师资队伍建设管理制度

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师资队伍建设管理制度范文第1篇

1.教师队伍管理体制建设

建立合理的师资队伍建设组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。

2.健全教师队伍建设运行机制

出台专任教师优先发展制度，建立教师引进机制、培养机制、激励与考核机制、优胜劣汰的岗位竞争机制，健全管理体制内部的民主决策和监督制衡机制。

——出台学院师资队伍建设办法，整体规划教师队伍建设运行机制的建设内容。

——建设人才引进机制，构建良好的人才吸引环境。立足于优化师资队伍整体结构和能带动教师队伍教学科研素质整体提升，制定人才引进规划；严把入门关，确保引进人才与学院定位与发展相适应；严格阶段考核，对人才进行职业生涯规划，树立工作的长期目标和短期目标，并实行目标考核制，确保引进人才完成学院的专业建设、教学与科研目标。建立留人机制，构建良好的人才吸引机制，专设引进人才薪资结构，提高引进人才津贴待遇，并设立目标考核奖金。

一是完善师资培训开发体系。通过有效的师资培训开发系统，促使教师通过学习训练手段提高业务能力、知识水平及潜力，尽可能地使教师的个人素质与专业建设需求最大限度相匹配。通过促进教师成长，最终实现学院专业发展。

二是完善企校合作共建师资机制，建立师资培训校企合作新模式。建立企行业师资培养基地，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作，建立企行业兼职教师资源库，推动企业参与职业教育的深度。

——建设激励与考核机制，推动人才多出成绩，出好成绩。出台专任教师优先发展办法，构建培训进修政策倾斜一线、专业带头人和课程负责人津贴制度、评优晋职政策倾斜一线、奖励津贴福利政策倾斜一线的激励机制。

强化对全体教师的业务考核，对全体教师实行动态管理和合同管理，促进教师提高自身业务素质和综合素质。一是实施对全体教师的年度综合考核；二是实施对专任教师实践技能考核（一年一次）；三是实施新进教师合格考核（一年试用期满后实施）；新教师的合格考核分下企业锻炼考核和教育教学业务能力两个方面进行。考核综合分100%=下企业锻炼分值*50%+教育教学分值*50%；四是实施高层次人才业绩点考核，促使高层次人才不断出成果、出业绩，把高层次人才打造成行业或区域的领军人才。

——建设优胜劣汰的岗位竞争机制，实行教师动态管理。创新能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。出台教师动态管理办法，实行全员聘任制，全体教师实行“双向选择、竞争上岗”。

——完善民主决策机制，强化教师对政策的执行效果。充分发挥职代会的作用，出台的奖励相关制度通过职代会传播，惩罚相关制度从职代会扩大影响，从而强化教师对政策的执行效果。

3.人事管理制度体系建设

将目前现有人事制度进行整合或重新设计，健全招聘与配置制度、培养培训制度、绩效管理制度、专技职务晋升制度和薪酬管理制度等。

3.1规划与启动阶段（2013年）。此阶段的重要任务一是根据职业教育相关政策法规与上级文件、学院事业发展规划进行教师队伍管理体制机制总体规划，二是试行职能型+矩阵制师资建设管理体制并启动相关机制建设。

——规划阶段（2013年1月—10月）。规划教师队伍建设体制机制，成立专项工作组。本年度出台学院师资队伍建设办法，并成立师资建设工作领导小组，领导小组下设日常工作组与政企指导委员会。

——启动阶段（2013年10月—12月）。建立合理的教师队伍建设日常工作组组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由以往的职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。

3.2全面推进阶段（2014年）。教师队伍建设的各项制度，修订与完善人才引进制度、职称评审制度，建立绩效考核制度，改革人事分配制度，将各项制度制作成册下发教师。

3.3改进与完善阶段（2015年）。根据前两年的实施效果，及时调整与改进，完善与修订。并请有关专家进行验收与指导，针对在建设过程中存在的问题，提出整改意见。学院根据实际情况和专家意见，修改政策后重新实施。

4.保障措施

4.1成立师资建设专项工作领导组，在校内设日常工作组，由组织人事处牵头负责。另搭建政府、企行业及学院合作培养师资的平台，建立政企师资建设委员会。成员包括学院组织人事处正副处长、企业人事人力资源部正副部长、科研处正副处长、教务处正副处长、系部主任及主管教学的副主任、现代教育技术中心主任。指导委员会对师资队伍建设进行客观指导和筹划。具体工作由组织组织人事处牵头，教务处负责。各系设立师资队伍建设相应的组织机构。系主任为第一责任人，指导本部门师资队伍建设工作。

4.2设置专项工作经费，确保奖励经费按时到位，保障师资建设工作畅通运行。

参考文献：

[1] 黄湘倬.中外高职师资培养培训模式研究[J]. 湖南社会科学，2008，5： 212-217

[2] 石美珊.对职教师资培训模式的探索与创新——中澳（重庆）职业教育与培训项目成果[J]. 中国职业技术教育，2006，8（24）：30-34

师资队伍建设管理制度范文第2篇

[关键词]独立学院 教师 建设

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师是振兴民族、发展教育的关键。

目前，我国独立学院的师资队伍规模有了很大提高，但师资力量相对薄弱。因此，加强师资队伍建设显得更为重要。教师队伍建设在很大程度上决定着中国高等教育事业发展的兴衰成败，决定着独立学院人才培养的质量，独立学院和其他高校一样，承担着为社会培养劳动力资源，向社会输送各种人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着较高的要求。这就要求独立学院的教师要有较高的师德水准和系统的专业理论知识。

1　当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题，

1.1　专职教师总量不足。独立学院依托大学本部相对独立办学。一般来讲，独立学院教师资源均由专、兼职两部分组成，兼职教师的聘用无疑能够大大提高办学效益，同时有助于促进人才的合理流动。专兼职的比例问题没有固定标准，办学之初，办学力量不够雄厚，师资聘请有一定的难度，兼职教师会多于专职教师。其中仅30％左右为专职教师，难以保证基本教学秩序；教师年龄分布是：非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例过大，多数超过70％，而且多数为刚毕业的本科生或硕士研究生。笔者认为独立学院教授、副教授的比例也应达到30％，但目前的状况是初、中级职称教师数量占到教师总量的70％以上。

1.2 人才流失严重。独立学院的教师队伍，应在相对稳定的环境下，通过人才的合理流动。在教学实践中不断筛选、优化从而形成高质量的师资队伍。但由于独立学院教师的地位和收入均不高，教师队伍的稳定性差，尤其是青年教师的流动性较大。由于独立学院无职称评定权。多数青年教师处于不稳定状态，有实力的中青年教师随时可能另攀高枝，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性、一致性以及学生思想上的成长，产生了不良的影响。

1.3 继续教育力度不够大。独立学院教师继续教育工作有待进一步加强和完善，仍然存在只重视学历教育而忽视素质再提高，只重视培训的眼前效果而忽视长远的稳定发展的倾向；此外，教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养也有待进一步提高。随着改革的深化和市场经济体制的逐步建立，多种因素的非常规变化和非传统的状态也直接影响了教师的价值取向和道德观念。建立完善的教师聘任制，在保证师资队伍的良好素质和合理结构的同时，保持师资队伍的相对稳定，是独立学院学校面临的一个现实问题。

2　加强高职师资队伍建设的策略。

2.1 尽快建立一支高素质的专任教师队伍，专任教师是独立学院整个教师队伍的主体。这既是教育部对独立学院评估的要求，也是确保教学质量的需要。独立学院必须采取相应的措施引进高素质的人才。要根据学院自身定位确定引进人才的原则和标准，独立学院按照自身的发展定位去物色人才，而不能盲目地引进人才，加大人才引进与招聘力度是快速解决独立学院专任教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题的主要措施。目前，各独立学院尚属于教学型学校，一般青年教师的招聘应坚持择优选聘，以应届硕士毕业生和优秀本科生为主体，以综合素质为考察标准；中年教师的招聘条件是中级职称以上、具有丰富教学、管理、实践经验的人才，以能否担当教性、专家型、学科权威型资深教授为主。

师资队伍建设管理制度范文第3篇

关键词 高职院校；师资队伍；激励机制；师德建设；管理制度；业务培训

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）02-0060-05

一、研究设计

（一）研究目的

通过对北京社会管理职业学院养老服务与管理专业师资队伍建设情况进行研究，总结经验和不足，分析原因，为进一步改进提升师资队伍质量提出合理化建议。

（二）研究对象

一是北京社会管理职业学院老年福祉学院2014年9月～2016年7月两年时间全体教师及其变化。其中，2014年9月～2015年7月，简称为第一学年；2015年9月～2016年7月，简称为第二学年。二是部分本专业毕业生和在校学生。

（三）研究的主要内容

一是师资队伍建设的实践。主要包括师德建设、实践技能和理论知识的学习和培训、管理和教学人才的引进、启动学院内名师带动工程、抓教学科研项目促队伍建设、管理制度的制定和实施。

二是师资队伍数量及岗位变化。包括学历水平、职称水平、工作经历、社会实践活动、机构（企业）工作经历、接受再教育状况及其效果。

三是师资队伍建设取得的成绩和不足。

（四）研究方法

本研究以实证研究方法为主，辅以文献二次分析法。实证调研主要是对老年福祉学院的全体教师进行参与式观察和非参与式观察，对部分教师和学生进行结构式或开放式访谈。文献二次分析法主要是对文献资料进行分析总结。

二、老年福祉学院概况及师资队伍总体变迁

（一）学院概况

老年福祉学院成立于2014年12月，是北京社会管理职业学院第一个二级学院，是在2007年7月成立的社会福利系（社会服务系）基础上组建的。成立8年来，始终把师资队伍建设放在重要位置，坚持把培养社会服务领域养老服务专业人才作为根本任务，积极推进教学改革。

老年福祉学院同时承接民政部及各地方民政部门举办的养老服务和管理类职业技能培训和岗位培训工作。近4年来，老年服务与管理专业招生情况是：2012级招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含励志班学生34人），2015年招生156人（含励志班学生45人）。

（二）老年福祉学院师资队伍总体结构及变迁

两学年期间，老年福祉学院师资队伍基本结构变迁具体见表1。

三、老年福祉学院师资队伍建设实践

老年福祉学院师资队伍建设的总体思路是：以促进学生健康成长、成才为出发点和落脚点，以创新教师管理体制机制为手段，以提高师德素养和业务水平等为核心，全面加强学院师资队伍建设。争取用3～5年时间，形成一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化养老服务与管理专业教师队伍，形成富有效率、更加开放、更加有利于养老服务与管理高职人才培养的教师工作机制。

（一）_展会务活动促进师德建设

学院每周两次会议是规定活动。周一是院务会议，参加人员主要是老年福祉学院领导、教研室负责人、行政秘书、教学秘书、辅导员及新招聘不到两年的教师。会议的主要内容：一是本周工作要点和注意事项；二是剖析各位参会教师工作中存在的问题，尤其是思想态度问题。周三是学院全体员工会议。老年福祉学院全体员工周三必须到校，有事不能到校者严格履行请假手续。会议内容：一是安排本周工作要点和业务学习；二是对老师的工作态度、工作方法、工作进展等内容做自述和点评。通过点评、表彰、鼓励、批评等方式，提升教师职业理想、职业道德、教学规范、学术规范，以此把师德建设融入教师管理的全过程。

（二）学习校外实践技能和理论知识

实践永远走在经验的前边。在养老机构、医疗机构挂职锻炼，科研项目，实地调研，倾听领域内专家理论讲解、实务工作者的实践感受，都是提升在职教师养老服务知识水平和业务技能的重要途径。在条件允许下，学院鼓励、支持教师外出学习、培训、参会、考察等，以提高教师理论知识水平。

2015年暑期，老年福祉学院有11位专职教师分别到青岛、北京、泰安等地养老机构和医院挂职锻炼，其中，到青岛锦云村老年公寓挂职锻炼多达7位。具体职务和岗位是：院长挂职养老院副院长，其他6位教师分别在医护部、护理部、康复部、社工部等部门挂职。挂职期间，教师按照机构管理规章制度要求自己，按时上下班，各司其职。挂职期间，每周末的工作座谈会上，教师和养老机构人员交流工作感触，提出自己在工作期间遇到的问题，依据理论知识提出解决相关问题的办法，得到机构领导的高度认可，得到机构员工和住院老年人的高度好评。挂职结束后，各位教师都写了挂职总结，包括挂职历程、挂职感触及对挂职部门工作的改进意见等。据了解，在北京、泰安等地养老机构和医院挂职的教师，其经历和在青岛挂职的教师大同小异。

利用暑期参加业务知识培训的教师也有很多收获，如某教师培训后参加了高级按摩师的考试，取得了职业证书，获得了“双师型”教师资格。通过实践锻炼和考试不仅提高了该教师的推拿实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了自主研究老人各类慢性病的推拿诊治方案和解答学生解决临床学习中遇到问题的能力。

两年间，全体老师参加两次在北京举办的“中国国际养老服务业博览会”。会议期间，教师带领学生走访参会养老机构，了解养老机构运营状况、人才需求状况、存在问题等；走访老年人用品生产和营销企业，了解老年人用品开发现状和趋势、销售情况、国内产品和国际产品的差异等；走访同类高职院校，了解其养老服务与管理专业招生情况、课程开设情况、人才培养方式、学生实习就业情况。

在学院鼓励和支持下，2015年2位教师攻读与自己教学课程相近专业博士学位。他们在攻读博士学位的同时，提高了自己理论知识和技能，提高了教学水平。如考取中国中医药大学博士的教师，针对其讲授课程专业性较强、知识点较多，且相互之间联系相对不明显，学生中医基础薄弱的特点，借鉴中国中医药大学教师有关资料和教学方法，重新设计了这门课的课堂教学方案，在教学活动中，将操作要点详细讲解，向学生示范、演示具体操作方法，然后分组练习，最大程度上为学生提供实践动手的机会。另外，每位教师都有外出参加与教学、科研相关的会议，如2015年暑期有6位教师到台湾考察、学习；两年间有5人次教师参加在杭州、天津等地召开的学徒制会议或经验介绍；2人次参加在北京、郑州等地召开的高职学生顶岗实习经验介绍，等等。这些都为扩展教师视野、增长教师业务水平起到推动作用。

（三）引进管理和教学人才

两年来，引进教师5位，其中1位博士，4位硕士。他们对学院的管理、教育教学项目推进、课程教学等工作起到重要的促进作用。如校内引进的院长助理，研究生学历、副教授职称，北京市青年英才教师，教学、科研、管理经验丰富。她除了做好学生管理指导工作外，更多的是参与老年服务与管理专业资源库建设及制定有关标准、推进各个分项目建设工作。2015年招聘的护理专业硕士毕业生承担了老年服务与管理专业两门专业核心课。这位老师除了很好完成学院的教学任务外，还参与老年福利协会组织的养老护理员远程教育课程录制工作；多次参与培训中心组织的养老护理员培训。鉴于老年服务与管理专业课程多，课时量大，授课教师少，聘请校内任课教师3人，讲授专业必修课。

（四）启动学院内名师工程

老年福祉学院不乏高水平的教师，有从教近30年、获得过省级优秀教师、北京市教学名师等荣誉称号的老教师，有自老年服务与管理专业成立时就任教的教师，有多次获得部级表彰的理论课题研究者，有多次获得学校表彰的优秀教师，他们具有高尚的师德情操，有扎实的教学、科研基本功。而新来的青年教师则是从学校到学校，缺乏教学和科研经验，如何发挥老教师的作用，带动青年教师快速成长，是学院要解决的重要问题之一。

2015年，为提高青年教师教学、科研等业务能力，帮助青年教师尽快成长成才，使其成为学校教学科研工作的中坚力量，学院启动老教师带新教师的“名师带动工程”活动。指导教师的任务和职责主要有：一是从师德和教学业务等方面全面关心青年教师；二是经常听青年教师的课，并及时提出指导意见，每学期不少于10节；三是定期检查青年教师的教案和批改作业情况，每学期不少于3次；四是在青年教师上公开课（汇报课、研究课等）时，给予具体切实的指导；五是在青年教师接受考核、参加业务竞赛和撰写教研文章时予以督促指导；六是在学院教研室活动会议上，交流心得，每学期不少于2次。

青年教师的任务和职责主要有：一是认真接受指导，主动获得帮助，及时提供备课笔记给指导教师审阅指导；二是有计划地听指导教师和其他教师的课，每学期听课不少于6节，并要有详细记录；三是每学期向组内老师上一堂汇报课或承担对外公开教学任务；四是积极参加学校及教育行政部门组织的教学业务竞赛活动；五是加强业务进修，积极参与培训、挂职锻炼、科研、社会服务等活动，并总结教训科研成果。

（五）抓教学科研项目促队伍建设

近两年，学院承担教育部、民政部、北京市教委及学院等部门或单位的20多项教育教学项目。另外，还承担了北京市民政局、北京市东城区民政局委托的与养老服务密切相关的横向课题。学院通过紧抓这些教育、教学和横向课题项目，增强教师的责任感和科研能力，让教师始终走在该领域的前列。在学院承担教育部的“职业教育老年服务与管理专业国家教学资源库建设”项目建设过程中，鼓励教师敢于负责、勇于担当，使教师教育教学能力提升与资源库项目建设同步提高。具体措施主要有：一是学院承担两门专业必修课，分别由教学和科研能力强、有责任心的教师作为负责人；二是学院包括院领导和辅导员在内的每位教师必须参与到自己讲授的1门课程中，每位教师在课程资源库建设中必须有自己的内容，并且每位教师还要承担联络人的角色；三是每位教师无故不得缺席资源库建设组织的会议和培训，以了解资源库各课程建设进展情况和资源库建设的知识和技能。

（六）严格教师学期考评制度

除了严格执行学校的各项管理制度外，学院还从“考评”方面加强本学院教师的管理。学院的教师考核比学校考核的更具体，内容更丰富。考核内容包括五大项13小项分别是：教学工作及绩效，包括学院重点、难点工作的参与程度、发挥作用和效果，教授课程及班级、教学工作量和其他工作量，教学效果，参加教学改革、资源库建设、信息化改革情况和成果等4小项；学生工作及绩效，包括辅导学生社团、学生社会实践、社会服务、教学实习、论文等情况，参与学业导师、学生能力培养、职业竞赛、职业技能鉴定、孝爱讲堂、招生宣传、学生就业推荐等2小项；教科研及实践教学工作及绩效，包括主持参与教研科研活动和教科研工作成果，参加实训室（实训基地）建设和管理工作，教研活动、听课情况等3小项；社会服务及绩效，包括参加培训、鉴定、竞赛等社会服务工作，参加社会服务活动、社会实践、挂职锻炼、继续教育培训等2小项；教师综合及绩效，包括被学院或者上级表扬和批评、积极承担工作或者拒绝、敷衍工作，党团员作用发挥、集体活动参与、正能量发挥等2小项。

（七）聘校外专家开展讲座

为了扩大学院影响、提高师资队伍素质、提升教学质量，学院聘请15位校外专家，作为老年服务与管理专业建设委员会委员、专家咨询委员会委员、客座教授，他们分别来自北京、广东、广西、河北、吉林等省市与老年事业密切相关的政府机关、企事业单位，其中，博士学历的2人。这些专家主要以“孝爱大讲堂”的形式，给学生讲解专家所在机构的运营状况。

四、老年福祉学院师资队伍建设存在的问题

两年间，通过一系列的项目建设、会议研讨、培训学习、挂职锻炼、境外学习、攻读学位学习，学院师资队伍建设取得了可喜的成绩：一是教师思想政治觉悟明显提高；二是教师师德素养显著提高；三是教师教学等业务能力大幅度提高。但是由于时间短，有些措施效果还不是很明显，同时仍然存在一些问题。

（一）教师培训缺乏规划和针对性

对大多数教师来说，培训是更新知识、提升业务能力的重要渠道。目前看，学院师资培训主要存在以下两方面的问题：一是师资培训缺乏规划。由于缺乏计划、制度安排、教师整体素质的优化等局限，教师参加培训人员少，参与培训机会少、次数少，更缺少相对长期如1学期甚至1年期的进修培训教育。二是师资培训缺乏针对性。教师职后培训应该是能帮助教师解决教学中的困难、提升其教学水平、促进其专业发展的。但是目前看，相关的业务培训少，缺乏针对性，教师对所培训的内容没有自主选择权。

（二）学院部分岗位缺乏稳定性

两年来，学院部分岗位频繁更换，如护理教研室主任职务换了3人，服务与管理教研室换了2任，教学秘书换了3任，专业课教师换岗等。他们的工作看起来是常规性工作，不怎么重要，但是真正做起来还是有很多具体事务的，每换一次教师，都要有一个相对熟悉的过程，这中间要浪费个人很多时间、精力以及学院内外资源。例如，某位教学秘书曾反映，他在请教其他部门教师业务时，那位教师明确说不想给他讲解，因为感觉他干不了太长时间。

（三）个别教师对参与学院科研及其他活动不够积极

尽管大部分教师都愿意参与学院教学、科研、社会服务及其他相关活动，但是仍有个别教师不积极。如个别教师对教学工作循规蹈矩、缺乏自我改进的积极性，找各种理由不参与每周的“两会”，对其他会务和社会服务活动不积极参与，对资源库的建设和联络工作也不积极。出现这种情况的主要原因是工作量和待遇不匹配。

五、深化师资队伍建设建议

结合国内外高职师资队伍建设经验，及学院师资队伍建设的经验和存在的问题，老年服务与管理师资队伍建设应该做好以下四个方面的工作。

（一）继续深化思想政治教育和师德素养建设

思想政治素质和师德建设是相辅相成的，对建设政治思想过硬、师德高尚、专业知识业务精湛的养老服务与管理专业师资队伍起着关键作用。为此，要建立健全思想政治教育和师德制度，为教师提供思想政治教育，并指出应尽的师德义务和要求。把思想政治教育和师德培养纳入师资队伍建设计划，把思想政治教育和师德教育寓于教师业务培养之中。

（二）完善制度建设，健全管理机制

两年来，以学校规章制度为依据，根据自身情况，建立了相对适合学院发展和运作的管理制度。但是就运作效果看，还需要更好规范权、责之间的关系，教学、科研、学业指导等量化及其绩效与待遇之间的关系。

（三）加强师资队伍的业务培训

在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，最常用的方法有三种：一是雇佣新的成员，要求其己经或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需要的知识和技能；三是立足于现有的成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。教师的培训与发展是高校人力资源开发的重要内容，是帮助教师全面提高自身素质的重要途径。学院师资培训制度的设计，应该确立终身学习观念，另外还应体现育人、用人一体化，并注重实效。这里特别要指出高校未来的发展方向是建立学习型组织，提高师资队伍的学习能力和创新能力，实现师资队伍的可持续发展。

（四）建立和完善以人为本的激励机制

激励理论表明，集体目标的实现有赖于组成集体目标的个体目标的实现，而个体目标的实现有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和客观性。西方发达国家职教教师无不是用社会地位和工资待遇留住高水平教师。目前学院个别教师参与教学、科研及其他活动不积极的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服务与管理专业的教师与校内其他教师相比，业务上的要求更高，需要付出更多的劳动，因而要相应提高其工资福利待遇。创造良好的师资队伍建设环境，稳定教师队伍，需要做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。

参考文献

[1]邹文开.养老服务人才培养的机遇、挑战与对策[J].社会福利，2013（11）：15-17.

[2]申素花.美国社区学院师资队伍的管理及对我国高职师资队伍管理的启示[J].继续教育研究，2009（5）：65-67.

[3]彭爽.美国、德国、日本高职师资队伍建设的特色与启示[J].职业教育研究，2016（12）：177-178.

[4]王姬.德国职业学校师资培养培训模式与特点[J].中国职业技术教育，2016（11）：30-34.

[5]穆小燕.日本职业教育师资队伍建设的特点及启示[J].日本问题研究，2006（2）：32-36.

[6]刘晓，沈希.我国职教师资培养：历史、现状与体系构建[J].河北师范大学学报，2013（11）：71-76.

[7]郑声衡.加强职业教育师资队伍建设的对策[J].开放潮，2007（5）：44-45.

[8]教育部高等教育司.高职高专人才培养工作水平评估[M].北京：人民邮电出版社，2004：23.

[9]教育部.关于加强高职（高专）院校师资队伍建设意见[Z].教高厅[2002]5号.

[10]贺文瑾.部分l达国家职教师资培训的特点[J].中国职业技术教育，2006（23）：54-55

[11]陈祝林，等.职教师资培养的国际比较[M].上海：同济大学出版社，2004：81.

师资队伍建设管理制度范文第4篇

【关键词】职业教育；师资队伍；对策

一、前言

当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。

然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。

本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解决问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。

二、国内外师资队伍建设现状分析

（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点

德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。

这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：

1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。

2、完善的教师培训模式。

美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。

3、健全的教师聘用机制。

4、合理的师资队伍结构。

高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。

5、客观的教师评估体系。

（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题

具体表现在如下几个方面：

1、职业师资队伍结构不合理。

“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。

2、教师培训和职称评定体系有待完善。

职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。

3、教师队伍不够稳定

民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。

三、师资队伍培养建设的主要对策

（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。

例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。

（二）、优化师资来源，强化职教特色。

首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]

然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。

（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。

例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。

（四）、加大职业技能大赛。

技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]

（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。

在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。

（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。

结语

总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。

参考文献：

[1]赖华清 宋建军 贺文瑾.职业教育师资培养模式的探析[J].黑龙江高教研究，2012（1）

[2]刘维杰.职业院校专业师资队伍建设的探索[J].教育管理研究，2013（13）

[3]吕颖.中德两国职业教育师资队伍建设的比较研究与启示[J].天津职业院校联合学报，2011（9）

[4]柳连忠 胡玲玲.美国社区学院加强师资队伍培养的措施及借鉴意义[J].继续教育研究2012（1）

师资队伍建设管理制度范文第5篇

一、当前中等职业教育人才队伍现状

目前中等职业学校师资人才队伍分为两类，一类拥有良好政治素质、丰厚的文化素养，具有良好的专业理论知识和教育教学能力的专任教师；一类具有良好的专业技术、拥有良好实践操作能力和娴熟使用仪器设备、工具能力的专业教师。中等职业学校专任教师数量不足，师生比远高于教育部颁布的中等职业学校师生一比十七的设置标准；专业教师人员不但缺失，同时还存在着缺乏企业相关岗位知识、存在着操作技能不强等问题；专业教师和专任教师比例偏低，按国家规划的“十一五”计划，中等职业学校专业教师和专任教师比例不低以60%，而当前中等职业学校专业教师和专任教师比例还难于达到这一设置要求。目前中等职业学校的师资人才队伍中，单一的专业教师和专任教师仍然占据着主要教学力量，师资人员的不足仍是中等职业学校普遍面临的问题。

二、中等职业学校师资人才队伍现状原因

1.聘用和吸收优秀人才困难。中等职业学校和普通中学相比缺乏优势，在吸收大专院校毕业生方面难于和普通中学相抗衡，大专院校毕业生若非走投无路，基本上都选择普通中学或是其他单位。中等职业学校和普通中学相比所招生源基本上都是学习自愿性差、难教难管、甚至有这样那样问题的问题生，属于难教难管的学生群体.而普通学校的学生自然大多是传统好学生，容易管理，优秀人才和大专院校毕业生能选择的自然不会选择中等职业学校。

2.中等职业学校办学条件和基础设施建设仍需进一步改善和投入。中等职业学校不断发展和扩大，办学条件的改善是其有力的保障，当前在中等职业学校规模快速发展扩大的同时，办学条件的改善依然不足，尽管国家教育部门不断重视和国家相关政策的不断扶持，但真正完全落到实处仍是有差距的。而基础设施建设的投入，仍然跟不上中等职业学校发展的规模，仍需加大投入。良好的办学条件和完善的基础设施是师资队伍工作、生活条件和学习环境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引优秀人才自愿加入到中等职业教育事业上来，同时也能更好的稳定自身的师资队伍。

3.认同感和社会地位的缺失是吸引人才的一大阻碍。相对于普通教育事业，职业教育在社会上显得有点像非主流教育，普通教育事业历来就是国家和社会关注的重点，认同感和社会地位获得极大的认可，尽管如此，普通教育事业的认同感和社会地位实际上也并没有想象的那么高，在现实社会往往只是徒有虚名。而职业教育的认同感和社会地位比起普通教育事业是更为缺失的，对于这种缺乏认可和地位的职业教育，吸引优秀人才到其中是比较困难的，同时要稳定自身的师资队伍也不容易。

4.人事编制和管理模式制度仍需完善。职业教育和传统教育虽然同属教育事业，但两种教育应该还是有本质区别的。当前中等职业学校在人事编制和管理制度上，采用的仍然是事业单位现行的人事?制和管理制度，对学校自主用人权上有诸多限制，虽然有其合理性，但实际还是未能真正体现中等职业学校应有的特色，真正体现适合中等职业学校的人事编制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等职业学校特色的人事政策，拓宽学校的自主用人权，完善人事编制和管理制度，才是吸引优秀人才自主加入中等职业学校教育的有效保证，同时也是稳定学校师资人才队伍的有效手段。