员工绩效及奖惩管理制度

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员工绩效及奖惩管理制度范文第1篇

【关键词】绩效管理；绩效考核；应用探索

人力资源的数量多少与优劣成为企业竞争力大小的关键性因素[1]，为能有效的提升数量与质量，则企业需要制定相关的管理措施。对于诸多企业而言，目前多使用绩效管理制度对企业的人力资源进行考核，不仅有效的提升了企业的竞争力，同时也解决了企业与员工之间的薪酬、职业规划等问题，使得企业与员工共同朝着健康的方向发展。

1当前我国绩效管理与绩效考核体系运行的现状

伴随着经济发展与市场竞争的不断加剧，诸多企业开始制定严格的绩效管理制度并实行严格的绩效考核体系，在一定程度上促进了企业竞争力的提升，并提升了员工的工作积极性。然而纵观目前绩效管理与绩效考核体系运行的实际现状，仍然存在诸多问题与缺陷，主要表现在如下方面：①考核机制存在漏洞，考核方法缺乏科学性[2]。例如对于部分企业而言，管理层对企业的管理者与普通员工采取同样的管理与考核制度，因而判定部分员工未能达到考核标准，并依据此结果对员工进行降级、降薪的处罚。此种方法不仅降低了员工的工作积极性，同时也不利于人力资源的管理。②考核指标过于复杂，并且不够精确[3]。多于诸多企业而言，管理层在制定绩效管理制度与考核体系时设置过多的考核指标，其中众多指标与企业的实际情况不符，并且其中部分指标无法明确的体现出考核意图。正是基于上述两点因素的存在，使得我国目前的绩效管理与绩效考核体系存在较大弊端。

2绩效管理的作用

2.1能够提升企业计划管理工作的有效性

企业若想获得长足的进步，在管理的过程中必须具备较强的计划性。然而纵观目前诸多企业的实际情况，虽然拥有较为完善的管理制度，但是却缺少严格的执行规范，使得管理存在严重的混乱现象，不利于企业与员工的发展。当实行绩效管理制度后，此种混乱现象得到了极大的改善，企业中的各项管理制度得到了合理有序的落实，员工也能自觉的进行遵守，为企业的发展创造了良好的秩序[4]。

2.2能够有效的提升企业管理层的管理能力并优化业务流程

企业的绩效管理并非是由某个部门单独的完成，而是需要诸多部门共同参与，同时在实施的过程中，部门成员以及各部门之间还可依据企业发展的实际情况提出不同的观点，经过讨论通过后可对绩效管理制度进行有效的弥补与完善，并且对于其中某些繁琐的制度进行清理，可有效的对业务流程进行优化，使得每项工作都能够落实到人头，同时也能够提出更加具体的员工评价指标，进而促进企业与员工的双重提升。

2.3弥补管理过程中的问题与不足

企业的发展并非是一帆风顺的，由开始的弱小到后期的强大需要经历艰难过程，随着发展逐步走向正轨，有诸多问题容易被管理层忽视，进而在发展过程中由于弊端问题的累积最终爆发严重问题。为避免上述不良现状的发生，企业管理层需要制定严格的管理措施，在此过程中起关键性作用的则为绩效管理制度。通过此种制度可有效的帮助管理层发现企业在发展过程中存在的诸多问题，例如每名员工自身存在的优点与不足、企业在发展过程中的资金流向问题以及员工的劳动所得与实际薪酬不相符的问题等等。通过实行此种管理制度，有效的帮助管理层寻找到相应的解决对策，从而促进企业健康的发展[5]。

2.4有利于实现企业的战略目标

企业采取的各种管理手段都是为实现企业的战略目标服务，实行绩效管理制度尤为如此。若想实现上述目标，则企业需要依据市场经济发展的实际情况制定不同时期的绩效管理目标，并将其与不同的工作岗位结合以此来实现企业发展的战略目标。在当前的企业发展中，管理层需要以人为本，充分考虑企业员工的不同特点，制定能够增强员工积极性与创造性的管理制度，例如针对制造业的员工，管理层需要依据员工的实际工作量以及工作能力制定相应的薪资水平，并利用此制度对员工进行管理，进而提升员工的主观能动性[6]。

3绩效考核体系的应用探索

为有效的确保绩效管理制度的合理与全面应用，必须建立完善的绩效考核体系，为此可按照如下的过程进行应用：

（1）对于企业的管理层需要形成科学的管理理念。绩效考核体系应用的深入与否，企业的管理层建立科学的管理应用理念是关键。实施绩效考核的目的并非为拉大管理层与普通员工之间的距离，而是确保所有的员工都能发挥自身最大潜力去完成工作，为企业的健康发展贡献力量，因此在进行绩效考核的过程中需要管理层需要不断的更新自身理念，形成一种人性化的考核方式，使所有的员工始终保持高度的工作积极性。

（2）对绩效考核的目的进行明确。绩效考核体系并非以冰冷状态存在，而是对企业所有的员工进行考核与鼓励，通过绩效考核体系的应用，员工将具有更高的工作积极性，同时也将提升员工的工作能力，主要原因在于应用绩效考核体系的目的并非是对未完成工作的员工进行处罚，而是鼓励员工完成更多的工作，并给予相应的报酬，使员工感到相对公平的存在。

（3）在应用的过程中企业的领导层应与员工建立相互的信任。应用绩效考核体系是考核员工的重要标准，但并非意味着员工所有的员工都需要按照此固定标准进行工作，例如当员工的家庭或者社交出现某些问题亟待解决时，领导层应为员工提供便利并予以理解，不可对员工进行刻板的强求，对于当日未完成的工作可在其他时间完成，如此为员工提供一定的自由空间，可是员工更加充满工作的积极性，更加有利于企业与员工的共同发展[7]。

（4）选择适合的考核原则。①必须与企业的文化理念相符合。作为人力资源管理的重要组成部分，实行绩效考核体系可有效的对员工的工作态度与方式进行监督与管理，因此只有应用与企业的文化理念相符合的绩效考核体系才能有效的促进企业的发展。例如某企业的文化理念为使企业员工找到归属感，然而实施的绩效考核体系则是逼迫员工进行无限制的劳动并且未给予员工相应的薪酬，将会使员工产生极大的逆反心理，最终将不利于企业与员工的共同发展。②绩效考核体系的内容选择必须具有侧重性。绩效考核体系的内容虽然具有广泛性，但是针对于某一部门而言，只需要涉及到本部门的关键工作即可，即确保本部门的员工能够对自身的工作职责进行明确。例如对于管理部门的员工而言，需要依据企业的实际发展情况来制定相应的发展策略，当在此部门应用绩效考核体系时，考核的主要内容则为部门员工是否充分发挥管理职能。再例如作为生产部门，其主要的工作内容则为进行产品的生产，因此运用绩效考核体系进行考核时，主要的开合内容则为部门员工是否进行足够量的劳动。最后，绩效考核体系需要具有一定的可行性。企业的总体绩效考核目标是建立在企业的总体发展目标之上，若所有部门的员工都依据总体的考核目标进行对待，则无法提升员工的深刻认识，因此需要依据不同部门的性质采取不同的考核标准，例如对于管理层而言，需要采取高标准对其进行考核，而对于普通员工则可采取平均标准进行管理，如此才能提升其工作积极性，促进企业与员工的共同发展。

（5）建立完善的奖惩机制。应用绩效考核体系的目的在于对员工进行好与坏的评判，然而单纯的使应用此体系部门得知结果并不能对员工起到相应的督促作用，为此必须建立健全奖惩机制。在考核之后，相关人员需要对考核结果进行深入的剖析，对于有积极上进意愿并与实际工作相符的员工进行相应的奖励，而对持续懈怠的员工则需要予以适当批评教育，以此来提升其工作积极性。

4结束语

在激烈竞争的社会环境中，企业若想保持永久的生命活力，始终立于不败之地，则必须制定出完善的绩效管理制度，充分利用该制度的优越性弥补企业发展过程中存在的问题，促进企业朝着健康的方向发展；同时对于企业的员工还必须采取有效的绩效考核体系，对不同部门的员工采取具有针对性的促使，如此才能确保企业只能够所有员工的共同进步，进而才能确保员工始终保持工作的主观能动性与创造性。

参考文献

[1]黄艳秋.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].中国科技投资，2013（28）：279.

[2]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012（4）：70~71.

[3]裴雪姣.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].商场现代化，2015（4）：70.

[4]赵强.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].科研，2016（10）：00142.

[5]孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化，2017（6）：104~105.

[6]谷峪锐.绩效管理与绩效考核体系的探索[J].商业文化月刊，2014（29）：82~83.

员工绩效及奖惩管理制度范文第2篇

工作计划是包罗万象的，不同的人、不同的部门、不同的职别，他的着眼点和出发点会不尽相同，那么所作的工作计划从内容到形式都有可能存在着很大的差别。小编为大家准备了人事部经理个人工作计划范文参考，仅供参考！

人事部经理个人工作计划范文参考一

人事部不仅要从自身建设，岗位职责流程界定，绩效考核的深化等着手加强工作，还要加强员工的思想教育训练，各部门之间的沟通协调，劳动关系的处理和人才招聘和储备等工作的细化。人事经理工作计划如下：

一、人事部自身建设的要求

1、人事部门人员定岗定位定责的建设。

2、提高人事部门人员的专业技能。

3、树立人事部门人员以服务和监督为主的思想。

4、加强个人组织指挥和协调能力。

5、加强采购入库出库作业流程。

6、积极完成上级所赋于的各项任务。

7、做好员工档案管理保密工作。

二、公司岗位职责的修订工作

1、公司的每一个部门的组织架构的设定。

2、每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订、做到人尽其才，完善用人标准。

3、建立完善的工作作业流程。

4、协调各部门主管均要参加修订工作。

三、绩效考核的深化工作

1、就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。

2、修定目前绩效考核的标准。

3、绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。

4、各单位绩效考核的透明化建设。

四、思想教育训练

1、加强公司价值观，增强员工的忠。

2、制订培训计划，各部门培训制度的落实。

3、重视培训后考评组织和绩效考核。

4、培训后的考核成绩同调职调薪升职挂钩。

五、各部门之间的沟通协调

1、组织各部门主管召开定期协调会。

2、加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。

3、使个人目标与组织目标一致；解决冲突，促进协作；提高组织效率。

六、劳动关系的处理

1、劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。

2、建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。

3、认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。

七、人才招聘和储备

1、各部门组织架构人员的补进。

2、招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。

3、初试和复试表单的填写和意见的反馈。

4、同公司领导的沟通，做好人才储备计划。

八、企业文化建设

1、修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。

2、修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。

3、人事部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。

4、培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。

5、做好企业文化理念口号目标宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设。

人事部经理个人工作计划范文参考二

一、指导思想

为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。

二、工作目标

1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。

2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。

3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。

4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。

三、主要工作及要求

1、人员编制与培训

开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。

2、考核评定

落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查，再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。

3、档案管理

切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。

4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。

5、续聘与解聘

根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。

6、奖惩

根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考评奖惩记录存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发现优秀人才，向集团人事部推荐。

人事部经理个人工作计划范文参考三

人事工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，人事部将大力加强本部门内部管理和规范。下面是本人20xx年的工作计划：

一、人事部自身建设目标

1、完善部门组织职能；

2、完成部门人员配备；

3、提升人事从业人员专业技能和业务素质；

4、提高部门工作质量要求；

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

1、人事部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人事部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

三、建立职位分析制度

通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗

四、员工培训制度

员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.

2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

员工绩效及奖惩管理制度范文第3篇

（一）人力资源管理制度不完善

企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。

（二）薪酬制度内部差距不大

薪酬是人力资源管理的一个重要且关键的环节，它与所有员工息息相关，同时也是所有员工关注的重点。广大电力企业员工依托自己的学识以及在长期工作过程中所积累的经验技能，在自己的工作岗位上做出自己的贡献，并以此获取相应的报酬。但是在目前的薪酬制度下岗位相同的企业员工的薪酬差别不大，没有体现出企业员工在各自工作岗位上创造的价值与获得的薪酬成正比的合理关系。

（三）电力企业绩效考核制度存在问题

1.计划沟通有待加强

管理者与员工在绩效计划制定时的辅导沟通尚未形成一种工作习惯或自觉行为；少数部门负责人甚至不知道如何帮助员工设定目标；还有极少数员工对绩效管理工作开展重视度不够，对自己在绩效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主动性。

2.指标评估有待完善

目前部分岗位指标设置需要进一步完善，同时还有一部分考核指标需要根据各岗位实际工作情况进行相应的细化分解。一直以来，考核指标制定都是绩效管理工作的难点，建立起科学、实用的考核指标体系还需要经过一段时间的不断完善与补充。

二、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设的措施

（一）建立长效机制，推进绩效考核制度

1.要研究制订针对绩效考核指标体系的管理办法，合理分配绩效考核指标管理权限，对各类指标实行动态管理，做好内部考核指标过程监控记录，凡在实施过程中出现了员工争议的指标和评价标准，再下一步修订完善时需要重点关注；2.要提升各级管理人员绩效管理操作技能，通过举办绩效管理的专题辅导和培训，强化管理人员对绩效管理的认识，提高管理水平，提高专兼职绩效管理员的信息系统操作水平以及绩效结果应用分析能力；3.拓展绩效考核结果应用，鼓励各职能部门、职称机构及生产经营单位根据自身情况和特点，制定出更加细化的评价细则，增强绩效考核的针对性和操作性，以拓展绩效考核结果在岗位动态管理、员工教育培训、职业生涯发展规划等其它企业管理领域中的应用范围。

（二）选择合适的人力资源培训方法

首先，需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。

其次，全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容的。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，逐渐提升员工们的综合业务能力。

（三）构建交流平台

在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企?I可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利。

（四）采取科学方法，提高企业员工能力素质

1.开展岗位梳理工作，对各岗位进行全面的系统的梳理，摸清各岗位的人员分布现状。2.分岗位制定培训规划，根基岗位梳理情况制定制订应知应会培训科目表，明确每个知识点的培训方式和培训时间。3.分层级开展培训，按员工自学、班组培训、公司培训三级培训的方式，分年度进行岗位基本理论和基本技能培训，并保证各级培训有考核，有奖惩，确保人人过关。4.组织基本理论统考和岗位技能比武，检验员工基础理论和基本技能的培训结果。5.开展岗位胜任能力评估，严格进行奖惩兑现，确保培训结果落实到实处。

（五）帮助电力企业员工进行合理的职业规划

1.一定要保证职业规划具备科学性，这同时也是发展与制定人力资源管理制度的关键条件；2.在职业规划当中一定要维持共同性，进而在迎合电力企业员工本身发展特征的同时，将其跟企业的整体发展目标保持一致；3.职业规划需要循序渐进，切勿在职业规划当中急功近利，需要结合电力企业员工的实际发展需要，循序渐进具备针对性的制定出合理的职业规划。

员工绩效及奖惩管理制度范文第4篇

关键词：供电企业；人力资源管理；薪酬奖罚；绩效评定

一、引言

我国经济实力的稳步上升，对供电需求也在逐年增加，这就给供电企业提出了巨大挑战。企业必须做出改变，这种改变不仅仅是在技术和供电设备上的升级，也必须在企业管理方法上有改变和进步，这样才能满足人们日益增加的供电服务要求。当前，在管理上大多都是在企业人力资源管理上的研究，包括着工资薪酬的奖罚制度和对绩效的评定管理方法等。

二、探讨国家供电人力资源管理里的薪酬奖惩和进行绩效评定管理的重要性

1.供电企业管理层在进行人力资源分配时要有效率

供电企业本身的业务数量和业务种类繁多就导致了在企业中的工作人员数量的增加，并且工作种类繁多。因此，管理人员就必须对工作人员进行有效的人力资源分配，让每一位员工发挥出自己擅长的本领，让每一位员工做好自己的本职工作，进而提高整个企业的整体效益，为社会提供更加优质的服务。进行人力资源管理就要制定对工资薪酬的奖惩制度规则，还有对绩效评定的管理方法，由此提高管理人员对整个企业的管理能力。让整个企业运行更加完善有效。

2.让每一位员工都能做自己擅长的工作

供电企业要实行适合发挥员工工作能力的岗位调换，依靠建立制度来保证岗位调换，这样人资部门就可以先调查工作人员的实际工作能力和擅长的地方，在根据调查的结果对企业的工作人员安排合理的工作岗位。那些技术能力高的员工相应获得的工资薪酬也就与其他普通员工相比有所提高，这样的制度才有促进员工努力工作的动力，提高员工工作的积极性，增强企业凝聚力。当前，供电企业向着科学管理的方向发展，更加注重的是员工工作安排的合理性，对工作能力强的员工进行奖励，对于消极应付工作的员工进行惩罚，这些制度都促进了企业的飞速发展。供电企业的资源管理施行建立惩罚绩效管理制度是大势所趋，如果不能采取有效的制度必将被这个时代抛弃，无法对国家的国力提升做出贡献。

三、国家供电企业的人力资源管理里施行薪酬和绩效管理的具体实施方法

1.制定并且完善当前企业人力资源管理的工资奖惩制度和规定

众所周知，公司中的员工最关心的事情就是自己能否按时领取工资和奖金，这也是企业员工努力工作的最大原动力，严重影响着企业员工工作积极性和工作效率。影响员工所得工资和奖金的因素包括员工自己本身的能力、员工在公司中所处的位置、为企业做出的贡献的程度、企业的经济效益和企业的管理方式和方法等等。其中，企业的人力资源管理占有很大一部分影响，尤其是资源管理中制定的工资奖励惩罚制度和绩效管理方法，这决定着员工的工作态度和实际工作效率。工资奖励惩罚制度的施行要对员工所做工作的结果进行考察，对绩效进行评定，并且要让专业的人员根据企业本身的特点制定出完善的绩效评价体系，对员工绩效的评价要秉持公平、公正的理念，如果评定结果不公平就会对员工工作积极性造成不好的影响，甚至破坏供电企业的整体凝聚力。要使用评价结果对员工进行奖励或者惩罚，杜绝“大锅饭”的发生，对贡献值大的员工不仅要由物质上的奖励，还有对其职位进行调整对其进行精神上的鼓励。要制定出员工工作表，将员工的实际工作成果如实记录到工作表中，最后根据工作表的记录对员工进行工资薪酬的奖励或者惩罚。供电企业的人力资源管理还要采取措施使奖励惩罚更加透明化，让企业全体员工都知道自己为什么会得到惩罚或者奖励，这就使员工能放心的努力工作，不会担心自己的努力成果被埋没，也不会有员工存在侥幸心理，认为自己即使在工作时偷懒也不会被发现。这就能使企业的经济效益增加，更好的为国家建设做贡献。

2.管理层要建立并且完善企业人力资源管理中的绩效管理制度

对企业进行好的管理离不开好的制度，所以人力资源管理部门要建立并且不断完善绩效管理制度才能对企业更好的管理。该制度规定企业要每隔一定的时间都要对员工的工作状态进行检查，对员工的工作结果进行评绩效考核，这样就能提高整个企业的整体实力。制度中还要规定对优秀员工给予先进称号的奖励，工作结果直接与职位的提升挂钩。供电企业运行中还要设立专门部门对员工的工作成果进行绩效考核，这个部门要与企业所有其他部门划清界限，这样就能保证评定部门在对员工的绩效进行考核时做到真正的公正、公平，评定的结果能被企业中的绝大部分员工所接受。还要制定出清晰明确的考核标准，这既能让评定部门的评定工作能够顺利进行，还能让被评价的员工和部门不会由于考核产生矛盾，从而保证企业能够更好的运行，为人们提供优质服务。供电企业一定要利用好人力资源管理对绩效管理的优势，对企业进行完善的管理，使绩效评定管理模式更加的完美，从而保证员工能够有足够的积极性进行工作，工作效率也得到提高。促使员工进行努力工作，得到好的工作绩效评定，获得物质上的奖励和职位上的提高，满足自己的自尊心和虚荣心。让每一位员工都能找到工作的目标，减少与工作无关的事情。

四、结语

当前，全球对资源管理中的工资薪酬奖励惩罚制度和绩效评定管理的研究成为主要趋势，在供电企业中同样也要发挥出资源管理中的作用，使企业中的员工能够发挥出自己的优势，能够在适合自己岗位上进行工作。施行由员工的工作情况进行工资薪酬的奖励或者惩罚制度为企业的健康发展提供了可靠的保障。并且该制度减少了管理部门的工作压力，提高了管理效率，保证了企业的公平，使每一位员工都能获得自己应该获得的奖励。使我国供电企业能够走在全世界的前列，为我国发展起到积极促进的作用，为民生工作也发挥出巨大的贡献。

参考文献

[1]李金见.公共经济学视角下的国企腐败治理机制研究[J].经济师，2014，（12）：39-41.

[2]马飞飞.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系的构建[J].财会学习，2016，（14）：192-193.

员工绩效及奖惩管理制度范文第5篇

关键词：水泥企业；重组；管理制度整合

企业发展的实践表明，企业管理制度是企业战略规划实现的基础，企业战略目标的实现受限于企业组织管理制度和战略规划的适应性，因为良好的管理制度是各种生产要素有效运行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代价发挥重组的协同效应，大大提高整合的效率和成功率。因此，中国建材在中外市场看好、企业发展持续稳定之际，中国建材依然将“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的内涵

企业管理制度是维系企业正常运作的各种章程条例守则、规章程序和标准办法等的总和，借以约束全体员工的行为管理制度的整合是指双方在企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等方面的协调规范，减少因双方制度差异造成的信息沟通障碍与信息处理成本，提高重组后公司内部管理与经营效率，由此带来管理协同效应[1]。

企业组织整合的基本内容包括：简化组织流程，提高效率；设计集权或者分权的组织形式，通过信息技术的引进，使不同的组织形态相互融合，提高运作效率；实行组织的并行结构，强调组织的协同性，以同时并行运作来实现组织结构的设计；建立信息同步传递的组织结构，使并购后的企业双方的业务、行政各个部门在第一时间内能够相互交换与实施监控企业各种信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次联合重组都能做到1+1>2，得到协同效应。原本分散的企业，通过重组后，联合在一起，无论是出于提高运行效率的目的还是增加企业效益，实施统一的管理整合是非常有必要的。从而能够提高企业内部的管理水平，改善企业的盈利能力，进而推动云南地区水泥行业价值的回归。

1.重组成本的节约。重组双方通过组织与制度的整合，降低了组织结构混乱和管理制度不合理所带来的各种成本。组织结果和管理制度整合的失败会带来企业的动荡，企业对员工的约束力较差，造成企业人浮于事，资源配置不合理，经营绩效低下。这些都会让企业产生额外的成本。

2.提高企业重组的效率。组织制度整合的任务之一便是要形成明确合理的岗位说明书、组织结构图和各种规章制度。这一行为可以解决重组企业员工迷茫的心理状态，明确知道自己在重组后企业中的岗位、工作责任和任务，有了个人发展的动力和目标，稳定了员工的心态，从而大大地提高了工作效率，同时，新建立的规章制度可以在一定程度上对重组进程进行控制，从而保证了重组的顺利进行[2]。

3.保障了重组后的企业快速步入正常的生产经营轨道。组织和制度的整合可以保证重组后企业在最快的时间内，按照最新的制度和组织结构开始高效率展开工作，从而加速了企业步入正常的生产经营轨道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并扩散

重组联合不是简单的把企业相加，要把原来各自为政的水泥企业联合起来，组成一个整体，靠的是管理整合。例如中国联合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，从绩效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序顺利推行。

中国建材联合重组的成员企业越来越多，由于各企业都有自己的成长历史、经营文化、产品品牌，管理理念各不相同；专业技术水平、企业管理水平、人力资源水平参差不齐；企业资本结构、资产结构不尽合理，企业融资能力、创造现金的能力偏低；企业绩效整体偏差，有些企业运转率低，产能发挥不充分，生产成本居高不下，在恶性竞争的环境下出现亏损。

为此，中国建材积极推进其“五化”（一体化、模式化、制度化、流程化、数字化）加KPI（关键绩效指标）管理模式，这一模式是以绩效为目标的集中、统一的管理模式。其中以KPI为导向的绩效管理体系包括了管理中心和所属企业两个层面，是又互为整体的绩效管理体系，形成总体KPI指导下的自上而下的责任体系和自下而上的保证体系，建立KPI实现要求配置资源的机制。建立以绩效为导向的薪酬制度、能力评估制度，加大绩效激励约束力度，进一步完善控股、参股企业经营责任管理制度，扩大绩效评估结果的适用范围，建立按企业绩效等级排序、经营者诫勉、经营者任免等挂钩机制。这套体系是在资本市场的推动下提炼出的，它与有效提升企业绩效水平密切相关[3]。

（二）确立重组后企业新管理制度的权威性

重组后企业管理制度的权威性是指企业所制定制度的刚性，也就是“法治”的程度。制度的刚性决定了制度所能发挥的作用，如果管理制度缺乏权威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激励和约束的功能将会受限，制度所应具有的作用也得不到保证。而受国情所限，企业制度的权威性在很大程度受到了非正式制度的影响。企业文化、员工的价值观以及忠诚度等非正式制度将对员工在追求共同目标的过程中的行为产生影响，良好的非正式制度将可以引导员工的行为，弥补管理制度整合过程中由于制度移植所造成的冲突，相应的过于分散的非正式制度将会削弱正式制度的权威性，形成情大于法的局面。

因此考虑到正式制度的两面性，在水泥重组整合的过程中，一方面要从正式角度出发，研究和制定一系列的规章制度来协调各个部门的工作，通过正式制度解决企业重组过程中的矛盾；另一方面要按习俗、文化、情感等培育非正式制度，减少重组双方的冲突[4]。

（三）整合企业各项制度，统一行动规范

水泥企业在管理制度整合过程中，主要包括了企业基本制度、管理制度、规范制度三个方面内容的整合：

1.企业基本制度。企业基本制度是企业“宪法”，它是企业制度规范中具有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律和财产所有形式、企业章程、股东大会、董事会、监事会、高层管理组织等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、组织成员各自的权利、义务和相互关系，确定了财产的所有权和分配方式，制约着企业活动的范围和性质，是涉及企业所有层次、决定企业组织的根本制度。在重组企业对管理制度进行重组整合的过程中，首先要处理的就是企业的基本制度，根据重组的目的、性质以及发展境况，对其进行科学合理的调整，最终找到合理的方式对其进行整合。

2.企业管理制度。企业管理制度现代企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中，必须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，整合重组企业各项管理制度，是重组企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证[5]。在企业管理制度整合的过程中，要对敏感问题进行特别处理，例如攸关员工切身利益的职位变迁，薪酬变动等。

3.规范制度整合。（1）员工行为规范整合。员工行为规范是企业针对员工个人的行为所制定的规范和准则，它由基本制度、工作制度和责任制度所构成。具体包括了个人行为品德、劳动纪律以及劳动操作等。就重组双方企业而言，各自都有一套成熟的行为规范，且由于企业在经营水平、规模等方面都存在着差异，各自的行为规范自然也存在着差异。重组后，企业就要通过对原有员工行为规范和准则进行详细的比较，实现优势整合，结合实际情况，形成一套完整的规章制度，这套制度应该是政出一门、奖惩分明、准则一致的。（2）业务规范整合。业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定，在企业重组后，需要对这些作业处理规定进行重新梳理和整合。业务规范的整合对重组企业来说，是非常重要的，因为每个企业的作业处理规定不一样，如果不按双方的特点和性质进行整合，就意味着双方企业的流程和方式存在对接问题，进而可能带来很多重组成本。此外，在现代企业中，信息化管理已成为最重要的一环，而每个企业的信息流程不可能完全一致，有必要对其进行整合。整合后的信息流程应该具有统一性、规范性和网络性，而且是符合重组企业的要求。

参考文献

[1]赵平.企业联合重组与员工行为准则[J].经济师，2010，(8):295.

[2]谈正鑫.重组改制条件下国有企业职工民主管理工作思考[J].中国劳动关系学院学报，2007，(8):84-86.

[3]胡志兴.浅议企业兼并重组后的文化整合[J].经济师，2007，(8):235.