人员配置矛盾和需求
首先根据各专业的业务发展需要，预测各专业的用工需求。一是依据专业需求预测设备台帐对各专业结构用工数量进行科学预测；二是运用总量需求预测模型中的“效率提升调整系数”对各专业模型的预测结果进行调整，通过调整后得到的人员结构模型的汇总结果与总量模型预测结果基本一致；三是利用“专业弹性系数”对于二者之间的个别差异进行了小幅修正，做到差异率为零。
（1）数据收集与整理。数据收集模板包括输电、变电运行、变电检修、电力调控、电力通信、信息系统、城区配电、城区营销、乡镇及农村配电与营业和送变电施工等专业内容。各年度数据统计口径必须保持一致，数据整理操作包括数据修正、数据分类汇总、数据整合和统一数据量级。
（2）指标筛选与降维。在建立结构需求预测模型时，各专业关键驱动因素与用工总量的相关系数可酌情下调，但一般不低于0.85；然后通过公因子分析，进一步减少各专业建模过程中自变量的数量。
（3）专业结构建模。经营类、管理类、技术类、服务类模型设计：根据经营类、管理类、技术类和服务类人员的工作内容特点，不适用于采用关键驱动因素法建立需求预测模型。经营类采用定额标准法，管理类、技术类、服务类采用比例法（以技能类为基数）进行专业建模。业务指标选择与公因子分析运用SPSS软件分析，通过对公因子F与实际人数进行曲线拟合，得到各专业模型拟合曲线，进而预测出未来年度的用工人数。
（4）补员配置。综合考虑各地市公司和下属工区的专业配置率，将预测到的各年度用工增量额度分配至各市（县）电公司及下属工区和其他二级单位，逐步平衡各单位、工区用工配置结构。针对不同的专业类别，运用不同的补员办法。一是经营类补员，由于经营类用工数量变动弹性较小，结合需求预测结果，保持用工数量不变，全数补充自然退出人员。二是管理类和技术类补员，总体原则向低于平均配置率水平的地市公司倾斜，以逐步平衡各地市公司的人员配置结构。
（5）技能类补员：补员配置公式如下
ΔYi=ΔY*Xi/（X1+X2+X3+...+Xn）
X=地市公司专业用工数量*（1-N）
其中，ΔYi：某地市公司分配至某工区补员总量；ΔY：某专业补员总量；N=地市公司总量配置率*专业配置率。限制条件：N>1，不补员，也不减员；专业配置率大于100%，不补员，也不减员。
最终，通过“人员结构需求预测模型”预测得到的专业人员用工总量之和与“人力资源需求总量预测模型”的预测结果一致，由此验证结构预测模型科学合理。根据人力资源需求预测结果，明确年度人员配置导向。
2.全面建设内部人力资源市场，盘活人员存量
（1）建立内部市场配套制度体系。制定了公司十项配套实施细则，详细规定了组织调配、岗位竞聘、挂职（岗）锻炼、人才帮扶、临时借用、劳务协作等6种人员配置方式的适用范围和实施流程规范，明确了薪酬待遇标准，同时对员工转岗培训和退出岗位提出了统一要求，全面规范公司内部人力资源市场运行规则。
（2）充分利用内部市场信息平台。通过信息平台，根据“三定”制度标准和人员配置现状，各单位定期超缺员信息，主要包括超缺员情况、配置计划、完成进度等内容，促使超员单位和专业自我严控用工总量，引导超编人员向缺员单位和专业流动。硬性规定所有人员流动必须通过信息平台实现，全盘规划、实时监控，有效避免逆向流动和无效流动。
（3）加大人力资源优化配置力度。按照“先内部优化、后跨单位调剂”原则，推进人力资源的优化配置。一是针对调控一体化、远程集中抄表等公司发展新形势，组织有关人员培训合格后充实到新业务或缺员岗位。二是择优从严控制员工向上级单位岗位流动，鼓励超职超员人员到供电所、生产一线工作。三是员工由生产岗位向管理岗位、辅助岗位向关键岗位、本级单位向上级单位调整的，原则上实行内部公开竞聘。四是严禁超计划、超比例、超权限用工，缺员单位推广非核心业务外包，超员单位加快推进长期职工置换主营业务核心岗位其他用工。
3.建立有效的激励考核体系，激发内部市场运行活力
（1）与单位工资总额挂钩。将职工工资总额直接与超缺员挂钩，按人均工资的20%核减超员工资、30%核增缺员工资。
（2）与企业负责人年度业绩考核挂钩。在企业负责人年度业绩考核关键指标中设置“人员配置到位率”指标，重点考核超员率降低成效。
（3）与同业对标挂钩。在同业对标指标体系中设置“内部人力资源市场工作评价指数”指标，主要包含“超员优化率、专业间用工配置均衡率、专业间用工配置优化率和内部市场参与率”4个分项指标。重点考核结构性超缺员的优化情况、人员配置的均衡程度和内部市场的参与程度。
（4）建立内部市场运行看板，强化过程管控。围绕内部市场关键指标，依托内部市场信息平台数据源，月度将各单位的主要指标完成情况进行对比排名，并将对比结果采用柱状图、折线图、饼图等图表形式直观的进行展示，充分利用这一“曝光台”将各单位通过内部市场解决超缺员问题的成效进行“比武打擂”，充分激发内部市场对于员工配置的调节和优化作用。
三、实施效果及发展前景
1.人力资源需求实现科学预测。一是为公司内部更高层次、更大范围优化配置人力资源提供了科学性导向，为充分发挥内部人力资源市场的集约配置效能提供了坚实的基础保障。二是通过结构模型预测得到未来5年各专业用工需求，统筹考虑不同单位的发展战略和企业运营需求，按照补员优先级将不同专业补员总量科学合理地分解至各单位不同专业，进一步明确了内部人力资源市场工作导向。
2.用工总量实现连续负增长。公司通过严格劳动用工管控，持续盘活人员存量，劳动用工集约化管理的基本框架基本形成，实现了用工总量连续负增长。2015年末，较2014年末减少用工4818人，较2013年末减少用工7124人，整体超员率从2013年的72.4%下降为当前的55.7%。
3.跨单位、跨专业调剂更加合理。完善员工流动配套规章制度，充分发挥资源配置的杠杆作用（对单位）和政策激励引导作用（对个人），依托信息平台及员工流动运作方式，有效突破体制、地域、收入差异，实现公司系统员工跨区域、跨单位，由超员向缺员单位、由冗余专业向紧缺专业的正向有序流动，有效建立起与公司“三集五大”体系相适应的机构及人员配置，逐步实现人与业务的有效统一，切实提高劳动生产效率。
4.专业间、单位间用工配置更加均衡。专业层面，2015年末，实现了检修、运行、营销、物资4个专业的超缺员率控制在2%以内，实现基本配置到位目标。预计2016年末，实现除后勤和农电外其他专业的超缺员率均控制在3%以内，实现基本配置到位目标。单位层面，2015年末，县公司层面超员率由2014年末的85.4%下降为68.5%，市公司缺员率控制在10%左右；预计2016年末实现省、市公司层面基本达到平衡配置，县公司超员率下降为55%左右。
参考文献：
[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连海事大学，2011（03）：131.
人力资源管理知识梳理范文第5篇
关键词：职业胜任素质；人力资源管理；模块化设计；“理实一体”教学改革
中图分类号：C962；G712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-02
随着时代的发展，人力资管理在实现企业战略目标上起着举足轻重的作用，人力资源管理开始由日常管理向战略管理转变，人力资源管理已逐步进入职业化时代。目前，我国很多高校都开设了人力资源管理专业，但是人才培养的质量上与企业和市场的实际需求有较大差距。究其原因，关键在于人力资源管理专业教学模式与职场需求脱节，出现“学、用两张皮”的现象。因此，改革现行的人力资源管理教学模式，走理论与实践结合、学校与职场结合的新型教学模式势在必行。
一、职场胜任力概念的提出
美国学者大卫・麦克利兰在1973年发表的文章《测量胜任素质而非智力》中，第一次提出了“胜任素质”的概念。斯班瑟夫妇对此进行了更加明确的定义：胜任素质是指能够将在工作中表现优秀和平庸者鲜明地区分开，从而挖掘出每个人隐藏的某些深层次特征。
学者们提出的胜任素质在职场上即为“胜任力”。胜任力有三个特点：一是胜任力是不受时间、空间所限制的思维方式和做事方法，隐藏于个体的内心深处，具有持久性和稳定性；二是胜任力与个体做出的行为和预测的行为具有因果关联性；三是胜任力能够通过一定的标准进行测评和评价。
二、人力资源管理人员职场胜任力模型
人力资源管理专业人才培养重点是对人的综合素质及实践能力培养，即要求从业者从实践中来，到实践中去。高校在培养学生时，要结合社会需求，以职场胜任力为核心进行教学改革，给予学生更多的实践机会[1]。通过对企业、行业专家进行走访和调研，有至少80%的企业会对是否有人事管理工作经验提出相应要求。79%左右的企业要求应聘人员需要掌握办公软件操作；75%企业对专业知识背景提出要求。这些决定性因素就构成了企业对于人力资源管理从业人员人力资源管理知识、技能需要。同时，企业对应聘者业务技能、人际信任、实践能力方面的考核非常重视。
鉴于此，我们对于人力资源管理人员职场胜任力进行了梳理，从业务技能、团队管理技能、人力资源管理技能、人际信任等四个维度进行构建，明确了人力资源管理从业者所要具备的主要能力。
职场胜任力的四个维度，体现了职场对于从业者的基本素质要求。在高校教学改革方面，课程设置、教学方法等都要围绕这四个维度展开，真正培养职场需要的人才。
三、基于职场胜任力的教学改革
因此，以职场胜任力为核心的教育，不能仅仅是让学生掌握了多少知识，具备多少技能，而应该是让他们将理论灵活运用于实际，且具有可持续发展的潜力和能力。
1.明确教学目标
培养人力资源管理专业学生的根本目标是为社会培养应用型的HR人才，课程内容和标准制定要严格根据培养目标进行，同时根据企业需求和行业变化进行相应调整。根据职业胜任力要求，在人才培养上要求学生掌握好绩效管理的基本知识、原理和操作技能，熟练掌握绩效管理计划拟定、方案设计等技术，加强技能的训练，优化职业技能，实现与未来职业岗位的有效衔接，做到工学统一。
2.明确教师与学生在教与学中的地位、作用
随着人力资源管理理论的丰富和发展，从业者实践经验的增加，以及高校人力资源管理专业教学理论的丰富和深化，对于教师授课来说，需要不断地更新教学理论和知识容量，才能与日益增长的高标准、高要求合拍，从而教师的导向作用更加明确。学生在专业学习中的主体地位也日益凸显，他们需要具备完善的知识结构以适应社会和用人单位的需要。这就需要教师调查琢磨教学对象的需求，更新教学方法和形式，丰富教学内容，规范教学程序，使这几方面相互协调，相互融合，并采取多种模式与方法的有效结合，才能从根本上提高人力资源管理专业学生的职业胜任素质，从而为人力资源管理专业教改路径提供科学而合理的操作依据[2]。
3.构建核心课程模块化设计
根据人力资源管理的具体内容与人力资源管理职业最新发展情况有机结合，将人力资源管理核心课程分为四个模块：员工招聘、培训开始、保持和激励、维护与保留，每一模块之下又分成更详细的内容[3]。
这些设计，把原有的抽象课程整合成具有针对性的实用性内容，更符合社会对人才的要求。各模块间相互联系，在教学过程中也是相互融合的。
为了提升应用型人才培养的效果，核心课程教学内容要体现职业针对性、实用性，根据职业岗位典型工作任务明确教学的内容，比例绩效计划的拟定、绩效方案的设计、考核的实施、反馈和改进等等。如表1所示：以职业胜任力为导向绩效管理课程教学内容[4]。在表格中列出绩效管理课程典型工作任务和职业胜任能力的目标，在课程实施当中会设置更多的目标、任务，同时对这些内容进行分解、细化，并且更具体确定相应的教学内容。
由于人力资源管理专业综合性、应用性强的特点，除理论教学外，还要在教学中突出对学生应用和实践能力的培养。
