常见的劳动法律法规

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇常见的劳动法律法规范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

常见的劳动法律法规范文第1篇

劳动关系的概念

劳动关系是用人单位与劳动者个人之间，依法签订书面劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律法规保护所产生的权利义务劳动法律关系。

在我国，劳动关系主要是通过签订劳动合同建立的，因此也可以称为劳动合同关系。但在实际工作中, 一些用人单位为了规避有关法定义务，不与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同，但符合上述情况的劳动者与用人单位形成事实劳动关系的，也属于劳动关系，受法律保护。

劳务关系的概念

劳务关系是指劳务法律关系的当事人即用工方和提供劳务方（以下称为劳务方），依据民事法律，就劳务事项经过协商并达成口头或书面约定，由劳务方向用工方提供约定的劳务，由用工方向劳务方支付报酬而形成的一种民事法律关系。

劳动关系与劳务关系的联系

劳动关系和劳务关系是劳务市场上最常见的法律关系。它们的联系是：两种关系中，都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，双方的权利和义务通过书面或口头约定享有和履行。

劳动关系和劳务关系的区别

1．从主体上看 劳动关系主体一方为劳动者，另一方为用人单位，其主体具有特定性。用人单位可以是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业或个体经济组织。劳动者是指在法定的劳动年龄范围内（一般在16 ～ 60 周岁之间），具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳动者的主体资格受劳动法律法规的限制。在劳务关系中，其主体具有不特定性。劳务方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织，劳务方的资格不受劳动法律法规的限制，如退休人员、兼职人员等都可以成为劳务关系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他组织。

2．从当事人之间的地位看在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位的地位是平等的。双方一旦建立了劳动关系，劳动者就成为用人单位的职工，就要接受用人单位的管理，遵守各项规章制度，从事用人单位分配的工作和服从安排。劳动者处于被领导地位，双方形成领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。而无论是在建立劳务关系之前或之后，双方的地位是平等的法律关系，劳务方只是按约定向用工方提供劳务，用工方也只是按约定向劳务方支付报

酬，双方不存在隶属关系。

3．从劳动内容上看在劳动关系中，用工单位可以对劳动者的劳动内容随时进行调整。在劳务关系中，用工方一般要求劳务方提供的劳动的内容是固定的，如果劳动内容发生变化，双方的权利和义务要重新约定。因此，在劳务关系中，劳务方提供的是劳动成果，而在劳动关系中，劳动者是为用人单位实施一定的劳动行为。

4．从法律适用上看劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《违反< 劳动法> 有关劳动合同规定的赔偿办法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等法律法规的调整。而劳务关系是依据民事法律规范产生的，受《民法通则》《合同法》等民事法律规范的调整。

5．从处理争议程序上看劳动关系争议可以申请调解，也可以直接申请劳动仲裁，但未经劳动仲裁的案件不得向法院提讼。发生劳务纠纷时，当事人不能向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，一般通过协商解决，协商不成，当事人可以直接向人民法院。

常见的劳动法律法规范文第2篇

本文论述了用人单位违法解除劳动合同的主要表现及其产生原因。探讨了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，主要是指经济责任。经济责任又侧重分列了违约金，赔偿损失，继续履行三部分。赔偿损失应适用《赔偿办法》的规定，赔偿劳动者的损失，应以实际损失为原则，同时为体现对特殊群体的保护和对违法行为的惩戒，法律法规和司法解释赔偿数额大于劳动者实际损失的，应从其规定。继续履行又称实际履行，具有强制性，只要有继续履行合同的要求和可能性，当事人就应当继续履行合同。最后，对现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足，提出了完善建议，供大家参考和讨论。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件及程序。第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现为：

1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期或试用期的违法约定，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件或程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降级、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现还有许多，如滥用严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复；或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因：

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2、某些企业主或高层领导，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3、某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

4、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问其是否合理合法，向劳动者公示与不否，动不动以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5、劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6、劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的案件裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用单位的违法行为。

7、劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一此用人单位钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[3]。本文探讨的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行 。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动发[1996]355号），以下简称《通知》第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金．这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件做出具体规定。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违约责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。我国《民法通则》第112条，《合同法》第113条规定了实际损失的范围既包括因违反合同造成的实际损失，也包括合同履行后的可得利益损失。

为了明确用人单位解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定为劳动者补足劳动保护津贴和用品。（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

在此，我认为，应得工资收入应是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。理由是：所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后承担的法律责任，而劳动者已付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同无关。

笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿损失也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动；工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入两倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法释》）第六条进一步明确规定：人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入两倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。

笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符约定的，应当承担继续履行，采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会解释》第六条规定，因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。

继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原则，劳动法的立法宗旨，工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效保护处于弱势群体的劳动者的合法权益，除责令赔偿实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：

（1）用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为。（2）必须是劳动者要求继续履行劳动合同。（3）用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同。

三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：

1、对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等问题未作出明确规定。

2、对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。

3、对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。

4、对“三期”女工，未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些劳动者时，如何赔偿他们的损失未作具体规定。

5、对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。

6、对经济补偿金与损害赔偿是否可以兼得规定不明。

7、对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形，赔偿责任及适用条件规定不明或不全。（笔者认为应视同违法解除劳动合同），现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗费待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿金和赔偿金规定不明。

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。

应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1、规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金，赔偿损失和继续履行劳动合同。

2、规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失。为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

3、规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。范围应包括工资福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿损失费用。赔偿数额的计算，以实际损失为原则，但如果是受特殊保护的劳动者，则还应参照《补偿办法》第8条规定支持经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入应包括合同期满前可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、“三期”未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

4、规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行合同，而用人单位又能够履行，应裁判用人单位履行合同。为使裁判得以顺利执行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判。

5、对代通知金作出明确规定。除双方协商一致外，用人单位无故解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付一个月工资作为赔偿。

6、规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。

7、规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。

8、规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（2）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资及报酬的。（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（6）不为劳动者缴纳社会保险费的。（7）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。

[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金体现惩罚性，违约金数额可以大于实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可以大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行为前提，如果条件具备，则用人单位应当继续履行劳动合同。

我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动争议仲裁委员会、劳动行政部门和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法，司法、用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

[参考文献]

[1]李景森、贾俊玲主编，《劳动法学》北京大学出版社2001年版

常见的劳动法律法规范文第3篇

—、以A学院诉林某人事争议纠纷一案为例   

普通高等学校与其资助的、以攻读硕士、博士学位形式进修的教师之间发生辞职、辞退并涉及违约金纠纷为普通高等学校涉及人事仲裁及诉讼常见案件类型，就笔者所参与的多起案件的劳动人事争议仲裁及诉讼来看，此类纠纷双方争议焦点明确，但劳动人事争议仲裁机构以及基层人民法院、中级人民法院裁判却千差万别，即使就同一案件，上述机构甚至同一机构的不同承办人员作出的裁决也不同，因此也有必要对此进行梳理研究。本案以笔者A学院的个案为例，试图对此类协议的性质、法律适用、违约金调整规则进行探讨，以期抛砖引王。务，林某贝]在2015年6月向A学院提出辞职，A学院为此向劳动人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁请求，请求裁决林某辞职行为无效，若林某辞职行为有效则请求裁决林某向A学院支付违约金21万余元。劳动人事争议仲裁委员会基于林某同意支付上述款项，遂裁决支持林某全部请求，A学院不服劳动人事争议仲裁委员会仲裁，向基层人民法院提起诉讼，基层人民法院判决双方间人事关系解除，林某返还除违约金以外的全部金额。

二、本案争议焦点

案情简介    

在本案仲裁及诉讼中，双方主要争议有:1.本案博士研究生学历进修是否属于劳动合同法上的专项培训;2.林某是否应向A学院支付违约金。  

 林某系A学院事业单位编制内教师。在职期间，林某于2011年考取博士研究生需脱产进修。2011年7月林某与A学院签订《教职工进修学历协议书(博士研究生)》(以下称“协议书”)，协议约定:1.进修方式为脱产进修，进修期限为2011年9月至2014年7月;2.A学院保证被告按照规定享受本校教职工在职进修的工资、津贴奖金、福利等待遇，并为林某提供定额资助费用3万元，待林某博士毕业回校报到后为其提供科研启动费5万元;3.林某进修结束后在A学院工作服务不少于6年，服务期从林某取得博士学位回A学院工作之日起算;4.若林某在进修期间和服务期内调离或者辞职，应承担违约金一(服务期一服务年限)一万元/年+资助金+脱产进修期间的工资、津贴、奖金、福利等。  

 上述协议签订后，A学院依照约定履行了自己的义   

三、本案学历进修不应属于劳动合同法上的专项培训   

本案中，林某主张协议书约定系劳动合同法上的专项培训，A学院贝]认为本案培训不属于劳动合同法上的专项培训。笔者认为，本案高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，理由如下:  

 1.本案学历进修实体法上应适用人事法规而非劳动法律  

 笔者认为，从我国目前的劳动人事法律制度关系来看，我国实行的是程序一元化、实体二元化的劳动人事法律制度架构。这从最高人民法院对待劳动人事关系的司法态度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003 ] 13号)第一条中规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”但嗣后最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)(以下称《答复》)第一条中明确(法释〔2003]13号第一条“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。可见，在劳动、人事争议实体法律适用方面，最高人民法院实际上是将人事争议作为劳动争议的特殊情形加以规定，在实体法律适用上持类似于“特别法优于一般法”的原则加以处理。  

 2.本案学历进修实体法法律适用法律位阶的特殊性   

然而应该指出的是，前文“特别法优于一般法”与通常所称“特别法优于一般法”仍存在区别，它不受上位法优于下位法的限制。理由在于，基于我国劳动、人事立法二元化的架构，即使人事实体法律规定的法律位阶低于劳动实体法律规定，仍应适用人事实体法律规定，而不应适用劳动实体法律规定。例如，对于事业单位工作人员加班加点所涉及加班费问题，由于我国目前的规定仍然是采取误餐费加补休的制度，而不适用劳动法所规定的加班加点费制度，此际，虽然误餐费加补休制度的立法位阶低于劳动法，但仍应适用前者规定。关于这一点，从《答复》第三条关于人事争议案由的规定中也可以看出，该答复第三条规定，“人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为人事争议”。 

  3.民事案由中仍存在劳动、人事争议的区分  

 民事案由划分是民事案件审判法律适用的重要依据，案由不同，实体法律适用也就不同，可见最高人民院对于劳动、人事争议实体法律适用实际上仍持二元化态度。笔者认为基于民事案由是民事案件实体审理法律适用依据，因此，只要民事案由中仍将劳动、人事分立，那么人事案件审理实体法律适用上，人事法规、规章有特别规定的就仍应适用人事法规、规章，而不应适用劳动法律。当然，立法或者最高院司法解释另有规定的除外。  

 4.劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立  

 我国立法存在劳动、人事培训立法分立的现状。1995年的《劳动法》规定了职业培训制度，2008年的《劳动合同法》在规定了职工培训基础上，增设了专项培训的特别规定。笔者认为，从普通职业培训与专项培训的相关法律规定看，二者的区别主要在于普通职业培训是用人单位的法定义务，而专项培训则依照双方协议约定确定双方权利义务，并非用人单位的法定义务。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》(以下称《条例》)贝一]建立了事业单位工作人员分级分类培训制度，将培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。2015年新修订的《教育法》规定“从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务”。而早在1996年原国家教育委员会就颁布了《高等学校教师培训工作规程》(以下称《规程》)，该《规程》第二条明确“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。从《条例》与《规程》的规定看，《条例》所称“为了完成特定任务的”的专项培训显然仅限于部分特殊情形，而《规程》所称“为教师更好地履行岗位职责”的培训则普遍适用于符合条件的一切教师，这从《规程》所规定的按照教师职称级别不同所可以及应当采取的培训形式上可以看出来，《规程》第十二至二十条对于助教、讲师、副教授、教授按照职称级别及任职年限分别规定了不同的培训形式，显然适用于事业单位教师全体，而从专项培训的目的在于“为了完成特定任务”看，其适用主体范围显然不可能是教师全体，而应为部分教师。 

 可见，我国劳动法律及人事法规对于培训分别作了不同规定，且高校教师学历进修原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训。因此即使依照最高院上述《答复》的规定，在人事法规有特别规定的情况下，也不应再行适用劳动法律上的职业培训及专项培训的规定。对于人事培训，我国立法并未禁止事业单位与劳动者在培训协议中约定服务期及违约金，相反，在《规程》中规定了可以收回培训费，在为少数民族地区培养人才的相关培训中规定了可以约定违约金等规定。依照法无禁止即自由的法理，事业单位培训，在人事法规对于服务期及违约金没有相关限制性、禁止性规定情况下，应将该类约定性质上定性为普通民事协议为妥，而不应参照甚至依照劳动法律关于培训及专项培训的规定否认其效力。  

 5.本案协议效力  

 具体到本案而言，笔者认为，本案应适用《事业单位人事管理条例》及《高等学校教师培训规程》，按照《规程》的规定，讲师任职未满五年的，可以采取在职攻读硕士、博士学位方式进行培训，讲师任职五年以上的才“必须安排至少三个月的脱产培训。”本案中林某系A学院讲师，且讲师任职年限未满五年，在此情形下，双方签订保留事业编制脱产学历进修三年的学历进修协议，该协议约定的培训显然不属于《条例》规定的A学院的法定义务，其权利义务完全依赖双方协议的约定，从协议约定的内容看，该协议所规定的主要权利义务并非针对培训本身，而是以培训作为事实基础，就A学院对林某培训期间及培训结束后进行资助所架构的一份协议。这与“某人对于自己无法定义务的民事主体进行资助，并约定，作为对价，该主体接受资助后为其提供一定期限的劳务”本质上应属于普通民事资助协议，而非人事专项协议或者人事专项培训协议，更非劳动法上的专项培训协议。鉴于民事及人事法律法规对此并无限制，因此应认可其效力。对此，在相同及类似案件的处理中，本地劳动人事争议仲裁委员会及两级法院皆肯定了协议的效力。  

 四、本案协议不属于培训或者专项培训协议而为普通的民事资助协议   

在本案过程，作为A学院的人，笔者在认真阅读双方所签订的《教职工进修学历协议书(博士研究生)》条款发现，该协议约定内容与通常专项培训协议约定内容存在差别，具体表现在:  

 (一)主体上的差别  

 本案《协议书》虽然约定了林某报考的单位及专业，但《协议书》中并未约定进修接收单位的权利义务，也无证据证明进修接收单位与A学院存在法律上的权利义务关系。相反，林某庭审提供的进修学费收据证明，学费是林某以自己名义直接交给进修单位，而非由A学院支付给进修单位。可见本案进修实际上存在以下两个各自区隔的法律关系:A学院与林某之间的进修资助关系及林某与进修接收单位之间的教育服务关系。而从劳动合同法上专项培训法律关系看，主要的应为用人单位与培训机构之间的委托培训关系及用人单位与劳动者之间的专项培训关系，亦即，劳动合同法上的法律关系为三方法律关系。二者区别在于，若为劳动合同法上的专项培训法律关系，则A学院与进修接收单位之间应存在委托培训法律关系才对，本案中A学院与进修接收单位之间不存在任何法律关系。故A学院与林某之间不可能系专项培训法律关系。  

 (二)费用性质差别

    按专项培训的法律规定，专项培训费应该包括用人单位支付给受托培训单位的培训费、劳动者培训期间的差旅费及生活补贴这三部分。本案A学院支付给林某的费用也分为三笔，培训期间的工资、津贴、奖金及福利待遇;以取得博士学位回校报到为条件的定额资助费2万元以及取得博士学位回校报到后给予的科研启动费5万元。从这三笔费用的性质看，其中科研启动费并非因培训本身发生的费用，而是培训结束后才应支付的费用，定额资助费与培训本身发生的费用也并无相关性，培训期间的工资、津贴、奖金、福利待遇等费用数额达到几十万元之巨，这也远远超过了通常培训所称的生活补贴费用。因此本案《协议书》约定的费用性质上并非专项培训费，而是A学院与林某之间约定的，以林某取得博士学位后回校继续为学校服务不少于六年的服务期对价。   

(三)费用支付对象差别  

 按专项培训的法律规定，专项培训中的培训费应由用人单位直接支付给受托培训机构，本案中定额资助费并非由A学院直接支付给受托培训机构，而是由A学院直接支付给林某本人。因此，从支付对象看，该笔费用并非专项培训费，而是A学院对林某自行接受培训的个人资助。 

  综上，基于A学院与学历进修接受单位之间并无法律上的关联，因此，该协议与林某所接受的学历进修仅有事实上的关联，而无法律上的关联。本案学历进修与劳动合同法上的专项培训存在区别，又不属于人事法规中的专项培训，同时也不属于人事法规中事业单位负有法定义务的人事培训。该协议性质上仅为普通的民事协议。五、本案违约金支付请求应得到全额支持  

 本案中A学院主张林某应向其支付除进修期间的工资、津贴、奖金、福利待遇、定额资助费及科研启动费之外，并主张按照协议约定另行支付一万元/年的违约金。   

对此，如果该协议属于劳动法上的专项协议，则该违约金显然无法得到支持，理由在于，该违约金已经超出了A学院给付林某的金钱数额。如果该协议属于《规程》规定的高等学校法定义务范围内的教师培训范畴，依照《规程》第二十三条的规定，学校仅可以收回培训费。  

常见的劳动法律法规范文第4篇

[关键词]用人单位;合法劳动权益;劳动合同

作者简介:魏 璐,女,四川大学公共管理学院,成都 610064

收稿日期:2006.8.23

现阶段,由于劳动者在劳动关系中持续的弱势地位造成其合法权益受到侵害的现象颇为普遍,因此社会各方对如何维护劳动者合法权益的探讨较为深入,同时,政府相关部门也采取了相应对策｡然而,作为劳动关系另一方当事人的用人单位,由于外在制度､劳动者以及用人单位自身管理等方面的原因造成其合法劳动权益受侵害的问题长期没有得到社会各界的重视｡而长期的社会实践调查也表明,许多用人单位对自身合法权益保护的需求已经呈现出日益强化的趋势｡

一､问题的提出

(一)用人单位合法劳动权益的内涵界定

本文所探讨的用人单位合法劳动权益力图从与劳动者合法劳动权益相对应的一面来加以界定,这样有利于表明用人单位与劳动者权益的紧密相关性,同时从现今已经研究的比较成熟的劳动者权益的概念来映照用人单位合法权益的本质内涵,并廓清其概念指向的边界｡因此,用人单位的合法劳动权益是指用人单位在和劳动者履行劳动合同的过程中所产生的与劳动权益及义务紧密相关的合法权益｡其具体的表现形式包括企业的财产权､管理权､人事权等权益以及在此基础上所产生的相关利益等内容｡

(二)研究问题的意义

首先,用人单位在其生产经营过程中涉及多方面的权益,合法劳动权益只是其中的一部分,但由于劳动关系在企业各种社会经济关系中的重要性和复杂性,这方面的权益往往不易得到维护｡同时,由于现阶段劳动力市场上强资本弱劳动 [1] 的现实存在,造成侵害劳动者合法权益的影响相对更大,因此,对如何维护用人单位合法劳动权益的研究就显得较为稀疏｡而充实此方面的研究因而具有现实意义｡其次,以劳动合同的形式考察,用人单位和劳动者均居于平等的法律地位,如果只专注于研究和解决保护劳动者的合法权益,而忽视与之对应的用人单位合法劳动权益的保护保护问题,便是在另一面漠视了用人单位权益的保护,在法律意义上有失公允｡再次,作为劳动关系的双方主体,用人单位和劳动者的利益并不总是呈现截然对立的紧张状态,双方在很多方面更倾向于是一个利益共同体,因为企业的发展将在很大程度上使劳动者受益｡因此,保护用人单位合法劳动权益,能够在相当程度上维持一个良性的劳资关系,在均衡的劳资秩序下促成用人单位与劳动者权益实现的双赢局面当然也是对劳动者合法权益的维护｡本文力图从用人单位合法劳动权益受侵害的表现形式入手,分析其产生的成因,并由此提出若干建议和对策,以期能够对当下用人单位合法权益的保护问题提供一些相应的制度参照｡

二､用人单位合法劳动权益受侵害的样态分析

现阶段,用人单位合法劳动权益受侵害主要表现为以下几种情况:

1.劳动者在参加用人单位的岗前培训后自动离职,由此给用人单位的合法权益造成损害｡用人单位对所招用劳动者的劳动技能不断培养,既是国家法律法规的规定,也是企业长远发展的必要｡很多用人单位的高级管理人员和业务骨干,尤其是高技术工作岗位的劳动者,如果在被录用前未进行足够水平的业务培训,就很难保质保量地适应将来工作岗位的需求｡而对劳动者在参加正式工作之前的岗前培训所需大多数情况是由用人单位支出的,可以说,相当多的用人单位都在对劳动者的岗前培训中花费了大量的人力､物力以及时间｡根据《劳动法》的规定,如果这部分劳动者提前三十日告知用人单位,就可以合理合法地解除劳动合同, [2] 但大多数获得岗前培训的劳动者并没有尽到提前告知的义务｡并且,尽管现行政策有对用人单位在出现此类情况时有向对方索取赔偿的规定,但实际追偿难度较大,而要真正实现追偿必然意味着加大维护自身权益的成本｡更重要的是,在工作实践中,这部分提前离职的劳动者大多是高技术人员和高级管理人员,由此给用人单位造成的损失往往是巨大的｡

2.劳动者在劳动过程中对用人单位造成权益侵害｡目前,劳动合同签订率普遍比较偏低, [3] 一般的观点认为是用人单位为规避给职工办理并缴纳社会保险费的责任而故意为之,但除此之外,还存在着劳动者自身的原因,而现行对用人单位加重责任的制度规定又使得用人单位承担了大多数的消极责任｡笔者在调查中接触到这样一个案例:劳动保障监察机构检查某老国有企业的用工情况时发现,该企业使用了相当数量未签订劳动合同也未办理社会保险的所谓“劳务工”,故责令改正｡随后,该企业与这部分职工补签了劳动合同,但在办理社会保险手续时遇到了新问题,这部分劳务工大多是进城务工人员,其中相当一部分人员拒绝参加社会保险,反对从个人工资中扣除个人应缴纳的社会保险费,而是要求多领取现金,以备以后回乡养老｡针对此种情况,现行法律只对用人单位不给劳动者办理社会保险作了法律责任的规定, [4] 而没有考虑到劳动者拒绝参保所导致的没有办理社会保险的情形,因而没有明确劳动者由于自身因素所造成的没有参加社会保险的法律责任｡可见,现行的制度安排不加细分地将没有为劳动者办理社会保险的消极制度成本几乎全部交由用人单位来承担｡这不仅在一定程度上影响了企业形象,而且损害了用人单位的合法权益｡另外,还有一些劳动者还存在着不遵守国家劳动法律法规,不辞而别地随意解除劳动合同,给用人单位造成直接或间接的利益损害｡更有个别劳动者还出现涉嫌违法盗窃和携带用人单位钱财后逃逸的现象｡

3.用人单位的商业秘密被泄漏｡毋庸置疑,对于作为市场竞争主体的用人单位而言,其有关经营流程､客户交易商业秘密必然是极具价值的无形资产｡商业秘密的一个显著特点就是其不同于机器､厂房等固定资产是长期可处于用人单位支配､管领之下,商业秘密的实质掌握和运用几乎都要依赖劳动者的具体操作实践,因而近年来不断出现的商业秘密被泄露的现象大多与劳动者有关,主要包括两种情况:一类是劳动者在职期间,出于不法的利益驱动,营私舞弊,向本单位的商业竞争对手出卖本单位的商业秘密;另一类则是劳动者在离开用人单位后未按约定遵守保密协议以及相关的诚信义务,到与原用人单位处于同业竞争的单位就业或开办同类企业｡以上由劳动者所导致的商业秘密被泄露往往给原用人单位造成巨大的损失,有时甚至可能直接导致用人单位的经营失败｡

4.劳动者怠工｡在劳动过程中,用人单位和劳动者不可避免会发生一些纠纷,而劳动者出于对用人单位的持续不满有可能导致其出现两种行为结果:一是劳动者个人的实质性的退出,即辞职;而另一种则是在没有离开用人单位的情形下所出现的心理的退出,即怠工现象｡怠工对用人单位造成的损害相对而言较为隐性,但是它直接影响到用人单位的劳动生产率,由此给用人单位所造成的利益损害往往不可估量｡

三､用人单位合法权益受侵害的成因探讨

针对以上造成用人单位合法权益受侵害的现象,有必要探讨其背后的成因,对其采取主要一个诊断式的分析将有助于从根本上解决用人单位合法权益受侵害的问题｡总体而言,存在以下几个方面的原因:

1.当下的制度设计缺乏对劳动者的有效制约｡以劳动者不辞而别为例,其主要原因是现行政策规定对劳动者随意辞职没有设置相应的法律责任,同时对给其造成损害的劳动者,现行的制度又缺乏细致的具有可操作性的规定｡另外,目前我国不少地方性法规规定,用人单位不得扣押劳动者的任何证照和收取保证金､抵押金等, [5] 这无疑是对劳动者的有利保护,但是在取消这一做法的同时,却没有相应地为用人单位提供一些可以维护自身权益的替代性权利,这样造成的一个可能性结果就是用人单位缺乏对劳动者的实质性制约,进而无法维护其自身权益｡

2.我国的劳动力市场尚未成熟化和规范化｡现阶段,我国劳动力市场尚处于发育的初期阶段,其中一个显著的表现就是全国范围内统一的劳动力市场尚未形成｡而处于发育阶段的劳动力市场运作必然面临着缺乏规范化的困境｡其中,劳动者在劳动力市场中的行业角色不稳定,尤其是劳动者一方随意退出一个劳动力市场之后,对其形成的有关个人劳动信用的市场评价和相关约束不大,劳动者如果对用人单位造成损失,并不会对其再次进入劳动力市场形成障碍｡而对于用人单位而言,则无疑加大了其追偿的难度和成本｡

3.用人单位劳动自身的管理水平有待提高｡用人单位实施劳动管理的作用在于贯彻劳动法律法规,协调好劳动关系｡由于目前我国大多数用人单位实施科学的劳动管理尚处于起步阶段,在处理与劳动者的劳动关系时更多地只是实施简单地纵向管理,还没有上升到顺应企业发展需要的侧重协调劳资关系的层面,于是和职工的劳动关系日益紧张,彼此的利益矛盾出现尖锐化,用人单位与劳动者的关系因而缺少凝聚力｡这种劳资关系使得在劳动者缺乏对用人单位的归属感和忠诚感,导致其行为理性中普遍缺少企业利益因素的考虑,其行为的动机当然也就大多不会为用人单位的利益着想｡因此,当劳动者与用人单位的关系呈现紧张状态时,便会出现两者的利益此消彼长的结果,用人单位的合法权益受侵害因而成为不可避免的结果｡

4.劳动者守法意识有待加强｡劳动者权利意识的薄弱已经成为劳动者权益维护研究中常见话题,但如果从用人单位正当权益保护的视角来考察,其自觉守法的意识同样殛待提升｡其一部分原因是由于劳动者自身素质较低和有关部门宣传劳动保障法律法规不到位造成的劳动者不知法的状态,另一部分原因则是现阶段劳动力流动过于频繁,权利义务关系难以稳定化和规范化｡例如,用人单位与劳动者之间除了简单的工资关系外,便没有社会保险关系等其他关系维持,减少了劳动者对用人单位依附程度,导致劳动者离开原用人单位的成本极小,其维护用人单位的自觉受法意识自然也就无法提升｡同时,随着近几年保护劳动者权益的呼声日益高涨,有些政策规定中出现了对劳动者重权利､轻义务的矫枉过正的规定,进而在一定程度上减弱了用人单位对劳动者的制约,客观上也导致劳动者不会主动培养自己维护用人单位的法律意识｡

四､维护用人单位合法权益的对策分析

从以上的分析可以看出,用人单位同样存在着合法权益受侵害的问题,因此,有必要从维护用人单位合法劳动权益的角度出发,综合政府､用人单位及社会的层面来设计出相应的维护用人单位合法权益的机制｡

1.政府应完善相关制度,有针对性地维护用人单位的合法权益｡政府应站在区域经济发展和劳动关系协调的高度,在维护劳动者合法权益的同时,适应劳动力市场规范的需要,调整相应政策,将用人单位合法劳动权益的维护放在同等重要的位置,从制度上完善有关政策规定,在措施上为用人单位维权提供必要的保护｡例如,针对现行政策规定企业招收职工时不得收取抵押金的情况,为平衡这一倾斜性规定所带来的劳动者随意辞职而给用人单位造成权益损害的问题,可以研究制定相关政策,由政府相应部门以相对更具公信力的身份代为收取双方的抵押金,待劳动者履行劳动合同达若干期限､规范参加了各项社会保险后再退还劳动者的抵押金,这样在解决保护劳动者合法权益的同时,也在一定程度上有效平衡了用人单位的正当权益｡

2.用人单位自身应不断完善内部管理规章制度,加强管理力度,优化管理方式 [6] ｡现行劳动法律法规的很多规定都过于原则化,缺乏可操作性｡而用人单位要真正贯彻好劳动法律法规,有必要制定多项内部规章制度以细化相应的劳动法律法规｡比如对《劳动法》规定的“严重违反劳动纪律”､“对用人单位造成重大损害”等条款,目前还没有非常具体统一的标准,因此,用人单位应该通过内部规章制度明确何种行为构成严重违反劳动纪律,在何种程度上对用人单位造成了重大损害｡只有明确了这些规定,才能妥善处理与劳动者的劳动关系,减少纠纷｡同时,用人单位在制定内部的管理制度时应注意加大劳动者对管理规章进行讨论和表决的参与度,以在之后的规则中能够对劳动者的利益有一定的体现,从而缓解其管理制度过于刚性的缺陷,在强化与劳动者的利益协调的前提下达到自身权益维护的目标｡

3.用人单位应建立科学的制约机制｡从本质上说,用人单位和劳动者是利益共同体,因此,在劳动过程中,双方还存在者利益互动的关系｡但为了保证利益规则的正常运行,必须设计出一套能够有效制约双方的制度安排｡对于用人单位而言,应该采取相应措施,在法律的框架内增大职工随意离开本单位的机会成本,以避免职工随意离去而对用人单位利益造成的损害｡但是,用人单位既往所采取的扣押保证金等方式已经构成不合法,因此应采取一些符合法律规定的更为科学的替代性措施｡这些措施包括为职工办理相对完善的社会保险,稳定的收入预期和良好职业生涯上升预期, [7](245) 年功和股权奖励等,这些相对完善的在职待遇能够增强用人单位对劳动者的吸引力,从反面加大其随意离职的机会成本,并能形成一个持续良性循环的制度约束｡

4.用人单位应构建符合自身特色的企业文化,加强员工沟通,增强员工主人翁感｡企业文化就其本质来说是一种“以人为本"的具有实效的管理思想,是与企业同时存在的一种客观事实,是企业在长期生产经营活动中形成的价值观､经营思想､群体意识和行为规范｡企业文化导向性主要体现在对企业成员个体的心理､性格､行为起导向作用,即对个人的价值取向和行为取向起导向作用,能带动员工树立明确目标,并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致｡因此,用人单位应不断着力于构建本企业文化,增强与广大职工的融合和沟通,强化劳动者与单位的彼此依附｡

五､结 语

随着保护劳动者权益的问题日益受到社会各界关注,用人单位合法权益的维护同样不能因此淡出人们的视野｡而以上的分析也表明,用人单位合法权益的维护将最终有助于形成其与劳动者利益均衡的局面,推动两者关系的良性协调｡

主要参考文献:

[1]省略/info/Article_Print.asp

[2]《中华人民共和国劳动法》第三十一条

[3]省略/zhaopin/shownews.asp

[4]《社会保险费征缴条例》第二十三条

[5]《四川省企业招收职工规定》第十六条

常见的劳动法律法规范文第5篇

一（略）

（一）教学内容单薄对就业法律指导的认识，人们普遍认为仅仅是为了帮助高校毕业生找到一个工作，片面地看待法律指导的服务功能，而未能够从帮助大学生理性择业、稳定就业和未来职业发展的高度进行全面把握。一方面，大学生就业法律指导的内容集中在诚信教育和签约辅导，仅仅局限于学生的短期需要。虽然一些高校已经认识到了就业法律指导的重要性，并努力结合本校实际开展了一些工作，但是多数这样的法律指导也局限于签订就业协议的风险防范，并没有使学生从法律上认清择业就业的全过程，以及到不同性质的单位就业的差别。绝大多数就业法律指导仅限于法律理论上的指导，而对学生在就业过程中遇到的实际问题，诸如人事、劳务派遣、灵活就业、试用期、违约赔偿、社会保险等具体法律问题涉及甚少。另一方面，目前图书市场上有关大学生就业法律指导的书籍特别是实务指导类书籍严重缺乏。根据劳动法体系编著的就业法律指导教材内容陈旧、理论滞后，针对性不强，无法满足大学生职业追求多样化的现实需要。无论是《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》等国家法律，还是《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等部门规章，纯粹理论化的教学内容笼统枯燥，缺乏丰富的案例和针对学生个体需求的专门指导。尽管有些高校制作发放了就业指导手册，建立了专用于就业指导的网络平台，但由于内容单薄、形式单一，其积极作用十分有限。

（二）教学形式单一当前就业法律指导最为常见的方法是通过开大会的形式“灌输”或者以集中上大课的形式进行专题讲座。实践证明，以就业相关法律法规专题讲座为主要教学形式的就业法律指导实效性并不大，原因即在于事先拟定的“专题”脱离学生的现实需求。有学者将这种教学形式概括为“程序性指导模式”。[1]在这样一种就业指导课程教学理念的指导上，高校管理者及教育工作者把对大学生的就业指导视为帮助其谋取工作的手段，在内容上注重政策性和程序化的理论指导，在方法上重视集体诉求的满足而忽略个体的具体需求。随着高校学生工作模式从传统的“教育管理型”向“管理与服务结合，以服务为主型”转变，部分高校已经意识到改革和创新就业法律指导教学方式方法的必要性，但就如何开展此项工作仍处于不断尝试的阶段。

（三）教育师资匮乏就业法律指导师资的匮乏大大限制了大学生就业指导课教学的实际效果。我们考察部分高校后发现，目前各高校的就业指导课教学一般以院系为单位，以学校就业指导中心工作人员和专职辅导员队伍为主要教育师资，而这支教师队伍中的人员学识背景五花八门、素质修养参差不齐。他们虽然各有所长，但并不符合师资队伍建设职业化和专业化的时代要求。比如，就业指导中心的工作人员，其所担负的全校学生就业工作繁杂无比，平时应对日常事务性工作已经是捉襟见肘，如果再让他们挤出时间和精力来开展针对性极强的就业法律指导工作，难免令人有强人所难之惑。此外，就业法律指导工作专业性非常强，非法学专业的教师在就业法律指导教学中可能会造成一些不必要的误解，因为如果没有很好的法学教育背景，对就业相关法律法规的认识和理解就可能会存在这样那样的偏差。

二、在大学生就业指导课教学中加强法律教育的重要意义

（一）有利于大学生就业合法权益的维护我国高等教育改革的主要结果之一就是让大学毕业生们自主择业，毕业生与用人单位进行双向选择。然而，由于就业法律指导教学的缺位，多数大学生对国家的就业法律法规、方针政策不熟悉、不了解，加之自身履历尚浅，经验缺乏，对就业过程中出现的违法现象识别能力不强，致使自己的合法权益很容易遭受到不法侵害，如遭遇就业歧视、虚假招聘、试用期陷阱、不签订劳动合同等。在大学生就业指导课教学中加强法律教育，可以提高学生的就业法律意识，让他们掌握相关法律知识，增强自我保护和依法行事的能力，在面对不平等的劳动合同、不公平的薪酬待遇、不公正的歧视性招聘等违法行为时，能够自觉用法律的武器来维护自身的合法权益。

（二）有利于大学生就业市场的规范有序运行“就业法律意识的强弱、就业法律知识的多少左右着大学生在就业过程中的法律判断，引领和规范他们的整个就业行为和职业生涯。”[2]在大学生就业指导课教学中加强法律教育，能够有效地提高他们的法律意识，增强他们的法律素质，既能让他们在就业过程中维护好自己的合法权益，也能约束自身行为而不至于损害用人单位的合法权益。大学生在求职应聘工作过程中，能够清楚地辨析招聘单位的合法资质、用人违法现象，并运用法律武器维护自身的合法权益，也能够对招聘单位形成潜在的监督。当发现用人单位存在违法违规招聘时，大学生如果及时维权并向劳动保障主管部门投诉举报，一方面可以使违法现象得到及时的曝光与惩治，另一方面也能够敦促用人单位合法招聘、守法经营。

（三）有利于大学生在今后的职业生涯中稳步前行在法律允许的范围内行事应该始终成为人们的基本行为准则。然而，在市场经济环境下，步入社会的大学生们将会面临各种各样的诱惑，其中既有机遇也有挑战。近些年来，时有媒体报道一些大学生刚出校门就因犯罪而判刑入狱的新闻。这些受过高等教育的年轻人，在校时不认真学习法律知识，法律意识淡薄，踏上工作岗位后，面对绚丽多彩的世界迷失了方向，贪图享受，爱慕虚荣，结果铤而走险，走向犯罪深渊。因此，加强大学生就业指导中的法律教育，丰富其法律知识，提高其法律意识，不仅可以指导大学生依法择业、合法维权，也可以为其在今后的职业生涯中稳步前行奠定良好基础。

三、改革完善大学生就业法律指导的几点建议

各高校在对大学生进行就业教育和指导时，受到前文所述主客观因素的影响，基本上都侧重于强调就业观的转变和就业技巧的训练，却常常忽略了择业期间的法律指导，而这恰是目前大学生就业面临的主要问题所在。如何在就业教育与指导中增强大学生的法律意识，从而达到帮助学生理性择业、合法就业的社会目标，已经成为大学生就业指导工作中亟须解决的关键问题。我们认为以下三点值得关注和进一步探索：

（一）合理确定就业法律指导课的教学重点针对当前大学生就业法律意识淡薄、契约精神缺失的现状，应当构建新生入学教育、思想政治理论课、就业指导课、法律选修课、法律知识专题讲座有机结合的大学生法律教育体系，合理安排法律教育内容，将《合同法》《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》《企业劳动争议处理条例》《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律法规作为就业法律指导的重点内容，让学生及时掌握相关法律知识，积极引导学生从法律的角度审视和把握就业过程中的几个重要阶段：签约前要确定用人单位的主体真实性、合法性，考察用人单位的能力范围和经营状况，防范各种招聘陷阱；签约时要认真审查协议内容是否符合国家相关法律和政策，仔细推敲双方权利和义务是否合理，注意就业协议与劳动合同在主要内容上的衔接，要求用人单位将试用期、合同期限、工作岗位、工资福利待遇等合同主要条款写进协议书；签约后要诚实履约，及时到用人单位报到，并按照法律的有关规定及时与用人单位签订正式的劳动合同或聘用合同。