绩效管理相关知识

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绩效管理相关知识范文第1篇

论文关键词：高职院校；项目课程；管理机制 

 

当前，各高职院校已从规模扩张转向质量提升，特别是校企合作、工学结合的人才培养模式正在不断成熟，基于工作过程和职业目标培养的项目课程开发体系不断完善，逐步实现了“教学做”合一，使学生在仿真职场氛围中将学习与工作紧密结合，提高了学生的实践能力。2007年，我院顺应时代要求，启动了项目课程改革，并在改革实施过程中不断摸索管理方法，取得了初步成效。 

传统学科教育体系下的教学管理 

课程内容设置偏重知识 由于历史原因，大多数高职院校是从中职升格或从大学分离、合并而成，课程内容设置只是简单地压缩本科内容，限于对概念、原理等系统知识的传授，注重知识的条理性、系统性，学生动手实践的机会少；加之教师对课程的认识缺乏源头性的研究和探讨，对所教课程在专业人才培养方案中的地位、作用，课程的教学目标、教学内容、教学方法及手段等方面很少有深入的研究，很难对课程进行系统设计。课堂教学以“填鸭式”为主，学生只能被动地接受，教师不能充分了解学生对知识吸收理解的情况，更谈不上师生互动。 

课程实施两点式教学 传统学科体系下的课堂教学基本上重理论、轻实践，排课采用理论与实践分开的方式，在不同地点、不同时间进行，理论课程大多安排在普通教室或多媒体教室里，学生先学习理论，然后在实验室对教师的推理进行验证，所以排课管理也相对简单，习惯性地以两节为时间单位完成一个学习单元，课程内容安排以章节区分，或以某一个概念的学习为单元。 

学生学习效果评价单一 多年来，高等教育对学生的评价基本上采用期末一卷定成绩的方式，或者平时成绩占有一定比例，但平时成绩只是根据考勤情况和课后作业完成情况而定，而且所占比例相对较低。在这样的教育模式下，学生虽然掌握了高深的理论，却毕业后到工作单位以后，面对工作却不知从何下手。 

项目课程改革对教学管理机制的要求 

高职项目课程是以通过对工作体系的系统化分析所获得的工作项目为单位设置课程，并组织课程内容的职业教育课程模式，强调课程内容要结合具体的实际项目进行，在做中学，学中做，实现“教学做”一体化。因此，在课程内容选择、组织形式、考核方式、对任课教师的资格要求及教学设备方面都提出了一定的要求。 

课程内容组织要符合高职教育培养目标 高职教育强调以能力培养为主，培养适应社会、企业需要的技能型人才。因此，课程内容的取舍要根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力及素质要求；以真实的工作任务及其工作过程为依据，整合、序化教学内容，科学设计学习性工作任务，教学做结合，理论与实践结合；积极探索新的教学方法，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与实训场所一体化等行动导向的教学模式。 

绩效管理相关知识范文第2篇

关键词 人力资源管理 知识管理 导向实践 企业绩效

一、前言

经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。

二、企业人力资源管理在知识导向中的应用

（一）人力资源和知识管理的联系

在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。

（二）人力资源和知识管理的相互作用

所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。

（三）人力资源和知识管理价值的互相实现

企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。

三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响

（一）员工招聘与员工培训

不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]

（二）奖励制度与惩罚制度

在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。

四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响

在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]

在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。

五、结语

对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016

（04）：140+132.

[3] 刘刚，李荣彬.知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究[J].知识管理论坛，2016（02）：145-155.

绩效管理相关知识范文第3篇

关键词：大型工程项目；知识管理；绩效评价

一、引言

当今世界已经进入了以知识资本作为主导的新经济时代，知识资源的重要性已经远远超过了物质资源的重要性。因此，在以往的管理中，人们过多的是强调对物质资源、人力资源的管理，但是现在管理的重心已经转移到了对知识资源的管理。

现代大型工程建设项目越来越多，建设流程越来越复杂，运用的新知识和新技术也越来越多。因此，以往的工程项目管理模式已经不能满足当前的工程建设项目。在传统的工程项目管理中，工程建设项目的参与方往往是独立存在的，这就不利于知识的获取、整合、利用和再创造。同时，在工程项目建设的过程中，有很多显性知识和隐形知识的存在，传统的工程管理模式不利于这个知识的编码整合。因此，将工程项目管理和知识管理相结合进行研究具有很重要的显示意义。

二、知识管理研究视角

知识管理已经成为国内外研究热点，国内外学者从不同的角度出发，对知识管理进行研究。归纳起来，知识管理主要从知识管理流程、知识管理支撑条件和知识管理目标这三个角度进行研究，具体见表1。

三、大型工程项目知识管理绩效评价指标体系的设计

本文从知识管理的研究视角出发，在遵循科学性、可比性、系统性、以及可操作性等原则的基础上，设计大型工程项目知识管理绩效评价指标体系。同时，通过专家对指标体系的权重进行赋值，具体见表2。

四、基于模糊综合评价的知识管理绩效评价

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。这种评价方法具有结果清楚和系统性强的优点，因此非常适用于解决模糊的和难以量化的问题。

本文选取了A公司进行实证研究，A公司是一家大型建筑企业，公司下设有各类分支机构20多家，公司拥有房屋建筑施工总承包特级资质，市场遍及全国20多个行政区，具有较高的行业口碑。在企业多年的发展过程中，企业积累了大量的宝贵工作经验，对这些知识资源进行整合、利用和再创造，对企业未来的发展具有很重要的意义。

从该企业选取了10位高层管理者进行调查研究，其中3位为企业高层管理者，4位为项目部管理者，剩余的3位为公司的骨干员工。然后，对各个指标的评判分为好，较好，一般，较差，差，对应的指标评判量化为100，90，80，70，60。调查汇总见表3，表中数字为认可该评判等级的人数。

第一步：对二级指标进行评价求值：

第二步：对一级指标进行评价指标求值：

第三步：归一化计算：Y=

第四步：综合得分计算Z=0.171×100+0.284×90+0.321×80+0.16×70+0.064×60=83.38

通过以上数理分析来看，A公司的工程项目知识管理绩效评价保持在一般水平。究其原因，主要有以下几点。首先，在知识管理流程方面，在知识的利用和创新方面，还存在一定的问题，不能将经验知识很好的运用到工程项目建设中。其次，在知识管理支撑条件方面，公司没有将组织结构优化，业务流程设计没有达到一定的便捷程度。同时，公司对员工的综合素质还不够重视。还有一个很重要的原因就是知识管理信息系统不够完善，不能满足企业的知识管理工作。最后，在知识管理目标方面，运用知识管理去进行工程项目成本控制、质量控制和进度控制的能力还有所欠缺。同时，企业形象的树立还需努力。（作者单位：西华大学）

基金项目：本课题由西华大学研究生创新基金资助（项目编号：ycjj2015184）。

参考文献：

[1] 马晶晶 童纪新.水利行业项目导向型企业知识管理绩效评价[J].水利经济，2015（33）：51-54.

[2] 张少辉 葛新权.企业知识管理绩效的模糊评价模型与分析矩阵[J].管理学报，2009（6）：879-883.

绩效管理相关知识范文第4篇

关键词：内部控制；绩效预算；风险点

一、行政事业单位绩效预算管理概述

20世纪70年代，西方各国受经济衰退影响，公共财政赤字持续，政府也面临着效率低下、资源浪费等管理危机，美英各国为应对该问题，推行了以绩效评估为主的预算制度，绩效预算管理的理论应运而生。

所谓的绩效预算管理是指政府和财政部门根据政府绩效管理原理，对负有公共受托责任的部门，就经常性拨款采用的绩效拨款和绩效评价制度，它主要包含绩效指标设定、绩效预算编制、绩效预算执行和绩效预算评价四个环节的内容。

实施绩效预算对于行政事业单位具有重要意义，它将绩效作为预算的起点和导向，使得绩效和财政资金的分配紧密结合，能够有效的调动预算单位的积极性，提升资金的利用效率。

二、内部控制在行政事业单位绩效预算管理中的作用

绩效预算管理虽然具有一定的独立性，但它与单位的内部控制在管控目标、全员参与和全过程控制等方面具有很多的相似性，因此内部控制能够对行政事业单位的绩效预算管理起到较大的影响，具体体现在：

（一）内部控制能够有效克服绩效预算中的管控缺陷，促使绩效预算管理更具有科学性

由于内部控制贯穿于行政事业单位日常经济活动的各个环节，因此它能够有效识别绩效预算实施过程中的内部和外部风险，促进绩效预算管理体系在实施过程中针对内部控制所发现的问题进行规范和完善，从而实现由内部控制对绩效预算的动态监控。

（二）内部控制有利于行政事业单位提高预算资金的使用效率

内部控制对单位预算编制过程中的编制方法、预算指标内部分解批复和预算执行过程中的各项规定，能够有效促进各部门的财权与事权的匹配度，提高各部门职责的履行和预算资金的使用效率。

（三）内部控制对行政事业单位绩效预算评价具有促进作用

绩效预算评价是一个完整的管理体系，内部控制之所以能够对其具有促进作用，主要是因为内部控制对于预算执行结果的真实性提供了保障，内部控制能够确保单位在预算执行过程中各项数据的真实性，对预算执行结果产生了积极影响，从而从侧面为绩效评价打下了坚实的数据基础。

三、从内部控制的视角看行政事业单位绩效预算管理的关键风险点

由于绩效预算管理目前处于改革和试点范围阶段，因此在实施过程中存在诸多问题，从内部控制的角度来说，即存在较多的控制风险。笔者通过总结，发现主要存在以下风险点：

（一）绩效预算指标设置中的风险点

当前我国行政事业单位在进行绩效预算时存在指标设置不科学的风险。绩效预算指标设置不科学主要体现在指标设计不全面，无法统一，从而导致在设置指标的时候很容易受到批评，无论指标细化到何种程度，总有不适应实际情况的问题，造成在设置评价指标时存在评价指标不科学、失效的风险。

（二）绩效预算编制过程中的风险点

行政事I单位在绩效预算编制过程中存在的主要风险点有：

1.预算编制过程不够公开透明的风险。

IMF对于财政透明度的要求是“政府应该在明确界定其角色和责任、确立清晰的财政管理的法律和行政框架的基础上，向公众提供关于过去、现在和将来计划的政府财政活动的全面财政信息，并将对公众的承诺反映在公布的财政信息中，公开全面、可靠的预算报告等”。

按照国际货币基金组织的要求，由于没有准确、真实的信息反馈，我国目前绩效预算在编制过程中无政策依据和经济基础，公众也无法对预算编制实施有效监督，因此，我国行政事业单位在编制预算时以资金为重点，财务部门与其他职能部门之间缺乏有效沟通，导致预算编制与执行、资产管理等经济活动脱节，预算编制透明度不高。

2.绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费的风险。我国行政事业单位在预算编制过程中存在重总量轻分配，因此在预算编制过程中以短期预算为主，没有对资金项目的远期规划进行统筹考虑，从而导致预算资金被应用于短期投机性项目中，而一些中长期资金不能在执行中落实到具体项目中，导致绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费严重。

（三）绩效预算执行过程中的风险点

行政事业单位绩效预算在执行过程中存在的主要风险点是：不按照绩效预算规定的指标和标准执行，预算调整追加较为随意，存在超预算、挪用预算资金的问题，影响绩效预算的严肃性；没有建立绩效预算执行分析制度，造成预算执行进度不合理，存在过快或者过慢的风险。

（四）绩效预算评价中的风险点

绩效预算评价中存在的主要风险点是：对绩效预算评价重视度不够，导致绩效预算评价缺乏约束力的风险；对绩效预算的评价结果应用度不够，导致绩效预算管理缺乏监督的风险。

四、如何从内部控制的角度控制上述风险

正因为在实践中部分单位在内部控制制度建设中缺乏对上述风险点的控制，从而导致绩效预算管理存在较多的问题，那么在实践中，如何通过内部控制建设将绩效预算管理工作相互联系起来，使得二者取得相辅相成的效果呢？笔者以自身所在单位的实践为基础，总结出以下几点：

（一）设置完善的项目支出绩效指标框架体系，为内部控制的实施提供控制基础

完善的项目支出绩效指标框架体系能够为内部控制制度的建立提供相应的控制基础，从而使得单位在进行绩效预算管理时能够以内部控制制度为管理准则，实现二者的相互促进作用。以笔者所在省份为例，通过建立项目管理共性指标等39个绩效指标框架，并对每个指标通过产出指标（定量指标）和效果指标（定性指标）进行细化，从而使得绩效指标框架体系较为完备，为内部控制的实施夯实了基础。

（二）统一绩效预算支出项目，改进预算审核方式，提高绩效预算编制的透明度和预算资金的使用效率

统一的绩效预算支出项目能够建立定位清晰、分工明确的政府预算体系，实现各项预算的统筹衔接，从而使得预算编制更加科学、高效，从而更有利于内部控制对绩效预算编制的管控。

传统的预算审核主要以直接审核项目为主，绩效预算审核应当以绩效目标指标为审核前提，所有预算项目均从项目库中提取，未入库项目不安排预算，对每个项目从预算编制、调整细化、资金拨付、监督评价、财务核算，实行全程跟踪管理，打通预算管理链条，实现对绩效预算的全过程管控和监督。

只有建立了统一的预算支出项目和实行了科学的预算审核方式，才能有效提升效预算编制的透明度和预算资金的使用效率。

（三）建立严格的绩效预算执行审批和分析制度，严格管控资金支付

绩效预算执行应当建立严格的审批制度，每一项执行申请都应当经由归口管理部门和财会部门审核和审批，对于重大的预算支出项目还应当实行联签制度，有效防范舞弊行为；建立预算执行分析制度，及时分析预算执行中存在的问题，严格控制预算进度；预算执行中对于资金支付业务要建立严格的审批权限和审批程序制度，保障预算资金的安全性。

（四）提高对绩效预算评价结果的应用，加强绩效预算管理的监督作用

各行政事业单位应当提高对绩效预算评价的重视程度，改变以前的预算资金控制模式，将按预算申请拨付模式改变为将预算绩效评价结果与预算资金使用挂钩，从而提高绩效预算评价结果应用的积极性，督促各单位规范预算资金使用。

五、结束语

绩效预算管理目前在我国尚处于试点阶段，如何在实践中将其与内部控制相结合，使二者取得相得益彰的效果是一个全新的研究方向。本文通过内部控制对于风险的管控角度对绩效预算管理进行分析，并将二者融会贯通，将内部控制应用于绩效预算风险的管控，以期能够取得较好的效果。

参考文献：

[1]刘明园.我国地方政府绩效预算管理问题与对策研究[D].南京师范大学，2012，04.

[2]米昂.政府绩效预算改革问题研究[D].首都经济贸易大学，2014，06.

绩效管理相关知识范文第5篇

当前我国的经济发展正处在转型时期，企业的生存、发展都面临着极大的挑战。在这种情况下，企业对于内控导向人力资源管理实践就应将内外部的环境因素进行考虑。一般来说，内控导向人力资源管理实践主要分为内部化、标准化和绩效化三个维度[1]，研究结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提升企业的适应性[2]，但是这类组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，员工参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提升越有利。

一、内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架

（一）内控导向人力资源管理实践的概念

高绩效人力资源管理组织的重要特征之一就是控制――资源的双元特征，此外内部化、行长期化也是其重要特征[3]。基于上述特征，内控导向人力资源管理将控制型与内部型相结合，充分发挥专业化、标准化、制度化在人力资源管理工作中的重要作用，通过对组织的人力资源内部导向管理进行岗位权责的明确，促进晋升流程的公开化和透明化，为员工提供工作行为规范。同时，内控导向人力资源管理还重视内部机制的作用发挥，组织大量的员工培训活动，为员工的晋升和全面发展提供重要的通道。标准化的人力资源管理制度和科学化的绩效管理制度都属于内控导向人力资源管理的具体内容。根据内控导向人力资源管理实践的重要内容内容可知，其对企业的综合竞争力的提升具有举足轻重的作用，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。

（二）内控导向人力资源管理实践的理论框架

内控导向人力资源管理实践所具有的众多优势和特征决定了其在不同的环境下的超强的适应性，在中国文化背景下，拟家人现象在我国企业的人力资源管理实践中出现的比较广泛，充分体现了我国企业管理中的泛家族化特征[4]，但是就内控导向人力资源管理实践来说也包含了控制观念的积极因素。当前。我国企业的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为作为人力资源管理实践的重心，引导员工为企业的战略发展目标服务；内部型的人力资源管理实践则以培养具有高水平素质和能力的专业性人才为侧重点。企业的人力资源管理实践应该与企业的战略发展目标相结合，以成本导向型战略组织为例，在开展人力资源活动时就是可以采用控制型人力资源管理实践方法；以创新型导向战略组织为例，就可以采用内部型人力资源管理实践，提升组织的灵活性。

二、内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

对于人力资源管理实践与组织绩效之间关系问题，学者们所持的观点各有不同，学者的研究内容也各有侧重，如CHOW认为我国企业中的多数的人力资源管理实践都属于控制型[5]，对于组织绩效存在很大程度上的忽视。这就要求我??企业应该注员工在企业绩效提升中的作用，促进人力资源管理实践与高水平绩效工作实践的结合，以实现更大的经济效益。

（一）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系

内控导向人力资源管理将控制、资源观点和理论要求进行了充分的结合，在对两者的关系进行概括的过程中可以用内部化、过程控制、结果激励等关键词进行涵盖。其中内部化包含了长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，利于员工为自身确立明确的发展方向，同时也便与充分利用绩效管理规范对员工的行为进行引导；企业的人力资源管理人员应该将内部晋升和继任机制进行不断完善，促进企业内部人员的合理、高校流动，促进组织绩效的提升。过程控制就是指企业在制定和执行刚性人力资源管理制度时应该充分利用招聘程序的科学化和测试过程的规范性，致力于对具有良好工作能力的员工的培养，促进员工与企业之间的关系的和谐发展，为更高的组织绩效的实现打下良好的基础。结果激励强调要杜绝主观晋升对企业的不良影响，制定明确的内部晋升规则，将结果激励与员工的晋升机会挂钩，确立科学的绩效管理体制。内控导向的人力资源管理实践呈现出与组织绩效的正相关的关系。

（二）动态竞争环境的调节作用

依据动态人力资源管理时间理论来说，为适应发展需求，组织外部环境变化会使得组织内部的人力资源管理、战略部署以及内部结构发生一定的变化和调整。人力资源的基础观念认为，高水平的人力资源能够为企业获得更多的发展机会、带来更强的竞争优势，会对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向，注重协调员工与组织的关系，建立起长期合作的机制，充分激发了员工的积极性和创造力，利于组织的创新战略的有效实现。动态竞争性是内控导向人力资源管理实践的重要优势和特征，能够实现对内控导向人力资源管理实践和组织绩效之间的关系的正向调整，组织的外在竞争环境动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节作用就会越明显。例如，某企业为适应国际化的发展而调整发展战略，自然要对企业的人力资源管理实践方式进行调整，将人力资源与业务规划放进一体化模式，以实现与公司发展战略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需求，将人均效益的提升要求来指导人力资源配置。企业将组织流程、管理系统与国际接轨，采用本地化管理的人力资源模式，以达到适应经营成本和效率变化的目的。

（三）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

依照评定方法进行内控导向人力资源管理与组织绩效关系的数据研究，将内部照片、标准化测试、内部晋升、绩效管理等内容作为处事调查问卷的重要选项设计到调查问卷中，并应用规范性分析方法对测试结果进行分析。为实现对人力资源实践活动的分等级判断，在进行问卷调查的过程中应该将企业人力资源管理实践活动和组织绩效情况作为重要考虑因素。

主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量都应当作为模型分析的重要指标。内控导向人力资源管理模型的设置具有一定的主观性，从客观数据的获得角度来说，该模式的应用准确度还有待考量。基于上述情况，该研究模型可采用主观业绩作为衡量标注，如产品服务质量、市场占有率、研发能力等，此外员工的满意度和生产效率也可以作为该模型的重要衡量指标。动态性和竞争性可以作为衡量组织环境不确定性的重要指标，还要注重控制变量，应该对组织行业、所有制性质、组织年限和规模等进行研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。依据笔者在文章中的初步分析可知，企业的内控导向人力资源管理实践与企业的人力资源绩效、运营绩效都呈正相关的关系，内控导向人力资源管理实践内部化与标准化、绩效化的优势和特点共同促进去企业员工积极性和创造力的激发，为提升组织绩效产生积极影响。例如，某企业在进行组织绩效的评价中，就将该企业的战略目标、客户满意程度纳入评?体系，从客户、财务、内部业务运作、成长与学习四个方面，进行组织绩效的评价。该企业以主观业绩衡量和组织环境的不确定性和变量控制作为出发点，依据组织绩效的过程监测和年度评价的结果，将发现的问题按照严重程度分别标为黄、红、蓝三种。然后依照问题的轻重缓急对出现问题的工作环节进行改进，明确各相关部门的权责，层层落实，促进组织绩效的完善目标的明确。