护士职业倦怠论文
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护士职业倦怠论文范文第1篇
论文摘要：回顾近20年来国内外关于护理职业价值观的文献，从护理职业价值观的定义和内容两个方面阐述国内外学者对护理职业价值观的认识，总结护理职业价值观研究应用的主要评价方法，论述护理职业价值观的影响因素和护理职业价值观对职业倦怠水平、工作满意度及离职倾向的影响。提出未来应重视护理职业价值观的基础理论、评价方法、影响因素及其对护理工作稳定性及职业倦怠的影响。
护理职业价值观是决定护理人员行为的一个重要因素。研究护理职业价值观，一方面有利于医院提出对策，降低护理人员的离职倾向;另一方面有利于护理院校有针对性地开展护理职业价值观的教育。通过在EBSCO， Pro伽est和OVID数据库中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”为主题词检索及在CNKI(中国学术文献网络出版库)中以“护士职业价值观”、“护生职业价值观”、“护理专业价值观”、“护士工作价值观”、“职业价值观”和“工作价值观”为主题词检索1988年以来中英文文献，结果显示英文文献117篇，中文文献162篇。通过阅读279篇文献，总结国内外学者关于职业价值观的认识、研究内容和评价方法，为今后护理职业价值观的研究提供一些思路。
1护理职业价值观的概述
1.1护理职业价值观的定义
护理职业价值观(nursing professional values)是护理人员及即将从事护理行业的人员所拥有的职业价值观。国内外学者从职业的不同角度赋予了职业价值观相应的解读。Elizur从职业结果角度认为职业价值观是个体对某种职业结果的价值判断。 Ros从职业信念角度认为职业价值观是一种信念，是人们坚信能在职业中获得的所需的结果(如高的工作报酬)或是行为方式(如与同事一起工作)。 Super从职业目标和内在需要的角度认为职业价值观是个人所追求的与职业相关的目标，是个人的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Schwartz从职业工作目标和报酬的角度认为职业价值观是人们通过职业而达到的目标或取得的报酬，是个体价值观在职业生活中的表现。Weis等认为护理职业价值观是护理人员和专业群体所接受的行为准则，是评价其职业行为的一种方法。国内学者宁维卫从个人和个性的角度认为职业价值观是人们衡量各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，是个性倾向性的反应。凌文锉从职业选择的角度认为职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向。综上所述，职业价值观既是个体或群体对某种职业的一种信念、态度、特质属性、价值取向或判断，又是衡量或评价其职业行为的一种尺度或方法。
1.2护理职业价值观的内容
Miyuki Takase认为护理职业价值观包括审美、公正、人类尊严、自主性、正直、信仰和利他主义。1998年美国高等护理协会提出护理高等教育应培养学生具有的职业价值观，包括利他主义、自主性、人类尊严、正直和社会公正。其中利他主义是指对他人文化、信念和观点的理解，做病人的代言人，为病人和同事敢于承担风险，对其他专业人员进行指导。自主性是指与病人以伙伴关系作护理计划、尊重病人及家属决定护理的权利、为病人提供信息，维护其知情权。人类尊严是指提供符合病人文化需要的护理、保护病人的隐私、保守病人与同事的秘密、制订适合病人个人文化需求的护理计划。正直是指向病人和公众提供真实的信息、将计划准确存档、完善自我、为自己的行为承担后果。社会公正是指提供平等无歧视的护理，促进及保障人人享有健康照顾，支持与护理和卫生事业发展一致的立法和政策。2001年国际医学教育专门委员会推出的((全球医学教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)将职业价值、态度、行为和伦理作为医学教育标准的7个宏观领域之一，认为正确的职业价值观包括追求卓越、利他主义、责任感、同情心、移情作用、负责、诚实、正直和严谨的科学态度。2008年中国颁布的《护士条例》中也规定了护理人员应当尊重、关心、爱护患者，保护患者的隐私。由上可以看出，虽然国内外学者对护理职业价值观的内容描述上不尽相同，但对护理职业价值观的特征性内容的阐述是一致的，体现在尊重人的价值和独特性、维护他人利益及遵守道德、法律和人道主义原则。
2护理职业价值观的评价方法
国内外主要采用量表评价护理职业价值观。评价基本生活价值的量表、职业价值观量表、护士价值观的量表等都曾经被用于评价护理职业价值观。其中，职业价值观量表有职业爱好问卷(Vocational Preference Inventory， VPD、兴趣调查问卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼苏达的职业兴趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的职业价值观量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super职业价值观量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色价值观量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI应用最为广泛，从智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督、工作环境、成就、管理、创造性等巧个方面评价职业价值观。护士职业价值观问卷主要有Heidgerken和Gerald等设计的专业护理行为问卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的护理职业价值观问卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。国内学者主要应用自行设计的职业价值观量表，对护理职业价值观进行评价，如封丹堵等采用凌文锉设计的职业价值观量表，路静波应用李冠仪编制的工作价值观量表。
3护理职业价值观的研究内容
3.1护理职业价值观的影响因素
国外研究显示护理职业价值观的影响因素主要有以下3个方面:①组织特征因素。对护理人员而言，组织特征因素是指护理机构及其组织者特征。Schank等认为护理管理者的护理职业价值观可影响整个护理机构的价值观，护理机构内拥有和谐的、稳定的、一致的价值观，能保证护理服务部门的稳定，并为护理机构的发展提供方向。对护理专业的学生而言，组织特征因素体现在护理院校及其教育者的特征，包括护理教育者因素、课程设置因素等。刚进入护理本科院校的学生和即将毕业的护理学生的护理职业价值观有显著的差异性，即将毕业的护理学生的得分明显高于刚进入护理本科院校学生的得分。护理教育者和护理课程设置被认为是影响护理职业价值观形成的重要因素。护理教育者通过自身的行为，也可以通过为学生提供促进职业价值观的社会活动，来培养学生的职业价值观。在护理教育中，把护理职业价值观教育贯穿于具体课程中是必要的，可以保证护生将学习到的人类尊严、正直、自主性、利他主义、社会公正等护理职业价值观应用于护理实践，应将护理职业价值观融入病例讨论、讲解实习范例和临床实践能力考核中，②社会因素。社会文化因素、社会主导价值、社会舆论等社会因素都会影响护理职业价值观。其中文化因素对护理职业价值观影响的研究较多。来自不同的文化背景的学生，其职业价值观有差异，Weis的研究表明，英美两国护理本科生的护理职业价值观很相似，他们的不同可能是由于文化差异导致的，③个人因素。包括年龄、性别、种族、受教育程度、职业兴趣、工作经验、人格特点等。Pam Martin等人的研究显示，毕业护理专业学生的职业价值观与性别和种族呈显著的相关性，但与教育背景无关性别对职业价值观有影响，刚踏入工作岗位护士中，男护士更注重工作机会、行政职务和自主性，女护士更注重人际关系，高护男生更看重发展因素，而女生更看重保健因素。不同学历护生在选择护理专业的原因和对自己未来职业的发展方向方面有显著差异性。
3.2护理职业价值观与护理工作的关系
护士职业倦怠论文范文第2篇
【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
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护士职业倦怠论文范文第3篇
随着医疗市场的不断扩大和医疗服务的不断延伸，护士的缺编现象日益突出。由于我国护理人力资源数量短缺，医护比例不合理[1]，再加上军队编制体制的调整，护士的缺编现象更为严重。护士的缺编将制约护理质量的提高，从而影响整个医疗质量[1]。为了有效地缓解护理人力资源不足，医院只有大力引进聘用护士来满足临床护理工作的需要。由于聘用护士是军队医院护理队伍中的特殊群体，如何解决提高他们的核心能力，高效地完成临床护理工作，是我们护理管理者面临的挑战。作为一名基层的护理管理者，如何在工作中对聘用护士进行核心能力的培养及使用中的困惑，浅谈一下笔者的体会。
1 聘用护士存在的问题
由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。
1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。
1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。
1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。
1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。
2 聘用护士核心能力的培养
2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。
2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。
2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。
2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。
3 小结
总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。
参考文献
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5 郑雅芬.聘用护士管理的难点与对策.现代护理杂志，2007，13(6)：537.
护士职业倦怠论文范文第4篇
1.导师负责制下护理研究生导师团队的构建
2.中美护理研究生教育者与受教育者真实体验的质性研究
3.护理硕士研究生核心能力评价指标体系构建
4.护理研究生在读期间压力的质性研究
5.护理硕士研究生临床实践模式初探
6.护理研究生学术道德与负责任研究行为的培养
7.造口专业护理研究生培养模式的专家调查研究
8.国内外护理学专业学位硕士研究生的培养现状
9.护理学硕士研究生择业效能感地区差异研究
10.护理研究生对老年人及老年护理知识和态度的调查
11.对我国护理研究生教育中存在的缺陷与对策的思考
12.临床护理研究生的科研能力现状调查
13.我国部分高等医学院校在校护理研究生择业意向调查
14.护理学硕士研究生择业效能感年龄差异研究
15.护理研究生实践过程的管理探讨
16.案例教学法在护理研究生课堂中的应用效果
17.我国护理学研究生培养模式现状
18.护理硕士研究生科研能力的非智力影响因素分析
19.护理学硕士研究生择业效能感年级差异研究
20.基于研究生学位论文分析我国护理心理学研究的发展
21.护理研究生导师实践角色自评量表的编制与信效度检验
22.护理研究生双语教学方式及影响因素分析
23.面向21世纪护理研究生教育发展策略探讨
24.加拿大护理研究生教育体系及特点
25.护理硕士研究生共情和沟通能力的相关性研究
26.我国护理硕士研究生临床能力培养的重要性
27.护理硕士研究生循证护理行为现状及其影响因素研究
28.护理研究生科研训练中的指导要点
29.护理研究生团队导师制建设
30.美国护理研究生培养模式的现状与发展
31.护理专业学位硕士研究生临床实践能力评价指标体系的构建
32.国内外护理硕士研究生培养模式研究现状
33.护理研究生在临床科研中的角色和作用
34.成人学习理论在护理研究生专业课程学习中的应用
35.基于临床核心能力专业型护理研究生培养方案的初步探索
36.试论我国护理研究生社区实践的必要性
37.晋京两地护理学硕士研究生择业效能感自我概念水平和自我评价水平研究
38.我国护理学硕士研究生课程设置及其研究状况的文献分析
39.专业学位与科学学位护理硕士研究生临床实践认知的比较
40.重视护理研究生培养 狠抓实践过程管理
41.护理学专业学位硕士研究生核心能力现象学研究
42.加强国际合作,培养高质量护理学专业博士研究生——北京协和医学院护理学博士生培养的经验介绍
43.护理专业硕士研究生核心能力指标体系的构建
44.泰国玛希隆大学护理研究生教育的启示
45.“科学-技术-社会”教育理论在护理研究生培养中的应用探讨
46.韩国忠南大学护理研究生教育特点及其借鉴
47.护理研究生科研活动与自我效能的相关性分析
48.基于核心能力的高等中医院校护理研究生课程设置的初步研究
49.培养高素质护理研究生的探索与实践
50.我国护理学硕士研究生核心知识体系的研究
51.护理学研究生教育设置专业学位的调查研究
52.中韩护理学研究生教育比较
53.天津市护理学专业硕士研究生择业效能感研究
54.我国护理学博士研究生教育现状分析
55.交互性教学模式在护理研究生创新能力培养中的实践研究
56.男性护理研究生学习动机的质性研究
57.我国护理学硕士研究生培养方向调查
58.我国护理学硕士研究生专业设置方向的分析
59.护理硕士研究生的护士核心能力调查分析
60.探讨高等护理教育体制与护理研究生创新思维的培养
61.美国护理学硕士研究生课程设置现状及启示
62.护理硕士研究生核心能力现状及其影响因素的研究
63.发展以角色为基础的护理研究生教育
64.专业学位护理研究生培养期望与需求研究
65.护理专业学位硕士研究生职业期望与就业体验的质性研究
66.护理研究生职业期望与职业倦怠的调查分析
67.人文素质教育在护理研究生临床教学中的应用
68.论艺术教育与护理研究生科研能力的相关性
69.我国专业学位护理硕士研究生专业方向设置分析
70.护理学专业硕士研究生职业认同的质性研究
71.护理专业学位研究生导师胜任力评价体系的系统评价与Meta整合
72.导师指导与护理硕士研究生培养质量相关问题的分析
73.澳大利亚护理研究生教育与职业资格衔接关系的介绍
74.中美护理研究生教育课程设置的对比分析
75.护理研究生人文素质教育存在的问题与建议
76.以临床核心能力为中心的护理研究生临床实践模式探讨
77.护理硕士研究生核心能力评价体系的构建及信效度评价
78.护理研究生临床带教方式探讨
79.护理硕士研究生职业期望现状及影响因素分析
80.晋京两地护理学硕士研究生职业信息收集能力研究
81.目标设置理论在护理硕士研究生临床实践中的应用
82.我国护理学博士研究生学位论文分析
83.临床能力考核对于护理硕士专业学位研究生培养的启示
84.护理硕士研究生临床实践核心能力评价体系的构建
85.护理学硕士研究生科研能力与评判性思维的关系研究
86.护理学专业学位研究生就读体验与应对的质性研究
87.我国专业学位护理研究生教育质量评价的现状与思路
88.护理研究生导师队伍现状及AGIL模式指导下的建设研究
89.中医院校护理硕士研究生教育的现状及对策
90.国内外护理学硕士研究生培养目标比较研究
91.中美护理研究生课程比较
92.中美护理专业研究生教育的比较研究
93.两年制护理学硕士研究生教育的研究
94.我国护理教育方向研究生硕士学位论文分析
95.导师组制模式培养护理研究生的实践
96.护理专业硕士研究生创新能力现状及影响因素分析
97.国内外护理研究生培养模式的探讨
98.我国护理研究生教育存在的问题及原因分析
99.护理硕士研究生临床实践能力提升方案的实施及效果评价
100.护理研究生参加临床实践的探讨
101.晋京两地护理学硕士研究生学绩水平和设定目标能力研究
102.我国护理研究生培养模式的现状与发展
103.护理硕士专业学位研究生循证护理能力培养的实践与反思
104.我国护理学博士研究生教育培养目标定位的探索性研究
105.提高培养质量,加强护理研究生教育的科学管理
106.我国护理学硕士研究生科研能力评价的研究进展
107.护理研究生实习中所面临的各种人际关系及伦理决策
108.护理硕士研究生职业期望的定性研究
109.护理研究生ICU临床实习模式的探讨
110.临床型护理硕士研究生培养模式的质性研究
111.德尔菲法构建护理学硕士研究生核心能力评价指标体系的研究
112.知-信-行认知理论在护理学研究生培养中的应用探讨
113.在实践中培养护理研究生的临床教学能力
114.我国护理硕士研究生对硕士教育现状的评价研究
115.护理学硕士研究生对临床实践指导老师期望调查
116.我国护理学硕士研究生教育存在的问题及对策
117.护理学硕士研究生参与专业课程资源共享体系的学习体验
118.Delphi法构建护理学研究生培养目标及课程体系的研究
119.我国护理学硕士研究生招生情况分析与建议
120.护理学专业型硕士研究生培养质量评价指标体系的研究
121.专业学位护理硕士研究生培养现状及其展望
122.护理硕士专业学位研究生培养方案关键要素的构建
123.我国护理硕士研究生科研能力培养策略研究进展
124.对护理学学术型研究生课程设置的实证研究
125.专业学位护理研究生培养的SWOT分析
126.护理学硕士研究生就业现状调查分析
127.就业双方对护理硕士研究生综合素质和能力要求的认知
128.护理硕士研究生心理健康状况调查分析
护士职业倦怠论文范文第5篇
[论文摘要]：探讨婚姻质量的研究现状。方法 在中国期刊网，利用文献检索法复习了近年24篇研究论文，进行归纳分析，从不同侧面探讨婚姻质量与家庭关系。结果①婚姻质量的测量工具较多；②社会阶层较高者、婚前感情基础较好、婚后一致性又较强的夫妻婚姻质量相对较高；婚龄与婚姻质量呈“U”字形曲线相关；③感情生活满意度与年龄变量呈负相关；④结婚年数和婚姻满意度之间其实是一种负相关关系；⑤夫妻共同参与休闲活动有助于增加婚姻的满意度；⑥婚姻质量越高，婴儿发育越好。结论影响婚姻质量的因素较多，如社会地位、文化程度、婚龄、夫妻休闲活动等。
1929年。美国社会学者Hamilton在《婚姻研究》一书中，第一次对婚姻调适进行了实际的度量与估计。1973年，Klein提议用婚姻质量取代婚姻调适概念。婚姻质量研究进入最为活跃的学术时期。中国学者则是在20世纪90年代初才开始涉及这个问题的。中外学者分别从社会学、临床心理及女权主义等理论视野对婚姻质量的定义、度量、影响因素以及与婚姻稳定的关系等方面进行了探讨。
1 婚姻质量的概念
国外对婚姻质量的研究主要分为个人感觉(inpidualfeelings)学派和婚姻调适学派。个人感觉学派认为，婚姻质量是一个主观概念，它主要表示已婚者对自己婚姻的感性认知和体会，指当事人对配偶及婚姻关系的态度和看法。因此，每对夫妇的婚姻质量就是他们关于自己婚姻的幸福和满意程度，婚姻质量也就是当事人对婚姻的主观感知质量(Satisfac-tion Quality)。相反，调适学派则强调婚姻质量的客观性，认为它是夫妻之间关系的结构特征或这种特征的具体存在和统计表现。因此，已婚者对婚姻关系的调适性质、方式、频率和效果构成了婚姻质量的基本理论内涵，婚姻质量应该是婚姻关系的客观调适质量。
西方学者对婚姻质量的定义，至少有两点是可取的。第一，他们指出了理解婚姻质量概念的主客观双重尺度，即主观感知和客观描述，既强调了夫妻双方对婚姻主观感受在婚姻质量中的重要性.又为婚姻质量的具体度量留下了一定的空间；第二，他们从概念上把婚姻质量与婚姻调适及婚姻满意、幸福、成功和稳定等区别开来，研究了婚姻质量可能的影响因素，为后人的研究奠定了基础。
卢淑华、文国峰把婚姻质量定义为与社会发展相一致条件下的人们对自身婚姻的主观感受和总体评价，倾向于对婚姻质量进行了主观方面的理解和评价。沙吉才等把婚姻质量表述为“夫妻间的各种关系的和谐程度，包括夫妻关系的矛盾，矛盾表现形式已解决方式等”。徐安琪等人则把婚姻质量定义为夫妻的情感生活、物质生活、余暇生活、性生活、夫妻双方的凝聚力在某一时期的综合状况。它以当事人的主观评价为尺度，并以夫妻调适的方式和结果的客观事实来描述。高质量的婚姻表现为当事人对配偶及其相互关系的高满意度，具有充分的感情和性的交流，夫妻冲突少及无离异意向。
2 婚姻质量的测量
从1929年Hamilton进行婚姻调适测试开始，大约有几十个方案被提出并应用于实际研究(Hamilton.1929 Spanier，1976 Sabatelli，1988)。对婚姻质量的测量研究有如下几个特点：①先分别进行主客观婚姻质量测量，后实施主客观综合度量，而且以客观测量居多；②使用的指标数目参差不一，多的包括280个项目(Snyder，1979)，而许多研究又仅用满意度或幸福感一项指标；③一般都以被调查者回答的结果作为资料来源；④大部分都作了可信度和准确性的检验。在这些度量方案中，有Olson婚姻质量问卷(ENRICH)、Locke的婚姻词适测验简称MAT和Waring的婚姻自我表述问卷等。这些婚姻质量的测量尝试为以后的研究提供了有益的参考，同时也明显地存在一些弊病。首先，许多测量过程事先并没有进行慎重的理论思考。也没有对婚姻质量这一概念的内涵和外延加以明确界定。使用多少指标和使用什么指标都带有较大的随意性，甚至只以人口调查中仅有的个别指标为度量依据。第二，不少研究对婚姻质量究竟含有哪些侧面及各侧面之间的关系关心不够，且常把婚姻质量的某些侧面和反映这些侧面的指标放在同一层次上分析。第三，一些研究热衷于为婚姻质量估计一个单一的刻度，忽视了婚姻质量测量中的一个很重要的事实，即婚姻质量的不同侧面可能与相同的决定因素有性质各异或强度有别的关系。
国内对婚姻质量研究始多数是用国外的评估工具，而由于文化、国情等的差异，国外的评估工具是否能真实地评价中国人的婚姻质量有待于进一步研究。于是少数人开始自编的中国人的婚姻质量问卷。
徐安琪等人设计的“婚姻质量多维组合量表”是一个包括6个子量表30多个具体指标在内的完整框架。它是一个由几十个主客观指标有机合成的全面、多元的评估体系；以当事人对婚姻感受的主观评价为主要尺度，并把夫妻调适的客观事实和结果列入指标体系，来对主观评价的缺陷作些补正，同时把物质、余暇生活满意度纳入考察，又根据我国国情在性生活质量指标中增设了多项具体事实和客观结果变量。因素分析结果表明，31个具体指标有规律地聚类复合成“夫妻关系满意度”、“物质生活满意度”、“性生活质量”、“婚姻生活情趣”、“双方内聚力”和“夫妻调适结果”6个侧面，既证实婚姻质量具有多元、丰富、复杂的内涵，也表明所设计的多维组合量表具有良好的结构效度。程灶火等人则根据Jaekson五步法原则，借鉴国外婚姻质量问卷结构和在婚姻咨询中的经验，确定10个与婚姻质量有关的维度，共计90个条目编制中国人婚姻质量问卷(Chinese Marital Quality Inventory，简称CMQI)。
李思亮(2001)以JWEB模式为主要依据，并参考国内外相关量表以夫妻互动、婚姻幸福、夫妻争执、冲突策略、离异倾向等5个面向来测量婚姻质量。
3 婚姻质量的影响因素
西方关于婚姻质量影响因素的理论解释框架可分为两大类；一是通过对其他影响因素的统计控制来揭示和估计所感兴趣的决定因素对婚姻质量的影响性质和强度；二是建立庞大的理论架构来确定婚姻质量的所有决定因素以及这些因素通过什么样的机制对婚姻质量施加影响。
3.1 综合模型 婚姻关系影响因素的综合模型是70年代后期由格林和刘易斯(Lewis and Spanier，1979)等学者提出来的。该研究的学术目标是在一定的理论思考和推敲的基础上把更多的影响因素吸收到模型中来，以提高整个模型对婚姻质量的解释能力，或从更多的角度透视婚姻质量差别的主要原因；同时，通过对各自变量影响强度的相互比较，确定与婚姻质量关系最密切的变量。主要有Glenn的婚姻幸福感多元分析模型和理论界造成极大影响的关于婚姻质量的三段理论架构(and Spanier，1979)。他们认为影响婚姻质量的3个直接因素分别是当事人的社会及个人资源、对生活方式的满意度以及来自夫妻互动中的收获。这3个因素都和婚姻质量呈正相关，即当事人的社会及个人资源越丰富，对生活方式的满意度越高，以及来自夫妻活动过程的收益越大，其婚姻质量也越高。综合模型的出现和发展不仅加深了对婚姻质量时期变化和试点差异的理论认识，而且还推动了一些先进的统计分析方法在婚姻研究领域中的应用，使婚姻质量研究逐步呈现出理论与方法论的良性互动。
卢淑华、文国峰从婚姻取向、性别观念、家庭权利形态等方面对婚姻质量进行多维度、综合性的研究，其中婚姻倾向包括情感性因素、共同性因素、物质性因素；性别观念包括现代性别观念和传统概念；家庭权力心态包括家庭检测分配和家庭劳动分工。便能够更准确地估算所研究的决定因素对婚姻质量的净影响。中国学者徐安琪、叶文振(1996)根据中国的实际情况建立婚姻影响因素的回归模型，并采用“多维模型”和“综合模型”相结合、分别构建城乡理论模型以及对家庭生命周期的阶段划分采取年龄和婚姻延续年数相结合的方法，从整体上把握各变量对婚姻质量总水平所起的作用，清晰明了地揭示各影响因素与婚姻质量的关系。回归分析结果证实：社会阶层较高者、婚前感情基础较好、婚后一致性又较强的夫妻婚姻质量相对较高；结婚年数与婚姻质量呈“U”字形曲线相关；固守传统的性别角色规范的夫妻婚姻质量相对较低；现代、开化的性意识和性互动模式诸如对性生活重要性的认同、在性活动中较主动(无论是丈夫还是妻子)均对婚姻质量具有正效应；夫妻元独立居室与婚姻质量呈负相关；谁承担家务较多则与婚姻质量无显著相关等等。易国松则发现影响城市婚姻质量的主要因素是配偶理解程度，其次是家庭关系和夫妻是否为用钱闹不和。
婚姻质量的综合模型的优点是该系统梳理了众多的文献资料，在拓宽理论视野的同时，把大家的学术关注集中到若干个重要影响因素上来，它不仅加深了对婚姻质量时期变化和试点差异的理论认识，而且还推动了一些先进的统计分析方法在婚姻研究领域中的应用，使婚姻质量时期变化和研究逐步呈现出理论与方法论的良性互动。但是它也有许多明显的缺陷。首先，初始变量的选用缺乏实证支持，仅凭主观归类和符合难以排除某些变量的交叉重叠，以及个别项目分类组合的不合理性，进而影响模型的科学性。第二，该模型混淆了婚姻质量测量指标和影响因素之间的区别。尽管婚姻综合模型罗列了许多重要的影响因素，但并没有成功地揭示这些变量怎样对婚姻质量产生影响。
3.2 时间对婚姻质量的影响 主要包括对家庭周期、结婚年数和年龄的研究。上世纪60年代兴起的家庭周期影响的研究以时间为变量。考查婚后不同时间段对婚姻质量的影响。Rollins和Cannon等经过大量研究表明，婚姻满意度的周期变动呈U型状态，即结婚后未育的年轻夫妻的婚姻满意度较高，第一个孩子出生后开始下降直至孩子离家，然后，在身边无孩阶段又开始上升。
Johnson分别从丈夫和妻子的两个样本观察婚姻幸福感和结婚年数的关系，表明随结婚年数增长而延伸出来的曲线并不呈现规则的U型，甚至从总体来看，妻子的婚姻满意度并不和结婚年数有太显著的相关。不过，在不同的结婚年数中，夫妻婚姻质量最低点都落在结婚后12～15年间。60年代中期一项研究在控制了教育、结婚年龄和性别以及孩子的数量以后，发现结婚年数和婚姻满意度之间其实是一种负相关关系，即随着夫妻生活的时间推延，其婚姻满意度呈下降趋势。有研究考察结婚年数对婚姻质量的影响。Vaillant研究发现，当用夫妻各自年龄或者家庭生命周期取代结婚年数分析时，以上的婚姻幸福感U字型模式依然保持不变。
年龄对大多数夫妻关系满意度指标有一定的影响，但影响力不是很显著。而且各变量的年龄变化趋势大多不是线型和有规律的。其中仅“感情生活满意度”与年龄变量呈负相关。Kirkpatrick and Cotton研究表明，不论是夫妻的绝对年龄还是相对年龄(年龄差距)都不对婚姻调适产生显著影响。从总体上讲，年龄的研究对象对夫妻的自我评价未呈现明显差异。
3.3 工作对婚姻质量的影响 主要集中在分析妻子就业状况对婚姻满意度的实际影响，包括工作或不工作，全职工作和非全职工作的比较，探讨被访者对妻子户外就业的态度与婚姻满意度的关系，其的户外工作是一种生活方式的选择还是经济的需要，以及妻子个人的就业选择是否是得到丈夫的尊重和认同，还有论证妻子就业和婚姻满意度之间的相关性是否意味夫妻的个人社会经济背景不同而有所区别。Frone M，Russell等人发现，长期的工作家庭冲突预示着绝望、抑郁、更差的身体健康状况以及压力增加等。同样，工作家庭冲突还会对人们的工作满意感、组织承诺及工作生活质量等带来消极影响。若这些状况得不到有效的缓解和释放，会导致医护人员心理健康长期失衡、健康状况不佳、精神功能效率减退，进而影响工作质量，产生一定职业倦怠的问题；与家人，朋友、社会间的关系出现复杂化，造成工作与家庭之间的冲突，影响生活质量，进而降低了生活满意度。
3.4 社会角色对婚姻质量的影响 Luckey认为夫妻在角色界定和理解上的一致性以及角色的主观期望和角色的实际执行之间的一致性都使婚姻更加幸福和美满，而且婚姻高满意度更加幸福和美满，而且婚姻高满意度更取决于男性的角色表现，男性的工具性角色功能在婚姻幸福中起着举足轻重的作用。在角色理解一致性方面，当丈夫和妻子像他所要求或期望的那样，则双方都体会到较高的婚姻幸福感。婚姻幸福还和丈夫的自我印象与他对父亲印象的一致性、丈夫与妻子心目中父亲印象的一致性呈正相关；丈夫和妻子对性别角色理解不一致并不降低婚姻质量，但如果丈夫的性别态度较传统保守而妻子却偏向现代，那么其婚姻则呈低质化。
在处于不同社会阶层的夫妻相比，生活在同一社会阶层里的配偶拥有更和谐的婚姻关系；社会阶层的向上阶层的向上移动有利于改善婚姻质量，相反，社会阶层的下移则给婚姻关系带来更为严重的负面影响；父母亲的社会阶层水平及其差距没有显著的直接影响，但可能通过子女社会经济地位的形成间接地对子女的婚姻质量产生作用。
3.5 休闲方式与质量对婚姻质量的影响 不少研究者发现，夫妻共同参与休闲活动有助于增加婚姻的满意度；而独自休闲方式则和婚姻满意度呈负相关。缺乏高水平的休闲和互动，即使是夫妻共同参与休闲也未必对婚姻满意度具有积极意义，甚至还可能降低婚姻满意度。另外婚姻延续时间并不改变休闲生活与婚姻满意度之间的关系。最后，休闲活动会缓解妻子过于沉重的生活压力，进而改进婚姻关系的质量，但这种作用对丈夫不产生影响。
4 不同群体婚姻质量状况
国内外学者对不同的群体进行婚姻质量的研究。男性精神分裂症患者的家庭亲密度与精神症状呈显著负相关。患者的阴性症状对婚姻质量的评价产生严重影响，阳性症状仅与男性患者的婚姻评价有关，与女性患者的婚姻评价相关性不明显。Ying调查美国旧金山华裔美国人的婚姻质量发现：华裔美国人一般都比较满意自己的婚姻状况。总体婚姻质量较高，并对于婚姻不同侧面的满意度都高。徐安琪等人对婚姻质量的6个侧面进行排序分等的结果表明，“夫妻关系满意”、“性生活质量”、“夫妻内聚力”、“夫妻调适结果”可评定为中质量，而“物质生活满意度”、“婚姻生活情趣”为低质量，其中“夫妻平等”、“相互信任”和“双方和谐”的得分较高。
国内学者还研究了其他人群，包括：451名教师婚姻幸福度调查分析；241例护士及家属婚姻满意度调查；飞行员婚姻满意度多因素研究.；热带海域某部守礁军人婚姻质量调查；高校教师与服务业员工婚姻质量比较；电力工人婚姻幸福度与生活满意度调查；烟草工人婚姻幸福度与生活满意度的词查结果；全日制硕士研究生婚姻质量Olson测查；83例复发性念珠菌性阴道炎患者心理状况及婚姻质量调查；神经症患者的性行为及婚姻质量分析；原发性男性木育症夫妻婚姻质量初探等。
5 婚姻质量对家庭成员的影响
