中西方法律文化的相同点

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中西方法律文化的相同点范文第1篇

摘 要 现在世界的经济发展相当迅速，不仅仅是科技、经济等领域，社会的制度以及管理方面都发生着深刻的变革，尤其是在人力资源管理方面这种现象更加的明显。人力资源的理论观念已经成为了一个完善的体系，发达的国家已经从深受其益。笔者通过对中国与外国的管理制度比较与分析，来谈谈我国企业与外国的企业的人力资源管理模式的差异。

关键词 人力资源管理 管理模式 比较研究

我国早在20世纪80年代就已经开始从西方引进了人力资源的概念，在经过中国国内20多年的发展和创新，虽然在管理理念以及管理的办法与西方处于相同的阶段，但是在管理的效果上却与西方有很大的差距。中国由于长期以来并没有充分的重视人力资源管理，所以才导致如今的人才开发机制和管理模式上远远落后于西方等发达国家。之所以存在着如此大的差异是因为中西方的人力资源管理在文化、社会的基础、企业的实践等方面有着很大的差异。

一、中外人力资源管理存在的相同点

1.目的的运用

在人力资源管理方面，无论是谈到中国还是谈到外国的哪一个企业，其最终想要达到的共同的目标就是更好的运用好人力资源，能够为本企业乃至整个社会带来更大的价值。人力资源管理就是同归不同的手段，来挖掘人们在不同层次以及不同时间上的更多追求，并且通过更加有效地办法来满足他们所需求的，激励他们，以便与能更好的实现企业所要达到的目标。

2.人力资源管理模式的手段

在这些不同的企业中，却有很多的企业在人力资源管理上有着许多的相同之处。比如近几年来，企业比较盛行的就是工资福利问题，还有许多的类似的方法，他们不管是在国外还是在国内都还是比较相同的。例如一个销售人员的工资，不管是在国外还是在国内，他们工资的计算的方式基本上都是工资加上提成，其基本的原理都是相同的。

3.人力资源的发展趋势

经济的全球化也导致了人力资源的全球化发展。人力资源在全球的范围流动，人力资源的争夺战上演的如火如荼。如果没有更加完善的人力资源管理体系，以后的人力争夺战中，那么该企业就会处于劣势。因此各国建立了世界统一的人力资源管理制度，在人力资源的管理中，世界将会趋于统一。

二、中外人力资源管理模式的不同

1.观念以及文化上的差异

中国是一个拥有一千五百多年历史的文化大国，我国深受儒家思想的影响，这在我们的生活中处处都有体现，所以官本位的思想是十分严重的，这些旧的思想都阻碍着人力资源管理的进程。国外跨国公司的人力资源已经从以前的辅和事务性的战略层面提升到了能够获取更加优势的战略层面。他已经不是企业经营战略的一个执行者，而是主导着企业战略的决策过程的重要角色。，同时在战略实行的过程中，通过不同的人力资源管理制度的设计与实施来提升企业的竞争优势。随着企业信息网络的建设，企业的人力资源管理服务通过员工自助的形式来提供。因此人力资源部门在行政管理的事务上所花费的时间相对的减少了很多，企业将日常的事务性的工作外包给专业化强度更高的公司已经成为了一种趋势。反观我国的企业，尽管在近几年来人力资源管理的认识在不断的提高，许多企业的人事部门以及干部处也翻牌成为人力资源管理部门。但是真正能够达到战略性的高度的确实很少，人事部门的工作仍然解决事务性的问题并且提交给上级交办的事务为主，缺乏从开发人力资源的角度来提高企业的经济效益，并且促进企业可持续发展为目的地思考。

2.导向上的差异

怎样才能真正的将战略性的人力资源运用到实处？比如在美国的一些企业中已经提出了“人力资源管理的顾客导向”的创新理念。在外国企业中，高层的人力资源管理人员已经把人力资源的管理所存在的技能当成是战略性的业务来看了并且他们根据客户的需要以及顾客的基础来满足客户的所需要的技术上的要求来界定自己的业务内容。这种以客户为导向的人力资源管理的理念，实际上是受到了全面质量的管理以及流程的再造理论所影响的，这样他有著与企业能够全面的为客户服务，也使得人力资源部门从成本中转化为利润中心。对于的我国来讲，在改革开放以前，我国企业人力资源管理部门其实在很大程度上扮演着行政管理的角色，承担的职能是按照国家所计划接受以及为社会配置劳动力。所以迄今为止我国企业尤其是在国企中仍然具有着延用的现象，如果要是真正的建立起以顾客为导向的人力资源管理模式忍让花费很多的时间。

3.管理决策的方式不同

西方的企业一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有着属于自己的决策模式。

（1）管理。管理也就是授权。与中国的企业相比来看，西方的企业中上下级间存在的权力距离比较小。对于下级来讲通常会认为上级是“和我一样的人”。在她们看来，谁更加了解问题，谁就最有发言权。并且高层的经理也会为下属制定目标，然后根据他们所完成的效率来衡量目标。在他们实现目标的过程中，高层经理是不会干预的。

（2）决策上实行个人主义。西方的文化上更加注重于个体，再加上有些企业的管理者拥有者许多丰富的管理的理念以及实践经验，因此，在决策时主观性更加强势一些。

中国的企业管理者的方式却与西方企业的完全相反。由于受古代所延续下来的君臣关系的等级制度的影响，管理者不善于对下级进行授权，企业的上下级之间存在很大的权力距离。企业内部有着严格的等级制度，秩序严格，权力越大的所享受的特权就会越多，下级对上级的依附心理就越强烈。

4.衡量管理效果的标准不同

对西方来讲，西方的企业注重运用结果，而中国的企业则是注重动机的好与坏。对西方人而言，动机和出发点都是不重要的，他们注重的更是结果。中国人更加倾向与利用道德或者是意识的形态的标准来看结果，比如人们常说的“没有功劳也有苦劳”等说法。在这样的价值判断上的差距就导致了工具理性的差距。西方人更加注重结果的好坏，以迫使人们达到目的为佳、最有效的手段。这样看来，西方的工具性的理念变得十分发达，比如科学、战略、法律等就是西方发达经济的根本因素。中国人首先判断出发点以及动机的好坏，最后才关注结果。这样就是人已经养成了看业务首先看人们好坏上，而不是放在所完成效果的手段上，这样就导致了人们对达到效果的手段失去了兴趣，因此，中国的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的发展，所以导致了生产率的低下。

但是在中西方对于价值的判断都存在着优劣。如果仅仅以结果来评价好坏，人们会为达到目的而不择手段的，社会的道德将会沦丧，社会也就会变成达尔文主义所说的适者生存，优胜劣汰的社会。而如果只以道德的标准来衡量好坏，社会又会因为管理手段的不完善而变得贫穷，其结果也是不理想的。

5.约束和激励的手段不同

由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分为三种，文化人、社会人和经济人。对于经济人也就是企业这类人，他们认为人都是只为自己的利益着想的，尽可能的把自己的利益最大化。他们认为大多数人，并不勤快，因此他们的管理思想就是尽可能的对他们进行严加管教，或者用金钱来调动员工的积极性。将利益与每位员工挂钩。

中国受儒家文化影响深远，倡导以道德来对人进行约束。在企业的管理中也是倡导以德服人，用自己的德行来感化员工，换的别人的忠诚。但是这种管理有着很大的不稳定性，它的效率取决于这个企业的整体的素质水平，因而用道德管理企业还有这很大的不可靠性。

三、总结

尽管中外人力资源管理模式表现出许多的不同点，但是随着经济的发展，先进的人力资源管理模式还是值得各国企业之间相互借鉴的。我们对待人力资源管理模式，结合西方人力资源管理理念，要做到“以我为主、博采众长、融合体联、自成一家”，切实的为我国企业的发展做到更好的服务。

参考文献：

[1]陈文钢.我国企业人力资源管理认知度研究.上海管理科学.2005（5）.

[2]陈丽芬.民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析.南京理工大学学报.2002（2）.

中西方法律文化的相同点范文第2篇

关键词：跨国企业跨文化 人力资源管理 问题 策略

进入二十一世纪以来，全球经济一体化的趋势越来越明显，越来越多的企业正在向国际市场进军，但是由于各国之间不同的文化背景、地域环境都成为我国国际化趋同的障碍，保证我国企业成功走向世界的关键，就是有效地进行跨文化人力资源管理，正确分析并解决各国之间的文化差异带来的人力资源管理问题，成为我国当前的首要任务。企业要想在经营过程中取得成功，需要充分考虑不同民族文化、不同的文化素质存在的差异而带来的管理方面的分歧。对于跨国企业人力资源管理的研究，需要吸收国外先进的管理经验，使企业在全球经济发展中占据绝对的优势。根据自身的企业特点，设计出有效的文化管理策略，减少由于文化的差异带来的管理冲突问题，进一步丰富跨文化管理的各种理论，使企业在不同国家实现经济环境与文化环境两适应，保证企业跨国间健康、有序的发展。

一、跨国企业跨文化及跨文化人力资源管理概念

1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述

跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成，目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量，通过调整、保持，实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好，取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善，人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了，它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的，其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同，不仅对他们的日常生活、行为产生影响，而且对于人们的思维方式会产生影响，同时对于事物的评价方式都存在影响。因此，文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。

2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征

跨国企业之间的文化差异包含：民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。

（1）跨文化人力资源管理的主要内容

跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础，是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外，还需要站在不同企业文化背景下，在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色，带动员工的积极性与创造性，并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说，跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理，其主要的管理内容包括：海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。

（2）跨文化人力资源管理的主要特征

跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念，它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有：跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛，跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解，掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则，运用跨文化人力资源管理技巧，降低国家之间文化冲突所造成的问题；

跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求，企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测，适时调整企业管理职能，使其达到一定的标准水平，发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段，跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求，如：对外派遣工作的员工进行思想引导，对其工作内容、生活内容进行全面部署；最后，跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解，并且参与到该项工作中去，对可能发生的问题与实际情况相结合，进行分析、解剖，找出发生这些问题的原因，寻找到多种方法与一般规律，实现企业间、国家之间的人力资源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨国企业的文化差异对于企业的经营管理具有全方位的影响，因此跨文化管理对于企业经营的成败、企业正常的经营管理以及企业的战略决策具有重要的意义。

1.跨国企业跨文化管理的重要性

经济全球化是企业资本扩张及其发展的必然产物，它正在对跨国企业跨文化管理进行召唤，跨国企业跨文化管理是经济全球化发展的必然需求。企业资本包含人力、物力与社会资本，社会经济扩张离不开人力与物力的支持，而经济扩张不只是经济方面的事，同时也会涉及到其他的领域并承载文化领域，文化交流在此过程中是必不可少的。为了维护世界经济的有序发展，我国积极参与到跨国文化管理中，跨国企业的跨文化管理问题已经成为当前各行各业的热点问题。实际工作中，跨国企业不单需要对企业的资金、货物、技术做出管理要求，而且应对跨国企业人员做出必要的管理，在此过程中对遇到的问题及时做出应对与反映，使管理主体既重视企业人力资源管理，又重视企业管理制度背后的文化背景。

2.跨国企业跨文化管理的重要性

跨文化管理是为了适应国际化经济发展而新兴的学科，它是一种多文化机构，在一定程度上把政治、经济、文化有效地结合在一起，在东方文化与西方文化之间形成一套科学的管理体系。两种文化之间存在着明显的区别，东方强调集体主义文化，西方强调个人主义文化，而跨文化人力资源管理则在协调着东、西方文化之间的差异、提高企业员工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨国公司跨文化人力资源管理有利于解决文化差异与冲突。跨国企业都具有自身独有的文化特点，难免会出现冲突，如果员工对企业的文化不够了解，就会在企业的经营过程中带来负面影响，影响企业的发展，因此，寻找被人们所认同的企业文化管理方法，冲破企业文化差异及各种障碍，需要人力资源管理。其次，不同国家与地区都有其不同的生活习俗与文化背景，先进的管理方法不一定适合每个地区，因此，跨国企业跨文化管理的移植，需要结合本企业自身的实际经营特点，加以改正并进行应用，才会使其适应环境。不同国家、地区的文化管理结合在一起，达到文化移植的目的；在跨国企业之间建立相同的价值理念，对企业员工的价值理念起到引导作用，通过企业文化建立员工行为准则，以符合企业发展、实现共同目标。再次，跨文化的人力资源管理对企业员工的行为具有约束作用，能够对员工的思想进行有效管理，激励企业员工奋发向上，使员工内心产生为企业奋斗的观念。最后，企业文化是一种无形资产，它不会直接影响企业的经济效益，但是它会通过管理影响企业的各个环节，间接对企业产生影响。企业文化具有潜在的力量，协调各地区、各国家的文化冲突，更好地促进跨文化活动。

三、跨国跨文化企业存在的差异及影响

由于不同国家、地区、民族间的生活习惯、经营方式存在着差异，使跨国企业的文化对于不同事物的态度产生影响，跨国企业内部合理利用文化差异，实现人力资源管理会得到意想不到的效果。

1.跨国企业间的工作方式存在着差异

企业人际交往中主要的渠道是语言，由于跨国企业的员工来自不同的国家、地区，因此他们都有各自不同的语言，在工作交流中就会产生障碍。如果他国人员在进行项目投资过程中，即不懂得外语也不愿意主动去学习语言，则会在双方交际过程中出现问题。许多国外的投资者们都依照自已的法律法规行事，它们在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理规定约束他国员工，而他国员工对于这些规章不适应，只听不做，使管理人员对其不满，产生相反的效果；另外，他国员工将工作中的公事与私事混在一起，以公谋私，使企业的管理人员极为不满，从而产生不必要的劳动矛盾；中、西方管理中存在决策方式的差异，中方决策过程需要制定方案，由各主管部门审批后实施方案，这一过程细致但是缓慢，过于集中；西方管理实行权责分明，决策倾向于个人化决策进程，决策速度快。

2.跨国企业之间存在价值观差异

由于跨国企业的文化差异，使其价值观、实际的管理活动也各不相同，由于传统文化的影响，我国企业在不确定的环境下不会贸然行事，而丧失各种机遇；国外企业则不同于我国，他们善于研究、创新勇于冒险。因此，西方的管理者的管理更具灵活性，企业员工有较大的自。在时间观念上，西方人看时间为生命，具有很强的时间观念，而国内的员工对于时间没有太重的观念，而对于这种现象，国内企业则会委婉表达，西方企业则直截了当。

3.跨国企业管理方面存在差异

跨国企业在人力资源管理方面存在着明显的差异，企业员工的晋升上，西方企业重视个人的能力、工作中的表现，而我国更重视个人的背景、人际关系；人员流动制度上，西方国家支持企业员工流动，这样会给企业带来更加合理的结构；相反，我国企业往往会以各种条款来限制企业员工的流动。

四、跨文化人力资源管理面临的问题

1.员工配置存在的问题

企业员工在进行选拔时，对其认定标准不同，西方国家中提倡以公司竞争为选拔标准，招聘方式以能力测试为依据，而中国企业重视德才兼备，以和谐融洽为标准，在员工中重视权威人员的选用，考虑有关系、有资历的人才。受我国传统文化影响，强调等级差别、统一领导；西方国家重视能力，中国重视背景；人员的配置，国外企业与员工之间的供求关系，没有权利、义务约束，而中国企业以内训为主，倾向优先录用忽视效率而产生冗余。

2.跨国企业的培训中存在的问题

跨国企业经营专业性、技术性极强，对于企业的人力资源必须进行培训，许多企业偏重于对员工专业技能的培训却忽视了管理人员的跨文化培训。对管理人员的培训需要对当地的风俗、信仰、劳动法律法规足够熟悉，而对于这些问题的培训，许多企业都持保守的态度，不利于跨国企业的管理活动，对企业员工进行专业化管理，使其适应当地的生活习惯、法律法规，对市场的变化作出快速反映，来维护企业的经济效益。许多员工对于自有的生活习惯有民族倾向，以自身的眼光看待业务问题，对于跨国文化很难适应，企业在对员工进行跨文化培训过程中，常常会也出现文化侵略的反感反应，出现抵触情绪，给企业的培训工作带来一定的难度。

3.跨国企业人员考评问题

企业员工的绩效是提高企业生产效率的重要方式，但是由于跨国企业内部存在文化差异，直接影响企业内部人员的考评问题。西方文化推崇个人权利，而东方文化追求和谐，企业在进行人员考评过程中，西方以生产效率为标准坚持公平原则，对于个人的贡献极少作出不公正评估，考核结果公开披露；而中国企业为了不打破和谐局面，强调集体考核倾向于经验判断，其评判过程透明度不高，为了良好的人际关系，往往管理层都会给予员工较高的评价。

4.企业员工的薪酬问题

企业的工资薪酬是平衡内部关系、增强对外竞争的重要保证，是吸引企业员工的基本要求。企业员工的工资政策制定过程，需要考虑员工的工作内容及做出的贡献，在不同岗位、不同级别岗位职责直接与工资标准挂钩，员工工作性质发生变化时，工资才会发生调整。我国工资与员工的学历、工龄等内容挂钩，在奖金分配方面，以多发放团体奖金为主；而国外企业则采用个人奖金。因此，我国跨国企业由于不能和他国实际情况相结合，其工资薪金待遇低于当地水平，则会招不到人导致企业外派人员外流。

五、跨文化人力资源管理的应对措施

1.跨文化人力资源人员的选拔及培训

企业在决策管理人员时，应该多考虑个人的成绩与表现。高不确定性国家，多数企业在聘任企业员工时，以他们的适应度及忠诚度进行选聘，还存在一些如：管理能力、学历等因素的问题；低不确定性国家，则以其教育程度及工作表现进行选聘；集体主义倾向于熟悉业务的人员中进行选聘，决策层将其身边的亲友或有密切交集的人锁定，作为他们企业的员工，并不重视个人的综合能力与管理能力。打破员工心中的角色障碍及文化束缚，将不同文化背景的企业员工凝聚在一起，学会用异域文化的思考方式，实现不同的文化环境中取得优异的成绩。

2.绩效体系的设计

我国跨国企业对于外派员的绩效评估体系进行权衡，对风俗习惯及企业价值观进行测量，将绩效发生时的情境作为设计标准。不同国家、不同地区的法律法规各不相同，在进行评估过程中应该充分考虑，使企业的绩效目标与企业的战略目标相一致，从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，增强跨国企业绩效评价体系的适应能力，使管理人员的管理方法、管理思想融入到新的企业文化中去，运用不同的价值观带来更广阔的思维空间。

3.建立统一的企业价值观

在跨国企业的文化差异上找到双方可以接受的共同点，认同企业的文化、企业的发展，通过提高企业员工的文化鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的企业文化。通过建立统一的企业价值观达到跨文化的和谐局面，隐藏不同国家、地区的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的员工通过跨文化人力资源管理，实现彼此间共同相处。

综上所述，跨文化管理是跨国公司人力资管理中的重要任务，面对多元化的市场经济发展趋势，要想在跨国经营中取得利润最大化，就需要避免跨国企业之间存在的文化差异、环境差异等问题，只有充分了解企业文化的内涵及人力资源管理方法，才是企业不断发展的源动力。随着全球经济一体化的发展，我国跨国企业的数量也在不断地增加，跨文化管理已经成为我国许多企业急需解决的课题。从我国目前的经验来说，人力资源管理的规划、劳动人员的劳动关系都存在许多不足之处，寻求适合我国自身经济特点的跨文化人力资源管理，需要融合多方管理策略及多种文化，提升绩效管理在企业中的激励作用，从而不断提升我国企业在跨国经营中的竞争地位。

参考文献

[1]周松波.中国与西欧企业文化导向差异论析[M].山东：山东师范大学学报，2008

[2]郭咸纲.西方管理思想史（第一版）[M].北京：经济管理出版社，1999

[3]明虹.中西方价值观的形成与比较[D].武汉：武汉理工大学外国语学院，2005

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[5]帕特里希亚，派尔・舍勒.跨文化管理[M].北京：中国社会科学出版社，1998