家族企业论文

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家族企业论文范文第1篇

1.家族企业的定义

美国著名学者钱德勒对家族企业下的定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。也有的学者认同美国学者唐纳利的定义，把家族企业界定为统一家族至少两代产生能与公司经营控制权的经济组织。潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。

综合以上定义，可以看出，家族企业是一个或数个有紧密关系的家族拥有全部或部分产权，并直接或间接掌握企业的经营权，合法传给后代的企业。

2.家族企业的特征

家族企业的特征，也即优势和劣势。其优势是：降低市场契约或企业契约配置资源的交易成本；减少企业内部的委托成本。家族内部关系中的利他主义可以克服由于委托人与人之间的信息不对称和监督成本巨大而造成的委托问题。家族企业区别于其他企业组织的主要特征是家族企业的资源配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的，这在企业成立初期资金技术缺乏的情况下作用尤其突出。其劣势是：不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；产权的封闭型，增加了企业的融资难度；管理方面以人情和伦理代替制度规范，使企业管理制度扭曲；集权式的管理模式不利于形成正确的战略决策。其特点：家族企业结构的基本特征是“差序格局”，受中国宗族文化的影响很大，家族文化这种非正式制度安排是家族企业优缺点的主要根源。

对于如何对家族企业治理取长补短，适应现代市场经济的发展趋势。学者们多认为，家族企业的发展要实现家族企业的产权社会化、所有权与经营权的分离、企业外部法律制度的建设和完善、社会信用机制的建立、职业经理人制度的建立、资本市场的完善等。应当说，这些研究触及了家族企业变革的实质，但对于家族企业必须转变的理论研究似嫌薄弱，下面本人力图运用知识论和制度经济学的方法来说明家族企业变革的内在原因。

二、“知识问题”是家族企业变革和社会化的本质因素

知识按传递方式可以分为可言传的知识和不可言传的知识，可言传的知识可以靠语言记录来进行传递，不可言传知识需要学习者的亲身实践。新知识的获得产生于边际性适应和既有知识的变化，分为突变性的知识增长和适应性知识增长两类。个人要作出决策，就要通过各种渠道收集信息（获取知识），信息的收集需要成本，信息成本是从一无所知变为无所不知的成本，极少有交易者能负担得起这一过程。同时，信息收集的特殊之处在于个人在获得信息之前不可能了解获取某类信息的预期成本和效益。所以知识搜集成本必须被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知识获取的成本是单个人或单个组织所无力承担的，因此人们才会通过一定的制度安排来与他人和其他组织进行分工和合作。

由知识论可以得出以下结论，家族企业只依靠企业主或其家族的知识和经验，是不可能使企业进一步发展壮大的，企业产权和经营权的封闭性是家族企业进一步发展的瓶颈。要打破这个瓶颈，家族企业只有使企业社会化，也即是股权的社会化和经营管理权的社会化、监督的社会化，这是家族企业发展的必由之路。国外之所以有许多百年的家族企业，是与其企业的社会化，广泛吸收社会的知识、智慧、资金分不开的。因此，虽然国外家族企业和中国家族企业都称为家族企业，但其内涵和外延是有区别的，中国的家族企业主要处于企业生命周期的创业期和成长期，企业的社会化还没有提上日程。

欧美的家族企业一般只是掌握部分所有权而基本不掌握经营权，中国的家族企业所有权和经营权合一，完全由一个家族来掌控。所以欧美的家族企业家族的影响已十分淡化，事实上完成了由家族企业向现代企业制度的转型，完成了所有权与经营权的社会化。现代企业制度是各种契约和制度的集合，通过这些契约和制度，能够迅速有效地实现信息的收集，降低收集成本，这也是欧美家族企业常盛不衰的原因。中国家族企业受中国传统家族文化的影响，同时，外部法律制度、经理人制度、融资制度的不健全也阻碍了中国家族企业向更高形式的家族企业发展，阻碍了企业社会化的进程。因此，中国的家族企业由于成本的高昂和对经理人机会主义与败德行为缺乏有效的法律和制度资源约束，始终不能改变所有权与经营权的封闭性。中国的家族企业由于不能充分利用社会已有知识，单纯依赖企业创始人和家族的有限知识，最终造成了企业发展停滞或迅速破产。

三、家族企业内在制度向外在制度的转变是企业进一步发展的途径

有限知识和有限理性是法治社会存在的基础，同样也是企业治理的基础。知识的有限性证明了理性的有限。制度是为减少信息收集和获取新知识的成本而固定下来的经验。制度可分为内在制度和外在制度。内在制度是群体内随经验而演化的原则，而外在制度则被定义为外在地设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则。内在制度随人类社会的产生而产生，外在制度则需要国家来制定。内在制度在构建社会交往，沟通自我中心的个人和实现社会整合上具有极其主要的意义。内在制度主要包括习惯、内化规则、习俗和礼貌、正式化内在规则四种类型。

家族企业的制度大多属于内在制度，是中国传统家族伦理观念的产物。血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、构成了企业的内在制度环境，这种内在制度是家族企业创业期和成长期的主要制度，企业主要通过这种关系进行治理。这种家庭与企业合二而一的治理机制在家族企业产生和发展时期，能够发挥内在制度增强企业凝聚力、决策迅速、管理成本低廉的特点，这主要是由家庭存在的利他主义思想和追求家庭共同利益的结果。但随着家族企业的发展壮大，家族成员的利己主义抬头，容易发生利益摩擦。企业发展所必须的社会化也因产权和经营权的封闭型而迟滞，无法引进外部智源和进行融资，权力的过分集中容易导致决策失误，企业的整体利益和家族某些成员的利益容易发生冲突。

要解决家族企业发展过程中所存在的问题，必须建立健全现代企业制度，也即企业的外在制度。这是因为内在制度有其自身的适用范围，内在制度往往含义模糊，弹性较大，不利于节省信息收集成本；企业主或家族成员根据内在制度管理企业，往往存在偏见和倾向性，不利于形成公平、公正、公开、竞争合作的企业秩序；内在制度的执行往往缺乏强制措施，处理结果难以服众；内在制度不能强制企业成员做出可靠的契约承诺，使作为契约集的现代企业组织松散，缺乏竞争力；内在制度的执行和发挥左右往往依靠歧视和排外，区分内部人和外部人，排外性和小规模是内在制度发挥作用的必要条件。企业史表明，内在制度只能把企业推进到一定的规模，超出这个规模，外在制度也即现代企业制度就开始处于主导地位，这种制度和家族企业的社会化过程相辅相成，使家族企业成为现代的、开放的、公正、公平的企业。当然，外在制度在家族企业占主导的前提条件是外部法律制度的完善，真正实现依法治国，资本市场和经理人市场完善，社会诚信机制建立。所以外在制度的真正实行还有待于国家和社会的共同努力。

参考文献:

[1]（美)小艾尔福雷德·钱德勒：《看得见的手》[M].商务印书馆,1987年版

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[4](德)柯武刚史漫飞:《制度经济学：社会秩序与经济政策》[M].商务印书馆,2000年版

[5]李振杰:《私营企业透视》[M].经济管理出版社,1999年版

家族企业论文范文第2篇

1.人力资源管理方式随意、观念落后。家族式企业的经营管理机制虽然适应市场供求关系，但在人力资源配置方面，随意性很大，对员工的聘用，培训晋升往往根据经验和主观的判断，缺乏客观性。家族企业的设职大部分采用唯亲是用的模式，对内部有亲属关系的家族人员更是放在重要的高层职位上。据不完全统计，现在有很多家族企业的人力资源配置缺乏科学性，重学历轻能力。

2.人力资源激励缺乏。要使一个企业的人力资源发挥出最大的作用的前提是给自己的员工提供足够多的物质或精神方面的激励，使其为工作发挥出最大的潜能。但是大多数家族企业的利润是按照资金的投入比例分配的，员工们只能得到工资，没有权利分配企业的剩余价值，这样就扼杀了员工的积极性。在家族企业中激励机制单一，激励手段简单，做的好就加薪，做不好就扣薪，这种单一的物质激励机制不能充分调动员工的积极性。

3.人力资源开发不够充分。部分家族式民营企业把人招聘进来以后就不在对其培训和提升了，只想坐享其成，不愿增加培养投资成本，或者等到职位空缺影响正常运作时才仓促的向外界招聘，这样很难保证招聘进来的员工的能力。在家族企业有着唯亲是用的用人理念，这种重血缘、轻外人，重利用、轻投入的用人模式是家族企业的弊端，使得人力资源不能充分开发并利用。

4.人才招聘不规范。在我国有很多家族式民营企业没有规范的招聘规程，没有详尽的、计划性的、程序性的和科学性的招聘计划，通常采用“现招现用”的模式，很仓促的招用人员，导致受聘人质量不过关。另外，通过简单直观、老旧的面试方法难以测出一个人的实际能力。另外，有些人力资源管理人员自身的专业素质不高，比较看重言谈，甚至以貌取人，更难招到令人满意的实用型人才。

二、对我国家族企业人力资源管理问题的原因分析

1.诚信意识在社会还未被引起足够重视。改革开放几十年来，中国的社会经济体制建立的还不够牢固，还有一些未完善的法律法规，人们的世界观、价值观还在转型期，在某种程度上还有点混乱，这也说明我国的市场环境还缺乏信任机制。由于缺乏诚信意识，企业和家族成员不信任外人，任人唯亲，觉得他们是忠诚度相对比较高的人，防止企业内部信息外漏，造成了家族企业对外人的工作评估有偏见。

2.传统家族文化的影响。传统的家族文化让家族成员在价值观念和行为准则上有很强的协同性，他们往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。这影响着企业主企业管理经营的思维模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员，形成鲜明的两个群体。家族企业内部人员比较亲信，做起事情相对较为简单，而外部人员则不是那么轻松，很容易受到挤压，或者不公平对待。也让他们对企业的忠诚度深受影响。

3.不愿改变传统文化的价值观念。家族企业的传统文化比较久远，而在时间的推动中也对家族成员产生了根深蒂固的影响。特别是在家族的稳定期，家族企业的决策专断性和排他性导致企业无法得到更加优良的决策和经验，在一定的程度上对企业的发展产生了不利的影响。外部的优秀意见无法被采纳，使得家族企业的决策不受监督，有垄断性。

4.忽视了企业文化的建设。家族企业高层人员忽视了对员工的精神素质培养，没有充分挖掘出企业文化在企业发展时的作用。从根本上来说，需要通过构建新型的企业文化来克服家族主义的消极影响、解决人才短缺问题。家族企业如果不能构建先进的企业文化，将会直接影响到企业能否持续发展。

三、针对家族企业人力管理问题的对策

1.提倡“以人为本”的管理观念。以“以人为本”作为企业的管理观念，将人作为管理的主要对象。企业要充分尊重每一个员工的需求，提供发挥学识的平台，施展才华的空间，并且要关注每一个员工的成长与进步，加大员工对企业发展参与的主动性，实现个人与企业的共赢。

2.加强企业文化建设。在市场经济激烈竞争的时代，家族企业不仅要注重企业的设施与价值的提升，更要努力强化企业的软实力建设，才能赢得长期的发展。一个良好的企业文化对员工的工作激情、创新能力有很大的影响，让员工对企业有很强的的归属感，齐心协力的为实现企业的战略目标而努力，大大提升企业在市场的竞争力。

3.构建现代企业制度、提高内部管理的结构化水平。家族企业的产权制度不够明晰，而且企业的所有权和经营权的高度统一阻碍了企业的快速发展。有制度的人力资源管理方便企业的各项工作顺利进行。管理层要做到各尽其责，让每位员工都能释放自己的能量，实现自身的价值，并让人力资源管理部门在恰当的时期提供有效的招聘计划和开发策略。

4.完善激励机制。合适的奖励会对员工的工作激情产生重大的影响，而不恰当的激励机制会大大降低员工的潜能发挥和工作的热情，家族企业应该建立完善的激励机制，对员工的工作和整体素质进行合适的评估，这样才能调动员工的工作热情，让员工的能力充分发挥。企业为员工发展创造良好的环境，增加自身的吸引力，同时制定相关的制度，对人员流动进行管理和控制，可采取劳动用工合同制度进行管理，还可以施行职工入股制度，使员工和企业利益共享，风险同担，有利于员工稳定，帮助企业更加快速的发展。

四、结语

家族企业论文范文第3篇

摘要：近年来，学界对家族企业的讨论的一些观点实属偏激。文章对家族企业做出了一个客观公正的评价，分析了家族企业存在的合理性及其先天性不足等问题，旨在促进家族企业的健康发展。

关键词：家族企业合理性市场环境单一产权

一、现阶段我国家族企业存在的合理性

现实中，企业的创业者首先选择家族制并不是认真地比较了各种不同的制度绩效差异后的选择结果，而是他们创业时不得不做出的制度选择。

（一）拓宽筹资渠道的需要

资本所有者对企业的投资活动本质上是物质资本所有者与人力资本所有者之间就要素使用权进行的交易活动。由于人力资本的质量难以观察和量化，物质资本所有者在投资前，为了规避信息不对称下的交易风险，往往要求创业者提供足够的资产抵押和足以证明其企业家素质的良好经营记录（张维迎，1999）。这样，家族企业就成为人力资本所有者在取得向外部潜在投资者融资之前，显示企业家信息、提供资产抵押的重要载体。此外，企业初创时期的经营风险无疑很大，商业银行出于对自身效益和风险考虑，一般不愿意向这类企业提供融资。这样，家族企业在初创期或规模不大时不得不利用家族的信任网络来解决筹资问题。

纵观世界上大型企业的成长史，它们几乎都是由创业家族开辟的家族生意逐步发展而成，如福特、杜邦等，其中的一些企业至今仍受到创业家族成员的控制或影响。因此，家族企业制度在很大程度上可以看作是我国乃至世界范围内创业阶段企业无法跨越的一个阶段。

（二）发育不成熟的要素市场的需要

成熟的市场不仅需要发达的社会经济基础，而且要求相应的法律制度来规范人们在市场交易中的产权关系。发达国家通过公司法、合同法等对公司行为以及交易市场中的权利关系作了明确规定，尤其对上市公司都有严格的公示制度，他们的资本市场上存在着众多的投资者，投资者可以根据市场上独立的证券公司、审计机构对公司经营业绩以及经营者行为的客观分析进行股票买卖。

而在我国，资本市场、经理市场等要素市场发育程度很低，缺乏针对经理人的详细记录，也很难对经理人做出准确评价，导致企业很难从经理市场上聘到合适的经营者。由于市场不能对经营者行为进行有效的约束，由非家族成员担任企业的经理，成本和风险必然很大，这样家族企业是不会轻易地把经营权交出去的。综上所述，在市场发育程度较低的情况下，家族企业在我国仍有难以替代的优势。

（三）节约交易费用的需要

科斯1937首次提出了交易费用的概念，用以解释企业的存在及其边界。他认为使用市场协调和配置资源存在交易费用，而企业作为另一种协调和配置资源的机制可以节约交易费用。但是随着企业的扩张，企业的组织管理费用增加，企业的成长边界和效率取决于总费用的比较，当企业内部组织一笔交易的成本等于通过公开市场完成同一笔交易的成本时，企业达到边界。用制度经济学解释就是：当家族企业相对于其他类型的企业组织来说，能够节约企业的总费用时，家族企业就是有效率的，否则是无效率的。

首先，高昂成本的存在诱使了家族企业。根据现代企业理论，企业是一组契约的集合，必定存在着契约的不完全问题，而现代企业制度是以两权分离为典型特征的，在所有权与管理权分离的情况下，由于所有者与管理者之间的信息不对称，加上道德风险及不确定性问题的存在，所有者与管理者的目标函数可能不一致，因而容易产生人的机会主义行为从而损害委托人的利益。要解决这种问题，要么通过加强监督，要么对者配之以相应的剩余索取权，这两种做法都会增加企业的成本。同时，完整的委托-关系的产生还要求有完善的经理人市场，而我国目前的市场体系发育不完善，也增加了作为资本所有者为找到合格经理人的事前交易费用。在家族企业中，资本所有者掌握着企业的高层决策权，不存在资本所有者与管理者的问题。因而降低了事前的交易费用。

其次，较小的企业规模使家族制成为最实惠的选择。考察美国企业的发展史，当家族企业的规模发展到一定水平，其经理变得愈加职业化时，企业的管理权就会和所有权分开，家族式企业就会被现代企业所取代。我国现阶段的家族企业，发展历史较短，规模较小，企业的创业者们的能力能够支撑这种状态的企业发展，相应地也可以节省企业交易费用。应该说明，证明家族企业存在的合理性，并不是说家族企业没有问题。

（四）低信任度的社会结构和我国传统文化的需要

在东西方社会制度结构中，家庭制度的地位和作用有很大不同。正如在“差序格局”一文中所论述的，西方社会是团体格局的社会结构。在这种社会里，首先假定了团体的存在，强调个人的独立和平等，是个人主义的社会结构，家庭的概念和含义较为简单，以生育为主要功能，是暂时性的。而在我国传统文化中，家庭及家族利益和声誉远远高于其他组织。我国的传统社会是差序格局的，人与人关系的亲疏远近是以自我为中心所形成的同心圆束，与别人所形成的社会关系像水的波纹一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈远。这种社会格局下家的概念具有极大的伸缩性，可以根据需要沿着差续向外扩大。

因而，我国传统意义上的家在结构上是一个氏族，它不仅仅限于生育功能，而是一个事业组织。正是因为我国传统伦理的中心是“推己及人”中的自己，人与人之间的关系都是以自己为中心，所有的关系都是自己的关系。因而，人们之间的社会信任也以家族主义为衡量标准，形成了对家族内部的高信任度和对外人的低信任度。

美籍日本学者福山认为，企业的发展要依靠三种资本：物质资本、人力资本及社会资本，其中社会资本的影响超过前两种资本。所谓社会资本，按照科曼的说法，就是指人们在一个组织中为了共同的目的相互信任、相互合作的能力。

通常社会信任的出现和传递，主要通过文化机制，如宗教、习俗以及种族的价值观等的渐进演变。在西方社会，基督教是人们的信仰共同体，法律、法规和市场发育的成熟形成了完善的契约制度，因而形成了较高的一般信任。而在我国，由于传统家族制度、家族文化的影响形成了以家族关系为主的特殊信任，构成了对家人以较高的信任，对一般人一般不信任。这种信任导致了对我国企业成长至为重要的社会资本的先天不足，迫使私营企业在创业过程中不得不主要依靠家人。

二、现阶段我国家族企业制度存在的问题

（一）单一产权，限制了企业的发展规模

家族企业在规模、能力方面的缺陷使其难以适应激烈竞争的市场环境。在现代市场经济条件下，竞争日趋激烈，残酷的市场环境对企业提出了很高的要求，而许多家族企业规模较小，缺乏抵御外部风险的能力；另一方面，一些家族企业财务状况、实际资金存量等重要财会信息往往不如实披露，导致外部投资者与债权人对企业财务信息的信任度较低，往往不敢向家族企业提供资金，这在很大程度上制约了这类企业的融资能力。上述这两种能力的缺失极大地限制了企业的生存和发展空间，使其难以适应激烈竞争的市场环境。

（二）市场环境，制约着家族企业的发展

首先，在我国当前经济环境中缺乏社会诚信机制，难以约束职业道德较差的经理人。一些家族式企业在进行企业制度改革时，聘请了职业经理人，但经理人却违背职业道德，携款潜逃、率团背叛等。

其次，目前我国还未形成健全的职业经理人市场，家族式企业即便想招聘经理人也往往很难通过市场机制实现目的。

再次，资本市场对于家族企业也不乐观，如要筹措大量的资金就要设法上市，但目前上市的“门槛”很高，家族式企业难以达到。

（三）家族观念，阻碍了优秀管理资源的进入

我国传统文化注重家族观念，重视家族内部的血缘、亲缘的纽带，而缺乏一种社会信任。在这种文化背景下，家族企业主一般只信任本家族内部成员，总是担心将企业交由外来人员经营会削弱本家族对企业的控制，进而损害本家族的利益，虽然在实践中可能已意识到企业制度本身的局限性，但仍然对体制的根本性变革怀有很深的排斥。但另一方面，家族企业的创业者，在企业发展到一定规模后，已不具备应付市场环境所需的管理能力，而家族企业的核心领导层由于观念的束缚，拒绝较大规模地引进和重用外部优秀人才以适应环境的要求，这必然地阻碍了企业的进一步发展和壮大。

（四）二权合一，无法构建先进的内部治理结构

由于家族企业是少数家族成员投资兴办，企业的所有权基本上由本家族内部人员所拥有，企业的几乎所有的决策都由企业主做主，致使企业主整日陷入繁杂的事务中，很难避免决策的盲目性和随意性。同时，处于企业高层的其他家族成员利用这种高度集中的所有权结构，全面控制了企业的各项权力，整个企业的运作处于一种不公开、不透明的状态，因而难以在企业内部形成规范、高效的秩序，即使某些家族企业能够聘请外来人员经营企业，也不愿意让人获得相应的权益份额，也就无法形成对人的有效的激励。

另一方面，人也是“经济理性人”，也会在给定的条件下追求利益最大化，由于难以从现有的权益结构中获得足够的回报，人往往会通过其他途径谋利，同时，家族企业主与人之间还存在着信息不对称问题，企业主很难了解人是否存在机会主义行为，因而也难以有效约束人，于是在一些企业中出现了人侵犯家族企业主利益的现象，最终企业主不得不又退回到家族治理的模式当中。

据2005年《中国民营企业发展报告》显示：全国每年新生15万家民营企业，同时，每年又死亡10万多家；上世纪80年代初在国内崛起的一批新兴民营企业到90年代大多数已销声匿迹；在90年代初成长起来的企业，到90年代末大多数也已日薄西山；有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内死亡，平均寿命只有2.9年，其中九成以上是家族企业。我国家族企业普遍存在着发展历史不长、寿命短暂的问题。如何延长我国家族企业的生命周期，实现可持续发展，成为现阶段迫切需要解决的问题。

参考文献：

1、卢现祥.论华人企业的家族式管理[J].华东经济理,2000(1).

2、.乡土中国生育制度[M].北京大学出版社,1998.

3、孙早.家族制与中国私营企业的成长[J].管理现代化,1999(4).

家族企业论文范文第4篇

关键词：家族企业 企业文化 家文化

家族企业是一种古老、基本的经济组织形式，财富500强中，家族企业也超过了三分之一。但据《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，“全国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民企在五年内破产，有85%的在10年内倒闭”，目前家族企业的平均寿命为7.04年。家族企业特殊的“内聚力”、集权式的管理效率、家族价值观念、较低的心理契约成本使得企业规模不断壮大，但其家族企业文化却成为制约它进一步发展的“瓶颈”，“凝聚力与离心力共存”的矛盾使得家族企业难以持续发展，所以对家族企业文化的研究有重要的意义。

一、家族企业文化的弊病

（一）“二元性”的特点

以亲缘、情缘关系组成的家族企业成员凝聚性，在企业初创时期能减少心理契约成本，克服种种难关。但家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，家族企业内部成员能把自身利益与企业利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力，而非家族成员则被边缘化，与家族成员之间有明显的隔离层，这就是内外有别的二元性特点，这种二元性使非家族成员对企业的心理契约遭到破坏，导致企业人力资源潜力不能有效发挥。

（二）利益分配不公

核心家族成员对利益占有的高欲望，难以得到其他家族成员的认可；在子承父业的模式中，容易引起继位之争，对继承者的不满很可能使失败一方撤出股份，另起炉灶，或出卖企业的商业机密谋取私利等，给企业致命一击。

（三）家长制的“独断专行”

与其他企业文化相比，家族企业具有明显的特点：企业主的家长作风和个人主义色彩。他们盲目地依靠经验决策，难以接纳不同意见，产生决策失误。

（四）盲目追求利润最大化，忽视社会效益

家族企业中，家族利益和企业利益难以分开，利润最大化是每个家族企业追求的目标，但盲目的追求利润最大化，忽视社会效益，会导致：企业不注重产品开发和技术创新，企业信誉丧失，市场竞争无序。损害社会利益，终使企业的长期利益受损。

（五）缺乏合理的用人机制

在家族企业的产权形式、企业继承等方面，本能地排斥家族以外的人员，据《中国私营企业经济年鉴（1996）》统计，在家族色彩最浓的私营企业里，因与企业主有亲属关系或友情关系的员工在管理人员中所占比例为54.6%。

二、重塑家族企业文化的措施

（一）树立“大家族”文化观，采用混合标准尺度360度评价的绩效考核方案

不像中国“企业家族化”的文化特点，日本家族企业会把亲情文化扩展到企业每个员工身上，构建家族企业的命运共同体，亲情不在基于血缘关系，而是基于团队精神而产生的员工间和谐的拟制亲情，即“大家族”文化观，这种观念即能克服家族企业内在的封闭性、二元性的局限，又不失家族企业特有的群体凝聚力。

（二）建立公平差别的利益分配方式和产权、经营权分离的管理模式

根据俞文钊等人的公平差别阈限理论，家族企业的薪酬分配要建立在等级比较的绩效考核的基础之上，不同层级的员工按一定的等级发放薪酬，同一等级上的员工按业绩发放，多劳多得。这样既能使人们感到公平，又能提高员工的积极性；对于子承父业的模式所引起的内乱，以及家族企业领导者的“独断专行”，企业可以引入职业经理人，将产权和经营权分离，提高家族企业决策的科学性。

（三）企业和家庭价值观分离，引入职业“软专家”

我国的家族企业的领导者为了防止家族企业的决策失误和盲目追求利润最大化，可采用股份制，只掌握最终控股权，引入职业“软专家”，实现家、企分离，以专业的经营团队进行管理，建立科学的企业经营观和人才观。

（四）摒弃任人唯亲的非理性家族观念，建立科学的用人机制

在家族企业人员招聘时，应采用科学的招聘方式，吸纳企业发展真正需要的人才，用“大家族”文化观念把员工纳入家族中来，形成拟制亲情模式，建立适应现代企业制度的业缘、事缘观念，任人唯贤，建立科学的管理规章制度、绩效考核制度和薪金发放等制度，提高员工的公平感和积极性。还要根据企业发展和员工自我实践的需要定期对员工进行培训。

三、总结

家族企业文化殊的凝聚力和集权的管理效率使得企业迅速壮大，然而，其文化中“二元性”、家长制、利益不公等特点又制约了企业的持续发展。我们可以树立“大家族”文化观、采取360度评价的绩效考核机制、公平差别的薪酬分配方案和产权、经营权分离的管理模式来转变文化观念，使得家族企业逐步与现代经营模式接轨，走出一条可持续发展道路。

参考文献：

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［3］房茂涛,尹一安.探析中国家族企业文化现状及其重塑［J］.北方经贸,2006（2）

［4］李书进.家族企业文化创新探析［J］.商场现代化,2007(7)

［5］林宽.中国家族企业的现状与未来发展趋势研究［D］.武汉理工大学,2009

家族企业论文范文第5篇

关键词：家族企业 人力资源管理 问题对策

中图分类号：C974 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-244-01

温州家族企业借改革开放的春风，迅速实现了资本的积累和扩张，创造出了许多为人称道的经济业绩，但家族经营模式限制了企业的进步成长。如何抓住机遇、找出对策、发挥优势、迎接挑战，关系到家族企业的兴衰成败。现在温州家族企业站在了新的历史起点上，必须破解发展难题，进一步转变发展方式，创新发展模式，不断寻找新的发展动力。

一、温州家族企业人力资源管理中的问题

目前，温州家族企业在人力资源管理上存在如下问题：

1.人事关系上的“近亲繁殖”现象日趋严重。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员手中，中、高层管理人员约40%左右是朋友或家族成员。这种人事安排上的就亲化取向会造成相当大的负面影响：（1）亲友中身居要位而文化层次、管理能力、市场的敏感性低的大有人在，使得各部门工作效率停滞不前；（2）家族成员之间的利益恩宠之争使企业内耗增大，削弱凝聚力；（3）阻碍外部人才的进入，造成专业化工作的低效益。同时这种做法也不利于调动外部人员的积极性，使公司各项决策流于形式。家族企业内部，常常缺乏明确的职能分工和组织分化。因人设岗、任人唯亲现象较为普遍。有时为了照顾家族成员而不惜牺牲企业利益，很多家族企业不断重复设置岗位。

2.排他性的用人政策造成优秀人才流失。由于家族企业的制度安排、利益分配、福利保障和文化建设、激励制度等方面存在问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。使企业正常生产经营秩序难以维系，不仅影响到企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的稳定和能力结构优化，同时对其他员工造成心理上的压力，使他们易对企业产生不满，对自己在本企业的发展前景失去信心。

3.人力资源管理水平不高。目前许多企业因业主没能正确认识人力资源管理的含义、内容、作用，通常都缺乏人力资源战略规划，甚至没有健全的人事制度。企业要用什么样的人，怎么用好人，全凭企业主的意志。企业主要部门设置、部门人员岗位职责的调整存在相当的随意性，这对业务发展的连续性以及人力资源的稳定性造成了极大的危害。

二、温州家族企业人力资源管理问题原因分析

目前温州家族企业人力资源管理陷入困境是由多方面因素造成的。笔者认为主要有以下几点：

1.中国传统价值观的负面影响。几千年家族伦理的烙印，使企业管理中的家长作风比较浓厚。企业主对个人能力过于自信，凡事自己做主，很少能听得进其他人的意见。在事业发展到一定规模，需要借助于他人的力量把企业提升到一个新的层次时，企业主通常倾向家族关系的亲疏，不愿意授于人员以相应的职权。这是使企业陷入困境的意识根源。可以说，企业主主观意志从根本上决定了企业的兴衰。

2.家族企业治理结构失当及制度性缺失。很多企业主在企业治理上缺乏这种辩证思考。据调查，有相当一部分私营企业的组织构架、制度建设滞后于企业规模的扩大、市场行为的拓展。当形势的发展超出家族式管理的有效调节范畴时，就必然导致管理优势消退，决策效能降低，决策成本上升，竞争实力下降。这是家族企业陷入困境最直接的因素。

3.尚未树立科学的人才观。知识经济时代，企业主必须树立起正确的人才观，才能做出科学的人才规划。而事实却不容乐观，目前家族企业在选人、育人、用人、留人四个环节都存在一些问题：选人上的“内部人”首选、学历主义、短效取向和技术至上；育人方式落后、内容缺失；用人唯亲使企业人才战略达不到“人尽其才，才尽其用”的境界；留人措施比较单一，过度依赖物质奖励，忽视从员工内心需要出发，忽略多元化激励。

三、家族企业人力资源管理变革对策

人力资源管理变革是一个长期、艰巨、复杂的过程，遵循如下原则有利于最大限度地实现企业变革目标。

1.举人为贤，实现管理科学化。美国思科公司总裁就曾说过：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”企业主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高团结的需要，但它却在相当程度上混淆企业和家族利益，使亲情肆意践踏企业制度，让企业付出高额的管理成本。这对于建立现代企业制度、实施科学的人力资源管理、提高管理效率是相当有害的。企业主在人事安排上首先应该想到的是企业利益，不要让亲情、家族利益凌驾于企业利益之上。随着企业的扩张，家族化经营逐渐失去对现状的控制。在企业发展越来越依赖于人才的今天，以关系亲疏定位置高低的用人制度从根本上失去了低成本运行的优势，阻碍了外部优秀人才的进入。关键在于做到“两个舍弃”：舍弃论关系亲疏定职位报酬，将报酬和能力、成绩挂钩；舍弃管理上的家长作风，用人不疑授权职业经理人，提高管理效率。

2.打造特色企业文化，创建共同愿景。浙江正泰集团企业文化建设的做法可以作为借鉴，针对企业所处低压电器行业,认识到电器虽小，却关系到人的生命财产安全，假冒伪劣就是变相的甚至是直接的图财害命。怎么在竞争中取胜？如何让客户放心满意？正泰集团认为质量和品牌是企业的生命，关系着企业的生死存亡。因此正泰集团把“质量第一”的质量观和争创“世界名牌”的品牌观，作为企业文化的重要支柱，用“高质量、大品牌”激励企业每一个员工，把“和谐、科学、求实、创新”作为企业经营理念，把全体员工的个体价值观、群体价值观汇集成了“争创世界名牌，实现企业报国”的总体价值观，企业文化建设成为正泰集团企业发展和进步的动力源泉。

3.加快人治化向制度化转变进程。家族经营模式能带给企业融资方便，管理成本低，决策效率高等优势。在目前市场多变，企业困境、管理水平不一的形势下，企业变革应该避免“一刀切”，宜结合各自实际情况，保持家族经营固有的优势，分阶段向更高级形态的家族企业过渡，最终建立起现代企业制度。反思家族企业走过的道路，可以清楚地感受到人治化固有的随意性、模糊性、专制性和不可传承性等负面影响，这也极大地阻碍了企业的公正、高效等目标的达成，进而削弱了企业的赢利能力，而这恰恰是制度的专长。现代企业是制度化的组织，制度化本身是使企业员工行为规范化，因此，只有规范化管理才能为企业成长提供空间和支持，“人治”向“法治”管理的转变是家族企业发展最终的趋势。法治最重要的一步是“立法”，对于企业而言，指的是建立一套有效的规章制度体系。

四、总结

温州家族企业在其成长的过程中，不断地与社会资本的各个层面进行吸收和融合，从而使其从最初的家族小工业作坊，发展为股份制合作企业,现在又在朝着具有现代企业制度的家族集团型企业转变。在现阶段，温州家族企业必须建立现代家族企业制度，找准战略定位，把握战略转折点，制定合适的人才战略，充分调动家族成员和非家族成员两个方面的积极性和创造性，构建以人为本、健康向上的家族企业文化，一定能够扬长避短，走上持续成长的辉煌道路。

参考文献：

1.陈一明.常青的家族企业.人力资源管理，2008（1）

2.肖新华.温州个体工商户私营企业数量双增长.非公经济，2009（1）

3.杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理.中国高新技术企业，2010（3）

4.尚渊源.如何建立新型企业员工制度.石油管道报，2007.9.20