知识管理机制

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知识管理机制范文第1篇

[论文摘要]本文分析了数字图书馆管理机制创新的意义，指出了知识管理在数字图书馆中的核心地位及其对数字图书馆管理机制的影响，讨论了数字图书馆管理机制创新及对策的四个方面，包括组织结构优化机制、技术创新与保障机制、知识交流共享机制和人力资源开发机制。

1　知识管理与数字图书馆管理机制创新

数字图书馆管理和管理创新对于数字图书馆的可持续发展、成长能力、自身效率和服务水平等方面有着重要的意义，其目标是建设一个既符合网络传输的技术特性，又符合人们接受数字知识和信息社会文化习惯的知识与信息服务系统，合理配置与协调该服务系统中的各组成要素资源，协调与所处环境的关系，降低各种运行成本和交易成本，使数字图书馆发挥最大的系统功效，满足信息用户的需求，为科研机构、企业、政府及社区的知识创新、技术创新、管理创新、文化创新作业提供重要的知识服务和信息服务。要实现数字图书馆的功能，高效的管理必不可少，知识管理在其管理中将发挥关键性作用。

知识管理的概念原本是最近几年由企业管理界，特别是科技型企业和知识型企业首先提出并进行研究的。知识管理是一种新的管理形式，是一门将机构知识资源视为可管理的资产的管理科学，是由机构资产／资源的无形化和知识化所直接引致，并由机构经营及管理方法的复杂化和知识化所推动，进而对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。知识管理的任务是对企业的显性知识隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。其目标是运用集体的智慧，提高企业员工的应变与创新能力，从而是企业具有更强的竞争力。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。只有在知识充分共享的基础上，才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新，从而形成良性发展的知识链，并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。

数字图书馆的知识管理活动在知识经济时代有着重要的经济价值和社会价值。数字图书馆的管理和有效运行，从创新和信息资源的开发意义上来讲，其关键就是知识管理。知识管理在数字图书馆的管理和运营中处于关键地位，是整个管理活动的中心和指向。知识管理包括知识开发、知识组织、知识服务等全过程的管理。这个全过程主要体现在馆藏文献的数字化加工、上网和网络信息资源的开发利用。这一过程具有明显的知识生成、知识创新和知识积累的特征。数字图书馆是知识管理的方向，是促进信息状态走向知识状态的转化；数字图书馆的运行过程本身就是信息向知识转化的一种路径和模式。

2　数字图书馆管理机制创新与对策

我们认为，数字图书馆是保存大量结构化信息的数字化资源库，是由软件和计算机群，通过互联网连接在一起的高级信息系统。一个立足于知识管理、面向知识创新、面向科研机构和企业用户的数字图书馆管理机制的设计和创新中，应从系统论的观念和思想方法出发，建立包括数据采集加工和管理子系统，外部知识与信息搜索子系统、基于文献信息内容管理的本地知识与信息导航子系统、知识交互与融合子系统，面向特殊用户的个性化服务，以组织创新、人力资源创新和技术创新为纽带和关键，通过这些子系统的整合。构成一个完善、高效的数字图书馆知识管理和知识服务系统。

从管理意义上看，数字图书馆要实现有效的知识管理，并为知识创新服务，关键是要以知识管理为导向，面向并服务于知识创新，建立适合知识管理与创新的组织结构运行机制、技术创新与保障机制、有利于知识交流与共享的互动机制、以人为本的人力资源管理的激励机制。

2．1　组织和组织结构设计与创新

传统的图书馆采用的是直线型的古典企业管理模式，有利于图书馆流水线式地开展文献工作。这种组织形式对重复性的文献检索和服务工作是有效的，但是对于知识创新而言，面对节奏变化和富于挑战的基于专门内容的知识服务来说，等级制的古典的直线式组织结构已经不能完全适应。数字图书馆知识和信息服务具有个性化、专业化、集成化及动态化的特征，知识创新要求数字图书馆必须变革传统和古典的直线型组织结构和工作流程，积极引进现代企业为实施知识和技术创新管理而进行的“业务流程重组”的管理思想，重新调整图书馆的组织结构设计和内部关系。数字图书馆组织结构优化设计的理念应是以满足知识创新用户需求为导向，以开展知识和专业信息服务为重点，以提高工作效率为目的，把可获取的文献信息资源优势、可开发的人才优势和可持续的技术能力优势转化为基于知识管理服务的知识创新的优势，从而建立起以知识流和专业信息流为主线和流动方向的扁平化的业务运行和工作流程体系，建立起专门的科技型知识创新与项目相结合的灵活开放式的柔性化的组织结构。

目前，为了适应结构化职能化的优化设计，实现知识创新与服务团队相结合的组织结构，数字图书馆可采用灵活的、可调整的双模式组织形态。其中，第一种组织形态主要以组织结构及其职能为中心，类似于一般标准的、稳定的、正式型的组织形态，主要服务于日常的文献检索和信息服务。第二种为灵活的、非标准化的、非正式形态的组织形态和组织结构，主要以任务为中心，是一种可及时变动、多任务、多功能的动态的知识服务团队，其成员来自于第一种组织形态中或数字图书馆的外部，其组织结构类似于企业管理中的矩阵型的管理模式和结构分布。后一种组织结构主要运用于关键性或集团性知识管理任务的服务与运作，是一种项目和任务的管理模式。

2．2　技术创新与保障机制

技术创新与保障机制是数字图书馆实现知识管理的技术基础。它充分支持知识的表示与管理、知识的积累与传递、知识的挖掘与再生以及知识的利用与文献的评价，支持基于电子信息技术和文献资源体系的服务集成，支持以用户为中心的个性化、专题化和智能化信息与知识服务。技术保障和创新的实质是以技术手段为基础，将知识信息源与用户使用过程紧密结合，灵活调用各种资源和功能，促成新型知识管理的安全、高效的运行。技术创新与保障必须与新的组织结构、人力资源开发机制和知识交流共享机制相适应。技术创新的路线和运行模式、技术创新水平及保障和供给机制在很大程度上决定数字图书馆知识管理的效率和馆内资源的优化利用及开发水平。

数字图书馆的信息技术能够有效地消除知识共享在时间和空间上的障碍。通过有效利用基于Internet的知识讨论软件、电子会议软件和头脑风暴软件等，从而使跨空间的知识共享交流得以实现。信息技术可以最大程度地方便对知识的获取，电子文档管理、文档信息系统和智能等技术能够帮助提供非结构化的知识，使用户做出有针对性的知识创新服务选择。目前常用的支持数字图书馆的电子信息技术和软件技术有：

(1)元数据的开发应用

DC元数据是Dublin Core数据的简称。元数据是关于数据的数 据，或是关于数据的信息。元数据概念最早起源于计算机科学，在数据仓库的数据及环境，即描述数据及其环境的数据。

元数据是为解决提高网络信息资源有序组织和整理的效率与程度之间的困境而产生的。元数据主要功能侧重于信息资源的著录或描述，而不是对信息资源的评价。DC元数据在国外已得到了较深入的研究和实验，并取在知识管理中得了可喜的进展，它解决了网络信息资源无序化问题。元数据的研究与应用，是网上信息存取和检索的十分有效的工具之一，在数字图书馆的管理中有着重要的作用。

(2)XML(Extensib[e Markup Language)技术

XML技术是W3C天地公司1998年的可扩展的用于网络环境下网页设计和数据交换，管理的结构化语言。XML关注的不是数据在浏览器中如何布局和显示，而是关注于怎样描述数据内容的组织和结构，以便数据在网络上进行交流和处理。

XML语言适用于数字图书馆网络环境下各种电子资源(全文、多媒体、书目数据等)的处理。利用XML可以生成各种用于不同目的的元数据，如导航图、内容评价、流路径等。基于XML的元数据能为电子出版和数字图书馆资源的优化配置做出贡献。

(3)智能技术

智能Agent技术一般被理解为一种自适性的软件程序，它是通过通信协议进行信息交换，以实现问题的自动解决。它在用户没有明确具体要求的情况下，根据用户需要，代替用户进行信息查询、筛选和管理等。”智能Agent技术的一个最基本的特性，就是具有解决问题所需的丰富知识、策略和相关数据，能够进行相关的推理或智能计算，智能Agem还具有性与主动性、交互性与协作性的特点”。实际上，目前，在搜索引擎中，如Yahoo、Sohoo等，均在一定程度上运用了智能Agent技术。目前数字图书馆在广泛地应用这项技术。

(4)知识编码工具

知识编码工具可以将知识有效地存储并且以简明标准的方式表示知识，使知识能够用于人与人之间的共事和交流。知识仓库、专家系统、知识地图、文档管理软件等都属于知识编码工具。它在知识创新知识服务和知识创新中具有不可替代的作用，目前它的价值和重要性日益明显。

(5)数据采掘技术

数据采掘技术是一种正在兴起的开发信息资源的数据处理新技术，它的应用是从大量的不完全的、模糊的和随机分布的原始数据中，识别和提取隐含在其中的、先前未知的、有效的、新颖的、潜在的信息和知识的过程。数据采掘又被称为数据挖掘、数据开采、知识发现、知识采掘、知识考察、数据融合等。近年来，随着因特网的发展，网上数据越来越繁杂，数据挖掘和知识发掘的研制与开发将成为21世纪挖掘知识的关键所在。数字图书馆具有明显的知识创新和知识管理倾向，对数据采掘技术有强烈的需求。

(6)个人知识管理软件工具

这是一种专为个人设计的软件工具，可以用它来进行个人信息的存储和分析。对每一个人一生中积累的大量信息具有问题求解和决策制定作用。如个人知识系统，可用来进行个人相关知识的收集和组织。经过一定时间的积累后，对其进行分析和组织，便形成一个知识库，充实和丰富数字图书馆的信息资源，以供将来使用或供别人共享等。这对一科研作者的自我评价认识有着重要作用，目前需求求量也在一直增加。

2．3　知识交流与共享机制

一个数字图书馆的有效的管理机制，在很好地开展个性化服务的知识管理的同时，也应设计有利于知识在组织内外部流动和共享，有利于知识共享与交流的机制。部门化结构和动态知识服务团队相结合的、灵活开放的组织结构，能够充分调动和发挥知识型人才的积极性和主动性，促进人员之间的知识交流，知识共享和知识发生。

结构化部门与知识服务项目团队是两种不同形态的组织结构。当二者处于同一组织机构和相同的知识环境下时，具有知识上集成互补和交叉影响的良好关系，在现实中将正式组织与服务团队的管理方法相结合，可以很好地发挥数字图书馆知识管理的整体优化和知识共享的功效，形成良好的知识学习、知识共享与知识交流机制。

常用的知识共享，学习和交流机制有：以制度的形式保障馆员的个人发展和学习。尊重、引导，激励馆员学习、交流与共享的自觉性和积极性；开展数字图书馆内部外部的知识交流引进；定期举行知识讨论会；开展BBS论坛。在数字图书馆组织内可以建立起—个会促进知识型馆员知识共享行为、知识创新行为的有效激励机制。这一套激励机制可以从职务晋升、经济收入和精神满足等方面肯定知识型馆员为组织的知识创新共享、知识积累和知识交流等做出的贡献。

2．4　以人为本的人力资源创新机制

人力资源是组织管理创新实现的根本条件，人才是包括数字图书馆等任何组织管理机制创新的根本，数字图书馆及其知识管理的有效运行依赖于人才和人力资源的开发和利用机制，人才机制十分关键。数字图书馆人力资源开发利用机制的关键是按照专业任务转移和更替，进行知识服务团队成员的实时重组和培训调配。为确保数字图书馆知识管理的实现，必须依照以人为本的原则，创建适合数字图书馆知识管理的环境和激励机制、人力成长机制、薪酬机制、培训机制、考评机制，调动员工积极性，使得组织内部知识和外部知识有序流动和有效应用。数字图书馆的知识管理重要任务和知识创新功能作用，决定了它必须由数字图书馆管理决策部门既熟悉业务和技术、又有着丰富的管理知识和经验结合型人才担任人力资源的开发与配置与管理。

人在整个信息和知识管理中处于核心的地位，要建设现代数字图书馆，必须有一流的人才。图书馆员是数字图书馆的不可替代的人才，应具备较高的信息素养和知识素养，成为一个独立的终身学习的人，成为知识的创造者、知识的中介者和信息的提供者。

知识管理机制范文第2篇

上世纪中叶以来，人类迈入了知识经济时代。随之，全球的企业管理也迎来了第――知识管理。知识管理就是知识创造、知识分享的过程。其管理的前提是认为知识资源是组织获取竞争优势的最重要资源。知识管理是一个非常复杂的过程。一方面，拥有知识就意味着拥有权力的思想已经根深蒂固，因此分享知识并不会自然而然的发生；另一方面，由于人是知识最根本的载体，对知识进行管理就意味着对人进行管理，即要求人力资源管理各职能应该促进组织的知识管理，建立适合的环境，塑造适合的文化。而目前国内外的知识管理研究大多集中在对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则，以及能支持知识管理的信息技术进行理论讨论，而缺乏对人力资源管理和知识管理机制关联性的深层次探讨和实证研究，致使很多企业在具体实施过程中缺乏理论指导和可以借鉴的实例。

二、知识管理、人力资源管理和雇员关系及行为管理的联系

由于知识本身的无形性和人的知识载体性，所以当我们说知识资源是组织生存和发展的关键资源时，我们也必然认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。关注知识对实现组织战略目标的作用，必然也关注人力资源对实现组织战略目标的作用；强调知识资源的获取和利用，必然强调组织人力资源的获取和利用。因此如何在知识管理的前提下使人力资源管理的各职能与知识管理相匹配是急需解决的问题。目前知识管理对国内企业来说已经不是一个新的名词，但是对相当多的企业而言，知识管理都成了纸上谈兵，其中有两个主要的问题：一是知识管理体系虽然建立，但是员工却并未按要求执行；二是员工认为知识管理只是企业管理的需要而不是个人的需要。笔者认为出现上述两个问题的原因在于在知识管理背景下，缺乏对战略人自资源管理中有关雇员关系和行为的研究。

雇员关系和行为是属于战略人力资源管理基本模型中的一块，包括心理契约，组织身份和自决行为。其中心理契约是相对于经济契约而言的，指个人在加入企业的过程中签订的无法用契约形式加以规定的雇佣合同，具体包括价值认同，安全和归属感，晋升等方面。虽然心理契约只存在于员工的心中，但它的无形规定使得员工和企业保持良好稳定的关系，从而员工能够将个人的发展融入到企业的发展之中。雇员关系和行为不同于人力资本存量所强调的技能，知识和能力，而是强调人的自由意愿及认知和感情。只有让员工认同知识管理，并主动的对自己进行持续的知识管理，企业的知识管理才能够成为组织获取竞争优势的有利手段。

三、如何管理雇员关系和行为以实现知识管理目标

雇员关系和行为重在员工的认同感和主动性。如何让员工从“要我做”的心态转变到“我要做”的心态，就要始终坚持胡罗卜加大棒的原则，紧紧抓住员工的利益所在，用其最关心的利益关系来引导和激励员工。如模型所示，在企业文化的支撑下，人力资源管理系统中的招聘，绩效，薪酬三大主要职能制约雇员关系和行为管理，最终影响知识管理能否成功。

1.建立团队考核体系。管理学告诉我们，希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目。因此要想改变员工的行为，首先要改变组织的考核项目。

著名学者马家培教授认为知识管理就是运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。在进行绩效考核的时候，传统的以个体绩效为基础的考核制度难以有效的促进组织学习和创新，应该设计以团队绩效为目标的考核系统，将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，鼓励员工知识共享，解除他们的戒备心理，并通过员工间相互的评比，引导员工产生知识管理的行为。

2.抓住员工的心理契约，实施团队激励 。激励，从心理学角度而言是指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人们奋发向上，努力去实现目标。激励的对象正是员工的心理契约。组织期望和个体期望相一致的时候，心理契约将使经济契约更加有效。

为了让员工参与知识管理，我们采取了团队考核的机制，进一步的，也应该采取团队激励的机制。激励主要有精神激励和物质激励两类。对于销售人员，他们最关心的是收入，因此对他们应该运用更多的物质激励来促进其团队内部的信息共享和团结。而对于研发人员来说除了物质激励以外，他们同样重视自我尊重和实现的需求，因此精神激励必不可少。在激励员工知识创新方面，不少企业还采用了股票期权和知识参与产权构成等手段，将企业关键人员和企业的发展前景紧紧绑在一起，由企业和员工共同分享知识所带来的好处。

3.招聘接受知识管理的员工。企业在招聘的时候要向面试者说明企业提倡的知识分享和知识创新的经营理念，通过有效的人事测评手段严格筛选出企业需要的人才。这些人才应该具有四个特质：拥有企业所需要的知识并且愿意不断地学习、能适应不同的环境、愿意在团队中工作、具有不断开发的潜力。满足上述四个特性的员工在进入企业以后能够更好地适应知识管理的宏观环境，积极与人合作，分享经验，有益于企业知识的传播和创新。人力资源部门如果没有把好招聘这关，那么新招进的员工很可能无法适应和接受知识管理，一方面增加了企业的成本，另一方面，不利于企业知识管理的推行。

4.知识管理的文化依赖于企业高层的支持和推行。知识管理赖以生存的文化应该是经验分享、鼓励学习、信赖与合作、创新与支持的企业文化。由于知识管理是一个系统的过程，会涉及各个部门和人员的相关利益，比如对于目前掌握技术的员工而言，他们会认为把经验分享给他人，就意味着组织对个人的依赖减少，依赖的减少导致个人对组织的权力也随之减少。所以他们是抵制知识管理的实施的。解决上述问题的最好办法就是企业高管自上而下的推动知识管理进程，宣传知识管理文化。因为在中国，企业的文化就是老板文化，企业高管的价值取向是整个企业风气的指挥棒。

知识管理机制范文第3篇

关键词：战略管理；知识管理；核心竞争力；发展战略

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、企业战略管理与核心竞争力

1.企业战略管理的目标。企业战略管理主要是企业针对环境的变化，规划与环境相匹配的富有弹性的战略，并继而进行实施、评估、控制。企业进行战略管理的最终目标是为了实现企业价值的持续最大化。企业通过战略管理分析成功的原因，并应内外部环境的变化，预期未来可能出现的问题，进而对相关战略作出调整、进行部署，可以确保企业可持续发展，并在竞争中保持优势。因此，我们在制定战略目标时，必须结合企业面临的具体内外部环境来进行，既不能忽略外部环境对企业战略管理内容与目标的影响，又要作到以我为主，充分发挥企业自身的优势和长处。

2.战略管理与核心竞争力。企业核心竞争力是企业所有能力中最重要、最关键、最根本的能力；企业核心竞争力的强弱，决定了一个企业在市场竞争中的地位和命运。企业的核心竞争力主要有以下几个方面特征：第一是价值优越性。这是企业核心竞争力最本质的特征。价值优越性是由企业的内在环境和市场决定的，其中市场中的客户是企业核心竞争力能否得到体现最有力的佐证。如果企业不能通过创新的产品、优质的服务为顾客带来更多的价值回报，从而提高顾客满意度，那么顾客就不会选择这个企业的产品或服务，企业自然不能获得超额利润，从而使核心竞争力无法实现；第二是独特性。企业的核心竞争力应该是独一无二的，它不会让竞争对手通过简单的复制或模仿而获取。企业核心竞争力是企业长期发展的积累性知识和能力，蕴育于企业文化中，具有比较强的抗复制能力；第三是多元延展性。所谓多元延展性是指企业核心竞争力具有针对环境作出快速应变的能力，其自身具有一定的弹性。在面对多变的市场和环境时，企业如果具有较强的核心竞争力，就会针对环境变化采取积极的应变措施，比如企业可以根据市场的变化与需求去开拓新的产品和服务，从而进入新的市场，找到新的利润增长点等；第四是有机整合性。核心竞争力是企业通过长期发展形成的一些关于知识与技能、产品与服务、管理机制与创新的有机整合，单纯的一项能力无法体现出企业的核心竞争力，企业的核心竞争力只有通过有效的整合才能显现出巨大的力量；也正因为企业核心竞争力是整合的结果，才使得企业核心竞争力具有鲜明的个性特征，不容易让竞争对手进行模仿和复制。

二、战略管理与知识管理

1.战略管理与知识管理的关系分析。从本质上讲，成功的企业应该存在着一个独特的知识体系；同样，企业内部的某个人、某个团队也必定具有不同于其他人和团队的知识体系，企业必须基于战略管理的需要加强对这些不同但又相互关联的知识体系的管理。因为从企业的层面看，知识就是资源，知识就是财富，知识就是价值，知识就是竞争力的源泉；一个企业的产品创新、制度设计、管理提升、营销策划都需要知识作为基础和支撑。知识管理是实现企业战略目标的关键环节、基础和保证。由于单纯的价格竞争或简单差异化竞争的时代已逐渐一去不返，企业在市场竞争中只有不断研发具有新的知识含量的产品或服务，才能保持竞争优势。因此，我们的企业应该积极探索和创建以知识化、信息化为基础，以知识创新为核心的全新管理模式。这里所谓的知识是广义的知识，不但包括了一切学问和理论，还包括了先进的技术、先进的管理经验、先进的思想和高尚的道德情操。

2.企业知识管理的优化。新经济时代，知识逐渐转化为企业获得利润的重要手段，亦成为推动经济社会发展的关键因素。今天的企业处在知识化、信息化的社会环境中，面对急剧增长的知识和信息，企业将不得不面对以知识为基础的更高形态的竞争。企业的兴衰成败已不再单纯取决于它拥有物质资源、资本和员工数量的多寡，而首先在于知识应用和创新能力的强弱以及知识的管理和开发水平的高下。知识，已成为21世纪企业竞争的主要武器、财富的主要来源和资本交易的主要对象，这必然导致企业的管理模式和运营机制必须随之进行转变。

在20世纪初的世界500强企业中，至今仍位居其列的仅有3%左右。许多研究者由此称，使企业“基业长青”的主要因素，取决于企业的管理。在这个“快鱼吃慢鱼”的时代，知识管理，将是帮助企业避免步步落后的有力武器。传统静态管理模式是固化、框架性质的程式，缺乏发展和创新的空间，在今天已无法适应企业的机制创新、技术创新、管理创新、文化战略创新。企业必须高度重视管理的变革，以获取、整合、保存和应用自身拥有的各类知识，创建动态化、知识化的管理体系。知识在打造企业核心竞争力的过程中扮演着重要的角色。知识管理作为一种新的管理思想，在企业战略管理过程中应被提上日程。企业实现知识管理，必须依靠科学的方法：首先，企业要认识到知识管理是对其它现有的管理方法的改进和优化，因此，开展知识管理要与其它管理方法相结合，与具体业务开展相结合。其二，企业开展知识管理必须构建一定的组织形态和与之相关的制度保障，在企业内部各个部门和环节明确相应的目标任务和管理人员，并由一名熟悉企业全程业务的高管负责系统推进。其三，配合必要的培训和定期评估、反馈，不断整合优化。企业通过知识管理的实施，不断获取、整合、利用企业在研发、生产、营销过程中的相关知识信息，对于企业提升研发能力、生产效率和管理水平，拓展和优化营销渠道、营销模式，提高核心竞争力具有积极的战略和现实意义。相信知识管理能够为企业带来的，不只是一种新的理念和方法，也是企业崭新的未来。

三、结束语

为了更好地实现企业价值最大化的目标，实施战略管理，强化知识管理已经成为现代企业的必然选择。建立学习型组织，提倡全员、全过程学习，是加强知识管理的重要途径和方式，希望本文对知识管理的研究和探讨，能够起到抛砖引玉的作用，引起大家更多的思考和探索。

参考文献：

知识管理机制范文第4篇

关键词：图书馆；知识管理；职能；原则

中图分类号：G250 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0210-02

一、图书馆知识管理的职能

1.知识获取职能。所谓知识获取，就是从各种信息源中发现、提取和挖掘知识的过程。它可分为人工获取、机器辅助的人工获取、机器自动获取三种类型。

2.知识中介职能。图书馆的中介作用，主要体现在它能够实现文献使用部分的内容价值和使用价值，使用户能够通过图书馆获得所需要的文献信息，为文献信息价值的开发与转换提供渠道。

3.知识转化职能。在图书馆管理实践中，隐性知识与显性知识、个人知识与集体知识时常自觉或不自觉地在相互转化。图书馆的隐性知识分为个人隐性知识与集体隐性知识两部分。个人隐形知识与个人有密切的关系，主要包括具体的诀窍、手艺、技巧和技能，个人的知识结构、吸收新知识的能力、判断力、发现问题和解决问题的能力，工作经验、生活阅历、思维模式、人际关系、兴趣特长，人的喜怒哀乐、直觉、偏好和激情，以及信仰、价值和奋斗目标等。

促进隐性知识与显性知识的相互转化是图书馆知识管理的首要任务。按照日本的野中郁次郎和竹内弘高的观点，这种知识转化可以概念化为隐性知识与显性知识在不同层次转化的螺旋上升过程。（1）社会化是指从隐性知识到隐性知识的转化，是员工之间、员工与用户之间主要通过仔细观察、面对面的交流、传授等方式分享各人的经历、经验、技能、诀窍等隐性知识，在潜移默化中寻求个人知识共享的过程。（2）外在化是指从隐性知识到显性知识的转化，是对隐性知识概念化，将其转化为他人易于理解的显性知识的过程。这主要体现在两个方面，一是图书馆员对自己的研究成果和工作经验进行总结，以、撰写专著或研究报告、进行演讲等方式展现出来，达到互相学习和共同提高的目的；二是用户将自己的隐性知识明晰化和显性化，使图书馆更准确地理解和把握他们的需求。（3）组合化是指从显性知识到显性知识的转化，是图书馆员通过各种方法对许多原始信息进行整理、编码、分类、排序、分析和研究等，提炼出用户所需的知识，形成新的知识体系的过程，如图书馆员所做的文献资料汇编、知识组织与分类等。（4）内在化是指从显性知识到隐性知识的转化，是图书馆员通过学习和培训，获取新的知识，在工作中有效地运用这些知识，内化成个人的隐性知识的过程。基于内部化，可以重新开始新一轮知识转化，由此形成一种知识螺旋。因此，知识转化是图书馆知识管理的另一种职能。

4.知识共享职能。知识共享包含两个方面：一是知识所有者向组织贡献自己的知识，使个人知识变成集体显性知识；二是个人从集体知识或知识库中发现并吸收对自己有用的知识。图书馆正是通过不同主体之间知识的交流、传递与应用，来履行知识共享的职能，这些职能包括两种。（1）编码化策略。它是指通过图书馆内部的管理机制和沟通渠道，将个人知识转化为编码化的工作流程、数据库或知识库中的内容。编码化的工作流程是将知识嵌入到图书馆的业务流、信息流或知识流，将工作流程编码化、规范化甚至标准化。数据库或知识库是组织知识的有效方式，知识通过编码进入数据库或知识库后，就可以方便地被其他馆员。（2）个人化策略。它是指将没有掌握某种知识的人和掌握该知识的人紧密地联系在一起，主要通过人与人之间的直接交流实现知识共享。

5.交流职能。交流是图书馆知识管理的一个重要职能。在图书馆知识管理工作中，一方面为了解用户的潜在与现实需求，开展与推广新的服务方式与内容，扩大对外合作与提高图书馆的国内外形象，图书馆都必须加强与用户的交流；另一方面只有在图书馆内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻，才能最大限度地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，才能使知识交流者得到启发和提高。

6.创新职能。创新既是图书馆发展的原动力，也是图书馆知识管理的一个重要职能。图书馆知识管理可以帮助用户获得相应的知识，并提供最新的信息，是推动知识创新的前提条件。图书馆知识管理的本质在于创新，创新是图书馆知识管理的一种内在功能。图书馆知识管理的创新是多层面、全方位、全过程、全员性的，包括管理观念创新、管理模式创新、管理体制创新、管理机制创新、管理方法创新、管理流程创新等，这是图书馆自我改变以适应环境变化的过程，是图书馆不断地进行变革和再造的过程。

7.学习职能。在知识经济时代，图书馆总处在一个不断变化的环境中，用户需求在变、科学技术在变、竞争对手的状况在变、信息市场在变、人们的观念和社会文化在变、用户与员工的知识结构在变、管理思想在变等，所有这些变化对现代图书馆管理提出了挑战，图书馆要想获得成功就必须不断地进行变革和再造，必须不断地进行学习。学习成为图书馆的竞争要素和生存方式。

8.教育职能。图书馆从诞生到那一刻起就担负着社会教育功能，是学校教育的有益补充。随着知识经济的发展，社会对知识工作者的需求越来越旺盛。人们为了提高自己的素质与竞争能力，需要不断地学习新知识、了解新情况、适应新环境的挑战。这样，继续教育和各种形式的教育就成为全社会的潮流。图书馆是能够提供大量知识信息的公益组织，必然成为人们进行素质教育、继续教育和终身教育的理想场所。图书馆通过举办多种方式的培训班、讲座或学历学位教育来加强用户教育，培养用户鉴别、检索、选择和利用知识信息的能力。

二、图书馆知识管理的原则

1.开放原则。知识管理通过知识共享，运用集体智慧，以提高应变能力和创新能力。它要求建立一个开放的图书馆知识管理平台，让所有的成员能把自己的知识，包括具体的诀窍、手艺、技巧和技能，共享到知识管理平台上去。同时此平台也吸收和利用外部知识以丰富图书馆知识库。

2.创新原则。创新是知识管理的灵魂，是图书馆发展的动力，也是图书馆管理者对外部环境应变能力的一种体现。随着知识经济和网络技术的发展，图书馆想要在信息市场中求生存、求发展，尤其需要以创新作为图书馆发展的基本手段，摒弃保存、封闭和僵化的思想，突出变化、开放和灵活性。其创新内容包括管理理念、管理对象、管理职能、管理原则、管理方法、管理工作和管理文化等。

3.共享原则。由于知识的使用和消费不会使知识减少，反而通过知识交互，人的知识会不断地得到更新和丰富。知识不遵循边际收益递减规律，反而体现出要素边际收益递增性。此外，知识的不可独占性和消费上的非排他性使得知识的社会效益通常要高于知识产品给生产者个人带来的利益。

4.协作原则。基于知识的共享性，图书馆团队间的协作活动（包括知识服务、研究与开发和组织学习等活动）变得非常重要。只有团队协作才能真正将知识资本挖掘出来并加以形式化和资本化。只有在知识得到共享之后，知识才与知识的拥有者个人相对独立，才能说明图书馆对知识有了更大的所有权，知识才不会因员工的离开而流失。

5.人本原则。图书馆知识管理要体现人本原则，也就是要“以人为中心”、“以人为根本”，这里所指的“人”，不仅包括读者（用户），也包括图书馆员工。

6.激励原则。图书馆必须建立知识管理激励机制，包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制，并针对不同类型的知识型员工采取不同的激励方式，针对职业生涯不同阶段采取不同的激励策略，从而促进知识共享与知识创新。

7.层次原则。图书馆知识管理一般可分为三个层次。一是信息管理，即对信息的收集、整理、储存、查找和利用的过程。二是对知识的管理，即包括对客户、供应商和图书馆内部员工的知识加以识别、获取、分解、储存、传递、共享、创造、价值评判和保护，并使这些知识资本化和产品化的过程。三是对图书馆知识资本的管理，也就是对图书馆人力资本、市场资本、结构资本和知识产权资本的管理。图书馆只有分析、认识管理的不同层次，以采取相应的管理方法，才能取得最佳的知识管理效果。

参考文献：

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知识管理机制范文第5篇

【关键词】知识共享网络组织；运行管理机制；利益机制；信任机制；风险管理机制

随着知识经济时代的到来，企业生产经营环境发生深刻变化，知识更新加快，企业组织很难仅仅依靠自身力量来满足消费者和应对竞争对手，迫使企业寻求外部知识来源。组建知识共享网络组织，开展合作知识创新，开始成为企业组织的重要战略选择。基于对弥补知识缺口的需求以及构建组织知识优势的需要，企业需要与外界组织建立广泛的知识合作关系，实现知识在不同组织间的交换与共享，从而构成集知识共享、知识整合和知识创新等功能的网络结构体系，即知识共享网络组织（knowledge networking organization，KNO）。本文研究这种由独立组织构成的，以知识共享与创新知识为运作目标的具体网络组织——知识共享网络组织，具有特殊的理论意义和实践价值。

知识共享网络组织是由企业、科研机构、高等院校、知识中介服务机构等独立组织以知识共享与创新为运作目标而形成的松散的、动态的网络型组织，具有自组织性，其形成与运行过程不存在外部指令，而是按照某种相互默契的“规则”行事。首先，公平的利益分配机制是激发成员组织积极性的关键所在，是知识共享网络组织有效运作的动力机制。其次，知识共享网络组织的运行强调合作伙伴之间信任关系的建立与发展，信任机制是知识共享网络组织不可或缺的协调机制。再者，知识共享网络组织具有临时性、动态性、多利益主体性，风险管理机制是知识共享网络组织正常运行的保障机制。

一、知识共享网络组织的涵义

知识共享网络组织是主要由企业、科研机构、高等院校、知识中介服务机构等独立而又相互关联的组织为结点，以成员组织所拥有的核心知识能力为运作基础的动态开放的新型组织模式，其目的是通过结点组织相互之间的知识交流、传递和转移，实现知识的共享和创新，满足组织发展过程的知识需求。

知识共享网络组织的内涵可以从四个方面来理解：（1）知识共享网络组织是由一定数量的、能相互提供互补性知识资源的组织构成；（2）知识共享网络组织的成员组织是基于自身知识管理活动的开展来参与网络组织运作，其运作过程体现为知识链的重新构建；（3）建立知识共享网络组织的根本目的是通过成员组织之间相互学习与合作，实现知识的共享与创新，从而满足组织发展过程中对知识的需求，以此获得未来收益；（4）作为一种具体的组织运作模式，知识共享网络组织的运作强调通过知识的共享与创新来体现其合作宗旨，从而获取并提高组织的竞争优势，而非在缺乏实际沟通与知识交流的情况下，仅仅利用不同运作领域组织间的分工合作，获取暂时的最大收益的情况。

知识共享网络组织的形成深刻地揭示了网络组织发展的一种新趋势，它突破个体组织的有形界限，通过对整个网络知识资源的有效整合，弥补单个组织战略发展过程中知识储备的不足，实现知识低成本交流与共享。知识共享网络组织特别强调的知识资源在网络运行过程中所体现的重要作用，突出组织在寻求自身发展的同时，积极寻求同外部的知识合作，倡导知识的相互交流与共享，以一种“知识网”的形式来实现知识在整个运作领域的再分配和再利用，加快知识创新与发展的速度，从而促进每个成员组织和各个领域的发展。

二、利益机制是知识共享网络组织有效运行的动力机制

随着经济一体化的深入、市场竞争的日益激烈以及组织面临环境不确定性的增加，知识共享网络组织这一新型的组织模式己经成为组织快速响应市场机遇和满足知识需求的主要竞争战略。这种战略显示了组织在速度、技术、成本和风险分担等方面的合作优势。然而它的集成性和开放性也极大地增加了知识共享网络组织运行管理和控制的难度，特别是网络成员间的收益分配问题。由于各个成员组织所处环境、价值观和在合作过程享有信息的不对称性，导致对同一收益分配方案产生不同的认识，从而难以形成各方认可的公平合理的收益分配方案。而收益分配合理与否又会反过来影响组织积极合作或退出的态度。因此，公平合理的分配机制是知识共享网络组织正常运作的重要保证，也是激发成员组织积极性的关键所在。

利益分配问题是合作型组织的重要研究内容之一。传统利益分配的理论基础是边际生产率分配理论，它主张用市场机制解决利益分配中的问题。然而在知识经济时代，随着知识资源和智力资本重要性的不断凸显，传统的利益分配理论和模式己经无法适应社会发展的需要。对于以知识为核心资源的知识共享网络组织而言，动态的组织结构和大量的隐性资源（主要包括隐性知识等）投入等原因使得利益分配问题显得尤为突出。而且，在知识共享网络组织运作过程中存在诸多不确定因素和风险，不仅很难准确地计算出每个合作伙伴各自在合作中所做贡献的大小，而且所获得隐性收益也难以观测和计量，许多分配问题不能通过市场机制得到解决。因此，建立公平合理的风险收益分配机制是知识共享网络组织得以高效运行的制度保障，是支持知识共享网络组织有效运行的主要动力机制。

三、信任机制是知识共享网络组织不可或缺的协调机制

信任是知识共享网络组织成员伙伴之间彼此沟通与有效合作的基础和前提，信任机制是知识共享网络组织的基本运行机制和主要协调机制。通过信任，组织之间的交易成本得以大大降低。首先，信任可以有效降低处理事务的管理成本、防范投机行为，而且也能有效降低对未来的不确定性，将成员组织导向良好的合作行为，从而促使网络组织内部的知识资源得到更合理的应用，从而提高组织的合作成效。其次，知识共享网络组织中的信任是一种极其重要的生产性社会资本，它可以减少搭便车和其它机会主义行为，提高信任的可获得性，降低信息搜寻和商业交易成本，它为技术上和法律上相互分离的成员组织间创造了解决问题而不是讨价还价的条件。通过成员组织间的持续互动，知识共享网络组织不仅可以相互了解而且可以发展出基于知识的信任或平等的标准，而且这种基于信任的反复交易对具有长期合作关系的合作者来说是有好处的，因为它提供了分享机会和有价值信息的渠道，成为网络成员知识共享与创新，共同创造知识价值的基础。

参与知识共享网络组织的网络成员最担心的是其他伙伴成员的机会主义行为和合作者行为的可预测性。详细的合同是合作者行为变的可预测的一种机制，但由于合作知识创新的复杂性和不确定性，合同作用的发挥受到很多的约束，作用效果有限，而信任是另一种重要的机制。来自相互认可的基于知识的信任，共同的行为准则在合作关系中创造了自我约束的力量，这可以成为正式合同约束的有效替代。在信任存在的地方，知识合作的机会主义行为都可以减少，组织不必选择详细的合同作为确保行为可预测性的手段。通过持续互动而在网络成员之间培育信任，这种信任将会成为知识共享网络组织一种重要的协调机制。

四、风险管理机制是知识共享网络组织正常运行的保障机制

作为一种新型的企业组织运营模式，知识共享网络组织表现出强大的生命力。然而，尽管知识共享网络组织能够带来单个企业组织无法获取的网络利益，并通过利益分享使网络成员组织实现共同成长，但是，并非所有的知识共享网络组织都能取得成功与辉煌业绩。知识共享网络组织是一种介于市场和企业之间的制度安排，市场治理的价格机制和科层治理的命令机制失去了作用基础，它是一种极难管理的“中间组织”形式，存在着很高的运行风险，只有通过建立有效的风险管理机制才能为网络组织的顺利运作创造条件。

知识共享网络组织的风险主要是由于知识交流与共享过程中给知识共享网络组织整体和各成员组织带来的各种风险。例如，由于市场竞争领域发展的不确定性而给网络组织带来的总体运作风险；由于伙伴组织的不稳定性给网络组织知识合作带来的管理风险；再者，知识共享网络组织具有一定的动态性，现在的合作伙伴可能随着知识共享网络组织合作任务的结束而成为未来的竞争对手，从而在合作过程中可能会出现知识共享网络组织的成员组织本身核心技术的外泄和核心能力的丧失的情况，导致技术与知识产权风险将大大增加，等等。具体来说，在知识共享网络组织构建阶段存在的主要风险有因选择了不适宜的组织成员而导致的合作伙伴选择不当风险；各个成员组织合作目（下转第60页）（上接第58页）标不一致而产生的目标冲突风险；因各成员组织组织文化不兼容而可能产生的文化冲突风险等。在知识共享网络组织运行阶段存在的主要风险有由于组织成员间信息不对称等原因而产生的委托风险；因知识提供方的管理疏忽或知识接受方的非法侵占而导致的知识泄漏风险；知识合作项目不能按期完成的工期延误风险。因此，如何针对知识共享网络组织上述各类风险因素建立风险防范与控制并举的风险管理机制，是知识共享网络组织有效运行的保障机制。

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