中级审计师相关基础知识
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中级审计师相关基础知识范文第1篇
第一条为了适应社会主义市场经济发展需要，科学、客观、公正地评价审计专业技术人员的能力和水平,促进审计专业技术人才队伍建设，根据《审计署高级审计师任职资格评审办法》(审人发[2002]58号)和我区深化职称改革的有关精神,结合全区审计系统实际情况，制定本评审条件。
第二条本条件适用于通过国家高级审计师专业考试，且成绩达到国家或自治区合格标准的人员。
第三条本条件中的评审范围是指从事审计工作（含从事会计、财税、经济工作并兼任审计工作）的人员和大中专院校中担任审计教学（含会计、财税、经济教学且兼任审计教学）工作的教师、科研单位中从事审计研究（含会计、财税、经济研究并兼任审计研究）的人员。
第二章基本条件
第四条坚持四项基本原则，认真执行《中华人民共和国审计法》以及有关财经法律、法规和规章制度。严格履行“依法审计、客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守”的岗位职责。
第五条年度考核、职称外语、继续教育、计算机应用能力等须符合国家及自治区的有关规定和要求。
第六条学历、资历条件须具备下列条件之一：
一、取得博士学位且获审计师任职资格一年以上。
二、取得硕士学位且获审计师任职资格三年以上。
三、取得大学本科学历且获审计师任职资格四年以上。
四、取得大学专科学历且获审计师任职资格六年以上。
第七条符合第六条学历要求、符合第三条中从事兼职审计工作5年以上，且已获得高级会计师、高级经济师、高级讲师、副教授、副研究员任职资格一年以上的人员。
第三章评审条件
第八条理论水平：
一、具有系统、坚实的审计专业基础理论知识，熟悉相关专业基础知识。
二、熟悉国内外现代审计及会计、财税、金融等方面的基本理论、基本方法及其发展趋势，并能运用新理论、新方法解决审计工作中较为复杂的问题。
三、了解国家宏观经济政策和各项经济改革措施，熟悉与审计工作相关的经济法律、法规，通晓《中华人民共和国审计法》及各项配套法规和有关行业审计、会计制度。
四、具有指导中级审计人员学习和工作的能力。
第九条工作能力须具备下列条件之一：
一、担任过1次以上大中型审计项目（含县级以上政府财政审计项目、金融机构审计项目、大中型建设项目审计、大中型企事业单位以及相应其他经济单位审计项目）的负责人或主审。
二、结合国家经济形势，组织实施县级以上行业性审计或审计调查1次以上。
三、主持承办大中型企业（或事业单位及相应其他经济单位）审计查证、咨询服务业务2项以上。
四、承担重大专案审计工作1次以上，为案件处理、审理提供准确依据。
五、主持或承担由省、部级以上审计机关或省、部级审计机构下达的审计科研课题1项以上。
六、具有解决审计业务中重大疑难问题的业务能力。
第十条业绩成果须具备下列条件之一：
一、有公开出版不少于3万字的审计著作或译著。
二、有公开出版发行的审计专业教材。
三、独立或作为第一作者，在公开发行的专业学术刊物上发表专业学术论文2篇以上，或在省级新闻出版部门核准的有内部刊号的刊物上发表专业学术论文3篇以上。
第四章破格评审条件
第十一条对虽未达到学历、职称外语、任职资格年限等要求，但业绩显著，品德、知识和能力出众，为我区经济社会发展做出了突出贡献，在社会和业内享有较高认可度的人员，可破格申报评审高级审计师任职资格。
第十二条破任职资格年限者不得提前3年申报（不含博士、硕士学位获得者）；破职称外语者，须年满4O周岁以上，且任职资格年限和职称外语不得兼破。
第十三条破格人员除具备第三章评审条件外，还须具备下列条件之一：
一、任职期间成绩显著，所从事的审计业务工作受到省部级表彰一次以上，或市级人民政府（含自治区业务主管部门）表彰二次以上，或所主持的审计项目有1项在省部级以上审计项目评选中，被评为优秀审计项目。
二、在全国性公开发行的专业学术刊物或全国性学术会上发表较高学术价值的论文2篇以上。
三、公开出版审计专业著作一部（独著者字数在10万字以上，合著者个人撰写量在12万字以上）。
四、获得注册会计师或注册资产评估师或注册税务师执业资格者。
第五章附则
第十四条凡有以下情况之一者，不得申报高级审计师任职资格评审：
1、伪造证件、证明。
2、提交虚假申报材料。
3、违反审计的有关规定、纪律。
4、其他严重违反考试和评审规定的行为。
中级审计师相关基础知识范文第2篇
【摘要】随着中国-东盟自由贸易区进程的加快和该区域经济贸易的快速发展，对适应中国-东盟经济发展需要的会计人才培养提出了新的要求。本文针对我国高校会计人才培养存在的主要问题，提出了适应中国-东盟经济贸易发展的会计人才开放式培养模式，对我国高校会计人才培养模式进行了新的有益的探索。
一、中国-东盟经济贸易发展对会计人才提出了新的要求
2004-2006年连续3年在中国广西南宁成功举办了中国-东盟博览会。到2006年末，中国-东盟经济贸易总额超过1万亿美元，呈现区域加快发展的好势头。据专家测算，到2010年，中国-东盟贸易区贸易额将从目前的1万亿美元，大幅提升到接近欧盟和北美自由贸易区的水平，并使中国和东盟的经济增长率分别提高1个和0.8个百分点。由此可见，随着中国-东盟经济贸易的快速发展，我国会计行业面临着融入世界经济和区域经济发展的轨道，并发挥会计作为国际通用的商业语言推动国际贸易和中国-东盟经济贸易发展的重要作用。同时，对会计人才提出了新的、更高的要求，主要体现在：
（一）宽厚的、全新的会计理论和实务技能
为适应中国-东盟经济贸易发展的会计人才的专业素质需不断更新和提高。不能沿用过去的思维方式设想需要学习和掌握的会计专业知识，而是要学习和掌握与国际接轨的宽厚、全新的会计理论基础和娴熟的会计实务技能。一是必须掌握和熟悉会计的基本原理，包括会计学和会计工作的基本原理；二是掌握和熟练运用会计应用理论，主要包括中国和东盟国家的财务通则、财务制度、会计准则、会计制度；三是掌握与熟悉会计本质与属性、会计职能与地位、会计对象与任务等基本原理。特别需要掌握运用会计理论对某一特定时期不同国家（地区）的会计问题进行比较分析，从而得到比较系统的会计知识，才能从较高的视角上把握财会工作的运行规律，提高财务分析能力。
（二）业务精湛，及时进行职业判断
二十一世纪是知识经济时代，产品的知识含量越来越高，加大了会计处理的难度和灵活性。新的经济业务、规定、处理方法不断出现，会计制度在不断完善之中；国际市场和区域经济贸易中的利率、汇率、股票价格以及政治经济环境的风险在不断变化等等情况，要求会计人员业务精湛，有较强的职业判断能力，在多种方法中快速选择最佳的会计核算方法，实施有效的管理与核算，降低风险和成本。
（三）开拓创新，实施高效、综合控制
国际通行的企业法人治理结构，决定了企业以追求利润最大化为最高目标。企业为提高经济效益，高度重视对经营活动的控制。这就要求会计人员不但要会记账、算账、报账，还要能进行成本控制、成本预算、风险控制、业绩考核与评价等工作，在国际贸易和区域贸易中，还要能够进行跨国投资决策与跨国营运资本管理等工作。
（四）知识结构多元化，成为经营理财的行家
随着跨国经济贸易形成的国际结算业务增加，在中国-东盟乃至世界范围内的经济活动趋于多样化和高级化，会计人员不仅要掌握会计专业知识，而且要懂得网络、软件等IT系列新的技术和知识，还要了解和熟悉经济贸易相关国家的政治、经济、文化等知识。同时要能够运用外语（英语、东盟国家语言）进行交流，不断增强与东盟国家企业的沟通联系，扩大企业的业务范围，提高企业经济贸易竞争力。
二、目前我国高校会计人才培养存在的主要问题
纵观目前高校在会计人才培养方面，不同程度地存在着会计教育不适应社会经济发展需要的客观情况，导致“两难”现象：一方面，会计专业的本、专科毕业生很多，毕业生就业难；另一方面，社会经济发展所需要的应用型、复合型、创新型等素质的会计人才奇缺。随着中国-东盟经济贸易的发展，这“两难”现象更加突出，更应该引起重视和反思。
（一）学科结构单一，会计人才知识面窄
一个严重的缺陷是过分注重会计专业基础知识，忽视与专业相关的知识和能力，导致培养的会计人才知识面窄。长期以来，我国高校在会计人才知识结构的设计上，基本上沿袭《会计学基础》、《中级财务会计》、《高级财务会计》、《预算会计》、《商品流通企业会计》以及《成本会计》等课程框架，缺乏从事现代会计工作技术所必需的其他专业的基础知识和理论。如：经济管理、金融证券、投资等方面的知识和综合技能。近年来，部分高校虽然通过拓宽专业面、实施学分制、开设选修课、推行第二学位制、主修辅修制等措施，但这些改革措施尚未完全到位，培养的会计人才知识面窄的问题，还没有取得根本性改变。
（二）本科教学力量薄弱，会计人才业务功底不牢
高校的会计本科、专科教育，既要进行会计基础知识的学习和积累，更重要的是培养学生自学能力，提高会计应用和研究水平。要有相当数量的具有丰富教学实践和科研能力的骨干老师在教学第一线，大胆创新培养模式和教学方法，传授会计基础知识、业务技能的同时，提高学生研究能力。然而，我国高校的知名教师、骨干教师偏少，且这部分名师、骨干的主要工作是指导研究生或从事科研工作，致使会计本、专科教学力量薄弱。另外，在目前追求高经济效益的驱动下，师生比严重不足，班级人数过多，教室过于拥挤，导致教师指导不力，严重影响了会计本、专科学生的教学水平和质量，培养的人才业务功底不牢。
（三）培养模式单一，会计人才能力不强
由于种种原因，在高校会计教育中仍然存在重理论轻实践、重知识轻能力、重共性轻个性的现象，把本来具有不同个性、不同特点的人才苗子，用整齐划一的培养规格和模式，压成了千人一面的所谓“合格人才”，遏制了人才在成长过程中的创新思维和创新能力，培养的会计人才能力不强。
（四）不注重培养职业意识，培养的会计人才职业道德修养差
会计是一种职业性质很强的工作，有比较健全的职业规范。毋庸讳言，我国高校在加强会计专业学生的职业道德修养方面缺乏针对性和专业性，导致部分学生对相关法律法规和会计制度缺乏深入的理解和把握，会计职业意识和社会责任感不强，不能处理好国家、集体、个人三方面的利益关系，提供的会计信息失真，做假账较为普遍，甚至发生人格扭曲的现象。
三、适应中国-东盟经济贸易发展的会计人才培养的对策措施
总体思路是：以中国-东盟经济发展的市场需求作为会计人才的培养原则，以充分利用国内、国外两个教育市场、两种教育资源为培养方式，以应用型、复合型、创新型、国际型为培养目标，通过市场配置资源，有效优化和配置国内外教育、企业和人才资源等，探索形成“不求整体教育水平一流，但求办学特色”的适应中国-东盟经济贸易发展的会计人才开放式培养模式。
（一）发挥优势，加快我国高校会计人才培养的教育改革和创新
1.转变教学观念，倡导探索性、开放式的教学改革
探索性、开放式的教学方式是帮助学生确立一种新的探索性的学习方式，引导他们在知道是什么和为什么的基础上，主动寻求知识，知道怎么做和知道谁有能力去做，学会从丰富的知识系统中捕捉、提炼自己所需的知识和信息，并运用到会计实践中去。把会计职业道德教育与专业理论知识有机结合起来，在探索性学习中，提高学习效率，强化专业知识，拓宽知识面。
2.明确培养目标和培养规格
培养应用型、复合型、创新型、国际型的高素质会计人才。其内容包括：精通我国会计准则与会计制度，熟悉国际特别是东盟国家会计准则和惯例，具备国内会计师执业水准和基本具有国际会计特别是东盟国家会计师执业水平，能熟练运用英语与计算机，具有全面综合素质与适应能力，能在跨国公司、外商投资企业、国际或国内会计师事务所、政府和企事业单位从事会计、审计、财务管理实务的高素质会计人才。
适应中国-东盟经济贸易发展的会计人才培养规格，主要包括：（1）熟练掌握和运用会计学基本概念和基本知识，掌握中国会计准则和会计制度，熟悉国际会计特别是东盟国家会计准则和惯例；（2）具备良好的管理学、金融学、国际贸易学、法学、统计学、计算机应用等相关知识和能力；（3）具备良好的英语或东盟国家语言的听、说、读、写、译等能力，达到与东盟人士无障碍交流水平；（4）具有较强的发现问题、分析问题、解决问题的能力和较强的学习能力，具有较强的创新意识和创新能力以及良好的组织与管理能力、沟通与协调能力；（5）掌握良好的科研方法，具备一定的会计学研究能力，了解会计学发展前沿，把握会计学发展动态；（6）具有遵纪守法意识，良好的职业道德、高尚的品质和情操。
3.优化课程体系，突出重外语、厚基础、宽知识、强素质和能力的培养特色
（1）重外语（英语、东盟国家语言），是指强化学生外语学习，使学生具有较强的外语应用能力。因此，大学外语学习课程调整为巩固和加强学习英语的基础上，增设东盟国家语言（小语种）课程，无论是英语还是东盟国家小语种，强化口语、听力、阅读、写作与翻译等综合训练，要求学生大学二年级和四年级分别通过国家四级、六级英语考试，熟练掌握和运用至少一个东盟国家语言进行交流。
(2)厚基础，是指具有较雄厚的会计专业基本理论和基本知识。专业课程主要包括会计学原理、财务会计、公司财务、会计信息系统、成本与管理会计、审计、会计报表分析、国际会计、投资、国际贸易、国际税收、国际商法、中外会计准则与惯例比较等课程。
(3)宽知识，是指具有较宽的会计专业及相关的学科知识。包括管理学、经济学、投资学、市场营销、货币银行学、法学基础知识、经济法与税法等课程为必修课程，并要求学生选修管理类、经济类、人文科学类等2-5门课程。
(4)强化实践能力和综合素质的实习训练。采取“四段式三类实习”强化训练。要求学生分两段深入企业进行实习，熟悉企业会计核算、财务管理或审计的过程和要求；建立手工会计学原理和财务会计实验室；建立电算化会计实验室和电算化审计实验室，进行模拟实习。
4.调整教学内容和教学方法
(1)在教学内容方面，注重优化会计专业课程。突出国际会计特别是东盟国家的会计准则与惯例，并能熟练运用专业英语，鼓励学生参加注册会计师资格和注册审计师资格考试。要求学生既能熟练掌握中国会计电算化软件（如用友、金碟等财务软件），又能熟练应用国外财务软件。
(2)在教学方法上，大胆进行改革，采用案例分析法、自学与讨论法、试验与实践相结合法、多形式作业法、计算机辅助教学法和研究型学习法等教学方法。
5.改革教学管理
全面修订会计专业教学计划，明确适应经济全球化和中国-东盟经济贸易发展的会计人才培养的指导思想、培养目标、培养模式、培养要求以及课程体系和保障措施。实行完全的学分制，包括主辅修制、选修制、弹性学制，为学生塑造自我、发展个性建立科学合理的机制。认真搞好教学管理，做好专业评估、课程评估和教学评估工作，以评促改，以评促建；按照新的教学计划，抓好教材、教学大纲、题库建设，规范教学行为；完善院校、教师评教和学生评教的双重评教制度。
（二）加强同东盟国家高校的教育合作
1.大力借鉴和引进东盟国家会计学先进的教学内容和教学方法，例如借鉴新加坡的双语教学、外部远程教育、海外办学和马来西亚的“双联课程”等；引进新加坡、马来西亚等教育发达国家的教学课程和外语版教材，部分课程直接用外语授课。
2.建立与东盟国家高等教育办学合作，提高人才培养的质量和水平。在联合办学方向上，可以同东盟高校在会计人才的本科、研究生、博士生等层次进行交流和联合培养，包括开展联合办学的学位课程和双学位课程；在联合办学内容上，引进东盟的先进教育资源，学习的优秀办学理念和方法，借助东盟国家高校的管理经验；在办学方式上，可以互派访问学者、交流教师、交流学生到对方国家高校学习，互通学习课程；在学分机制上，扩大在教育质量监督和认证领域的合作，寻求建立中国―东盟之间互认学分、学位和文凭的互相认证制度。
3.大力推进中国-东盟国家高等院校互招会计学留学生工作，促进双方高等院校在会计人才培养方面的合作与发展。中国-东盟国家高等院校互招会计学留学生，可以有效地促进教育的发展，带动高等教育升级，推动高等教育的优化。通过招收东盟国家的留学生，增进对东盟国家高等教育的了解，增加我国高校学生同东盟国家学生互相接触、交流和学习的机会，促进与东盟国家留学生的互相交流和共同进步。
（三）校企联合，创新高校会计人才培养模式
1.加强同东盟国家企业集团的联合办学，提高会计人才培养的水平和能力。我国高校同东盟国家企业集团在会计人才培养方面，应该通过多元化的合作方式实现校企强强联手的培养模式。一是实行东盟国家企业给我国高等院校注资的方式联合办学，校企实行董事会方式进行管理，共同培养企业所需的会计人才；二是东盟国家企业给予适当资金赞助我国高校，企业委托培养所需的会计人才；三是东盟国家的企业作为我国高校会计人才培养的海外实习基地，每年选派中国学生到企业实习，企业可以在优秀的学生中挑选适合企业需要的会计人才。
中级审计师相关基础知识范文第3篇
第一章
总则
第一条
背景
公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。
第二条
目的
本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。
第三条
薪资制订程序
(一)
薪资制订程序图
分享原则
成本原则
合理原则
效益原则
制订职位分等
订薪资构成项目
依激励及制约原则制
订权责范围
依不同职位及部门制
责任工作
依不同功能部门制订
经营政策
执行及控制
实施方法制订
薪资水准制订
薪资结构制订
职等制订
/
职称
岗位描述制订
部门职能制订
组织架构设计
(二)
薪资制订程序说明
1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；
2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；
3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；
4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。
第二章
职等划分及核定
第四条
职等职级与职位别
（一）职位别
公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。
（二）职等职级
公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。
主管位(分四等)：
A.
一等主管位：总经理/执行总经理
B.
二等主管位：副总/总监、项目总经理
C.
三等主管位：部门经理/独立分公司经理
D.
四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管
技能位(分四等)：
A.
一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员
B.
二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员
C.
三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员
D.
四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）
职员位(分四等)：
A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理
B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理
C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员
D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员
第五条
职等划分及工资级数核定
（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。
公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。
（二）职等评定标准
职位
职等
职等标准
主
管
位
一等
1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者；
2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力；
3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。
二等
1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员；
2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验；
3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力；
4、相关工作经验八年以上。
三等
1、具有大学或大专毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理；
2、相关工作经验5年以上；
3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。
四等
1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识；
2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成；
3、相关工作经验3年以上；
4、具有一定的理解和执行判断能力。
技
能
位
一等
1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富；
2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作；
3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。
二等
1、具有中级职称，专业要求较强，有五年以上专职经验；
2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力；
3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。
三等
1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。
四等
中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。
职
员
位
一等
1、较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作
2、具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合；
3、独立担当公司级开发管理之工程项目。
二等
1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强；
2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。
3、大学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。
三等
1、任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练；
2、工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。
四等
1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。
(三)
职等职级核定
1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。
A．其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；
B．其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。
2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：
2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。
2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。
3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。
4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。
4．1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。
5、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。
第三章
薪资结构
第六条
本公司之薪资结构分为
A
基本薪
B
福利津贴
C
绩效奖金
D
特殊规定的薪资
(一)
基本薪拟定
1．依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。
2．每年7月由总经理决定是否作出调整。
3．调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。
(二)
福利津贴
1．职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。
2．住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。
3．值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。
4．技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。
5．话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。
6．伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。
7．工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。
8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。
9、交通津贴依据：
①人员居住地理及人才需求；
②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。
第七条
薪资结构表
分
类
项
目
适用人员
基准依据
基本薪
日/月薪金
全体员工
《薪资基准表》
福
利
津
贴
职位津贴
主管位、职员位
《薪资基准表》
住房津贴
全体员工
《薪资基准表》
值班津贴
值班人员
专项管理规定
技术津贴
工程师、高级工程师等具技术职称资格人员
《薪资基准表》
伙食津贴
全体员工
《薪资基准表》
保险
合同期员工
《薪资基准表》
工龄金
合同期全体员工
《薪资基准表》
奖
金
全勤奖金
三、四合同期职员工
专项规定
目标绩效奖
合同期全体员工
薪资基准及《绩效考评制度》
佣奖
绩效佣金
营销系统营销人员
营销部业薪、佣、标准
薪资结构表
第八条
加班费/津贴
1、计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。
2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。
3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。
4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。
5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。
6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、
加点津贴标准按实际情况制定。
第九条
全勤奖
三、四等职员年度内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。
第十条
目标绩效奖
在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照《级效考评管理办法》。
第十一条
佣奖提成
营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。
第四章
薪资计算
第十二条
本公司职员工的薪资计算方法如下：
1．基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
2．津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
3．按工时支付工资的普通员工：小时工资率×实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资
4．按计件支付工资的普通员工：对作业人员工资的计算方式，可根据实际情况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：
生产件数×每件产品的工资价格+其它津贴(夜班津贴等)+勤工绩效奖
注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。
第十三条
薪金扣除事项
（一）
个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。
（二）
社保金：个人负担部分(按政策及公司人事管理规定执行)。
（三）
该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。
（四）
缺勤工资扣除。
（五）
罚款及赔偿费。
（六）
押金/培训费。
第十四条
薪资计算
月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份
的工资依下列公式按日计算：
第十五条
缺勤工资扣除
工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：
第十六条
下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：
1．年度带薪休假；
2．公司集会或教育训练(包括外部训练)；
3．法定节假日；
4．行使公民选举权时；
5．公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准；
6．因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。
第十七条
工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。
第十八条
新入职员工培训见习期、辞离按以下规定计算：
1．四等职员位新入职之普通员工，培训期为3天，三天以上，五天以内离职不核发薪资。
2．四等主管位及二、三等职员位，培训期见习期为5天，五天以上、七天以下辞离职不核发薪金；
3．二等及三等主管位新入职之职员，培训期见习期为七天，十天以下辞离职不核发薪资；
4．其它新入职之职员，培训期为4天，七天以内辞离职不核发薪资。
5、培训、见习期以实际考勤日计算；
6、培训见习期工资按试用期日/时薪的50%计算核发。
7、特别需求的专业人才培训见习期薪资以总经理批准为定。
8、试用期内员工，月度评核连续两月低于65分，按10~30%核减基薪或辞退。
9、试用期员工月度评核连续两月高于80分，培训见习期薪资按80%核发以作奖励。
第五章
薪资发放
第十九条
薪资发放时间
薪资发放时间为每月20日
–
25日。
第二十条
薪资发放依据
员工薪资是以社会经济水平、公司经济能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、贡献等作为发放依据。
第二十一条
薪资支付方式
(一)
新入职之员工，第一个月薪资支付是以现金形式，由财务部的经办人发放给本人。
(二)
除第一种情况外，公司所有员工之薪资支付均由公司指定银行，并将员工工资汇入员工银行帐户内。
第二十二条
紧急薪资支付
凡符合下列各项规定者，由员工或其亲属向部门经理提出书面申请，并于申请后一周内给付已出勤的工资。
1．本人死亡；
2．被解雇或离职时；
3．员工或其亲属患病、死亡或遭意外灾害时；
4．其它公司认可的事由。
第二十三条
特殊机要岗位和公司高管层离职须予离职三十天后结算工资。
第二十四条
提成及年薪制职员津贴工资、效益考核工资支付方式
1、年薪制职员范围：一、二、三等主管位职员；一等技能位及一等职员位职员。
2、年薪制职员其津贴工资及效益考核工资给付：每年一、四、七、十月分四次于该
月月初1日
–
5日支付。
3、营销人员提成工资支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付佣金和绩效薪，具体办法另行规定。
第二十五条
薪资误发处理
1．员工薪金虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还。
2．因误算而给付的薪金，公司在支付后一个月内可向员工行使追索权。
第六章
调薪
第二十六条
公司原则上以业绩及营业增长比例作为调薪的依据，每年6月31前经公司正式聘用的工作期满6个月的在职员工都具有调薪资格。
第二十七条
以下情况可进行调薪：
A、
用期满合格后转正调薪；
B、
年度调薪：公司将根据当地的经济发展水平，并参照同类型企业的综合标准，由总经理决定调薪的幅度，并在每年7月1日起予以实施；
C、
调职、晋升调薪及机动调薪。
第二十八条
下列人员不在调薪范围内：
1．停职达三个月以上者；
2．调薪当月正办理离职手续者；
3．签订聘用合同后，服务年资未满6个月者；
4．受记过处分者。
第二十九条
服务年资未满6个月的在职员工，若工作期间表现优异，并对公司作出卓越贡献的，经直属主管呈报总经理批准，亦可准予调薪。
第三十条工作异动岗位变更薪资规定：
1、员工工作异动，高薪岗位调至低薪岗位，保留其原有薪资水平壹个月。
2、因工作需要调换岗位由人力部呈报总经理批准，可保留工资叁个月。
3、员工晋升及调换工作，低薪级调至高薪级岗位，原有薪资水平，移动后三个月内不调，经人力部申报可增加职位津贴及相应福利标准。
4、员工薪资确定：因工作需要发生的增加支出费用津贴，如通信、交通、误餐等，由工作委派单位主管审核经人力部核准后予以报销。
第七章
制度执行事项说明
第三十一条
相关表单编制、审核说明
(一)
《核薪/调薪通知单》呈报责任
1．试用期满职员工转正，逾期未送交《核薪/调薪通知单》之责任部门，由人力资源部提报总经理，对该责任部门主管予以警告之处分。
2．职等职级核定，如人力资源部逾期未呈报，由总经理对人力资源部主管/经理予以警告处分。
(二)
《员工工资表》编制及呈报责任
编制
批准
审核
1．《员工工资表》在每月12日前由人力资源部编制，财务部审核，于每月15日前报总经理批准。逾期未编或未审，责任人员予以警告，并处当月职务薪资减半之处分。编制
