民营企业的性质

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民营企业的性质范文第1篇

［关键词］心理契约 民营企业 知识型员工 理念型心理契约

一般称所有的非公有制企业为民营企业。改革开放以来我国民营企业近年来得以快速发展，已经占据国民经济的半壁江山。不过民营企业普遍面临做不强、做不大、寿命不长的问题，民营企业寿命短，平均只有2.9年。随着人力资本时代的到来，人才已成为企业的第一资源，任何企业的发展都离不开高素质的人才。然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%；而合理的企业人才流动率应在5%~15%左右，过高的人才流动率表明，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

一、知识型员工激励研究综述

1959年美国学者Peter F. Drucker首次提出“知识型员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 1999年他又在《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工”进一步指出知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率；另一方面具备较强的学习和创造知识的能力，创新能力是知识型员工的主要特点。国内学者（李志，2005）认为知识型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能，而且能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励，从物质、薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励因素实证研究，知识管理专家F.M.K.Tampoe经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。张望军和彭剑锋（2001）对我国知识型员工主要激励因素调查中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。还有学者运用社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的内在薪酬，工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在薪酬。

二、知识型员工离职的心理契约分析

Argyris在1960年将心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。SchEin概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。Robinson（1994）指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型和关系型。国内外学者已经提出4种类型的心理契约：一是以经济交换为基础的交易型心理契约，包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知；二是关系型心理契约，强调双方的相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容；三是发展型契约，包含必要的工作培训，新的知识技能的培训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要；四是理念型心理契约，理念型心理契约则包含了员工对组织的一种特殊信任，即相信组织对一个有价值和原则的可信承诺。作为回报，员工有责任帮助组织提升实现理想的能力，甚至可能牺牲个人利益。心理契约本质上是一种情感契约，它可以减少管理成本、丰富管理手段、提高组织效率，以无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现组织的不断创新。

知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的行家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们具有素质高、自主性强、个性化、创新性的特点。知识型员工进入组织后，心理契约一般包含以下几个方面的期望：报酬，良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升。当企业与知识型员工的雇佣关系建立之后，在正式契约开始生效的同时，员工内心对企业产生的预期与既定的目标需要的付出交织在一起，缔结成了企业与员工之间的心理契约。企业不断分配新任务，员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求，若企业及时采取积极恰当的互动措施，使心理契约达到新的平衡，则原有心理契约的动态平衡得以成功维系，劳资关系和谐，员工离职率可能性降低，反之，如这一动态关系失败，则会出现心理契约的违背，员工滋生不良情绪，进一步积累，再降低工作满意度和组织承诺，进而促成员工初步形成了离职态度。本文按照心理契约类型划分可以分为低层次和高层次，具体见下：

1.低层次心理契约违背

主要是交易型心理契约和关系型心理契约违背，包括员工进入企业对薪酬、职位、工作环境、工作的安全感、同级或上级的人事关系、公司管理制度政策等。传统的制造企业管理方式粗暴，对员工的人性假设以X理论作为管理理论基础，理念滞后。认为人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作，多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；管理的手段是奖惩、严格的科层制，权威、严密的控制体系。这些与知识型员工具有较高的成就感和追求实现自我价值不相符合，必然导致他们的反抗和抱怨，不满意的情绪滋生，进而形成低劣的绩效。

工作职责设计不合理。一些民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件工人在接加班工作量时另外支付付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否加班都不发工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比国有企业大。这主要缘于企业的经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度，很多企业都希望能拥有多技能员工，从人力成本上进行控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。 转贴于

2.高层次心理契约违背

大多数知识型员工主要都是因为发展型心理契约和理念型心理契约违背，包括员工进入企业对价值观、理念、企业文化、职业生涯发展、公司管理制度政策等的理解与接受。企业在对聘用员工的能力提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的职业发展和职业理念做出承诺。职业发展计划就是个人在组织的职务晋升、技能和技术职称提升等。按照组织知识型员工的工作性质，可分为专业技术人员和管理人员，两类员工需要的工作能力和技巧是完全不同的。专业技术员工晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况，企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调工作，而擅长沟通的人才由于业绩不够好，不能从事擅长的管理工作。“用非所长”使员工感到自身发展空间有限。专业人员对自己的专门技术有很强的、长期的忠诚度。他们最关注的不是金钱和晋升，而是对从事的职业和行业有极强的忠诚。

三、基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策

一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。面对新经济下的现状，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，加强对知识型员工管理特点的研究。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入知识型员工心理契约的构建过程，通过心理契约建立、调整和实现的全过程，不断达成动态的心理契约平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背

企业主或董事会要与时俱进、更新管理理念。管理方式跨越“经验管理”到“现代企业制度管理”，变人力成本为人力资本。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；企业主还应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；在此基础上形成一个优秀的管理团队。具体可以采取如下措施。

一是提供具有竞争性的薪酬，尽可能采取行业领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

二是企业管理制度建设基于Y假设，多数人愿意工作并对工作负责；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自己激励。

三是营造和谐的工作环境，包括工作环境和人文环境。保持工作场所卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制，这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的高层管理者还是基层员工，都可以卸下工作的担子，展现最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

四要运用企业价值观和核心精神，推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。就如管理大师德鲁克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态”。

五是建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2.构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要

知识型员工受到较多的教育，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规划。对大多数知识型员工来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信仰，他们愿为追求某种有价值的理念而奉献自己。因此对于组织来说除了采取必要的激励措施避免低层次的心理契约违背外，还应该采取基于理念型心理契约的激励措施。首先组织应该根据其行业特点和行业理念，形成个性鲜明的组织精神和组织价值观，并将其内化为组织的制度、组织规范、表层符号文化。比如医药卫生行业的理念“治病救人，保护人类健康，提高人类生活质量”，其次，组织要将组织的理念清晰的传达给组织成员，让他们在交易、关系得到满足的情况下，从内心的理念上肯定组织，认为自己的工作是有价值和意义的。最后组织要减少理念型心理契约违背，包括组织的有意违约行为或对承诺的错误表达。如果组织在工作背后向员工灌输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣关系的维持和延续就更加有保障，员工拥有更高的满意度和更强的工作动机。再如教育是一种职业，同时更是一种理想，“人类灵魂的工程师”使职业和理想的完美结合，就是事业，作为拥有理想有所追求的人来说，从事教育应该成为一种事业，它使人安心立命，使人生活得更有意义，更有幸福感。

总之，应对知识型员工激励的危机，民营企业要加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

四、结论

综上所述，对于民营企业来说最重要的是如何扑捉和把握知识型员工的内心理念，对理念型心理契约进行显化，组织和成员一致的内涵认同。

参考文献：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41

［3］彭剑锋 张望军：如何激励知识型员工［J］.中国人力资源开发，1999 (9)

民营企业的性质范文第2篇

    民营企业的组织领导架构一般是由高层领导者、高层管理者、中层管理者、基层管理者和企业的员工组成。良好的执行力可以在最短的时间内将上级的战略旨意贯彻到底,尤其对于部门组成比较复杂的大型民营房地产企业,一个保质、快速和高效的执行力不只意味着这个企业拥有一支凝聚力和向心力很高的团队,更重要的是这个团队可以在上级领导规定的时间内快速地完成任务,不断地提高民营房地产企业的市场竞争力。

    此外,企业之间的竞争从长远来说是企业人才之间的竞争,尤其是对于民营房地产企业这样一个不能彻底享受国家在资金、技术和政策等方面的无偿扶持的企业而言,要想在某一区域率先实现区域市场竞争第一的目标,就必须以高质量、高效率和高服务的标准不断地规范企业的员工行为,提高企业员工的素质,构建适合也利于员工形成良好的执行力的执行型企业文化,为企业核心竞争力的增强创造一定的便利条件。因此,良好的执行力可以建构成一个良好的执行型的企业文化,从根本上增强企业的核心竞争力,为民营企业的长远发展奠定坚实的基础。

    提升我国民营房地产企业中层管理者的执行力的对策

民营企业的性质范文第3篇

【关键词】 民营企业；垄断行业；制度壁垒；改革措施

当前，国有企业主要存在于所谓“关系国民经济安全和经济命脉”的行业。对于这些行业，国资委坚持认为：需要国有资本绝对控股，以维护经济安全和确保企业在必要时履行社会责任，同时还要在这一领域内短时期打造一批具有国际竞争力的大企业大集团。那么，民营企业如何才能进入自然垄断行业？本文就此作一探讨。

一、民营企业进入垄断行业尚有国家经济安全“红线”

时至今日，还是常常听到国资委的领导们经常讲：民营企业进入一般性的竞争行业还可以，自然垄断行业是民营企业的行业进入红线；民营企业进入自然垄断行业将对国家经济安全构成重大威胁。

事实果真如此吗？让我们共同思考一个问题：是欧美国家的经济安全领域的工作做得好，还是我国的经济安全领域的工作做得好？

姑且不谈欧美国家的经济安全领域的法律法规已经形成体系，而我国尚处于经济安全体系初建阶段，也不谈我国的经济安全实际上尚未形成自己的法律支撑。只谈一个事件：中海油兼并美国尤克斯石油公司，未获得美国政府部门的批准，理由就是要维护美国国家经济安全。可是，美国并没有这个领域的国有企业啊？美国也没有这个领域的国有企业在控制国家经济命脉啊？由此可见，经济安全其实和国有企业在行业中是否占有垄断地位并无直接关系。事实上，从世界经济发展的历史看，欧美国家和几乎所有市场经济国家的国民经济安全主要是依靠完整的专门性监管法律体系作为支撑的，与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上和机理上的联系。

还有一个问题：是欧美国家的企业履行社会责任做得好，还是我国的企业履行社会责任做得好？我国食品行业的问题企业，很多都是国有企业或者是以国有资本控股为主的企业，那么，这些国有企业履行社会责任为何并不比民营企业好呢？事实证明，企业履行社会责任主要是依靠政府引导、法律监管，同样与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上的本质联系。

至于如何看待有些朋友在21世纪上半叶的第13个年头还在说“在短期内打造一批具有国际竞争力的大企业大集团”，我们提示一句，计划经济的本质特征之一就是国有垄断经济，建议这些朋友要学习党的十七大、十八报告中关于要毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展的有关论述，学习中央的《国务院批转发展改革委关于2009年深化经济体制改革工作意见的通知》，认真领会文件精神，努力做到与时俱进，客观看待国有经济和国有企业的历史局限性。

二、民营企业进入自然垄断行业符合资源优化配置原则

时至今日，国资委的领导们还是常常讲：现在的垄断行业不少是自然垄断，民营企业无法进入，或即使进入，如军工行业，也会造成重复建设、资源浪费等问题。那么，民营资本为什么一定要进入垄断领域？现在民营资本在打破垄断方面面临着哪些障碍？

由国有资本对某些所谓自然垄断行业进行独占，这不符合市场经济的内在标准，也不是真正的市场经济。民营企业进入垄断行业是WTO规则的对市场经济国家的要求，是一个国家是否真正建立市场经济的重要标志。欧美国家至今不承认我国的市场经济国家地位，这是一个重要原因。民营企业进入垄断行业面临的制度障碍是近似的，因此，仅以军工行业为例。

但从目前实际情况来看，民营企业进入垄断行业仍然障碍重重。主要是存在着进入军工行业的壁垒：一是军工行业存在客观瓶颈。同时，民营资本还在一定程度上受到了现阶段自身特点制约，如民营资本的分散性；技术水平有待提高；缺乏运营管理经验等。

因此，政府部门需要积极出台政策，大力促进民营企业的发展，为民营企业扫清障碍。例如，军工行业具有很强的规模经济效应，这种规模效应表现在两方面：资本规模效应和技术规模效应。首先，军工行业具有很强的资本规模效应，投资巨大。由于资本规模较小，民营资本在股权结构中所占的比重可能微乎其微。其次，军工行业还具有技术规模效应即技术外部性的特征，坚持竞争、拒绝合作往往是在位军工产品厂商的选择，这一特性无疑是把新进的民营企业拒之门外。

虽然存在诸多障碍，但是从总体上看，军工行业打破垄断是必然的。因为目前中国军工行业正处于转换之中，从原来内部的融资和间接融资方式，越来越转变为直接融资。这就为民营企业入股军工企业提供了机会。造成投资机制转变的主要有三个驱动力：一是民营企业进入区域性的军工行业体系已成为可能；二是民营经济投资在企业信息化和技术建设方面还有很多的机会；三是军工行业业务转售，为民营企业进入打开缺口。因此，一方面，国家要继续扶植民营企业加强自身实力和竞争力；另一方面，国家要出台法律法规，进一步健全政策法律体系，为民营企业提供一个公平的市场环境。同时，对军工行业引入民营资本进行法律约束。

三、打破行业垄断要靠推进整体性改革

2005年，国务院了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（“非公36条”），明确允许非公有资本进入金融、电力、军工、铁路、民航、石油等原国有企业垄断的行业和领域。此后，我国首部《反垄断法》的出台和实施，鼓励民间资本进入垄断领域，加快推进垄断行业改革，已经成为我国深化经济体制改革中的关键内容之一。

当前，解决垄断问题的根本出路在于进行“整体性改革”（“整体改革论”），即推进产权制度改革、深化行政体制改革、建立垄断行业监管法律体系三者的相结合。

一是推进产权制度改革。我国现阶段的垄断，包括经济垄断、行政垄断和自然垄断几乎都与产权制度有着紧密的联系。深化产权制度改革，主要是深化企业股权结构改革，即要采取多种形式，进一步实现企业股权结构的多元化、分散化和合理化。

二是深化行政体制改革。核心是准确界定和全面履行政府职能。在社会主义市场经济条件下，政府的职能主要包括经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。

所谓经济调节，主要是宏观经济调控。所谓市场监管，主要是制定并监督执行各种市场规则，包括市场准入规则、市场交易规则、市场竞争规则和市场退出规则等。这些规则的制定和执行，必须有利于打破垄断，保护竞争。

三是建立垄断行业监管法律体系。目前，紧迫的是建立保证民营企业、民营资本进入垄断行业的配套法规，对制度壁垒和非制度壁垒进行制约。确立在垄断行业优先扶植民营资本、民营企业的立法导向。

总之，我国现阶段的垄断带有转轨经济的基本特征，企图通过某种单一的手段（如法律的）去解决垄断问题是不可能的，只有综合运用经济的、法律的、行政的和改革的手段，才能逐步解决我国的垄断问题。

民营企业的性质范文第4篇

摘要：随着公用事业民营化进程的不断发展，很大程度上节约成本，提高效率，减少政府的财政压力以及给予公民更多选择服务的机会。但实践中公共性缺失的问题也越来越明显。本文就公用事业民营化相关概念内涵进行阐述，结合中国公用事业民营化的实践，分析公共性缺失的表现以及维护公共性的措施。

关键词 ：公用事业；民营化；公共性；治理

一、公用事业民营化相关概念内涵

1.公用事业

“公用事业”从宏观上指的是“提供某种基本的公共服务并且接受政府管制的行业”。①美国《公用事业法》对公用事业做出了一般性的定义，即“所有那些直接或间接的为了实现公共目标，或在持有特许经营权、执照和许可的条件下，由公司、机构、合伙人、个人或财产委托人在供暖、制冷、能源、电力、给排水处置、油品、燃气或照明等行业所从事的生产、储存、运输、销售和服务”。②国内部分学者将公用事业具体划分为公共载运者和公用事业两种，前者指交通与通讯等产业，如铁路运输、电信通讯等，后者指电力、煤气、自来水等产业。③根据我国建设部颁布的《建设部关于加强市政公用事业监管的意见》中的相关规定，“市政公用事业是为城镇居民生产生活提供必需的普遍服务的行业，主要包括城市供水排水和污水处理、供气、集中供热、城市道路和公共交通、环境卫生和垃圾处理以及园林绿化等”。④由此，公用事业所涉及的主要有供水、电、热；公共道路交通以及环保等相关领域。

2.民营化

对于民营化的概念，笔者认为萨瓦斯对民营化的界定较具有代表性，他指出了民营化的核心是更多依靠民间机构，特别是市场，更少依赖政府来满足公众的需求。具体就是在产品或服务的生产和财产拥有方面减少政府的作用，增加社会其他机构作用的行动。并进一步将民营化分为委托授权、政府撤资、政府淡出三大类。⑤中国学者陈明霞在此基础上认为，民营化是将国有、公营的公用事业的所有权或经营权转移到民间，引入真正的市场机制。⑥由此可将民营化内涵进一步归纳为以下三个方面：1）政府掌握的公共资源出售私人经营；2）在公共服务领域里引入市场力量和市场机制；3）一系列其他社会机制（志愿者、社区团体等），第三部门进入公共领域。

3.公用事业民营化

简单来说，在我国，公用事业民营化就是将国有、公营的公用事业的所有权或经营权全部或部分地转移到民间，从而引入真正的市场机制。总结西方七八十年代政府实践改革，公用事业民营化能够有效降低政府成本；引入市场机制能够有效利用社会资源并提高效率；提高公共服务的质量，更好地满足社会的需要。

二、公用事业民营化中的

公共性缺失

公用事业民营化在我国的实践证明，民营化能够节约成本，提高效率和公民选择服务的机会，但也同时存在着公共性缺失的问题。服务质量的下降、社会责任和公共利益的缺失、腐败等问题的产生，实际上都反应了公用事业在民营化过程中公共性的缺失。笔者试总结归纳公用事业民营化中公共性缺失的表现如下，从中寻找维护民营化进程中公共性的实现路径：

1.公共利益受损

公用事业民营化中，政府将公用事业产品的生产者角色部分或全部让渡给私人部门或社会团体。然而私营企业的目标是盈利，必然以利润最大化原则来考虑其经营和生产行为，而较少关注公共利益。一方面，政府在公用事业民营化中减轻自身的财政压力，另一方面企业也通过某些非正常手段取得相当可观的利润。一定程度上造成了国有资产损失，远离了公用事业公共性的出发点，也对公众利益造成了巨大的损失。

2.公平性缺失

公用事业所提供的大多是公众不可缺少的公共产品和服务，都是生活必需品。因此，公用事业所提供的产品和服务应该实现普遍服务，体现公共性。但是，在实践中由于私人资本追求利润最大化的目标，忽略产品的公共性，导致基本的公共服务无法公平公正地提供给所有的公众。我国公用事业民营化在公共交通领域，公平性缺失问题尤其突出。公交是一般市民上班出行必不可少的交通工具，在这方面，住在市区的人和郊区的人不应该有所差别。国有公交不能因为住户少，地方偏，不挣钱而不开通郊区线路。但在民营化后，私营公司出于效益考虑不会积极主动去开辟“冷线”，相反却争先恐后地去抢“热线”。特别是不能享受补贴的民营公司都从谋利出发，争夺财源，而置百姓生活需要于不顾。⑦从而使得公用事业提供的公平性丧失，不少公民的切身利益遭到损害。

3.公共责任缺失

正是由于公共性的缺失，导致政府与企业在公共责任上出现了双重缺失。首先，政府公共责任的缺失，民营化实践中政府首先考虑的是减轻政府的财政负担，解决政府的投融资问题，而对于民营化后可能出现的公共责任缺失估计不足或主观忽视。例如，为吸引投资，有些地方政府没能从公共性出发，以损害和牺牲公众的福利水平为代价换取经营项目的实施和政府财政的增加。其次，企业公共责任的缺失。公用事业民营化应该是：“在保证公共利益的前提下，允许私人部门在这些领域的投资有一个合理的回报。”企业在获得一定经济回报的同时，也有义务承担相应的公共责任，维护和实现公共性。⑧然后事实上某些企业在获得公用事业的经营权后，一味地追求利益最大化并且忽视公共责任，导致服务质量的下降等问题。

4.权力寻租和腐败

公共性的缺失可能导致政府主管部门和官员在把与自己权力和利益密切相关的公共事业民营化时，产生以权谋私的行为。在民营化过程中，正是将原来完全的政府安排和生产的一部分公共产品的经营权逐步转移到私人手中，这种权利带来的收益成为寻租的目标。⑨例如，在我国一些公用事业民营化中，政府部门与私营企业达成协议，企业以较低的价格及政策优惠取得某些服务的经营权，政府官员从中获得丰厚回报；又如企业通过贿赂以较高代价取得经营权后，为了收回成本不惜抬高产品或服务的价格，严重破坏了市场竞争机制，损害国家利益及公众利益。

三、公用事业民营化中公共性的维护

1.重建政府职能，明确政府定位

政府职能的转变与定位是实现公用事业民营化中公共性的前提。为了防止市场失灵导致的公共利益受损，政府角色和职能应适时变迁，从公共服务的生产者、提供者向决策者、监管者以及市场环境创造者进行转变。根据萨瓦斯的观点，在传统的有关公共物品的供给中，政府既是集体物品的安排者又是生产者，而在公用事业民营化进程中，政府作为公共服务的提供者并不代表政府直接从事生产活动，政府需要做的仅仅是确认需求，然后根据不同组织在生产效率的不同将这些服务的生产交给特定组织，之后政府需要做的就是监督和评估绩效。从这一层面来看，公用事业民营化中的政府角色就是将原本政府作为集体物品的安排者与生产者的双重角色分离开来，慢慢转变为单纯的安排者，甚至是完全退出安排与生产两个角色，让私人部门向公众提供服务。由此可见，此时政府的主要角色就是公用事业的安排者与监督者。

2.建立公用事业的政府补偿机制

公用事业产品的公共性，决定了大部分投资大，回收周期长的问题，如一些偏远地区的供水、供电等，建设的投资非常巨大，如果用户达不到规模效益，企业很可能会亏损。因此，在涉及到此类投资成本较高、回收周期较长、投资回报率不高的公共物品的供给时，政府需要进行补贴或给予税收优惠来保障普遍服务的实现。政府可以通过价差补贴，将某些产品或服务的价格定得高于成本，以补贴另外一些价格低于成本的服务，如工业用水、商业用水价格高于居民用水价格。对于市场不愿参与或无力参与的公用事业产品的供给，政府则不能推卸责任，应该承担公共资源支持责任，以填补市场空缺。建立财政补偿机制。以公交民营化为例，针对公共汽车在不同的营运线路上行驶的收益水平差异较大导致热门线路畸形集中，偏僻线路无人问津的问题，政府应该给予出现亏损的偏僻线路相应补贴，使得偏僻线路的班次和频率有一定的保证，从而保障了偏僻地区居民应享有的基本出行便利和权利，从而实现公用事业产品提供的公平性和普遍性。

3.完善法律体系

我国目前的民营化改革处于分散状态，缺乏中央统一的领导与明确具体的制度安排，改革依据的只是行业主管部门和地方政府的规章制度和有关规定。因此，为了进一步推进公用事业民营化改革，需要改变法律法规不到位的现状，加强民营化领域的法制建设。

⑴制定一套全国范围内普遍适用的、原则性的公用事业民营化的法律体系，确保民营化的有序进行以及在全国范围内普遍适用。在这套法律体系中，应该对公用事业民营化的范围、管理机构、程序、政府监督、公用事业服务质量进行规定，还应包括一系列用以明确政府、企业与公众三方权利义务关系的法律规定。⑩

⑵针对目前公用事业民营化实践中所产生的服务质量下降、垄断腐败现象频发等问题，应尽快建立具体的公用事业监管体系，从而对公用事业民营化运作主体的进入、质量、价格和退出进行监管。以法律形式确认进入公用事业领域的企业或组织的资质条件，明确公用事业产品质量与安全性的标准，对关系民生的公用事业产品价格进行控制，完善退出机制减少企业或组织的恶性退出而导致对公用事业服务提供的影响。

4.完善公开透明的公民参与机制

公用事业民营化的有效性在于通过引入竞争机制、市场机制，节约成本提高效率，打破垄断的格局，增加公民选择服务的机会以满足公众多元化、个性化的需求。然后上文已经总结了在公用事业民营化实践中随之带来的负面影响，例如招标过程中的权力寻租，服务质量的下降，产品价格的上涨等一系列的问题。造成以上问题的重要原因之一是公众与产品生产部门的信息不对称，因此，要实现政府的责任便要做到不断完善公众参与机制，并使之制度化、常规化，从而构筑一个制度化的监管者、经营者、公共服务消费者之间的良好互动结构。

完善公民参与机制，有利于减少民营化中的寻租现象，有利于政府更好地监管公用事业，维护公共利益。目前，通过公开招标制度以及听证制度有助于减少腐败现象，扩大公众的知情权与参与权，但是在实际操作过程中这些参与机制还是存在着种种问题。如，价格听证制度中存在着代表性问题，选拔方式不透明，能否代表全体消费者还有待商榷，公民参与机制还需要不断的完善和加强。

引文注释

① Webster’s Unabridged Dictionary, RandomHouse, 1998：1563.

②Paul Seidenstat, American’s Water and Waste?water Industries ,Public Utilities Reports, Inc,2000：260.

③董一梁.反垄断立法的政府角色分析——以电信业为例[D].北京:中国政法大学经济法系,2002.

④中华人民共和国建设部.建设部关于加强市政公用事业监管的意见,2005.

⑤E·S·萨瓦斯,民营化与公私部门的伙伴关系[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

⑥钟明霞.公用事业特许经营风险研究[J].现代法学, 2003,6（3）.

⑦王乐夫, 陈干全.我国政府公共服务民营化存在问题分析——以公共性为研究视角[J]. 学术研究, 2004(3).

⑧程毅, 刘军.公共性视阈下公益事业民营化存在问题分析[J].特区经济,2008(10).

⑨许彬.公共经济学导论——以公共产品为中心的一种研究[M].黑龙江人民出版社,2003:303.

⑩饶常林,常健. 论公用事业民营化中的政府责任[J] .行政法学研究,2008（03）.

民营企业的性质范文第5篇

【论文关键词】民营上市公司 公司治理 公司绩效

1、研究背景

中国的民营企业起步于20世纪80年代初期．经过20几年的发展已经逐渐成为中国国民经济的重要组成部分。在中国．很多民营企业都是由家族企业而来，在初创阶段．企业规模一般都不大却充满着生机与活力，极富竞争力和开创精神对于各种机会的运用和把握也恰到好处然而，很多民营企业在经过资本的原始积累，具备了进一步发展的条件时却逐渐迷失了方向，做出了很多错误的判断和选择从此逐渐跌入发展的低谷．有的甚至销声匿迹了。究其原因．很大程度上就是这些企业没有认识到公司治理的重要性。公司治理问题目前已经成为制约民营企业发展壮大的一个重要因素。

民营企业该选择什么样的途径继续走下去是一个值得深刻思考的问题。如何克服民营企业内外交困的制约因素．特别是民营企业公司治理方面的缺陷．是关系民营企业前途命运的问题。其中，如何通过构造完善的公司治理结构来提高民营企业的经营绩效．是很多学者关心的问题。

2、研究设计

2．1研究假设

(1)股权集中度在我国．民营上市企业的实际控制人往往表为个人或者一个家族。实际控制人往往在公司中担任重要职位．这样企业的实际控制人的利益就趋于民营上市公司的利益，这样在一定程度上就会提升公司经营业绩，减少了委托成本。因此．我们可以假设：

H1：民营上市公司前五大股东持股比例与公司绩效正相关。

H2：民营上市公司流通股比例与公司绩效负相关。

(2)董事会结构：在我国民营上市公司的公司治理过程中．由厂大多数是家族控制模式．监视会的功能往往被弱化．这样董事会的治理就显的尤为重要，增加外部董事在董事会中的比例，有利于保护中小股东的利益，从而提升公司的绩效。因此．我们可以有以下假设：

H3：民营上市公司独立董事比例与公司绩效正相关。

(3)董事长是否同时也是总经理两职合一．缺乏监督缺乏独立性，不能形成一个有效的监督机制，从而不利于公司经营绩效的提升，因此，我们可以假设：

H4：董事长与总经理两职合一与公司绩效负相关。

(4)机构投资者数量、机构投资者持股比例；机构投资者的引入有利于形成一种外部监督机制．有利于公司治理问题的进一步完善．从而有利于民营上市公司经营业绩的提高。同样的道理，机构投资者持股比例越高．越有利于民营上市公司的公司治理。由此．我们可以假设：

H5：民营上市公司机构投资者持股比例与公司绩效正相关。

2．2变量定义与模型设定

(1)模型设定根据上文的假设，我们可以建立一个多元的线性回归方程，利用spssl3．0软件对公司绩效和与各个解释变量进行回归拟和．并采用参数检验(T检验和F检验)来确定其相关显著性。

(2)样本选取：本文以沪深两市上市的82家民营企业为研究总样本2005．2006、2007三年为研究年度，对其公司治理与公司绩效之间的关系进行实证分析。为消除异常样本对实证结论的影响保证数据的有效性．我们对原始样本进行筛选的标准选择如下在样本中剔除了ST公司．剔除了05—07三年间各年净资产收益率为负数的公司样本剔除变量信息披露不完整和数值异常的上市公司．剔除金融类公司数据。

根据上述标准筛选后，最终选取了62家民营上市公司进行研究。样本数据全部来源于上海．深圳证券交易所网站以及Wind数据库。

2．3回归分析

相关性分析：在做多元回归分析之前本文先就因变量和各个自变量之间的相关性进行鉴定．运用SPSS统计分析软件得出的变量间的皮尔逊相关系数

3、政策建议

3．1充分发挥董事会的作用，设立对董事会的评价机构

董事会治理的好坏直接关系到了民营上市公司经营绩效的好坏．而我国目前虽然大多数企业都设立了董事会．但是董事会应有的功能并没有很好的发挥出来，并没有起到一个很好的监督功能．甚至出现了董事与公司内部管理人员相互妥协的情况．这样就严重损害了董事会的功能所以应该设立一个对董事会功能的评价机构．采取定期的方式来进行绩效评价，加强对董事会的监督．促进其治理功能更好的发挥。

3．2充分发挥独立董事的作用

独立董事虽不是企业的出资者．但是拥有与出资者具有同样的投票权。尤其是独立董事有独立的认可和对企业投资行为可做出独立的判断．会对企业的经营决策产生重大影响。民营上市公司一定要完善独立董事的选举方式约束机制和激励机制．让独立董事有很高的积极性去监督董事会的治理和决策．从而可以真正的发挥出其应有的作用更好的完善民营上市公司治理，更好地保护中小股东的利益．有效地提升其经营绩效。