知识管理策略
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知识管理策略范文第1篇
[关键词]管理；组织；创新
在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。对组织而言，知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。适应此要求，近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理（Knowledgemanagement）正在国外一些大公司中形成并不断完善。其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。
一、概念的界定
什么是知识管理？一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”笔者认为，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的共同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。
知识管理为组织实现显性和隐性知识共享提供了新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现。知识型组织能够对外部需求作出快速反应、明智地运用内部资源并预测外部环境的发展方向及其变化。虽然要做到这一点需要从根本上改变组织的发展方向和领导方式，但是其潜在回报是巨大的。要了解知识管理，首先要把它同信息管理区分开来。制定一个有效的信息管理战略并不意味着实现了知识管理，这正如不能单纯从一个组织的设备硬件层面来衡量其办公自动化水平一样。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。库珀认为：“正是由于信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程。这正是知识管理的目标。”实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织中的雇员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果组织里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对组织构成巨大的挑战。相比之下，知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。许多成功的知识型组织都建立了对积极参与知识链的雇员进行奖励的激励机制。库珀解释说：“雇员之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的有用知识的能力。”以此观点来分析现在某些猎头公司的做法，他们追寻的目标往往是人才的固有能力，即“已经掌握的某些秘密知识”，而不看重其创新能力。这是一种短视行为。
任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。信息管理有着悠久的历史，但它把信息作为资源从技术、组织、人力三种因素的结合中进行管理，则是20世纪70年代末80年代初出现的新事物。美国1979年《文书削减法》最先提出联邦政府的信息管理问题，并在联邦机构中设立政府信息主管。企业的信息管理则是在80年代以后发展起来的，并在企业首席执行官（CEO）之下增加了企业信息主管（CIO）的职位。其后，信息管理经历了实物管理、技术管理、资源管理三个时期。按照美国学者马夏德（D.A.Marchand）与霍顿（F.W.Horton）的划分，信息管理的发展有五个阶段：物的控制、自动化技术的管理、信息资源的管理、商业竞争分析与智能、知识的管理。由此可见，知识管理在历史上曾被当作信息管理的一个阶段。近年来，由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域。此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延。可以说，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识（包括显性的和隐性的知识）共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力。发达国家的先进企业还在首席执行官与信息主管之间设立了知识主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，信息主管把工作重点放在技术和信息的开发利用上，知识主管则把工作重点放在推动创新和培育集体创造力上。
二、知识管理的目标是创新
现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。同志在党的十五大报告中指出，“要充分估量未来科学技术特别是高技术发展对综合国力、社会经济结构和人民生活的巨大影响”。
在知识社会，创新对企业的重要性远胜过原料与厂房。美国微软公司成功的秘诀之一，就是“淘汰自己的产品”。1997年3月3日美国《财富》杂志定期评出美国最受推崇的企业，创新精神正是其评选标准中的一个重要部分。在这样的背景下，知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。
熊彼特认为，创新就是已有的知识要素与/或新的知识要素的新组合，它包括“技术创新”和“制度创新”。彼得·德鲁克则将“创新”概念推广到管理，提出“社会创新”概念，认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。OECD1996年发表了《国家创新系统》（Nationalinnovationsystem）的文件强调指出了以往的创新都集中于投入—产出分析中，那是一种静态的线型模型，而在当今的以知识为基础的经济，即知识经济时代，创新系统的平稳运作依赖于知识流的流动性（ThesmoothoperationofinnovationsystemsdependsonthefluidityofKnowledgeflows）。它强调“国家创新系统是政府、企业、大学、研究院所、中介机构等为了一系列共同的社会和经济目标，通过建设性地相互作用而构成的机构网络，其主要活动是启发、引进、创造与扩散新技术，创新是这个系统变化和发展的根本动力。”因此创新主要体现为不同参与者和机构之间一系列复杂的相互作用过程，即知识的流动。知识流动的类型有：人力资源流；机构链；产业群；创新公司行为。知识管理正是要确保知识流动渠道的通畅。
知识管理、创新行为都不单纯是一种技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为创造良好的新环境发挥重要作用。企业要在竞争中获胜，则必须不断改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。这一切都离不开知识管理，因为其实质就在于充分发挥人文因素的积极作用。
知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。然而许多企业并不善于管理知识。具体表现在：有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃己经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和二次开发的投入不足等。
不少企业在吃了不重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。
以知识的视角，组织可被看成是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的体现而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的创新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。
工业管理观与知识管理观的主要区别如下：
1、用知识的观点看组织，就会把人们看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人们时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。2、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。
3、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。
4、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济（economicsofscale）让位于知识组织中的视界经济（economicsofscope）。
5、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立CKO职位的动机。为了搞好企业的知识管理，CKO应运而生。
CKO（ChiefKnowledgeOfficer），一般译作“首席知识官”或“知识总监”，是企业专职负责提出、推进和协调各种知识管理计划或方案的企业高级管理职位。其具体的职责包括：
1、创设知识管理的基本框架。知识管理要求CKO就知识（包括显性知识与隐性知识等）的分类基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程保护知识和防止外溢等问题从组织机制和技术手段等方面提出相应对策。2、协调部门之间的知识管理，知识管理不是企业某个部门独立行为所能控制的而只能通过企业整个部门之间的共同行为来协调控制。CKO对要获得的知识知识的开发和保有方式尤其是知识的交流和共事等问题需要有清晰的理解和解决办法。这项工作的基础是信息技术。具体工作有建立知识目录、开发知识共享的群件，或建设企业内部网，再造知识密集型管理过程等。
3、营造知识创新和交流的内部环境。CKO要在企业内部营造一个适合知识创新与交流的环境，如提供各种便利机会使得平时接触不多、但是对某一方面有共同兴趣的人们能够通过会议、社团活动等方式相互沟通。相当多的知识是通过适当的、非正式的交流环境得到的，尤其是隐性知识，因此有CKO指出知识管理工作“20%是技术成分，80％是文化成分”。也就是说，CKO作为环境营造者的角色要比他们在技术方面的角色重要很多。
4、防止知识外溢。企业和其合作伙伴、中介机构、供应商以及客户之间共享知识同样具有相当的吸引力，对企业竞争优势也有重要影响。对于那些有知识资本形成意识的企业来说，防止知识外溢已成为一大问题。
西方企业高度重视知识管理工作独立设置与“首席经营官”（COO）、“首席财务官”（CFO）等并列的“首席知识官”（CKO），这足以证明西方企业对于知识管理的高度重视，给我们的启示是多方面的：科学技术是第一生产力，技术创新是企业前进的不竭动力。国有企业在改革和发展的过程中要始终尊重知识，尊重人才，要高度重视对知识的开发和利用，注意发展并保护好自主知识产权，把经济增长的方式真正转移到领先科学技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。
三、知识管理的两种策略
MortenT.Hansen等人提出了知识管理的两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的；而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典关存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。Ernst&Young公司企业知识中心的主任拉尔夫·普勒曾如此描述法典编辑策略：在剔除掉客户敏感信息后，通过将文档中零碎的关键知识，如面谈指导、工作日程和市场划分分析等加以汇总并储存在电子知识库中从而创造出“知识客体”。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。
人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识主要通过直接的面对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。采用人格化策略的Bain公司、波士顿咨询集团和麦肯锡公司致力于个体间的对话，而不是数据库中的知识客体。在这些公司中，知识并未被编成法典、知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的。为了使这一策略行之有效，象Bain这样的公司都重金注资于建立人员网络系统。知识不仅仅通过面对面的方式，还通过电话、电子邮件和视频会议等形式进行共享。
遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，且每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成本反复多次地使用。
与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。
若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题：（1）为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买？（2）客户期望从本公司得到什么利益？（3）蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务？在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题：1．公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品？如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略；如果是后者，则人格化策略更为有效。
2．公司拥有的是成熟的还是新颖的产品？如果企业的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报，例如微软的产品；反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。
3．公司的员工在解决问题时依赖的是明确的还是难以言表的知识？明确的知识是可以被编辑的，如简单地软件代码和市场数据。当公司的员工依靠明确的知识去完成工作时，人-文档的方法最有意义；而难于言表的知识由于很难以书面形式表达出来，是通过个体经验获得的，包括科学知识经验，操作性的“Know-How”（知识如何），对行业的洞察力，商业判断和技术经验等。对此，采用人格化策略是明智的选择。
4．两种知识管理策略的共存。由于企业开发多元化经营和知识的商品化，知识管理策略的选择有时变得十分复杂。两种策略共存的前提，是采用不同策略的单位彼此独立运作。例如，在通用汽车公司，小轿车部与财务部没多大关系，因此不同的模型可以存在于不同的单位中。但如果是高度一体化的企业，则需选择一种作为主导策略，以另一种作为辅助。至于何者为主，何者为辅则取决于公司为客户提供服务的方式、企业的经济状况及企业所雇佣的人。正如一些咨询公司所发现的：强化错误的策略或试图同时使用两种策略，将会迅速地损害本企业；80/20法则是实际决定主辅关系的一个有益参考。
[参考文献]
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知识管理策略范文第2篇
【关键词】医院管理;知识管理;档案管理
随着现代经济的不断发展，知识管理也随之产生，它是通过日积月累的时间来增加相关的经验，有利于企业在做出不偏离中心的决策，它还具有很强的灵活性，在市场发展的同时更能有利融入进去适应其自身发展需要，对个人以及企业的发展都起着重要的作用。档案管理在医院管理中是一个复杂的项目，因为其包括大量患者及医护人员的信息管理等，在这种管理当中离不开内部之间的交流，尤其是知识和经验的交流。将知识管理应用到档案管理过程中，可以对信息进行快速的搜索，并且将信息进行合理的归纳整理，使档案管理的科学性得以提高。
一、医院档案管理的现状
就现在来讲，在医院的档案管理中有各种各样的问题存在，很多医院在档案管理时还没有摆脱传统的模式，但是在传统的模式中存在着诸多的问题，包括在获取信息方面速度很慢，在员工交流方面障碍多，内部交流之间不够团结等，这些问题都会引起医院工作效率下降，而且在个人的信息方面不够完善，例如在病症的治疗方面，某些患者想要通过查询医护人员，想要知道主治医生有哪些，这时这些医院里边将会出现大量问题，如有些医院还不知道医生当值与不当值的名单，让患者等待时间长的问题。由于其内部缺乏交流，医生的进步很小，因此医院的工作效率大大降低，不利于医院快速的进步发展。
二、医院档案管理中知识管理的应用意义
(一)有利于更好呈现医院档案管理中的知识。
医院的档案包括很多的方面，其产生于医院各种各样的实践中，包括医院学术之间的交流，医院的病历，科研成果，每天的经营活动等，是医院内部之间的一项真实的日常记录。在医院的档案中主要有隐性的知识与显性的知识这两种知识。其中隐性知识主要是指档案所处的社会与时代背景以及一些还没有被完全挖掘出来的一些信息等;显性知识主要是指一些实在可见的东西，如视频、声频、书籍、杂志等。然而知识管理可以使医院档案管理里边的一些隐性知识进行显性的转化，使显性的知识得到更好的挖掘，从而更好地将其利用，这样对于医院整体管理水平的提高起到很大的促进作用，也有利于医院的综合服务水平得到大幅度的提升。
(二)有利于完善健全医院档案管理流程。
大多数的医院因为受到传统的医院管理理念的影响，而对医院的档案管理进行错误的理解，认为档案只是患者用来登记的相关凭证，没有什么大的作用，严重忽略了档案本身所具有的记录重要科研成果的作用。其作为医院综合能力提升的重要资源，如果缺乏科学与规范性的管理，医院很难在原有基础上获得进步发展。档案的知识管理主要是对档案内的隐性知识进行挖掘，对各种信息应用数字化的信息管理技术进行整理，最终增加档案管理的科学性，增加其完善程度，从而提高对档案的有效利用率。
三、医院档案管理中优化知识管理应用的措施
(一)转变思想意识。
为了使现代化的知识管理在医院档案管理中发挥更好的作用，第一应将传统的档案管理意识进行转变。在现今的医院发展中，有些现代化的知识管理概念也会不自觉渗透到管理模式中，使医院得到了进步与发展，使患者对医院的服务感到更加满意。在进行知识的档案管理时应该坚持以服务为中心，应该将知识的真正价值发挥出来。为此管理人员也应该具备更高的思想意识，尤其是创新意识，能够在以实际发展情况为依据的基础上对原有的知识进行合理创新，对于原来的管理模式中存在的弊端进行消除，不断形成新的知识管理方式，将医院中知识管理模式效率进行有效的提高，从而为医院中的每个人提供更好的、更全的服务，对医院自身的发展及社会的进步提供契机。
(二)创新档案管理模式。
医院的档案管理工作在实施时缺乏力度，档案管理工作做得不到位，其原因主要受传统的思想意识影响。造成这种现象不断出现的主要原因是管理模式上存在严重的制约性，人们没有正确认识档案的管理工作。并且作为一个医院的附属管理部门，它与医学专业等联系不是很密切，所以，一直以来很少受到医院领导的重视，这在一定的程度上使工作人员的积极性有所降低。医院没有足够重视对档案管理部门中的人才管理工作，从而使该部门缺乏必要的人才培养方案，使管理人员由于缺乏流动、竞争、激励机制而缺乏必要的创新性。因此在医院的知识管理机制中，应该改变原有的传统管理模式概念，在对医院的总体发展规划上结合现代知识经济背景制定应有的规章制度，并对知识管理中的各种机制进行完善。具体如对员工采取激励的机制，对员工的工作积极性和各项知识的创新能力进行不断的提高，从而提高档案管理工作的质量，有利推动档案管理工作的顺利进行。
(三)完善医院档案管理体制。
梳理医院的优势，对医院的档案管理模式要进行不断的改变。医院的相关部门要建立健全知识管理人员制度，加大对人员的管理力度，营造出浓厚的知识氛围，对有名的专家、医师建立专门的管理档案。为了使该项工作有效开展，医院应当利用现代的信息化技术，建立完整的数字管理信息化系统，并对其进行简单的模块设置，主要包括一些规范、主题知识、知识产权、期刊书籍等，将医院的资源优势进行充分的发挥。在医院中专家和名师是主要的人力资源，医院应当对其提出的观点、技巧、经验等进行详细的整理，做好隐性知识与显性知识之间的转化工作，从而促进其他医护人员的不断发展与不断提高。对各种各样的知识进行模块化的整理，能显著提高信息的利用效率，为使用者增加方便快捷的途径，有利于医院当中各部门的资源共享实现。
四、结语
总而言之，知识管理在医院的档案管理中具有不可忽视的作用。只有在对档案管理的重要性进行深入的分析后，转变传统的管理观念，对档案的管理工作进行不断的完善，对其体制进行不断的改革，对医院的档案管理进行不断的创新，才能在医院的档案管理中，充分发挥知识管理的重要性，不断促进医院综合管理水平的提高，最终实现经济效益与社会效益双赢。
【参考文献】
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知识管理策略范文第3篇
一、图书馆馆员知识管理概述
图书馆馆员知识管理是指图书馆馆员应用知识管理理论、技术与方法，通过信息搜集、选择、分析、分享、创造等活动，让组织成员能不断分享、转化、扩散和创造知识的过程。早在1998年，RobertJ．Boeri和MartinHensel指出随着电子媒体的兴起，图书馆馆员应为服务对象提供特定的信息管理服务，如文献分类、设计并找出特定文献的关键字、利用在线服务进行信息检索等。这些服务活动与目前组织的知识管理活动有着高度相关性。美国专门图书馆学会认为图书馆馆员应扮演致力于将知识融入工作中的信息资源专家角色，他们除了提供服务对象所需的检索业务外，美国专门图书馆学会认为图书馆馆员还应提供评估、为组织创造检索内部信息的数据库等业务活动，而这些活动与组织的知识管理方案是紧密结合的。尤其在知识信息激增的今天，能否对知识信息资源进行有效管理和开发利用，已成为影响图书馆服务质量和知识创新效率的关键。
二、图书馆馆员开展知识管理活动的必要性
图书馆作为知识传播、创新传播机构，其丰富的馆藏资源、最佳的服务与有效的知识管理策略，是提升组织知识管理能力的最佳渠道。通过图书馆馆员知识管理活动的有效展开，可促进图书馆对不断变动的社会、产业、经济以及读者需求的环境有所准备，让知识工作者能够更好地面对变化，推动创新，不断解决适应环境过程中遇到的问题，从而进一步提高图书馆的价值。然而，知识管理在实施上要成功的前提是组织分享的文化和气氛，通过一些诱因来激励知识管理工作者，建立开放性系统以分享经验，这样知识管理的实施将会较为容易。而图书馆馆员在图书馆扮演着知识管理员的角色，其最终目标是帮助组织成员创造一个有利于学习知识的环境，为其做好各项工作提供必要的知识保障。这也是图书馆服务的核心所在，图书馆服务的功能应该由静态被动的方式逐渐转换为动态主动参与的形态。图书馆馆员应加强图书馆自动化服务，并运用知识管理来促进知识资源的使用，并推动图书馆成为知识资源中心。
三、图书馆馆员开展知识管理活动的策略
知识管理的主要价值在于知识管理的实践，而实践的策略和方法则是落实知识管理的重要途径。在图书馆中知识管理其实是早已存在的事实，例如将工作经验记载于工作手册中，或通过各项研究活动来传承。知识管理主要是针对组织成员所拥有的知识，通过适当的方法加以取舍、分享并应用于创新。信息科技的进步为图书馆馆员知识管理实践提供了最有效的工具和方法。
1．知识取得策略
知识的取得往往依赖过去的工作经验或通过学习从外界获得所需要的技术。在知识取得的同时，组织应有良好的沟通机制，使知识能够有效地转移并加以运用，以促进组织的学习。知识的获取能力，包括收集、搜索、采取、获得、储存、分类、整理、累积等内涵，知识整理的目的是将组织成员的经验以及通过学习获得的知识以具体化的方式组织成为有用的知识。知识是通过各种渠道获得的，如研讨会、专题演讲、专业课程研究、阅读等。另外搜索引擎也是知识取得的工具之一，其最基本的功能在于搜索文件，帮助使用者找到所需要的知识。知识获取的具体策略为:第一，将记忆转换成意义，让知识的记忆转换成对自己有意义的知识。第二，将间接经验转换成直接经验，让他人的经验转换成对自己有意义的直接经验。第三，将自己直接经验中的隐性知识转换成显性知识。第四，将个人式的学习转换成团队式的学习。
2．知识分享策略
知识的取得是知识管理的起始点，也就是通过过去的工作经验或通过外界引进的技术，来获取的所需要的知识。而第二代知识管理的内涵更重视组织内部非正式的沟通，强调通过直接的人与人的接触建立互信的环境，提供学习的空间，以分享并创造隐性的知识，但必须有强烈的动机才能促使知识分享行为的发生，因此，组织中可以通过奖励的方式来强化。例如:通过面对面地研讨交流等方式建立关系与信任;提供知识分享的平台，对知识分享活动进行表彰与奖励;对组织成员有创意的错误进行鼓励;鼓励组织成员学习吸收新知识等方式，来促进组织成员的知识分享行为。对图书馆而言，无论是内部或外部知识的汲取，建立有效的知识分享渠道是组织实力发展的关键因素。具体而言，图书馆对于知识分享的类型，可能更偏向于工作导向的知识，针对职务，通过成员与成员、部门与部门间的协调、书面文件、相关简报说明会等方式将内隐知识外显化，至于外部资源则可结合馆际合作单位取得。作为图书馆馆员每天都可能在工作过程中，进行知识增长的学习;但是如果不能进行知识调整，心智模式便无法随工作经验的累积而产生成长和改变。此时如果加上自我反省或是与同事间的经验分享，知识调整的可能性便会大大提升。因此职场学习最好能够提供建立知识增长和调整的机制，要求每位馆员记下当天的工作记录与心得，每天有三十分钟的时间让同事间进行经验分享，都是较为可行的做法。具体而言可采用以下四种知识分享方式:第一，对话。对话是进行知识分享最简单并且容易实施的策略之一，根据互动的程度可分为主动、被动和互动三种类型。以对话的方式进行的知识分享，其先决条件则必须有进行对话活动的时间与场地。第二，文字。知识可以通过文字加以保存，其优点是可以长久保存并传播;但知识的快速发展使得印刷品大量增加，增加了搜索的难度，因此必须通过信息科技来解决这样的困扰。第三，信息科技与网络。通过信息科技与网络的应用建立学习资源中心，使得知识分享层面更为广泛，并且能更快速达到知识分享的目的，例如部分大学院校图书馆在网页上设置馆员充电区等。大部分的知识可通过分类与编撰转换至信息系统，通过网络传递，使知识的传播数量与速度大量增加。第四，成立“知识社群”。知识社群就是因为具有共同的专业知识并且对于共同组织具有共同的热情而非正式地聚集在一起的人群。组织可以提供相关的信息，促进成立‘知识社群’，一方面有利于营造开放的组织气氛，塑造知识分享的学习文化;另一方面给予部分相关活动经费、提供会议场所、网络以及相关设施的支持，让馆员们能够通过开放、便利、互动和虚拟社群的方式，彼此分享专业知识，从而达到发挥管理组织内隐知识的最佳效果。
3．知识应用策略
知识管理不仅能提升组织内部创造性知识的质与量，而且可强化知识的可行性及应用价值。如何有效地利用有限的资源，发挥知识价值的最大化，使知识产生综合有效的应用价值，这才是知识管理的重要核心。知识的分享虽然是知识管理的重要流程，但是仅有知识分享，无法提升组织的知识与个人知识的质与量，所以，必须将所有分享的知识应用于工作实践之中，才具有意义和价值。知识的选取、知识的分享以及知识的创新，在知识管理过程中虽然都非常重要，但上述任何一个过程最终的目的都是知识的应用。知识的应用不仅可以改变个体的思想、观念、态度、行为、习惯以及性格，增进社会适应能力，而且可以改善组织的作业流程，提高组织的整体效能，促进组织的变革与发展，强化市场竞争的优势。组织的变革与发展，虽然可以通过人员、技术、结构、策略等层面来达成，然而，无论思想观念、组织制度或者技术的改造，必须应用现代化的创新知识与科学技术工具，才能适应知识经济时代的挑战。
4．知识创新策略
随着科技的快速发展，人们对于知识的需求日新月异，图书馆与其他行业相同，在学习与创新知识的速度上要求更为紧迫。彼得•德鲁克认为知识创新的来源有以下几种:出现不协调的情况、工作程序的需要、认知的改变以及出现新知识等情形，都会促使知识创新。德鲁克提出因为知识本质上的差异，例如内隐知识可能与个人自我实现需求，在创新的过程中互为相关。外显知识会与某件具体的作品，在创新的过程中结合，会有不同的知识创新形态产生。而知识创新的目的，使整个组织环境达到完美。知识创新的方法如下:第一，共同解决问题的团队。团队通常由知识工作者组成，知识工作者有接受多元意见、贡献自身专业以及投入团队的特质。知识在众人的脑力激荡之下，除了能共同解决问题，创新活动也会有更高的效率。第二，简化流程。有效创新能针对某个特定需求，只需掌握简单原则进行改善。如建立扁平式的动态开放组织架构，提高信息传递的效率和工作效率，加强部门之间的相互沟通以发挥信息分享、决策参与的功能。第三，自学方案。拟定馆员“自学方案”，让馆员从自己的经验中学习，通过反思的过程，在旧经验的基础上，进而创造有益组织进步的新知识。另外应规划并鼓励馆内员工进修学习，吸取新知识。除了参与跟图书馆相关的学习外，也应涉猎不同领域的学科，学习不同的思考模式，来获取更新颖、客观的理念作为提升改进的依据。
四、结语
知识管理策略范文第4篇
关键词：知识网络 知识管理 知识共享 知识获取
近年来，知识网络（盛小平，2004）（Knowledge Networks）已经成为企业知识管理领域的研究热点，人们已经意识到社会网络（Social Networks，也称人际网络）中的知识，尤其是隐性知识的战略价值，知识是嵌入在社会网络中的重要元素，只有在社会网络中，知识才能更好地发挥其战略价值和作用。然而知识分布的分散性和企业知识需求的快速多变性，使企业在现实中往往难以有效、合理地发挥知识的力量。基于对知识需求和知识管理的需要，企业需要建立其内部和外部的各类知识资源之间的联系，实现企业内部以及企业之间的知识共享和知识传递，以达到知识整合和知识创新，这种能够支持企业实现知识管理的网络结构就是知识网络。
本文针对如何构建企业知识网络系统，以及如何利用知识网络系统来支持和解决企业知识管理中的知识需求等基本问题，提出了三层企业知识网络模型，并进一步研究了企业知识网络对企业知识管理过程的支持策略，对企业知识管理的实践起到了借鉴作用。
企业知识需求与知识网络
企业知识管理是一个对企业内、外部相关的知识进行获取、分组、保存、传递和创新的流动过程，这一过程将知识转化为企业的重要“资本”，提高企业在市场上的竞争优势。但在现实中，大多数企业都面临着企业有效知识有限或知识混乱、无序等问题，导致企业无法开展科学、合理地生产经营决策活动，很难获得并保持长期的竞争优势，构建企业知识网络有助于解决大多数企业所面临的知识需求缺口问题。
（一）企业知识需求缺口
目前，对知识缺口主要有两个具有代表性的定义：Michael·H·Zack认为，一个企业执行战略所需的知识，与实际拥有的知识的差距即是知识缺口。同时，他强调战略是指导知识管理最重要的背景。一方面，企业的战略目标会深刻的影响企业获取知识来获得竞争优势；另一方面，企业自身拥有的知识储备又会影响其战略选择。因此，知识缺口产生于战略缺口，同时知识缺口又是与战略缺口“结伴同行”的。Haider在对巴基斯坦的两个企业实地调查的基础上，研究了知识缺口的形成原因并对其类型进行了分析，他指出知识缺口是组织当前缺乏的知识，但是该知识对组织生存和成长至关重要。因此知识缺口必须要被弥补。
从以上的两个定义，我们不难看出：知识缺口是由于企业对某种知识的需求产生的，知识需求可能来自于某次市场机遇企业为了适应环境的变化，或者是企业长期发展战略的要求等；在知识经济时代，知识已经成为企业保持持续竞争优势的重要战略资源，某一关键知识资源的缺失可能会导致企业失去竞争优势。因此，及时发现和弥补知识缺口对企业的生存和成长至关重要；知识缺口的存在，并不能说明企业的知识资源不够丰富。知识缺口可能是缺乏某种知识，也可能是企业现有的知识储备与知识需求不相匹配。
通过以上的分析，我们可以这样来描述知识缺口：由于外生或内生的原因，组织产生对某一项知识的需求，而组织自身的知识储备与该知识需求不匹配，因此产生某些知识的短缺，我们称这种知识的短缺为知识缺口。
（二）企业知识网络的概念
知识被认为是组织寻求持续竞争优势的战略资源，这意味着组织不仅应具有持续的知识更新与创造的能力，而且还应具有应用这些知识的能力。另一方面，组织的知识管理环境日趋复杂，全球化的竞争、环境的不确定性、组织业务的分散化都要求组织有相应的机制与设施以保证知识的扩散并协调各项业务活动，而知识网络被认为是针对以上问题的解决方案。
知识网络具有不同的定义：定义一“知识网络是基于知识的关系，它可以使企业发挥其潜在的认知协同优势”） CHEN Z，LI H，KONG S C W，2006）。定义二“知识网络是实体（个体、团队、组织）间的关系，这些实体具有共同的关注，且嵌入在集体的与系统的知识资产的创造与共享的动态关系的工作环境中”（Andreas Seufert et al，1999）。定义三“知识网络是一个具有模块化结构的组织系统，它可以使企业传递与共享其可用的无形资产，特别是其自身的知识”（王君等，2009）。
以上的三个定义尽管在表述上有所差异，但所表达的要点是一致的：首先，从静态的角度看，知识网络是一种组织结构，这是定义1与定义2中的“关系”，定义3中的“组织系统”所揭示的含义；其次，从动态的角度看，知识网络是一个工作系统，是知识的创造与共享过程，并且相对于其作为“组织结构”的静态属性，知识网络作为“工作系统”的动态属性更为重要：“知识网络更是‘工作（work）’而非‘网络（net）’”；再次，知识网络是目的驱动的，且参与知识网络的实体具有共同的关注。
企业知识的网络体系结构
知识在企业中存在着一个由知识的获取、产生、传递、使用的流动过程。在这一过程中，企业内外部的知识通过相互传递、融合，创造出新知识，为企业带来新的发展机遇和竞争优势。而知识的流动是需要借助一定载体的，我们把这些知识载体作为节点，节点之间进行知识传递和知识共享的体系就构成了知识网络（赵蓉英，2007）。
（一）企业知识网络的层次结构
企业在长期的生产、经营和管理活动中，会依据市场及自身的特点形成自己一套有特色的业务流程，组成企业各环节业务流程的各种知识、资金、人员、产品等会在企业的日常活动中不断流动，并最终为企业创造价值。在企业知识管理的整体框架下，企业所有的业务流程中都离不开知识，因此知识的创造、传播、更新和应用等活动都与企业的发展紧密相连。为了突出知识主体的作用，以便于更好的研究知识网络这一抽象概念，本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的三层模式结构（张方华，2006），具体结构如表1所示。
在个体知识网络中，个体知识主体为基本节点，包括知识专家和知识需求者，知识专家是具有某一特定专业知识的个人。后者是出于某种实践活动的需要，个体会对自己所欠缺的知识产生需求，成为知识需求者。个体知识网络中的知识关联可分为两种：正式关联与人际关联。正式关联指通过工作、合作等实际关系形成的关联，这样的关联相对稳定；人际关联是一种更为普遍的个体关联形式，其形式丰富多样，如基于亲情、血缘的人际关联，基于日常人际交流的人际关联，基于自由社群的人际关联等。
在业务知识网络中，具有合作、协作关系的组织和机构构成了其基本节点，表现为与伴随着企业开展各种业务活动中发生着联系的各种供应商、竞争者、合作机构、政府部门、技术机构、中介机构等。根据组织在知识网络中所处的地位不同，可分为网络核心组织和网络从属组织（谢科范等，2005）。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织，所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程；网络从属组织是指基于某一领域的知识与核心组织开展知识共享活动的组织，其中包括企业、企业群体、大学、咨询机构和科研院所等在内的各类与企业经营管理活动相关的组织。知识关联则由核心组织与其它企业、政府、学术界、消费者和市场等从属组织之间的联系组成，例如“核心企业—相关企业”、“企业—金融机构”、“企业—中介服务机构”、“企业—政府”、“企业—大学/科研机构”等。
组织知识网络是在全球化分工体系的背景下，企业为吸取国外先进的技术和资源，建立的本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构广泛而复杂的网络联系，其知识关联是一个扩大化的业务知识网络（温有奎等，2004；何柳等，2004）。
（二）企业知识网络体系架构
依照上述企业知识网络模型及定义，基于当前信息技术及网络技术，这里给出了一个企业知识网络系统二维层次架构，见图1。
图1中的箭头方向用来表现系统各部件之间的知识流动方向。从纵向看，该架构与前面所介绍的企业知识网络三层结构相对应，主要组成部件体现了企业知识网络的层次概念，知识分析组件、检索组件和操作组件贯穿于整个企业知识网络的三个层次，体现了企业在知识管理活动过程中，需要将这三个层次进行有效的整合，才能最大限度发挥出知识网络的优势；从横向来看，知识网络又可以依据系统功能分为知识分析、知识存储和知识交互三个层面（何柳等，2004；赵林等，2007；李丹等，2002；陈红，2005）。各组成部件具体功能如下：
分析组件：分析各种日志数据库中的数据及知识网络系统的各种有效信息，如分析检索日志数据库中知识点被链接的频率、用户对知识点的关注度（关注度统计包括点击次数、页面停留时间）等，结合分析系统的相应功能，将相关操作意见提交给操作组件。检索组件：企业用户与知识网络系统交互的主要模块，可帮助用户查找所需要的知识。检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面，通过企业的核心业务将企业中所有的知识载体都关联在一起，这种形式的知识网络符合员工的工作习惯，员工可以方便快捷地获取他们想要的知识，这对企业业务的实现起到了重要作用，也使知识能真正得到利用。论坛组件：企业用户进行业务知识交流、发表建议的场所，其内容自动存储于论坛日志数据库。操作组件：是知识网络系统与管理员交互的模块，由系统分析组件得出结论性的意见，如果得到系统管理员的许可指令，则可进行相应的操作。操作组件提供添加、删除知识节点及其关联等功能，这些功能实现了对知识的分类和存储，提高了知识检索的效率。论坛日志数据库：贮存用户与系统交互过程中产生的相关信息，如用户提问、问题回答等。检索日志数据库：贮存用户使用系统检索组件产生的日志信息，供系统分析组件使用。个体知识库：存储个体层知识网络相关知识及其关联。业务流程知识库：存储企业知识网络中企业业务流程知识节点及其关联，同时，该知识库还存储业务流程知识节点同组织层知识节点及个体层知识节点之间的关联。组织层知识库：存储企业知识网络中与组织层知识网络相关的知识及其关联。备用知识库：存储组织层知识库和个体层知识库属于保存性的知识节点及其知识链。知识网络主题图：是定位知识节点在组织层知识库、业务流程知识库和个体知识库中具置及其关联的映射图表，是一种以规范化和标准化描述语言（如可扩展标记语言（eXtensible Markup Language，XML））编写的企业知识地图。
知识网络对企业知识管理过程的支持
知识网络是企业开展知识活动的基本形态，而知识流动机制具体表现为两种形态：单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制（陈红，2005）。上述知识网络系统正是利用其核心组件协同工作、交替应用，实现对企业知识管理过程的有效支持。从企业知识的价值角度看，知识网络节点的增加是一种知识获取行为，也是该知识体生命周期的开始，同样，知识节点的删除即意味着知识体生命周期的结束（Sigvald Harryson，2003）。基于上述分析，本文给出了一个基于知识网络系统的企业知识管理过程支持模型，如图2所示。
（一）支持知识获取过程
知识网络系统可以通过四种基本的功能组件，支持知识获取过程。系统通过论坛组件的互动社区功能，借助讨论、提问等形式将企业员工头脑中的隐性知识激发出来，并全部记录在论坛日志数据库中，同时将用户日常的各种检索请求操作数据记录在检索日志数据库中。然后通过分析组件分析论坛日志数据，对论坛中的有效数据进行提取和融合，从而形成新的知识节点，并通过对检索日志数据库的分析，列出那些用户经常查询而本地知识库中无法获得查询结果的知识节点清单。管理人员依据分析组件所提交的分析结果，使用操作组件把通过审核的新知识节点，加入到企业现有的知识网络中，并与已有的知识节点建立关联，从而实现知识的有效获取，促进隐性知识向显性知识的转换，支持企业知识库的不断更新和扩大。
（二）支持知识共享过程
知识共享是知识网络系统建立的最主要目的，知识网络系统能够准确地反映人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联，使员工可以轻松地克服地域、时间的限制，将知识获取、开发、传递和利用有效融合，并通过互动社区等交互形式，扩大员工及企业相关机构人员的交流途径，从而促进了知识的共享。
（三）支持知识利用过程
知识利用是指企业将所采纳、吸收的新知识实际运用到工作流程、问题解决或决策上，这是组织知识能否产生价值的前提，也是最重要的“临门一脚”。知识网络系统主要通过检索组件来完成对知识利用的支持（马捷等，2006）。用户在产生了知识需求缺口时，可以自行使用知识网络系统提供的检索组件来对现有知识库中各种知识进行全方面的查找。
（四）支持知识创新过程
首先，论坛组件为员工提供实时的、跨地域、跨阶层和人数限制的交流平台，能够有效地激发员工知识创新的热情，促进新知识的不断产生，同时利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意，整合成新的知识节点（程德俊，2004）。其次，利用分析组件对检索组件记录的用户检索日志数据进行归纳、统计和分析，找出企业目前所缺少的各类知识，并自动提交给操作组件，管理人员依据操作组件所反馈的相关信息，审核这些知识的分类词后，将其出去成为问题知识，企业员工及相关用户通过论坛对这些问题知识给出解答，二者综合成为一个新的知识节点，操作组件将这些新的知识节点添加到知识网络中，从而实现知识的创新。
结论
基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是知识管理基础模型的具体运用，企业在内部进行知识获取、存储、组织、共享和创新的基础上，扩大企业的知识内涵，从时间和空间上扩大了企业知识管理的内涵和范围，要求企业从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面围绕这一平台的转变进行新一轮的重组和改革。但企业知识网络的具体应用还是一个新的研究课题，其基本理论以及实现技术目前还不成熟，因此，本文的研究工作是为企业实现对知识的高效应用和有效管理做初步的探索。
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知识管理策略范文第5篇
20世纪90年代，随着知识管理概念的深化和信息技术的发展，知识管理才逐步应用到管理领域，不少企业投入大量资金开发基于知识的信息系统，信息技术成为一些企业，特别是西方企业实施知识管理的主要手段。然而知识管理是一项相当复杂的活动，信息技术对知识管理的促进作用十分有限。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这些做法对知识工作者工作效率和工作能力的改进却收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。因此，平衡“技术”与“人”的因素，选择有效的知识管理策略，已经成为当前企业实施知识管理战略的紧迫问题。本文从企业知识创造过程和知识管理的内涵分析人手，探讨知识管理两个因素的作用，提出了企业实施知识管理的三种策略。
一、企业知识的创造与传播过程
知识，是指经过加工的、能够对组织、个人、事物产生改变的信息。而企业知识是根据各企业的特定环境，在解决各种业务问题的过程中的经验和技能。在企业中，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于企业的文件、日常工作、程序、惯例及规范中。企业中的知识可以分为隐性知识和显性知识两种。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识等显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识，如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征，因此不易实现个人间的共享；而显性知识由于其易表达、可编码特征，因此很容易在个人间沟通和共享。隐性知识和显性知识之间可以相互转化，企业中的知识创造与传播就源于“隐性知识与显性知识的不断交流转化”。美国经济理论学家诺纳克将企业中知识创造与传播过程划分为四个阶段：(1)社会化：从隐性知识到隐性知识；(2)外在化：从隐性知识到显性知识；(3)关联化：从显性知识到显性知识；(4)内省化：从显性知识到隐性知识。
社会化是隐性知识转换为隐性知识过程，称为知识社会化，如传统的师傅带徒弟就是一种典型的由隐性知识转换为隐性知识过程。对于企业来讲，这个过程需要通过良好的企业文化氛围和工作环境才能得以进行。隐性知识转换为显性知识，称为知识外在化，主要通过对话、调研方式完成，在技术层面主要强调知识挖掘系统、专家系统等，显性知识转换为显性知识，称为知识关联化，既是一种将分散知识组织化的过程，也是一种显性知识在组织内部转移的过程；显性知识转换为隐性知识，称为知识内省化，这主要通过个人在工作、学习中的体验来完成。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，因此又被称作知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了。
二、企业知识管理的内涵
企业知识管理就是通过掌握、捕捉、共享和使用企业的知识资产，进行评估和利用，以此强化组织力量的经营活动。它推动企业中知识的创造和传播，使知识螺旋不断地向前延伸。它既包括将企业中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成企业核心能力的知识基础是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。员工的知识可以被形象地比喻为一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可见部分为员工的显性知识，而沉入海水中的不可见部分为员工的隐性知识。显然，对于冰山来说，其露出水面的部分只是其体积的一小部分。同样，员工的隐性知识也远远大于其显性知识。而且，在冰山的附近，透过海水还可以看到海平面下冰山浸入海水中的一小部分，这一部分相当于可被转化为显性知识的隐性知识，这些能够被转化的隐性知识也仅仅是员工全部隐性知识的一小部分。
发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式：一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来，转变成显性知识，经过组合过程将其系统化后，通过某种技术平台(如网络、程序、出版物等)与企业的其他成员共享；另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给企业的其他成员，然后经过外在化和组合过程将其显性化。在后一种模式中，最终实现显性化的隐性知识也仅仅是传递出来的隐性知识的一小部分，而大部分的隐性知识经过社会化过程后，只是变成了其他员工的隐性知识，无法实现显性化。可见第一种模式传递的隐性知识非常有限，通过第二种模式能够将隐性知识显性化的也仍然是冰山一角，大量的隐性知识必须通过社会化的过程进行面对面的传递。因此，企业中知识管理的中心任务是：(1)提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；(2)创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。
三、企业知识管理的因素
在知识创造与传播过程及知识管理活动中，有两个因素至关重要：一是人；二是技术。
人之所以是知识管理的关键因素之一，是因为人不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段，每一个阶段都离不开人的参与，特别是社会化和内省化阶段，几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段，人们通过师傅带徒弟的方式传播隐性知识，人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用，在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内省化阶段，人们通过团体工作、学习培训消化和吸收新获取的显性知识，进而创造新的隐性知识。因此可以说，人是知识创造与传播的决定性因素。
技术主要是在知识创造与传播过程中的组合阶段起作用，同时也支持外在化与内化过程。在组合阶段，知识的编码、存取完全依赖于信息技术，国外有些公司甚至片面地认为知识管理就是将知识进行编码，并能通过信息技术方便地存取。在外在化阶段，电视会议系统、电话、E-mail等通讯和信息技术能够强化和方便人们的沟通和交流，因而也促进了隐性知识向显性知识的转化过程。在内省化阶段，计算机仿真、虚拟现实等技术可以向人们提供实时的培训。因此，
技术在知识创造与传播过程中也起着关键作用，是知识管理的重要因素之一。当然，与人相比，技术只不过是一种使用工具，并不能成为知识管理的内生力量。
企业可以通过创建适宜的环境和加大在信息技术方面的投资力度来强化知识管理过程中两个因素的作用。项目团队、特别任务组等企业中的团体由于其良好的沟通性能，被西方学者认为是企业中最佳的学习单元，因而也被西方企业广泛采用。这种工作团体鼓励面对面的交流，促进知识创造与传播过程中社会化和内化两个阶段的知识转化与吸收，因而在知识的创造与传播过程中起着重要作用。近年来，西方企业在积极完善这些正式工作团体的同时，又开始着力培育像实践社团这样的非正式团体，使正式团体和非正式团体成为企业中两个互为补充的知识创造与传播系统。非正式团体成员来自相同的专业领域，使用相同的专业术语，因而更容易交流，可以促进外在化过程，同时也有助于社会化和内化过程。有的学者调查后发现，员工在工作场所获取的知识中，有70％来自与非正式团体成员的交流和沟通。因此，创建正式的工作团体，培育非正式的学习团体，使二者互为补充，是知识管理过程中发挥“人”的因素的组织基础。
四、企业知识管理的策略
人和技术是知识管理活动的两个主要因素，无论强化哪个因素的作用，都可以促进隐性知识与显性知识之间的转化，推动知识螺旋运动的发展。但是，人和技术在知识螺旋运动的各个阶段所起的作用不尽相同。对于特定的企业来说，在实施知识管理战略时选择哪个因素作为重点，亦或是两个因素同时兼顾，是一个两难的选择。公司应该选择正确的知识管理策略，任何错误的选择，或者是试图二者兼顾的策略都可能给企业造成损失。本文以知识管理的两个因素为出发点，将企业的知识管理策略分为三种：信息化策略、人性化策略和综合化策略。
信息化策略是指单从技术一个因素管理知识的策略。这类企业的生产和经营活动主要依靠显性知识，很少依靠员工头脑中的隐性知识。那些提供标准化产品或服务的公司，提供成熟产品或服务而不是依靠创新的公司，如传统的制造业公司等，大多采用信息化策略。由于这类企业主要利用原有的知识进行重复性的生产或经营活动，因此快速获取知识是企业制胜的关键，而信息化策略正好可以满足这一要求。
人性化策略是指单从“人”一个因素管理知识的策略。这类企业的生产经营活动主要依靠员工头脑中的隐性知识，而不是企业现存的显性知识，企业的经营战略也是以创新产品(或服务)而不是成熟产品(或服务)获取市场价值，企业更多地生产定制化而不是标准化的产品或服务。如美国的HP咨询公司主要是为客户提供经营策略等服务的战略咨询公司，它的经营主要依靠咨询人员的隐性知识而不是公司现存的显性知识，这家公司的知识管理策略就是一种“从人到人”的人性化策略。HP公司的部门分布在世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团”，以共享最佳工作法和实践技能，这种学习社团与上文提到的实践社团相似，这些做法使HP咨询公司经营取得了巨大的成功。
