知识管理的价值
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知识管理的价值范文第1篇
[关键词]知识价值链；知识管理；绩效评价；模糊层次法
[中图分类号]G250 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）03-0047-03
[基金项目]河南省教育厅人文社科资助项目“基于过程控制的知识管理动态评价模型研究”（批准号：2012-QN-016）
[作者简介]张瑞红，安阳师范学院信息管理系讲师，研究方向为知识管理。（河南安阳455000）
一、引言
20世纪90年代国外将知识管理（Knowledge Man-agement。KM）作为一种新的管理模式开始研究，知识管理理论与实践得到了迅速发展。特别是知识管理实践的开展，使得知识管理绩效评价逐渐成为人们关注的焦点。如今，国内外许多学者和机构就知识管理绩效评价提出了自己的看法，笔者曾在文献中对其进行过研究。囿于知识管理本身的复杂性，目前关于知识管理绩效评价指标体系、评价方法等均未形成统一认识。本文在研究价值理论的基础上结合企业知识管理的特点建立知识价值链模型，归纳出知识价值链的内涵，为知识管理绩效评价寻找价值来源，分析出知识价值链与知识管理绩效评价之间的关系，从顾客、流程、学习与财务四个方面构建评价指标体系，结合层次分析法和模糊综合评价法的优点，应用模糊层次法对知识管理绩效进行评价，以期为知识管理绩效评价提供可量化、实用的评价方法。
二、知识价值链应用于知识管理绩效评价的分析
（一）知识价值链的内涵
企业每项生产经营活动都是创造价值的活动，所有互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了创造价值的一个动态过程即价值链（迈克尔-波特，1985）。知识作为智力资产是企业的重要财富，知识活动是创造价值的活动，一些知识管理学者（Ching Chyi Lee、Hollsopple C.W、Yeong-Long Chen等）受到价值链的启发，形成了知识价值链。知识价值链是指企业将顾客作为服务的终极目标，以顾客需求为导向，顾客价值是组织价值创造的驱动力；内部流程是企业创造价值和知识价值链构建的基础；学习能力的提高和员工的发展是知识价值链中知识链条上知识流动和知识活动要求的必然结果；知识价值链将企业内外知识资源整合，在实现顾客价值增值、实现内部流程提升更新和范化、实现员工学习能力增强的同时，实现价值的增值，以创造财务获利的价值。总结前人和目前价值理论研究的成果，结合对知识价值链和企业流程的认识，构建的知识价值链模型如下图所示。
（二）知识价值链应用于知识管理绩效评价的可行性
知识管理实质上是对知识价值链的管理。从知识价值链看，组织要实现财务获利的价值创造，必须首先实现顾客满意、员工持续学习成长和企业流程不断更新的价值。知识管理不能只重一点，不及其余，应寻求不同价值链之间的平衡。可为每条价值链制定可量化或可具体评测的衡量指标，对知识管理绩效进行评价。这样就可以对内不断反馈在知识来源或知识活动过程中，促进知识不断创新；对外则可与上、中、下游的组织以各自的知识价值输出链形成另一个更庞大的知识价值链体系，组织间便得以将知识的价值整合并发挥到最大效益。
知识活动是知识管理中具有创造性价值的活动，通过对其有效的知识管理给组织带来价值，主要体现在提高员工和组织的智商和组织的反映能力、实现组织内部流程的改进提升及取得直接的经济绩效等方面，这是研究和衡量企业知识管理绩效评价问题的前提。从知识价值链中知识活动输出的顾客、流程、学习、财务四个方面构建知识管理绩效评价指标，将财务指标与非财务指标结合起来，解决财务指标不能揭示绩效的动因和改善的关键因素的问题，认识到非财务指标是实现财务指标结果的驱动要素。同时，从顾客、流程、学习和财务四个层面对知识管理绩效进行评价具有的可行性表现为：
顾客：顾客是企业存在的价值，顾客知识管理是帮助企业更好地了解顾客并与其建立持久关系的关键，顾客需求知识、业务知识以及处理与顾客关系的知识都是增强顾客保留率的知识维度，所以说顾客知识是企业实施知识管理战略中外部知识的一个重要来源。以顾客为导向，增强组织获取、创造与运用满足顾客需求或者潜在需求的知识与技能，以适应千变万化的市场和多样性需求的顾客，是知识管理的终极目标。
流程：关键流程是影响组织竞争优势或驱动组织价值创造的流程，组织的管理、业务和工作3个流程中的每个流程都有知识部分或者需要利用知识来完成，分析融于其中的知识内容，才能从知识管理中获得支持，才能真正达到知识管理创造业务价值的目的。同时，管理、业务、工作流程改造是设计、实施知识管理系统必须涉及的，需要找到组织的核心流程和核心流程中需要的知识。在进行绩效评价时，就是看企业的知识是否能最大程度地解决流程中的问题，提高流程运行效率，提高生产力，比竞争对手更具创新能力。
学习：学习能力是组织得以生存和可持续发展的动力，建立学习型组织是知识管理的必然要求，通过知识共享、应用，激发创造性思维、提高创造新知识的能力，让“核心知识”成为组织核心竞争力的不竭源泉，不断提高组织应付内外变化的能力，使企业不断学习新知识，在学习中成长。可以说，平衡计分卡中学习与成长层面是与知识管理最相关的方面，是企业持续发展的动力。
财务：知识资产可以创造价值，通过作用于生产可以提高生产能力、降低成本，能够给企业带来收益，已得到普遍的认同。企业对知识资产进行评估是对股东和其他资源供应者的传统财务报表的一个补充，可以增强企业持续推进知识管理的信心，推动企业知识管理战略的发展和价值提升。
三、知识管理绩效评价模型的建立
（一）知识管理绩效评价指标体系
根据设计绩效评价指标时应遵循相关性、独立性、可获得性、可量化性、可比性、定义通俗易于理解的原则，结合知识价值链和知识管理的特点，设计的知识管理绩效评价指标体系见表1。
（二）基于模糊层次分析法的知识管理绩效评价方法
应用层次分析法确定评价指标的权重，解决了模糊综合评价面临的如何科学、客观地将一个多指标问题综合成一个单指标形式，以便在一维空间中实现综合评价的难题；模糊综合评价解决了层次分析法难以处理主观判断的不确定性与模糊性问题。影响知识管理绩效的因素是多方面的，其中有些因素可以量化，有些因素很难量化处理，基于指标因素的特点，选取模糊层次分析方法评价知识管理绩效具有可行性。
模糊层次综合评价方法的步骤如下：设指标集U={U1，U2…，Un}，Un表示评价某问题需要考虑的指标；评价等级集V={v1.v1，…vn），vn表示要评价的等级。
（1）确定评价指标的权重。邀请相关专家应用saaty提出的1-9标度法对各指标两两比较重要性构造判断矩阵，再应用数学方法对各指标层层排序并进行一致性检验。
（2）确定评价指标集。对指标集u={u·，uz…，u。}作划分，即Ui={Ui1，Ui2…Uik），i=1，2，…，n，Ui中含有k个具体子指标。
（3）单指标评判。对每个Ui={Ui1，Ui2…Uik}的k个指标，按初始模型做单层综合评价。应用层次分析法得出指标的权重wi；由Ui的k个指标能够被评为各种等级的可能性程度得出Ui的k个指标总的评价矩阵：Ri=（ri1，ri2，…rim）；于是得到Si=wi·Ri（“.”为模糊算子），Si为Ui的单指标评价结果。
（4）多指标综合评价。应用层次分析法确定指标集U={U1，U2…，Un）的权重w，且W={WU1，W2…，Wn}，则U总的评价矩阵为R；求得多指标综合评价结果为s=w·R，即指标集u={U1，U2…，Un}的综合评价结果。
（5）评价结果的判定。利用最大隶属度原则，根据综合评价得到的结果s，对评价结果做出判定。综合评价结果中最大值为0.27057，根据最大隶属度原则，由表2可以判定该企业知识管理绩效评价的等级较低，知识管理水平有待进一步提高。
知识管理的价值范文第2篇
论文摘要:知识蕊含于人力资本与科技中，向来处于经济发辰的核心地位。在知识经济时代中，知识具有前所木有的高度价值，而知识管理则是促进组织竞争力与永续发展的核心要素。本文从知识管理的墓本汤义及重要性出发，对知识管理的相关理论进行详细杭理，在此基拙上，最终提出开展知识管理的流程与框架，在知识经济的今天，具有重要的理论与现实意义。
现今产业趋势已经转化为知识导向，企业的主要获利能力不再取决于有形资本，而是决定于对知识等无形资产的收集与利用能力，所以知识管理已经成为企业提高核心竞争力的重要一环。
1知识管理的基本涵义
知识管理是在知识经济的大背景下产生的一种崭新的管理思潮。关于知识管理的涵义，至今还没有一个统一的说法。比较有代表性的有以下几个:卡尔·费拉保罗认为“知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径”。马斯(Masie)认为，知识管理是一个系统地发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程，目的是改善雇员对待特定问题的理解。UanLeI L. ULeary认为，“知识管理是将组织可得到各种来源的信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。知识管理是对知识进行正式的管理，以便于知识的产生、获取和重新利用”。“知识管理”之父达文·波特认为知识管理的关键涵义在于:在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过特定的信息技术，创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。
通过以上学术界比较流行的关于知识管理涵义的理解，笔者认为，知识管理是为创造、储存与运用知识以促进组织绩效的过程。知识管理是促使人们的内隐知识外显化的过程，以在组织中有效的运用知识的效能。
2开展知识管理的重要意义
知识在打造企业核心竞争力的方面扮演着重要的角色，企业的“核心竞争力”源于企业所拥有的知识，知识是创造企业核心竞争优势的基础。由知识的沉淀形成的知识资本管理与核心竞争力的关系极为密切，知识的任意组成部分对企业核心能力各个方面都产生影响，同时，核心竞争力变化也会影响知识资本管理能力。
在此影响过程中，每一种影响都会在内部产生相互影响，如关系资本管理的改变，会影响人力资本管理与组织资本管理。所以，知识资本管理与核心竞争力的要素之管理间是相互影响的系统。
3高科技研究所开展知识管理的重要意义
高科技研究所作为高科技企业的典型代表，具体来讲，知识管理的意义主要体现在以下几个方面。
(1)培养和提高企业创新能力。知识经济的生命力和灵魂在于创新。在以技术迅速变化和产品周期不断缩短为特征的知识经济环境中，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。为此必须经常鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，把创新能力的培养和提高作为知识管理的一个关键目标。(2)增强企业的洞察力和反应能力。由于洞察力已成为企业经营成败的首要变量，所以是企业知识管理的目标之一。在信息不完全和未来不确定的情况下，准确地洞见未来，既要良好的判断力，又要有敏锐的预见力，而判断力和预见力就是存在于人的头脑中和经验中的无形智力资产。(3)提高企业效率。知识管理的另一个重要目标是通过努力获取和共享最好的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间并最大限度地减少重复劳动。(4)提高企业员工技能。一个企业要保持竞争力，就必须提高现有员工和新雇用员工的技能素质和知识水平。(5)实现企业知识资产价值。知识资源是企业最宝贵的资源，企业必须切实运用知识资产管理的体系与方法来管理知识资源，盘活企业知识资产存量，并实现知识资产的保值和增值，进而大大改善企业的资产结构，提高企业资产质量和企业在资本市场上的价值。
4开展知识管理的流程与架构
如何适当的建立知识管理系统，进而有效的管理知识，是当前各类组织所面临的共同问题。
企业要成功导入知识管理，必须掌握几个关键因素。
(1)如何建立将内隐知识转换为外显知识的机制。
(2)如何建立主动让员工愿意主动分享知识的机制。
(3)如何建立完整的企业智库中心，其中应包括实体知识社群与虚拟知识社群。
(4)如何建立学习型组织，让企业以智慧型的决策创新品质，创造价值。
(5)如何建立完整的知识传递(分享)机制，即企业内部之知识传递(Intra Knowledge)、企业与网路间之知识传递(Inter Knowledge)，以及企业与企业间之知识传递(Extra Knowledge) 。
无论企业导人知识管理的过程中存在多少文化差异或策略差异，掌握知识管理的核心流程，并且_清楚每个流程的执行关键，对于知识管理的导人结果便不致产生偏差。
(1)知识创造:知识创新的源头并非仅局限在企亚内部，企业应建立一个广纳企业内部、企业间以及企业外部知识来源的机制。
(2)知识分类与储存:知识由内隐到外显的引导过程中，不应将外显知识仅局限在文件档案的储存与管理，应包括个人的核心专长，如训练、著作、专利、证照的储存，也应包括将思考化成文字的知识社群机制。而文件档案，也不应只是文字档案，尚应包括简报档、影像档、声音档、图形档等。
(3)知识分享:知识经过大量传播后，才易产生价值，因此企业必须建立开放性的线上学习与知识传播机制。
(4)知识更新:建立能让宝贵的经验与知识不断更新的企业智库和知识顾问团队，是企业永保知识鲜活的重要机制。
(5)知识价值:透过专业的知识行销，将知识分享给有需要的个人或企业，才能让知识的价值真正产生，进而协助企业创造知识利润。
知识管理的导人，必须充分结合最新的资讯科技应用，同时为了迅速协助企业取得竞争优势，运用虚拟团队运作与资源整合，将可让企业在最短时间取得最专业的趋势领导地位。
知识管理的价值范文第3篇
随着知识经济时代的到来，知识密集型企业迅速崛起，知识成为企业竞争中的关键因素。与此同时，知识管理也应运而生。不同类型的企业其知识构成不同，对知识管理的侧重点也不同，合理有效的对企业知识进行管理不仅能提升企业核心竞争力还能提高企业价值。知识管理中的重要组成部分知识管理评价，则能进一步控制知识管理的实施效果。商业银行作为典型的知识密集型金融行业，与一般的企业相比，其知识构成与管理的侧重点也不同，但大多国内商业银行缺乏专门的知识管理平台和知识管理体系，对知识管理的评价也没有严格的规范。国内外关于知识管理的研究较多，但多是针对一般的企业，很少从商业银行的视角研究其知识管理。因此，本文将在知识管理理论基础上，从商业银行的视角，分别从商业银行内部组织知识管理、外部环境知识管理、客户关系管理及业务知识管理等四个方面构建商业银行知识管理评价指标体系，进而引入层次分析法（APH）对评价指标进行分析，从而对商业银行核心知识定位提供依据，为知识管理的实施和改进方向提供借鉴。
二、文献综述
三、商业银行知识管理
（一）知识管理 对知识管理比较权威的定义来自于美国生产力和质量中心（APCQ），该组织认为知识管理在某种程度上是组织应该采取的一个策略，策略的目的就是能及时的将企业各种最需要的知识传递到最需要的人那里，从而促进企业间知识的共享和传递，最终促进企业运行效率和竞争力的提升。经典的SECI知识转化模型来可以进一步的阐述知识管理的内涵。
该模型中知识分为隐性知识和显性知识，企业知识的增长和创新分为四个阶段：首先是群化，即通过企业知识分享，其他个体吸收知识隐性化的过程；其次是外化，个体在吸收新的知识后通过交流将吸收利用的知识外部化的过程；再次是融合，通过个体间知识的交流传递、创新应用，新的更复杂的显性知识产生；最后是内化，即新的显性知识被组织个体再次吸收利用隐性化的过程。通过这四个阶段的知识转化，企业获得了新的隐形知识，个体业通过不断的吸收学习，使得知识得到不断的创新和利用。
SECI模型一定程度上揭示了知识管理的起点或知识创造的来源，根据模型可以进一步的定义知识管理为：通过对企业内部各种关键知识进行整合、收集、存储和更新，从而构建完整的知识管理平台，通过管理平台实现知识的创造和传递，通过知识的共享完成知识的创新进而回馈到管理系统中，从而实现企业内部知识的有效循环，使得知识得以不断创新和积累，促进企业的快速发展。
（二）商业银行知识管理特点及意义
（1）商业银行知识管理的特点。一般而言知识密集型企业应最先重视知识管理的实施，一般企业知识主要包括内部知识和外部知识，内部知识由企业员工、业务流程、产品信息和服务理念等组成；外部知识则是市场竞争环境和市场份额等。不同企业类型知识构成也是存在一定差异的。银行是典型的知识型行业，不存在具体的实物产品，因而必然属于知识管理的行业。其中银行的基本业务操作知识、管理模式和信息传递都是知识管理的组成部分，反映了银行的价值。银行业的知识管理同样可以分为知识传递、知识转化和知识共享三种形式。在知识传递中，知识主体可以是银行机构中的员工、管理人员、职能单位或业务单位；知识转化是指知识资本从一种形态向另一种形态的变迁；知识共享是指银行的组织和个人对某类知识资本的共同占用。具体而言，作为特殊的金融服务行业，商业银行知识管理的核心是对各种隐性知识资本的管理，包括客户知识、组织知识、业务知识和外部知识管理。其中，由于银行业的资本来源于储户，因此客户知识的管理是商业银行知识管理的侧重点，直接影响到商业银行的发展。
（2）商业银行知识管理的意义。首先，实施知识管理能提高商业银行核心竞争力。商业银行知识水平是核心竞争力构成的一部分，其知识管理是核心竞争力的来源，是促进核心竞争力成长的关键因素。在市场竞争日益激烈的环境下，创新是企业生存和发展的唯一路径，同样商业银行只有不断创造出新的知识才能满足市场需求创造价值。商业银行通过知识的管理，能有效的管理所获得的知识，并促进知识在组织内部的转化和分享，加快知识的创新，同时也能防范银行关键知识的流失，进而不断提升自身的核心竞争力；其次，商业银行进行知识管理可以防范金融风险。商业银行作为金融服务性企业面临着各种诸如信用风险、流动性风险、利率风险和市场风险等金融风险。商业银行进行知识管理，可以有效的降低金融风险。如对客户知识进行管理，能掌握客户的信用知识，从而预防信用风险的发生；对市场环境知识进行监控则有效的防范市场风险。最后，知识管理是经济全球化发展的必然趋势。在经济全球化的今天，许多企业已经将知识管理上升到战略发展的高度。企业全球化发展战略则要求企业具有较强的知识创新、知识吸收和知识转化的能力。在这个过程中知识管理显得尤为重要，只有建立完善的知识管理体系才能促进知识有效的吸收利用，加强企业的学习能力，提升企业核心竞争力。因此知识管理也是企业全球化经营的必然选择。
四、商业银行知识管理评价指标构建
知识管理的评价能进一步了解知识管理的实施成效，是知识管理不可或缺的一部分，通过评价可以发现知识管理中存在的不足及需要改进的方向。本节将在商业银行知识管理构成要素的基础上进一步构建其评价指标，进而为商业银行知识管理提供依据。商业银行知识管理评价包括的四个方面，其中客户知识管理评价包括客户关系维持、客户忠诚度培育和客户满意度等指标；组织知识则包括员工知识学习能力、银行内部知识交流等；业务知识则有理财产品开发能力、银行盈利能力等；外部知识则包括金融政策环境、竞争对手情况等。根据商业银行的特点，其知识管理评价指标体系如表1所示。
五、基于AHP的商业银行知识管理评价指标体系分析
层次分析法（analytic hierarchy process，AHP）是美国运筹学家沙旦Saaty于20世纪70年代提出的，是一种定性与定量分析相结合的分析方法。特别是将决策者的经验判断给予量化，在实际应用中发展较快。本节将引入层次分析法分析对知识管理各评价指标进行层次排序，进而确定知识管理中的关键知识。运用AHP解决问题一般分为4步：建立层次结构；构造两两比较判断矩阵；计算指标权重；一致性检验。
（一）层次结构 具体问题一般分为目标层、制约因素。将商业银行知识管理评价设为目标层A，一级指标构成设为制约因素层B；二级指标设为制约子因素层C，其因素构成。该指标体系包括两层结构，文章将以制约因素层B各因素的权重计算为例说明计算过程，制约子因素层C的各因素权重计算方法一致。
通过以上的分析计算过程可以得出B层指标相对于目标A的相对权重，通过同样的方法可以得到C层指标相对于B层因素的相对权重，进而通过组合权重的计算来确定所有评价指标因素相对于总目标A的相对权重。运用层次分析法得出的指标权重具有一定的精确性和科学性，其结论可以为中国商业银行加强自身的知识管理实施指明了发展和改进的方向。
六、结论
本文在知识管理相关基础理论的基础上，探讨并构建了商业银行知识管理评价指标体系。最后得出以下结论：首先，知识管理对于知识密集型的银行业十分重要，不同行业类型知识管理构成要素不同；其次，商业银行知识管理评价指标体系包含两层，可以运用层次分析法对指标体系进行分析从而确定商业银行的核心知识，各评价指标进行排序，进而有利于提高商业银行知识管理效率和银行竞争力；最后，通过层次分析法得出的各评价指标权重，结合DEA等综合评价模型可以用来进一步的评价商业银行知识管理实施效果。
参考文献：
[1]易凌峰、朱景琪：《知识管理》，复旦大学出版社2008年版。
[2]Quitas P， La Freer P. Knowledge Management： a Strategic Agenda [J]. Journal of Long Range Planning， 1997， 30 （3）：76-82
[3]Anderson A. The Knowledge Management Assessment Tool （KMAT） [M]. London： Artbur Andersen KMAT Study， 1996
知识管理的价值范文第4篇
关键词：知识型员工管理策略
Abstract:Knowledge economy time today，enterprises competition，the knowledge gain，the use，the creation and the increment，the resources conformity，finally all must depend on the knowledge the carrier——knowledge staff realizes.The knowledge staff will act a more important role at in the economic society development.The modern enterprise human resources management must adapt this kind of change，changes the center of gravity the accurate assurance knowledge staffs characteristic，inquired about suits the knowledge staffs effective management strategy，elects，to nurture，uses and detains the knowledge staff，each kind of risk which the circumvention knowledge staff manages，causes its positive initiative development creativity work，achieved the enterprise and the knowledge staff altogether win the harmony.
Keywords:Knowledge staff Management Strategy
二十一世纪的人力资源管理将因缘于外部经济的全球化和知识化而发生深刻的变革。在知识经济时代的今天，社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力，还有知识，“知识”已经成为财富创造和竞争优势的主要来源，企业之间的竞争，知识的获取、使用、创造与增值，资源的整合，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心角色。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略，选好、育好、用好和留住知识型员工，规避知识型员工管理的各种风险，调动其工作积极性，主动性、和创造性，积极主动的开展创造性的工作，达到企业与知识型员工共赢和谐的目的。
1.知识型员工的概念及特点
1.1知识经济的概念。知识经济是以知识为基础的经济，它以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然资源，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。作为知识、信息的载体的知识型员工在知识经济时代将扮演越来越重要的角色。
1.2知识型员工的概念。随着知识经济时代的到来，知识成为企业竞争优势的根本，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。
1.3知识型员工的特点。知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，为了谋求企业的可持续发展，必须把企业建成知识型企业，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创新方式。基于此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
1.3.1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，较强的创新欲望，以及其他方面的个人能力素养。
1.3.2工作过程很难监控，工作结果不易测评。知识型员工的工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式呈现，不是传统的可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科学研究成果的形成通常很难靠单人完成，需要与其他人员的合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用传统的经济指标加以量化和评价。
1.3.3较强的社会尊重归属感和认同感等精神诉求。知识员工受教育程度高，对于自身精神生活质量要求相对较高；知识员工可为企业、社会创造更高的单位社会价值，知识员工相对而言得到的劳动报酬较高，在经济上有能力追求高质量的精神生活内容。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能仅仅满足于物质层面的诉求。知识员工更需被他人、被企业、被社会所尊重和认可。
1.3.4具有实现自我价值的强烈诉求。知识型员工很注重自身价值的实现，他们很难满足于常规性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求尽善尽美的结果，渴望通过这一过程调账自我、超越自我，一次来充分展现个人才智，彰显自己的人生价值。
1.3.5具有极高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力和创造力的群体。知识型员工更愿意拥有一个自主的工作环境，不愿意局限于现实常规，更强调在责任主动承担和管理自主的过程中创造性的开展工作。
1.3.6工作的流动性。知识经济时代的今天，企业之间竞争的焦点突显在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一客观大环境为知识型员工的流动提供了现实需求。同时，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这就为知识型员工的流动提供了现实可能。传统的雇佣与被雇佣的劳资关系开始受到挑战，知识型员工更多地关注自己的职业理想，而非所在的企业的整体和长远目标。
针对知识型员工的上述特点，企业应该采取哪些切实可行的措施来积极的应对，前瞻性的勾画出面向未来的科学管理策略。
2.加强知识型员工管理的策略
知识经济时代的今天科学技术迅猛发展，知识型员工的竞争呈白热化，企业应该前瞻性的采取哪些具体举措才能够吸引来、培育好、使用好、激励好并最终留住知识型员工，使其愿意“为我所用”使其更好的“为我所用”成为每一个企业都不得不面对的问题和不得不努力解决好的问题。知识型员工有较强的自主管理意识和心理诉求，他们通过个人有意识、有目标的知识学习，交流和共享，产生创造性的思维，创造性的开展工作，从而实现知识保值、增值和创新，确保个人绩效和生存发展能力的持续提升，彰显自我人生价值。组织应该主动创新知识员工的管理理念和模式，对组织未来可持续发展的根本——知识型员工进行积极的、创造性的人性化管理，这是组织管理和组织人力资源管理的核心。
2.1调动知识型员工的自主管理的积极性。个人知识的获取、整合，其实是个人学习知识、与人分享知识、经验和阅历不断增加的过程。是一个将自己转变和锻造成真正的学习主题的过程。知识型员工应该结合自己的职业理想和自己目前所从事的工作来考虑，明确学习目标。理性的给自己一个定位，确定自己学习的方向，培养学习知识的强烈愿望，有意识地学习，与时俱进，提升自身素质，牢牢的把自己的命运掌握在自己的手里，提振自身把握幸福的能力，在此基础上，积极参加和促成学习型组织和团队的构建；知识型员工应该积极拓展自身专业知识的广度和深度，构建只属于自己的完整立体知识体系，使其真正成为自己的不可替代的核心竞争力；知识型员工应该创新知识使用模式，发挥个人知识的能量，发掘个人知识潜能。知识型员工必须明确，其拥有知识的目的是使用它，把它转换为现实的生产力，以实现知识的保值、增值。知识型员工必须有主动创造性的运用知识的强烈意愿，知识的获取和使用对知识型员工的自主管理同样重要。
2.2新员工招聘时，选拔与组织相匹配的知识型员工。在引进新员工时应严格挑选程序，注意知识型员工的态度、个性和行为与组织相匹配，进行基于文化的招聘。要通过有针对性的培训引导新员工怎样工作，怎样与其他员工相处，怎样获得帮助等，使他们快速地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失和损失。
2.3构建基于自身实际的特色文化，将知识型员工的思想和行动与企业的价值、愿景、使命和目标尽可能的统一起来。知识经济时代企业文化对知识型员工的整合能力越来越明显，组织领导应着力于在企业的发展中塑造提炼特色文化，并将企业文化根植于知识型员工的意识之中。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的和谐；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。构建企业文化的主要目标，并不是个体的自我实现，是企业这个群体在这个多变的环境中的精神自主。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的，他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情，彰显自我人生价值。
2.4重视培训开发，育好人，留住人，调动其积极性、主动性和创造性。由于科技发展高速化、多元化，知识更新速度加快，知识型员工需不断地学习新知识，才能持续的保有自身的竞争优势，企业举办的各类有针对性的培训，能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，企业应注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，保有自身的竞争优势，并将这种优势转化为企业的核心竞争力。知识型员工往往把企业对他的培训看成企业对他以往工作成绩的认可，一旦获得培训机会，他必将把所学的新知识创造性地用于实践，回馈企业，彰显自我。
2.5构建学习型组织和团队，发挥合力，形成竞争优势。一个企业的学习能力越强，整合知识的能力越强，适应多变环境的能力越强。知识型员工需要持续学习，不断提高自身的综合素质的同时，企业更应该创造环境，引导知识型员工发挥创新合力。一个企业能否让知识型员工学得更好更快更有效，将成为企业是否具有持久竞争优势的一个重要因素。必须使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续获取、保有、共享和创造性使用知识的学习型组织的团队。
2.6营造知识型员工自我实现氛围，搭建知识型员工自我实现平台。知识型员工本身具有较强的自我实现的愿望，企业应通过各种有效地渠道和途径激励和引导其自我实现意愿，提高知识型员工的工作挑战性和工作自主性，引导其主动承担责任，创造性的开展工作。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值是否得到社会的尊重与认可，知识型员工希望不断地接受新挑战，以挑战自我、超越自我。企业应不断给他们创造机会，提高他们工作的挑战性，使他们把工作压力看成是对他们实现职业荣誉感和实现自我、超越自我机会。这样，才能促使知识型员工主动学习新知识，掌握新技能，主动承担任务和责任，积极创造性的开展工作。企业应千方百计的给知识型员工创造和搭建实现自我价值的平台，满足他们自我实现的愿望。
现代企业的管理者们应该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点，制定更适合知识型员工的管理策略，使现代知识型企业朝着更加健康、稳健的方向发展。知识型员工的管理，是知识经济时代，企业求得生存和发展，获得竞争优势的关键。知识型员工的特点是客观存在的，即使知识型员工的管理策略是全面立体的，世界上也没有“放之四海而皆准”的知识型员工的标准管理范式，在激烈的市场竞争中企业只有认真结合自身实际条件和深入把握复杂多变的外部环境特点，因地制宜，创造性的展开知识型员工的管理活动。在管理的实践中，企业的管理者应注意深刻总结自身经验教训，坦诚和理性的借鉴一切先进的外部经验和理论成果，科学高效的整合企业内外部资源，实现企业可持续性发展的同时，实现企业与员工的共赢和谐。
参考文献
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［6］韩大勇.《知识型员工的激励策略》，中国经济出版社，2007年1月第1版
知识管理的价值范文第5篇
[关键词]隐性知识管理 制造企业 核心竞争力 突变级数法
[分类号]F062.3
1.引言
制造业是一个国家综合国力的重要表现。目前，我国被公认为是世界四大制造业国家之一，然而我国还不是一个制造业强国，制造企业的核心能力低下，自主创新能力和知识自主学习能力的缺乏成为制约我国制造企业核心能力提升的瓶颈。
随着知识经济的日益崛起，制造企业的经营和持续发展不再主要依赖资本、自然资源、劳动力等传统资源，而是更多地依赖专业知识、想法和洞察力这些智慧资产。21世纪的社会已经进入一个以知识为主导的时代，知识管理正逐渐成为现代制造企业管理的核心内容。按知识的属性和获取、传递的难易程度，可将制造企业知识划分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。就知识而言，由于显性知识容易沟通和共享，也极易被竞争对手复制和模仿，所以，显性知识显然难以形成制造企业持续的经营优势。研究表明，制造企业中经验、技能、心智模式和组织惯例等隐性知识具有巨大的客户价值性、稀缺性、不易模仿性和难以复制性，因此越来越多的制造企业将其看成企业的战略资源。
2.理论回顾
企业核心竞争力并非新颖的概念。1959年Penruse就指出：企业的核心竞争力能够使得企业更好地分配和利用资源以获得经济租金。在此基础上，Hamel和Prahalad以《企业核心竞争力》一文为开端，使用“核心竞争力”这一术语描述那些具有中心地位以及战略地位的竞争力，并把其定义为：组织中的累积性知识，特别是如何协调迥异的产品技能以及整合不同的技术流知识。自从Hamel和Prahalad首次提出核心竞争力理论后，出现了从不同角度分析核心竞争力的各类文献，虽然相关提法不一致，但都强调了企业中这些特殊的知识和资源对企业获取持续竞争优势具有重要作用。
在关于促进企业核心竞争力形成的研究中，学者们对隐性知识管理与开发给予了极大的关注。隐性知识是迈克尔・波兰尼(Michael Polanyi)在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰进行的考察中，偶然发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的；日本学者野中郁次郎(Iku jiro Nonaka)强调知识创新的关键在于隐性知识的调用和转化，并提出了著名的知识螺旋模型；美国学者彼得・德鲁克认为隐性知识不可用言语来形容和解释，它只能被演示证明它是存在的，学习这种知识唯一的方法是领悟和练习。纳尔逊和温特等学者从组织理论的角度进一步扩展了隐性知识的内涵，他们认为隐性知识不仅存在于人们的头脑中，也存在于组织中，如企业文化，团队的默契、融洽和协同，组织惯例等知识；还有很多学者如Alvin Toffier、LubiI等也从不同角度对隐性知识进行了分析。尽管很多学者对企业核心竞争力和隐形知识都分别进行了深入的研究并提出了自己的观点，但是隐性知识对企业核心竞争力的影响和作用的探索研究不是很多，如何发掘企业中的隐性知识以及研究隐性知识管理对企业核心竞争力的影响，是企业获取和保持持续竞争优势的关键也是本文研究的重点。
3.隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析及指标体系构建
3.1隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析
核心竞争力是制造企业保持持续竞争优势的源泉，隐性知识更胜于显性知识，是提高制造企业核心竞争力的有力手段。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响手段主要通过隐性知识学习、隐性知识整合、隐性知识共享以及隐性知识创新四个部分，这四个部分的有效运行和管理能够使新知识和新技术在制造企业内部得到最大程度的积累和复合，为核心竞争力的提升提供和扩充知识储备与资源，形成新的良性循环。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响是动态的、内在的和持续的。
3.1.1隐性知识学习 制造企业在提升核心竞争力的过程中非常重视隐性知识的学习，隐性知识的学习可以通过建立学习型组织来有效完成，制造企业需要不断地学习进行自我充实，而学习过程又是一个循序渐进的过程，是通过长期的积累和转化后逐渐形成的。制造企业组织和接受培训的能力、人均知识学习时间与费用的安排以及获得有效知识信息的广度和速度，都是制造企业通过隐性知识学习所要成长的重要衡量因素，通过不断“学习－修正－学习－修正－学习……”的循环，隐性知识才能得以沉淀和积累，从而延续与扩展企业的竞争优势。
3.1.2隐性知识整合 制造企业的隐性知识体系具有复杂的系统特征，是多元知识资源要素融合的体系。但是这些多元知识资源的无序性会造成知识融合的困难，而条理性秩序化的知识便于知识的融合。知识整合的最开始离不了组织中技术、管理、营销人才的参与协作，这是制造企业知识整合的组织基础。知识的整合从最开始的知识“源”体开始，通过一系列的受力动态活动，摒弃无用的知识，使制造企业员工和组织的隐性知识能够有机地融合在一起，使知识系统的新旧知识、内外知识和零散知识资源得以有效整合，满足核心竞争力培育与提升的知识需求。
3.1.3隐性知识共享 隐性知识共享比显性知识共享更富价值性，企业核心竞争力的形成更有赖于企业隐性知识的共享，以使隐性知识资源通过社会化、外部化、整合化和内部化四个知识共享过程，在企业内部螺旋状发展和延伸。
社会化和外部化主要是通过制造企业信息平台的建设与利用水平体现，整合化和内部化主要是通过知识共享制度的完善、知识共享激励措施的制定和事实来形成助推作用力。隐性知识共享有利于组织实现跨部门、跨团队、跨项目、跨产品领域之间的知识交流和信息流通，企业藉此实施专业化战略，将优势覆盖多种产品领域，并向其他经营领域延伸，体现范围经济，实现知识的流动性价值。
3.1.4隐性知识创新 隐性知识创新的过程中企业更专注于技术和知识的转移和扩散，帮助企业填补在市场上的“知识结构洞”(structural hole)。“结构洞”原指“社会网络中某个或某些个体发生直接联系，但与其他个体不发生直接联系。无直接或关系间断的现象，从网络整体看好像网络结构中出现了洞穴”。隐性知识的创新目标主要是在企业家精神的带领下完成新知识的开发和利用，通过制造企业的研发努力形成自己独有的专利、技术秘密和技术诀窍以及通过知识创新奖励的实施等手段弥补市场空白的知识空缺，形成企业独
特的知识资源，通过知识重组和商业化运作，协助制造企业改善其内部的创新流程从而实现知识的创新。
因此，制造企业核心竞争力在某种程度上体现为知识的学习、整合、共享和创新，制造企业为了提高核心竞争力，就必须加强对隐性知识的管理，促进知识创新和流动，使知识在流动中实现增值，从而达到提高制造企业核心竞争力的直接目的和使企业获得持续竞争优势的终极目标。
3.1基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力的评价指标体系
在制造企业核心竞争力评价指标体系的确定过程中，为了减少主观随意性，确保指标体系的科学性，可以采用经验确定法与数学方法相结合的方式筛选指标。参照国内外专家学者对核心竞争力要素构成及评价指标设计原则等理论研究方面的结论和成果，并参照我国2010年统计年鉴的条目，结合上述隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析，通过认真的调查研究、归纳总结，在充分考虑到制造企业的生产、管理、销售及行业特点的基础上，构建了包括4个二级指标和15个三级指标的基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力评价指标体系。4个二级指标包括知识学习、知识整合、知识共享和知识创新；15个三级指标在不同程度上反映了隐性知识对核心竞争力的影响作用，具体如表1所示：
4.制造企业核心竞争力突变级数评价模型
20世纪60年代中期，法国数学家雷内・托姆(Rene Thorn)创立了突变理论(catastrophe theory)，这是突变级数法的理论基础。突变理论是研究不连续现象的一个新兴数学分支，一般所讲的突变理论实际上是初等突变理论(包括折迭型突变、尖点型突变、燕尾型突变、蝴蝶型突变、双曲型脐点、椭圆型脐点和抛物型脐点)，其主要数学渊源是根据势函数把临界点分类，进而研究各种临界点附近非连续态的特征，即为有限个数的若干初等突变。把这样得到的知识与对不连续现象的理论分析和观察资料相结合，建立数学模型。突变级数法是利用模糊数学与突变理论结合产生的突变模糊隶属函数对问题进行评价的方法，由归一公式进行综合量化计算，最后归一为一个参数，即求出总的隶属函数从而得到综合评价结果。评价过程中不需人为确定权重，只需考虑各评价指标的相对重要性，对解决多准则评价问题精确、易行。在评价问题中常用的突变模型有3个，即：
尖点突变：f(x)=x4+kx2+lx (1)
燕尾突变：f(x)=x5+kx3+lx2+mx (2)
蝴蝶突变：f(x)=x6+kx4+lx3+mx2+nx (3)
f(x)表示一个状态变量x的势函数；状态变量的系数k，l，m，n是状态变量的控制变量，控制变量的共同作用决定了系统的状态。使用该方法评价的主要步骤包括建立层次结构模型、建立递级突变模型(也就是确定评价指标体系各层次的突变系统类型)、用突变系统的分歧集方程导出归一化公式，利用归一化公式进行综合评价。
4.1建立层次结构模型
结合评价目的对总指标分解，直到某一层次指标的下级子指标容易被量化，停止分解。需要注意的是，在分解过程中每一层次指标的下级指标数量不要超过4个。在层次结构确定后，需要由评价者结合经验(如专家经验或参考相关文献)对同一层次中同一属性的指标，即这些指标的上一层次指标是同一个指标，按其重要性进行排序。3种模型控制变量的作用和主次地位如表2所示：
4.2建立递级突变模型
层次结构模型建立起来后，要确定同一层次同一属性的指标所属的突变模型类型。确定递级突变模型的主要原则是：若一个指标可分解为两个子指标，该系统可视为尖点突变系统；若一个指标可分解为3个子指标，该系统可视为燕尾突变系统；若一个指标可分解为4个子指标，该系统可视为蝴蝶突变系统。
4.3归一化公式的确定
为了便于评价的进行，需要对突变模型的分歧集进行归一化处理。尖点突变、燕尾突变、蝴蝶突变的归一化公式如表3所示：
4.4综合评价
这里所谓的评价，就是利用最底层指标已得数据，结合归一化公式逐级计算出各层次的指标值，最终得到对评价目标的评价结果。正如步骤(1)中描述的那样，一个系统中的上级指标为状态变量，下级指标为控制标量，状态变量可以由下级指标通过归一化公式计算得到，在计算状态变量x的值时要依据情况选取归一公式计算得到的值中的最小值或平均值：若系统的各控制变量不可相互弥补不足，按“大中取小”原则取小值，反之取其平均值。
按照上述步骤建立起制造企业核心竞争力水平的突变级数评价模型如下：
・制造企业核心竞争力评价的层次结构模型。前文已经构建了制造企业核心竞争力的指标体系，其中准则层与方案层组成的系统基本满足突变级数评价要求的层次结构要求，而目标层与准则层构成的系统中，控制变量的数量为6，与突变级数评价要求的层次结构要求不符，同时知识的学习是企业从内部组织和外部环境获取和挖掘知识的基础能力；制造企业在获取和挖掘了充足的、新的组织需要的新知识以后，需要通过知识的整合和共享将这些新知识进行分类处理、消化和吸收，以便能使企业的能力得以提升，因此知识的整合和共享是更高一层级的能力；最后，制造企业要想获取持续的竞争优势就必须努力完成知识的创新，以便能够占领更广阔的市场，这就需要对知识进行创新，因此知识创新是辅助制造企业提升核心竞争力的高级能力，为此我们在原有目标层与准则层之间再引入一层：基础能力、中级能力及高级能力。建立起的层次结构模型见图1。
・制造企业核心竞争力递级突变模型。由图1可以清晰地看出各级指标所处的突变系统模型。基于知识管理的制造企业核心竞争力指标体系的三级指标中，知识学习指标B1、知识整合指标B2、知识创新指标B4可视为蝴蝶突变系统，知识共享B3可视为燕尾突变系统；二级指标中，中级能力可视为尖点突变系统；一级指标制造企业的核心竞争力则可视为燕尾突变系统。
・由确定的制造企业核心竞争力递级突变模型，结合表3给出的各突变模型的归一化公式，很容易得出制造企业核心竞争力评价指标体系中各指标对应的归一化公式，如表4所示：
・综合评价。这里只需要根据收集来的相关数据进行计算。需要注意的是，由于指标体系在设计的时候遵循独立性的原则，各指标间具有较强的互补性，因此控制变量在取值时应该利用平均值来计算。在计算的过程中，只需要知道底层的信息就可以对制造企业做出评价，所建立的指标体系中的各指标都是正向型指标，为此在利用该模型进行实证评价的过程中，可以将单项的指标最高值设为一百分。
在计算结束后根据最大隶属度原则进行核心竞争力的判断。突变级数评价法为企业核心竞争力评价开辟了新的方法与思路，具有不需要对评价指标赋权的优点，而是根据各自目标在归一公式本身中的内在机制决定，避免了专家赋权的主观性，使评价结果更为科学准确。本文基于突变级数法构建了基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力评价模型，与以往对核心竞争力的评价模型不同，此评价模型更具针对性，重点评价制造企业在核心竞争力提升的过程中，基于隐性知识管理的基础能力、中级能力和高级能力分别如何，以及每种能力构成因素的现实状态及其对核心竞争力的影响，以便采取相应的措施。
