行政管理理论知识

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行政管理理论知识范文第1篇

海事管理工作的责任重大，虽然海事管理工作正在逐步改进和完善，但是影响海事工作的问题依然存在。

1、执法管理模式未完善

社会在不断发展，这就需要海事管理的执法模式也要紧随其发展也调整。特别是由于交通运输业的发达，广大沿海沿江地区的经济发展速度较快，这样较快的发展势头就迫切需要海事管理执法模式以较快的速度跟进，在管理执法的观念上要推陈出新；在管理体制上要进一步改革；在管理水平和监督效率上要进一步加强，以此来更好的出尽航运事业的高速发展，跟好的为经济建设服务。但是，执法模式的改进需要根据实际情况，严格按照相关规定逐步进行，必须避免头脑发热，鲁莽冒进。

2、海事管理机构体制不符合我国行政体制改革要求

在十六届六中全会上，提出的全面建设小康社会，进而开创有中国特色的社会主义新局面的观点，同时也提出了构建和谐的社会主义社会作为主要任务，把提高建设社会主义和谐社会，作为加强党的领导和建设的主要内容。和谐社会的建立是我国全社会的和谐，由各个行业、各个部门和各个区域的和谐来建构和完成的。其中行政和谐更是构建和谐社会的基本和出发点，构建和谐的海事也就成了和谐社会建立的重要组成部分。

3、海事人事管理制度需要进一步完善

无论任何单位，人力资源永远是最重要的资源，人事管理的责任重大。长期以来，海事人事管理系统一直存在着机构臃肿、效率低下、公共服务的供给不足和工作质量差等一系列问题，这就要求必须要加强海事人事管理的方式，在人事管理中大力推行科学管理。

4、海事文化建设需从实处抓起

大多数成功企事业单位的成功经验表明，成功的单位不但要有严格的各项规章制度，更需要优秀的企业文化。优秀的企业文化不但可以影响员工的工作热情，也能影响员工的工作作风。工作作风对员工执行能力有着较大的影响，当前，由于缺乏相应的文化而造成的执行能力差的问题，在很多行政部门屡见不鲜。

5、行政公平、行政效率、服务质量有待提升

由于我国各个地区间的发展不均衡的情况客观存在，因此各地的管理要求也不尽相同，这就导致了执法政策制定的不合理，在管理的落实中造成了不公平，再者，海事管理机构受到地方政府和人大的监督，会使得海事部门在行政中存在一些不科学的性质行为，考虑海事的利益而忽略了海事公共管理和社会服务职能等问题。

二、我国海事管理改革对策

1、海事改革的方针

从维护和保障安全方面来讲，海事管理工作对于构建社会和谐具有重要的作用和意义。关系到水上的交通事业发展，保护人民大众的生命财产安全，促进国民经济的健康有序发展，协调人与自然的和谐发展，和维护社会稳定、国际形象和国防的建设。管理理论和政府改革结合指导下的海事管理综合性改革。强化海事管理的公共管理职责。提高海事管理的服务能力和效率，达到提升海事管理行政的社会满意度，为我国的航运高速发展护航。

2、海事管理综合改革设想

从我国政府改革的走向可以看出，改革的是行政管理体制，改革的层次决定了海事管理改革的进行方式是自上而下的。应该从海事管理的机构设置、人事管理、执法模式和服务等方面进行逐步的开展。

3、借鉴西方海事管理经验

西方发达国家的政府民主和高效率的运行方式是我国需要学习的，海事管理在清末时期就一直是参考和使用西方的海事管理经验，虽然我国现在海事管理已有了自己的系统，但是还是可以参考西方发达国家的海事管理模式和机构设置等先进的理念作为我国海事管理改革的步骤。

行政管理理论知识范文第2篇

［关键词］城市管理；行政执法体制；对策分析

0引言

我们生活在一个日渐城市化的新时代，城市是社会环境的中心地带。城市的发展需要城市管理来支撑，行政执法则是城市管理的重要手段之一。随着我国城市的不断发展，城市管理的对象复杂且多元化，加大了城市管理的执法难度。因此，城市管理行政执法体制要进行革新，也就是行政执法体制的创新。创新城市管理行政执法体制可以解决现行我国城市管理中存在的一系列问题，它可以有效地防止城市环境和执法队伍之间的冲突，更好地促进城市的发展，为人民大众提供更加优质的城市生活。因此，需要改革现行城市管理行政执法体制，力求在行政执法方面有新的突破，构建新型的城市管理行政体制，促进城市管理达到一个新的水平，新的高度。

1城市管理行政执法体制中存在的问题

1．1行政执法管理对公民的参与不够重视

在城市管理行政执法中，多数执法机关并没有足够重视当地公民的参与。公民是城市发展的主体，然而在实际生活中，公民参与没有得到认可，公民参与管理城市的规章制度也没有得到执法机关的认同，一定程度上照旧是行政执法机构自行实施管理，导致人民大众对执法机构的不满，心生怨气，进而削弱了公民参与的积极性，会给城市发展增添不必要的麻烦。

1．2执法分力与执法不力

我国城市管理行政执法机关属于城市综合行政部门，因此，有一部分权利是从其他的行政机关分过来的，涉及一些权利分权的问题。城市管理行政执法机关管理的范围广，但是法律并没有对各个部分之间的权利做具体、详细的划分，导致在行政执法上出现各部门对处罚的认识的偏差，部门之间配合不默契，工作不积极，遇事就相互推托的现象，从而影响了城市管理行政执法机关在公民中的形象，也导致了执法机关办事效率低。

1．3暴力执法和暴力抗法

城市发展很快，但在城市的一些繁华地带，经常出现小商贩占道的现象，他们经常成为城管管理的对象。在我国经常会出现商贩和和暴力抗法的状况。商贩处于弱势，而城管处于强势，因此城管在一个城市中是名声最不好、最不招人民大众喜欢的公务员，没有之一。商贩和城管之间的矛盾也越发的频繁，有的地方甚至出现了集体性暴力抗法和集体性暴力执法的现象，严重地影响了我国城市的发展，对老百姓的生活也极为不利。

2完善和革新城市管理行政执法体制

2．1重视公民参与城市管理执法

一个城市的主体是广大的人民群众，城市管理也是为公民的利益做后盾，城市管理执法离不开公民的参与。相关的行政机关应该足够重视公民参与城市管理，城市管理行政执法是一种与公民互动的行为。老百姓是一个巨大的群体，他们居住在城市的各个地方，对城市各方面的建设、改进、管理也是最了解的人。因此，当地城市管理综合部门应大力鼓励我国公民参与城市管理，这既能体现我国民主、尊重人民大众的理念，还有利于增强公民与城管之间的交流，提高城市的综合管理水平。注重公民的参与是一个地区的政府能真正做到体恤百姓，为百姓服务，为百姓谋利的职能。城市管理加入众多的民主、公平、公正的执政执法元素，才能更好地提高城市管理行政执法的综合能力。让更多的公民有“城市是我家，保护城市靠大家”的公众意识，公民自主参与“家庭”的建设、环境的保护，能提供更多有建设性的意见和建议，就能实现我国城市又好又快的发展目标。

2．2集中执法权利

在传统的城市管理行政执法体系中，由于法律没有给出具体而详细的权利分布界定和划分，往往导致一些不必要的事情发生。因此，相关的行政执法机构应重视权利分布的情况，明确规定执法权力集中于某一个部门。如凡涉及城管监察组织行使的行政处罚权，除了城管以外的部门不可再参与此事的管理处罚，城管监察组织承担了处罚违法行为之后，不能再对这种处罚专门设立处罚机构，就是要维护城市管理行政执法机关权利的唯一性。构建城管管理行政执法的新体制，一方面避免混乱的现象发生，另一方面能保证城管在执法过程中的公正性，有利于城管机关的发展。

2．3加强城管教育与公民教育

目前，城市管理行政执法中最严重的问题就是暴力抗法和暴力执法。因此要优先解决这个问题，这影响着我国城市和谐发展的未来。在城市管理中，有关部门应该对城管进行教育，让城管多体恤百姓，能温和执行的就采取温和执行的方法，城管的目的是为广大公民谋福利，小商贩也是我国公民重要的一员。同时，城管还可以设立专门地带，在不影响公众生活的情况下，按程序让商贩在专门地带进行买卖。当然，应对小商贩进行思想教育，让他们明白城管的工作宗旨，行政执法是城管的工作之需要，小商贩还应提升自己的素质，在买卖的过程中不影响城市生活的发展，不遗留垃圾影响市容。可以与城管进行协商，避免不必要的冲突发生。因此，加强城管和小商贩公民的教育对城市管理行政执法是尤其重要的，不仅能推动新的行政执法体制的产生，还能促进我国城市健康和谐的发展。

3结语

我国城市管理行政执法体制经历一个漫长而喜悦的改革过程，同时也是一个体制不断成熟的过程。我国城市管理行政执法体制是行政执法体制革新过程重要的一个环节，是一个长期的改革过程。构建新型的城市管理行政执法体制有利于转变传统行政执法管理中不合理的执法过程，加强行政执法管理合作性的综合服务能力，提升城市综合效益，同时促进城市管理行政执法体制理念和方式更加的人性化、科学化、规范化，提高人民参与管理的积极性等等。同时，相关工作人员要探索出符合新时代城市管理的理论和实践方法，促进我国城市管理行政执法体制的不断创新。

作者:袁礼 单位:沈阳师范大学

参考文献:

［1］王姝．城市管理行政执法体制构建研究［D］．南宁：广西民族大学，2008．

行政管理理论知识范文第3篇

关键词：桥面铺装；裂缝；影响因素；控制措施

Abstract: With the rapid development of city construction, municipal engineering bridge construction also increases ceaselessly, in order to cooperate with the city construction, in the same city in a variety of forms of bridge. Bridge engineering quality, directly related to the bridge after the completion of the function and use. This paper analyzes on the causes of cracks in bridge deck pavement layer, put forward deck pavement repair and preventive measures, so as to provide reference.

Key words: bridge deck pavement; crack; influencing factors; control measures

中图分类号：TU201.2

引言

桥面铺装层直接承受行车荷载、梁体变形和环境因素的作用，其变形和应力特征与主梁及桥面板结构型式密切相关．一方面可分散荷载并参与桥面板的受力：另一方面起到联结各主梁共同受力的作用。因此，它既是桥面保护层又是桥面结构的共同受力层，应具有足够的强度和良好的整体性，并要有足够的抗裂、抗冲击、耐磨性能。桥面铺装层破损、开裂、麻面、翻浆和磨光不匀是公路水泥路面施工中较为常见的一种质量通病，其中桥面铺装层破损是损害面积最大而且危害最大的一种形式。

桥面铺装裂缝产生的原因机理涉及到材料及施工工艺等多个方面，现阶段在对桥面铺装裂缝的后期处理上比较重视，而对引发产生裂缝的其他因素重视不够。只有在弄清桥面铺装裂缝产生的机理之后，才能做到有的放矢，更好地避免和预防质量问题的发生。

1 造成桥面铺装层裂缝的原因

桥面铺装层在构造上属于刚性结构，其结构破坏的原因受材料、温度及施工工艺的影响。

1．1水泥干缩裂缝

在构成桥面铺装的水泥混凝土中．水在水泥石中以结合水、层间水、吸附水和毛吸水的形式存在，当桥面铺装层达到一定强度．用以作为水泥硬化所需的水分便会逐渐失去，水泥混凝土就会产生收缩现象。当收缩均匀时．一般不会产生裂缝，当水泥混凝土不均匀收缩时。桥面铺装便会有裂缝产生。桥面铺装层的不均匀收缩主要产生于两方面原因：一是构成水泥浆的集料对浆体的约束作用．使水泥浆体的收缩受到限制，内部处于干缩裂缝应力状态。另一方面是由于预制板及路面的约束作用．限制了混凝土的收缩变形，迫使混凝土内部产生抵抗这种约束的应力．从而产生干缩裂缝。

1.2桥面铺装层钢筋网下沉

施工中没有控制好铺装层钢筋网的定位，或因钢筋直径过小、钢筋网变形下沉，定位不准，造成混凝土保护层厚度过大，钢筋网未能起到防裂作用，这样桥面不能适应反复荷载引起的振动而产生表层混凝土的开裂。其裂缝出现时间比干缩裂缝稍迟，但裂缝长度和缝宽较大，横向缝较多，有随时间推移而发展的趋势。

1.3设计不当

因设计原因如配筋率不足或钢筋型号选择不当、钢筋握裹力不足等，造成桥面铺装层难以抵抗外力作用下的应力应变而出现裂缝。该裂缝一般发生在完工后或通车受力初期，形式以纵向裂缝为主，具有一定的规律性。

1.4铺装层厚度不够

由于在桥梁下部结构或预制梁施工时未能控制好标高，安装后致使梁顶标高偏高，为了保证路线总标高不变而减少了桥面铺装厚度，使得钢筋网上下保护层不够，强度严重不足而发生破损。

1.5 温度裂缝

水泥混凝土具有热胀冷缩性能，桥面铺装层的热胀冷缩是在相邻的部分或整体性限制条件下产生的。由于混凝土材料的抗折强度远较其抗压强度小。因而当铺装层中产生拉伸变形时，混凝土很容易引起开裂变形。混凝土铺装层受到急剧降温时，应考虑两种情况：(1)铺装层受预制板约束而不能自由收缩．层内将产生拉应力和拉应变。在通常的温度范围内．由于降温出现的拉应力会随着应力的松弛而减小，一般不会在混凝土内部产生裂缝。但当温度下降的过快时，就会超过应力的松弛极限．引力就很难继续松弛，其结果是在混凝土内部产生温度裂缝；(2)当铺装层较厚时．降温会在其厚度上产生温差递减．此时铺装层表面的温度将会低于其内部温度．这样铺装层各个部分所产生温度应变实际上是各不相同的，有此而引发的应变应力面层将会大于底层．作用于混凝土铺装层便产生横向裂缝。

1.6 疲劳裂缝

桥面铺装经常承受冲击及振动荷载，会在混凝土内部产生材料疲劳现象．引发局部引力集中而使材料出现裂纹。在外荷载达到材料应力破坏上限时，材料内抵御应力的能力不断减弱，最终出现材料破坏，从而不断减少应力作用的有效面积，裂缝不断扩大，使混凝土出现疲劳裂缝。

2、桥面铺装层裂缝的预防措施

在进行桥面铺装施工前，经过认真分析原因，选择合理施工方法、施工时间，严格按照设计施工规范要求施工，精心管理、精心组织、精心施工，确保每道工序保质保量完成，桥面铺装层未出现任何裂缝。仅从施工角度谈谈预防桥面铺装层产生裂缝的施工经验。

2．1 原材料和配合比的控制

(1)优化水泥品种。选择安定性好、质量稳定、低水化热的水泥。

(2)优化配合比。认真进行配合比设计，用改善集料级配和细度模数降低水灰比，掺加混合料材料等方法。

(3)掺加缓凝减水剂。促使混凝土缓凝，推迟水化热峰值出现时间，使升温期延长，保证足够时间使混凝土强度增长，从而提高混凝土的抗拉强度，还可提高混凝土的防水能力。

(4)外掺膨胀剂。掺人一定数量的膨胀剂使混凝土微膨胀形成内预应力，抵消混凝土收缩产生的部分应力，以防止裂缝产生，还可以节约部分水泥。

2．2桥面铺装层厚度控制

(1)在梁板预制期间定期进行底板观测，发现问题及时解决。

(2)严格按照设计控制梁板高度，对超过设计高度的梁板采取凿除部分表面混凝土方法，保证架梁后桥面铺装的厚度。

(3)缩短存梁时间，监控梁板起拱度，梁板安装完成后，立即进行高程测量，对超过施工规范允许误差范围的，及时进行调整，确保横坡度协调一致。

2.3 桥面铺装层施工控制

(1)浇注前控制梁板顶面平整且粗糙，梁板顶面必须进行凿毛处理并清理冲洗干净。

(2)钢筋网片安装时，网片下面铺设水泥垫块或塑料垫块，同时钢筋网采用电锤将铆钉嵌入梁体以固定网片，防止浇注过程网片上浮，或者采用二层逐次浇注，确保钢筋网片位置符号设计要求。

(3)控制混凝土的运输方式，采用泵送混凝土，或用人工手推车运料，以减少对先期浇注混凝土的影响。

(4)加强对施工人员责任心教育，认真详细进行技术交底工作，提高质量意识。

(5)混凝土浇注时，振捣梁移动应匀速缓慢，震动棒应及时充分振捣，确保振捣密实。

2.4 季节气温及养护的控制

(1)冬季桥面铺装层施工，可采取蒸汽养护，蒸汽养护升温或降温速度不宜过快，应控制在5℃/h一10℃/h，以免因蒸汽而引起温差裂缝。另可采取草包覆盖、水箱加温、砂石料白天翻晒夜晚覆盖、延长混凝土搅拌时间等措施，确保混凝土的人模温度。

(2)及时掌握天气预报，尽量避开雨季施工。可制作简易移动工作棚，夏季作为遮阳棚，雨天作为遮雨棚。夏季施工完毕，桥面用土工布及时覆盖，并派专人进行洒水养护，保证土工布呈温湿状态。

(3)春、秋季节施工后可在上风处设喷雾设施，有效增加浇注区域湿度，同时用土工布及时覆盖，派专人进行洒水养护。

行政管理理论知识范文第4篇

（一）目标管理对组织的适用性。

就组织与目标的关系而言，不存在没有目标的组织，也没有不以组织为依托的目标。广义上的组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。狭义上的组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。组织的存在是为了实现组织特定的目标，因此对组织的管理最终是为了实现组织目标。目标管理直接戳中组织管理的要害因素——目标，通过强调目标导向来协调控制组织内的各项工作，使管理达到最佳效果。这不同于科学管理时期着重对组织结构的设计、组织运行的基本原则、组织管理基本职能的改进达到组织目标，不同于行为科学时期通过对人的行为研究进行提升组织效率达到组织目标，也不同于现代管理以信息论、控制论和系统论为基础的注重外部因素和内部因素相结合来管理组织等迂回的方式达到组织目标。目标管理的目标制定、目标分解与控制、目标测评三个过程体现了计划、决策、组织和控制等管理职能贯穿组织运行的始终。目标制定过程考察组织内外环境以及可利用资源实现组织运行中对信息的搜索；目标分解和控制是确定和捋顺组织层级关系和职责的过程；目标测评又是组织管理过程中不可或缺的评估和反馈过程。

（二）目标管理对政府的适用性。

目标管理产生于企业，取得良好效果后被引用到政府管理中。企业是自主经营，自负盈亏的社会经济组织，而政府是执行国家权力、进行政治统治并管理社会公共事务的机关①，与企业单纯追求高效率、高利润、简明目标不同，政府的组织结构复杂性、管理的公共性以及行政权力的作用都使得政府管理活动更加复杂化。因此，目标管理在政府的应用必须与政府组织结构，政府性质以及行政权力运行相适应。首先，目标管理的实施流程与政府组织结构相契合。政府结构决定着其工作任务如何分配，如何进行分工协作，它是执行公共管理职能的基本体制。通常按照纵向和横向两个角度划分为层级关系和协作关系[11]。这种纵向和横向的结构划分是为了划分各部门各层级政府部门的管理权限和管理职能，更好地进行社会管理以及提供公共服务。目标管理的过程要求组织有明确的边界[12]，强调组织结构和个人的职责范围，这与政府结构有着不约而同的契合。其次，目标管理理论强调人的职业精神、责任意识和自我实现，而政府管理的公共性一个重要的体现就是强调行政人员的公共性，即公共性应是政府行政人员的职业态度、观念和信仰，强调行政人员的敬业精神和责任意识。二者对职业精神和责任意识的强调相吻合。最后，目标管理强调制定目标过程中各级成员的共同参与，而政府决策的发展趋势是下放权力，提倡参与，共同协商公共事务，二者的决策模式相呼应。

（三）目标管理对行政体制改革的适用性。

行政体制改革是政府重要的管理活动之一，是政府为了更好地适应社会环境，高效公平地处理社会事务，调整内部体制和组织结构，重新进行权力配置，并调整政府与社会之间关系的过程。行政体制改革有别于政府其他常规活动，是一项庞大复杂的管理活动，需要自上而下的统筹安排管理，在这个过程中涉及充分吸收、汇合和采纳各级成员对改革的期望，进而制定行政体制改革目标；确定目标后，需要根据职责和权限对各级政府和各部门进行分配改革的任务，同时要根据这些目标进行方向性的控制；最后，需要对各级政府、各部门改革目标是否达成的评估，这些评估结果又要反馈到新一轮的改革目标制定过程中。行政体制改革所应该具有的这些环节实质上构成了目标管理运作体系：目标制定、目标分解与控制、目标测评。这些环节的管理是否到位直接关系到行政体制改革的成败，因此，目标管理可以作为指导行政体制改革的理论和方法。

二、目标管理视阈下我国行政体制改革存在的问题

（一）行政体制改革忽视阶段目标制定、目标制定层级模糊。

目标管理强调目标制定过程中各层级成员的共同参与，制定目标的层次性，战略目标与阶段目标相结合以及目标制定的合理可行。中国行政体制改革的目标制定过程，很大程度上符合目标管理理论对目标制定的要求。首先，改革目标制定上有广泛的参与，如党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》《国务院机构改革方案》以及党的十八届二中全会通过的《国务院机构改革和职能转变方案》等方案的确定都是经过广泛的意见采纳和讨论确定的。其次，改革的战略目标和短期目标相结合，2008年党的十七届二中全会提出了我国行政管理体制改革的总体目标是，到2020年建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。这是对行政体制改革长期目标的设定。党的十后，中央已经明确提出要加强改革顶层设计和总体规划，增强改革的系统性、整体性、协同性，具体改革还要给出时间表和线路图。另外，党的十八届三中全会提出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。上述都不同程度地提出了行政体制改革的战略目标。可以说，我国行政体制改革在目标制定方面基本符合目标管理理论的要求，但是纵观改革开放以来我国行政体制改革目标制定（如表1所示），还存在一些不完善的部分：一是强调战略目标制定，忽略阶段目标制定。从表中可以看出1982年到2013年都将战略目标作为强调的重点，而忽视了阶段目标的制定及实施，使得目标操作性弱，会误导改革走上好高骛远的歧途。二是目标制定笼统模糊。目标制定过于笼统，导致无法落实改革目标的归属：这些改革目标所指向的是哪个职能部门？是针对中央政府还是针对地方政府？如果目标制定中目标的指向性较差，那目标分解与控制将难以实施。导致目标制定存在问题的原因如下：一方面是政府急于改变行政体制存在的问题，迫切希望通过改革能够使行政体制达到如历次改革中都提到的“规范”、“高效”、“协调”、“廉洁”、“职能优化”等状态；另一方面也是在制定目标中对现实状况掌握不全面，理论指导不够深刻、到位等原因造成，这种情况是由改革的阶段性所决定的，不可能完全规避，只能“摸着石头过河”，总结经验教训，将偏差降到最低。

（二）行政体制改革目标分解与控制不力。

目标管理的第二阶段是目标分解与控制，实质是对目标实现的过程管理。整体的目标制定出来需要层层进行分解，才能具体每个单位的目标，同时也通过这种目标分解，才可以实现目标控制。这里的目标控制不同于以往管理活动中的硬性监控，是以自我控制为主：给各级管理者设定客观的标准和目标，根据标准和目标进行自我控制，同时配套上级的监督和调控。无论是自我控制还是上级监督，都是以目标为参考，发现执行的偏差及时调整纠正，以免造成总目标实现的困难。我国行政体制改革方案一方面是确定行政体制改革目标，另一方面是为行政体制改革目标如何实现制定具体路线。我国历次行政体制改革方案中都侧重确定目标，对目标的分解体现较少，因此，对改革的目标控制便无从谈起。纵观表1中历次改革目标，有些目标一直在重复提出，如“效率”、“职能转变”等，这说明很多改革目标从一开始实施到现在仍然没有达到应有的效果。这说明改革目标分解和目标控制不力，导致各部门对自身在改革中承担的职责不清晰，甚至不了解，这会使改革失去控制标杆，最终导致改革目标控制不力。行政改革目标分解和控制不力的直接原因是目标制定的阶段模糊、可操作性不强以及目标制定过于笼统，使目标分解与控制出现困境；根本原因是行政体制改革本身是一种利益调整，而且它不像经济改革可以是一种帕累托改进的过程，很多人尤其是利益既得者将行政体制改革看做一种“非帕累托改变”的过程，全体社会的绝对利益增加必然会导致行政人员利益减少[13]。如果中央仅仅制定出改革目标，而没有明确分配改革任务，明确权责，那么地方政府虽然不会公然不执行中央政府的命令，但是他们会采取“上有政策，下有对策”的方法，或通过“故意曲解规则”等消极抵制造成改革的“执行差距”[14]，导致改革目标不能有效落实。

（三）行政体制改革目标测评缺位。

目标测评是对目标达成效果的一种检验，通过对目标实施结果进行有效的评估，了解目标实现情况与制定的目标之间存在的偏差。这种检验不仅仅是在实现目标的最后的阶段进行，在目标实现的每个阶段都有存在的必要性。目标测评需要有清晰和操作性强的测评指标，而且制定目标和分解目标的同时要制定出完成目标的时间限制和目标完成的效益的最低限度。目前目标测评这个环节没有很好地在行政体制改革过程中体现出来，虽然每个阶段的改革会对前一阶段的行政体制改革进行评价，却没有将具体改革的结果与开始的预期目标进行对比来考察改革的绩效如何，与目标相差的距离还有多远以及未达成目标的原因是什么，进而得出经验教训使得下一阶段的改革能够更好地实现目标。例如，在2013年《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工中，明确说明了每项目标的负责单位以及完成的日期，但是实际的完成情况却是与目标制定的规定不一致，以《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工通知中前半年时间段为例，有些目标没有在规定的时间内完成，如方案中第二条的目标是：制定印发国家食品药品监督管理总局、国家铁路局“三定”规定和地方改革完善食品药品监管体制的指导意见。目标完成时间是2013年3月底前，但实际上5月15日才出台了相关指导意见[15]，超出了规定时间，甚至有些目标后来都没有相关完成信息，但是在改革过程中却没有对此提出相关追问。可见，即使改革过程中目标制定和目标分解很到位，但缺少了对目标完成情况的评估，改革任务仍会有始无终。改革目标测评缺位与政府缺乏绩效意识的传统紧密联系。长期以来行政部门都给人一种效率低下的感觉，在政府部门的管理运作和投资项目中普遍存在着高投入、低产出或者不计产出进行投入的现象。绩效意识在20世纪80年代西方行政改革中成为重要内容，绩效评估可以使政府部门形成“结果为本”的绩效意识。虽然我国政府管理已经开始重视政府工作绩效考核，但与成熟的政府绩效管理还存在很大差距。政府管理缺乏绩效意识的传统也波及行政体制改革中，使行政体制改革缺乏绩效评估，行政体制改革目标测评缺位。

三、目标管理视角下我国行政体制改革有效推进的建议

（一）行政体制改革目标制定实现战略目标与阶段目标相结合、层级分明。

当前我国改革已经步入深水区和坚攻期，在这种改革的关键点，改革实践者必须稳中求胜。在行政体制改革目标的制定上：一是政府在制定行政体制改革目标时应该扩大参与力度，使各个层级人员共同考虑和回答行政体制改革本身的任务、目的和使命是什么，从这个任务使命的定义中提出行政体制改革的明确目标。这样改革实践者才有可能改变“改革就是革自己的命”、“改革是一个‘非帕累托改变’的过程，全体社会的绝对利益增加必然会导致行政人员利益减少”等短视认识，并深刻理解进行实质性改革是解决当前政府治理危机的必行之路，从长远看是有利于自身的发展。二是确定改革目标的总走向，即行政体制改革的战略目标的同时必须强化改革的阶段目标的制定，战略目标不可能一步到位，必须经过每个阶段目标的顺利完成来保证，阶段目标的制定在2013年的改革方案中已经有所体现，规定了近期和远期应该完成的任务。但还不够强化，在今后的改革攻坚阶段，更应该坚守好每一阶段的目标，步步为营到达改革的最终目标。三是行政体制改革目标制定要明确目标的归属，区分各种不同目标所对应的政府层级或政府部门，为下一步目标分解和目标控制做好前提铺垫。

（二）行政体制改革目标要分解合理、控制有力。

行政体制改革在制定改革实施方案的时候，应该注重对行政体制改革目标的分解，2013年《国务院机构改革和职能转变方案》任务分工通知是对行政体制改革目标分解的一个体现，例如第二条：制定印发国家食品药品监督管理总局、国家铁路局“三定”规定和地方改革完善食品药品监管体制的指导意见（中央编办、食品药品监督管理总局分别负责，征求财政部等有关部门意见。2013年3月底前完成）[16]。这不仅将总目标分解成若干小目标，还列出每个需要完成目标的负责部门，以及完成目标的时间，通知中的其他条款也都是类似的框架。在今后的行政体制改革过程中，可以更加系统地按照职责和权限的划分去分解改革目标。将行政体制改革目标层层分解，落实到每个部门甚至每个个体，同时围绕重点工作规定达到目标的日期、权责和达到最低效益的标准。在这种明确的目标分解的前提下，根据分解到每个部门或者每个层级的目标控制改革的进程。这种控制一方面是改革者对照自身目标的自我控制，另一方面是上级部门对下级行政改革目标进行状况的控制。无论是自我控制还是上级监督控制，在发现偏离改革目标的情况时要及时纠正避免影响改革的整体进程。

（三）行政体制改革目标测评要科学、及时、有效。

行政管理理论知识范文第5篇

内容摘要:在知识经济时代下，企业以赢得核心竞争力和持续竞争优势作为主要的管理理念，人力资本、知识资本和智力资本是企业在新的经济条件下赢得持续竞争优势和提高核心竞争力的决定性因素。职业经理人作为企业战略性资源、知识资本或智力资本重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用。本文从职业经理人战略性获得，职业经理人同出资人之间委托关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型来初探企业如何赢得竞争优势。

关键词:战略管理人力资本职业经理人竞争优势知识经济

引言

随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，企业充分利用国内外两个市场和资源，成功参与全球化竞争，赢得持续竞争优势；另一方面，企业面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理,提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势?从亚当.斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔-俄林的要素禀赋理论和迈克尔•波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。进入知识经济时代，货币资本(CurrencyCapital)和人力资本(HumanCapital)的基础性作用发生了改变，人力资源和人力资本的重要性日益凸现，是企业的决定性资源和企业核心竞争力、持续竞争优势的源泉。因此，在知识经济时代下，企业应以战略眼光重构人力资源与人力资本相结合的管理体系，培养一支高激励、高素质、忠心耿耿的人力资源队伍并对其进行开发和利用，加大人力资本战略性投资，注重协调好货币资本的出资人(Investor)和人力资本的职业经理人(ProfessionManager)之间的关系。

1．职业经理人概念的界定

职业经理人起源于20世纪50年代西方国家，它已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为现代企业中具有决定性作用的特殊群体；作为企业战略性资源、知识资本或智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用，是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释,职业经理人属于人力资本的范畴。

2．职业经理人的作用及存在的问题

高素质的职业经理人不仅拥有专业的管理知识和丰富的实践经验，更重要是有自己的创造性的思想；不仅要精明,更重要是建立在真诚基础上的精明；不仅具有人力素质，更重要是具有人格素质；另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用认识也在不断深化。一方面，职业经理人及其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立，有利于企业在新市场竞争环境下赢得持续竞争优势；另一方面,由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好,甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正,广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等等（备注：1.由于北大方正收权，股权利益之争臻至致使祝剑秋出走方正2.由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：

(1)社会约束和道德约束不够,激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。

(2)素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差,专业知识创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。

(3)价值理念不纯。职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时,缺乏非自我利益不能动的意识。

3．职业经理人战略性管理

职业经理人战略性管理指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托-关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探职业经理人战略性管理有利于迎接全球化竞争,满足利益相关群体需要,创造高绩效工作系统，最终赢得持续竞争优势。

3.1职业经理人的战略性获得职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本或智力资本是重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要，是企业赢得竞争优势重要保证之一。一般来说,企业可以通过外部招募如“猎头”公司,网络等或内部招募如内部晋升来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：

(1)依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案，

(2)综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度，

(3)动态的调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标，获得高素质的职业经理人。

3.2职业经理人与出资人委托-关系的管理职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，这些特征造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很非常高，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标。因此，职业经理人同出资人建立优化委托-契约(Principle-AgencyContract)对激励职业经理人努力实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。职业经理人同出资人的委托-关系实际上是一种激励问题，建立健全职业经理人激励机制不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人努力实现企业战略目标。职业经理人激励方式主要表现为：

(1)职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式(DelayedPayment)来激励其行为的长期性。

(2)显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托-问题(Principle-AgencyProblem)和职业经理人的短期行为和机会主义。

3.3职业经理人与利益相关群体的博弈管理随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈(Game)，也就是企业利益相关群体依据博弈规则(GameRule)在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡,最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，企业治理是管理型企业(约翰•庞德（2001）认为把权力集中于管理层或经理层的治理称为管理型企业ManagedCorporation)，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；反之，治理型企业（约翰•庞德（2001）认为各种利益群体共同分享权力并形成均衡的治理称为治理型公司GovernedCorporation），员工将被授予较大的权力；再次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-关系来激励员工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我，激励员工作积极性与创造性；而且，职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。

职业经理人战略性管理主要包括上述几点。另外，职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。职业经理人战略性管理对企业赢得持续竞争优势主要表现为：

有利于迎接全球化竞争知识经济推动了企业信息化、全球化发展。企业能否以全球的眼光来开发信息、知识、技术资源；能否有效整合、利用全球市场与资源来参与全球化竞争是企业赢得持续竞争优势的关键之一。职业经理人战略性管理有利于企业获取和留住合格、高素质的职业经理人，有利于企业动态的适应目前信息化和全球化所带来的新市场竞争环境，有利于企业以全球的视角正确制定和实施企业战略目标，有利于企业参与全球化竞争，赢得竞争优势。

有利于满足利益相关群体需要.在知识经济时代下，企业要取得成功、赢得持续竞争优势关键是要在满足出资者需要的同时，注意满足其它利益相关群体如顾客,员工、供应商、社区等的需要。如何满足利益相关群体的需要是企业面临的巨大挑战。高素质的职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体，其主要表现为：

(1)高素质的职业经理人忠于自己的职业,对企业忠心耿耿,努力实现企业战略目标。

(2)与员工建立优化委托-关系，创造一个积极的工作环境，为员工职业发展提供广阔的空间来激发员工的积极性和创造性。

(3)高素质的职业经理人不仅注重建立和维护企业自身的形象,同时也注重社区环境的保护，努力为社区提供大量的就业机会。

(4)高素质的职业经理人善于战略管理，制造出质量高的产品或服务来满足客户的需要。

有利于创造高绩效工作系统高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构能够促使雇员与技术产生相互作用的企业政策之间的相互链接。这些因素之间相互联系、相互作用、相互制约，并影响企业的竞争力大小。计算机辅助生产系统、现实虚拟、专家系统以及国际互联网等新技术的运用为企业提供了竞争的利器。新技术不仅使得企业能够向顾客提供更高质量的产品和服务，而且有利于企业建立高绩效的管理平台。职业经理人的战略性管理有利于获得高素质的职业经理人，高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。

参考文献

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