公务员工作业绩情况总结

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公务员工作业绩情况总结范文第1篇

关键词 基层公务员 激励机制 中外比较分析

公务员激励机制对于提升公务员工作效率、提升政府勤政形象有着至关重要的作用。我国自1993年开始实行公务员制度以来，经过20多年的实践探索，现代公务员制度的框架已经基本具备，但制度体系本身不配套，尤其是基层公务员激励机制还存在着缺失，影响着基层公务员积极性、创造性的发挥，进而影响政府工作效率的提高。因此，健全基层公务员激励机制无论是理论上还是现实中，都具有非常重要的意义。

一、基层公务员激励机制的内在含义及意义

激励理论是建立在对激励概念的剖析之上的，只有明确激励概念的内涵和特殊性，才能在此基础上探究激励的原因，分析激励因素的作用，从而对激励理论有更加明晰和科学的理解。

（1）基层公务员的概念。基层公务员目前没有明确的定义，尽管在当前的政府文件中，经常会出现“基层公务员”、“基层工作者”的称呼，归纳总结可以把基层公务员作如下解释：一是政府部门或机关处于较低层级的公务员。二是指基层乡镇政府处于非领导地位的公务员。

（2）基层公务员激励机制的概念。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。基层公务员激励机制则是调动基层公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。

（3）基层公务员激励机制的特殊性。基层公务员激励机制的特殊性是由基层公务员身份角色及其职业的特殊性决定的。相比于企业和其他社会组织成员，基层公务员具有如下特点：一是职业具有公共性身份具有政治性。基层公务员是政府行政管理的主体，他们是公共权力的行使者，是公共政策的制定者和执行者，是公共产品和公共服务的提供者和组织者。二是工作产出具有特殊性绩效评估难度大。基层公务员的工作产出诸如公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，扣除生产成本和人力成本之后的产品，就是工人为企业创造的价值，而基层公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的。因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性；另一方面，也难以将基层公务员的收入和其对社会的贡献做出量的对应。这就决定了对基层公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，基层公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

（4）基层公务员激励机制的意义。健全的基层公务员激励机制，一是能够提高基层公务员在工作上的主动性，提高政府基层公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。二是激励作用的有效发挥也是防止公共权利异化、建设廉洁政府的前提，防止基层公务员腐败，减少权力寻租。三是适应市场经济发展，规范基层公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。

二、国外主要发达国家基层公务员的激励机制及特点

（1）美国的基层公务员激励机制。美国实行总统和国会共同领导基层公务员管理机构，其激励机制具有以下特点：一是注重对基层公务员的物质激励。根据《美国1978年公务员制度改革法》，人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议，这些建议经国会批准后，由总统行政命令实施，确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。美国基层公务员平时没有奖金，但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国基层公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。三是在考核上实行绩效评估。强调绩效目标，签订绩效合同，排除了奖励方面的论资排辈现象。

（2）英国的基层公务员激励机制。英国在基层公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率，实行绩效评估制度。英国成立效率小组，对部门展开绩效评估，并创立国家审计办公室，从组织上为绩效评估提供保证，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。二是改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。建立绩效工资制，根据基层公务员业绩表现，来确定其工资多少，各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估，评估结果不同，工资额就有差别。三是实行业绩奖励制度。这一制度将基层公务员的工作业绩与奖励直接联系起来，一般是把增加的工资额部分集中在一起，作为一笔基金，奖励给那些在工作中表现优秀的人，而不是每个人平均地自动地增加工资。

（3）德国的基层公务员激励机制。德国基层公务员没有一个单独的奖励机制，而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工时间补助、资产负担费、候补公务的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外，还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国基层公务员的奖励途径包括两个方面：一是通过日常考核，对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务。二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国基层公务员都参加了社会保险，个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖，德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家，德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性，其奖励激励机制达到了预期的目的。

（4）日本的公务员激励机制。日本激励机制体现在工资福利有其自身特点。日本人事院对基层公务员工资调整只能提出建议，由国会后决定是否调整。基层公务员工资主要依据两条原则决定，即与一般职员工资基本均衡原则；与官职的职务和责任相对应原则，也是实行职务工资制度。薪金制度同物价升降相匹配，实行公务员津贴制度除领取基本工资外，还可以根自己的不同情况领取16种津贴中的若干种。例如，夜班津贴、交通津贴等等。除此之外，日本还有《国家公务员灾害补偿法》，根据不同情况和条件，给予基层公务员必要的补助。例如，疗养、休职、伤病等等，各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时，日本对失业基层公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。

从总体看，西方发达国家基层公务员激励机制中很多内容具有积极意义，如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标，替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。借鉴私营部门的科学评估技术方法对基层公务员的业绩进行有效评价，比较准确科学，再加上各国都把绩效评估与基层公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来，实行绩效工资和业绩奖励制度，大大激发了基层公务员工作的积极性和主动性，对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。

三、目前我国公务员激励机制的现状及问题

当前我国基层公务员制度改革尽管已取得了一些进步，形成了较为完备的法规系，凡进必考的录用制度全面铺开，竞争激励的内在运行机制初步建立健全，能上能下、能出能进的新陈代谢机制初步运行等，但这并不能掩盖其中存在一些问题，尤其是在基层公务员职务晋升、薪酬制定、考核、奖惩等方面，没有形成有效的、有针对性的手段，导致激励机制难以良好运行。

（1）晋升制度方面。现有的基层公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。基层公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

（2）薪酬制度方面。问题主要表现为：薪酬管理缺乏专门的法律保障；基层公务员收入构成比重不合理，呈倒挂现象，即津贴在基层公务员总收入中的所占比重反而大超过了基本工资在总收入中所占的比重；不同部门、地区公务员之间收入差距来越大，造成社会心理失衡；基层公务工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映基层公务员实际工作能力与收入的联系，也造成基层公务员激励机制难以有效发挥。

（3）考核制度方面。首先，考核指标体系过于笼统、模糊，缺乏细化与具体化，有针对组织及职位特征建立具体的、量化的考核标准。其次，考核者专业化程不高，考核人员的主观因素对考核结果影响较大，从而使考核的可信性和权威不够。再次，考核过程普遍缺乏透明度，被评估者缺乏参与权，甚至缺乏知情权，对基层公务员的考评完全由组织人事部门和直接上级包办，其客观性与公正性难以得到保证。最后，考核法律体系尚不健全，考核工作中缺乏健全的监督和反馈机制。

（4）奖惩制度方面。表现之一是对违法违纪行为惩戒不力。当前，对公务员的行政处分存在着不规范的现象。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩戒的威慑作用，还挫伤了大部分基层公务员的工作积极性。表现之二是对工作不上进行为的惩戒不力。调动基层公务员积极性，不仅要奖励先进，还要惩罚后进。当前，“不求有功，但求无过”的工作作风直接导致了行政效率的低下。如果不对他们进行处理，不仅不能调动他本人的积极性，还因此会使他人产生不公平感而降低积极性。

四、国外基层公务员激励机制对我国的借鉴及启示

（1）完善公务员竞争晋升制度。一是合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对基层公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使基层公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。二是扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拔任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拔任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。

（2）建立灵活合理的薪酬管理体制和标准。一是运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。动态平衡比较的方法，就是组织在制定基层公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平做出统计调查，使得基层公务员工资标准随之灵活性变化，以保证基层公务员的生存需要和工作热情。二是推行绩效工资制度。为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发基层公务员工作积极性和主动性。

（3）完善科学考核模式。一是按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别、不同职务、不同岗位的基层公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。二是考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才能做出完整准确的评价。

公务员工作业绩情况总结范文第2篇

（湖南师范大学，湖南 长沙 410081）

摘 要：历经20年多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制，彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为，优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施：设置独立的职务序列，进一步细化职位；实行有针对性的信息化管理，确立科学合理的薪级工资制度；加强相关的制度构建与衔接，进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。

关 键 词：分类管理；行政执法类公务员；职务序列；薪级工资

中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1007－8207（2015）01－0070－05

收稿日期：2014－10－31

作者简介：邹丽君（1968—），女，湖南祁阳人，湖南师范大学法学院讲师，西南政法大学博士研究生，研究方向为宪法与行政法学、公务员法学、法律史。

公务员制度的建立是国家人事管理法制化、科学化、现代化的标志。发展至今已有百余年历史的西方公务员制度，经过多次改革更加规范和成熟。历经20多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度亦日臻完善，特别是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施以来，我国公务员法律法规体系已基本形成，公务员管理机制逐步健全，公务员的素质、能力和作风建设得到了加强。分类管理改革是公务员制度建设的重点之一，党的十八届三中全会明确提出了“加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的任务。近期的司法体制改革亦确立了司法领域的分类管理制度，即对法官、检察官不再沿用普通公务员管理模式。近几年，作为分类管理改革的一部分，行政执法类公务员管理制度改革在有关部门和地方进行的试点工作均取得了初步成效。本文基于现行法律关于行政执法类公务员的制度设计，在总结该类型公务员制度改革试点经验的基础上，提出了进一步加强和完善行政执法类公务员队伍建设、实行精细化管理的构想。

一、现行法律对行政执法类公务员管理制度的设计

分类管理是现代公共职位分类管理的基本要求，是实现科学管理的前提和基础。通过分类管理制度可以为各类公务员设计不同的职业发展路径，拓宽其职业发展空间，呈现各类公务员职业发展的规律。分析公务员分类管理制度的发展历程后发现，大部分发达国家和地区都构建了成熟的公务员分类管理制度体系并取得了良好成效，以美国为代表的职位分类管理制度和以英国为代表的品位分类管理制度在经历了各自漫长的制度设计、变迁、创新过程后，呈现出两者的分类界限不清晰、利弊互避、类型互补的倾向。顺应社会分工逐步细化之发展态势，立足于传统人事管理制度，我国渐次构建起了具有“本土性”特征的职位分类制度。1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）第8条第2款规定：“国家行政机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列。”从法律层面确立了我国公务员职位分类制度的肇始，然而，其职位类别的划分体现得并不明显，行政机关公务员的职务序列也呈单一化的特征。有关公务员领导职务与非领导职务之“是否承担领导职务”的简单分类标准无法体现职位性质与工作特性，不平衡的非领导职务设置更是难以适应队伍基数较大的行政机关管理之需，而且这种分类只体现了公务员职务级别高低的纵向性，没有横向的分类，行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性无法凸显，［1］制度设计仍然没有脱离“官本位”的思路。2005年颁布的《公务员法》在承袭《条例》既有内容的基础上，针对原来制度设计的不合理之处进行了创新，明确规定分类管理是我国公务员管理的一项基本原则。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”首次从法律层面将专业技术类和行政执法类公务员单列成类，外显了各类型公务员之殊异，有助于提高公务员管理的针对性和科学性。《公务员法》对综合管理类的非领导职务序列进行了列举性规定，专业技术类和行政执法类公务员的职务序列却未能得以明确列举，仅被以“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”简单述之。制度设立的初衷旨在改变公务员“大一统”的单一管理模式，然而分类设计仍存在过于简单、原则性强之缺憾，职位分类仅仅是一个非常粗线条的框架，相关的细节性规范明显缺失，必然导致各地区、各部门按照各自对法律的理解进行职位设置与选拔人员以及地区规范、选拔标准不一致等等。因此，制度在实践运行当中难以达到理想的预期，况且，现实中的公务员队伍主要由综合管理类公务员构成，公务员队伍中90％是科级以下干部，60％在县以下机关工作，职业发展空间、职务晋升通道受限，分类管理制度之优势尚未真正得以彰显。

二、行政执法类公务员试点改革经验

按照新制度经济学理论，制度发展存在自我强化的倾向，从而形成的“路径依赖”制约着制度变迁过程。我国公务员分类管理制度的发展亦无法避免制度自身的自我强化，导致制度运行的成本增加，难以发挥制度的优越性。受制于政治、社会发展、历史文化传统等诸多因素以及制度具体操作与运行的复杂性、技术性、规范性等，分类管理制度在实施初期曾暴露出投入大、程序繁琐、结构复杂、难以接受等缺点。制度设计的优势无法被多数利益相关者认同，制度预期收益不甚理想，制度创新也在一定程度上受阻。近年来，中央有关部门选取公安和国家安全机关开展了专业技术类公务员管理试点工作，选取质检、工商、税务等系统开展了行政执法类公务员管理试点工作，选取深圳市开展公务员分类管理综合试点工作。2010年2月，深圳市全面启动改革，对职位类别进行了全新划分，具体为：将原来单一的综合管理类公务员职位类别分而列之，行政机关的公务员职位被划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，凸显了各职位类型的工作职责、职务序列、升降机制以及工资制度等方面的差异性，构建起了不同职类分途发展的基本模式。依据“四五”改革纲要，①司法体制改革亦明确了“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”，［2］以改变长期以来沿用的普通公务员管理模式，凸显司法职业特点。改革选取上海市、湖北省、吉林省、青海省、广东省、海南省进行试点，并由上海市率先“破冰”。

从行政执法类公务员改革试点的情况看，按照《公务员法》总体框架，试点基于职位的特殊性设计具体内容，涉及的职位主要是履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位，试点中适用的行政执法类公务员称谓不一，包括工商系统的“企业注册官”，质检系统的“质量技术监督官、检验检疫官”，深圳市的“执法员”等。试点改革提供的经验主要有：一是设立了单独的职务序列。按照试点制度设计，江苏等五省（自治区）的质量技术监督系统从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，被聘为七至一级质量技术监督官，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员被聘为七至一级检验检疫官，各级公务员分别承担重要程度和难易程度不等之工作职责，尤其是一级官被赋予了全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作以及对下级质量技术监督官的业务指导工作。深圳市的行政执法类职务统称为执法员，一般分七个职级，均为非领导职务，职务设置不受机构规格限制，一、二级执法员实行职数管理，三级执法员以下职务不设职数限制。公务员主要依据个人年功积累和工作业绩晋升职务，给市、区、街道和基层所、站的行政执法类公务员提供了均等的职业发展机会和发展空间。［3］同时，晋升的路径较为清晰、平稳，没有明显的最终发展高度差异。二是探索建立了薪级工资制度。深圳市按照“职务与职级并行”的思路建立了薪级工资制度，并与公务员的住房、保健等福利待遇挂钩，与现行公务员工资水平进行比照，薪金制度简化了工资构成，确定薪级工资为工资总额；按照综合平衡的原则确定了薪级与行政执法类公务员各职级的对应关系，即每个职级对应若干个薪级，根据个人年功积累和现实表现情况，每年年度考核称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，实现了公务员工资福利待遇的稳步增长，绝大部分行政执法类公务员在退休前可以晋升到二级执法员，大致能够享受到综合管理类副处以上公务员的薪酬待遇。三是确立了行政执法类公务员的招聘制度。行政执法类公务员可以采用公开招聘的方式选任使预设选拔人才的范围更大。结合行政执法类职位的特性和需求，招聘考试的内容侧重于考察报考者执法的基本素质和处理实际问题的能力，以行政职业能力测试、行政执法基础知识等为考试科目，凸显了职位的专业化要求。四是平衡了与公务员其他制度的对应、协调关系。行政执法类公务员试点改革的制度设计有效对接了聘任、考核、培训、交流等其他公务员制度，区分了委任制和聘任制两种情况，即原属试点单位的非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，新进入行政执法队伍的人员采用聘任合同管理方式。

三、行政执法类公务员管理制度优化策略

“大一统”的公务员管理模式压缩了公务员的职业发展与待遇提升的空间，阻碍了公务员专业化水平的提高；行政执法类公务员改革以“为公务员开辟专业化发展道路，拓宽更为合理的职业发展空间”为着力点，得到了社会各界的认可，然而试点改革仍难逃制度之弊，实际运行的结果并不尽如人意。比如：对一、二级执法员严格的职数限制仍然为大多数公务员设置了职业发展的“天花板”，造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”；年轻公务员也因此会产生晋升无望之感，导致其工作积极性和工作热情受挫。在薪酬制度设计上，现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间；并且经过套改后，不同薪级之间无较大差距，正处级公务员套转执法员后，其原本工资水平就已达到或超过一级执法员的顶薪水平，会使其产生职业发展前景丧失之感；对行政执法类公务员的跨职类流动设置严格的制度障碍和交流代价也有失公允。①因此，吸纳先行试点部门和地区的分类管理经验，对行政执法类公务员进行制度层面的优化设计十分必要。

⒈设置独立的行政执法类公务员职务序列。按照现行的法律制度安排，只有综合管理类职位明确设置了领导职务和非领导职务的各自序列体系，各级职务实行职数管理，其他类公务员尚未设置法律层面的独立职务序列。上海司法改革方案提出，“实行法官、检察官单独职务序列管理，核定法官、检察官员额，计划用3—5年时间，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍专业化、职业化。”［4］

司法改革后的法官、检察官助理或初级法官、检察官应有单独的职务序列和晋升通道。行政执法类公务员可统一设置含七个职级的职务序列，职务仍沿用试点中的“执法员”称谓，除少数较高层次职务外，其他层次职务不受职数限制，并适度扩大一、二级执法人员职数，给大多数公务员创造职业晋升的机会；明确各层级职务的非领导职务属性，且上下级之间不存在隶属关系，以保障执法员执行公务的独立性。职级晋升以客观公正为原则，依据年功积累和工作业绩情况进行合理考量，提高晋升的透明度，以最大限度激发公务员工作的积极性，切实达致职务与职级并行之预期目标。

⒉进一步细化行政执法类职位。为实现人岗相适，不断增强选人用人的科学性和精准度，行政执法类职位可以进行职组、职系归并，同时亦需进一步具体细化。可以在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把执法队伍中诸如食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等专业要求较高的职位纳入其中，以更精细化的管理激发公务员的创造力，提高其执法效能和公共服务水平。同时，需继续探索实施职位说明书制度，明确规定职位的入职资格和方式、主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇等，并且统一规范职位说明书，适时向社会公开，保持职位说明书的稳定性。

⒊实行有针对性的信息化管理。行政执法类公务员的优化配置与动态管理需要创新性的管理理念、手段和模式，先进、开放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公务员管理信息系统，公务员主管部门可以对各类机关进行信息采集，并且逐步汇集形成公务员基础信息库，进而对公务员的信息进行综合分析和全面利用，准确把握公务员队伍状况和发展趋势，为公务员管理部门提供决策、管理的依据；同时，优化和重塑管理业务流程，减少和消除各管理环节之间的间断，增强管理职能运行的协调性、准确性，促成公务员管理职能从事务管理向战略管理的转换，提高行政执法类公务员队伍管理的科学化、规范化、信息化水平。

⒋确立科学合理的薪级工资制度。合理的薪酬制度是实行公务员科学、高效管理的动力机制和激励机制。依据心理契约理论，提供公平的报酬是组织对公务员承担的责任，否则会影响公务员的工作满意度。［5］我国公务员管理体制的一个突出特点是工资待遇与职务挂钩，大多数普通公务员晋升机遇较少，待遇偏低。

现行的公务员薪酬制度无法呈现专业分工与业务分类对薪酬待遇的不同需求，难以彰显不同职位公务员的专业化特点，因此，改革现行的公务员工资体系，探索建立类别工资制是公务员薪酬制度建设之着力点。在兼顾效率与公平的公务员分配模型的基础上，可以弱化职务在工资内的构成，强化类型级别在工资、福利等方面的作用，确立年功在分配中所起的决定性作用，注重工资确立的合理性和平衡性以及工资立法决策过程的透明度。司法改革后的法官、检察官将实行适应司法职业特点的薪酬制度；综合管理类公务员继续实行目前的工资制度；行政执法类和专业技术类公务员可以确立结构相对简单的薪级工资制度，同时适当增加薪酬的等级，扩大不同薪级间的级差和数额，并根据考核情况逐年对工资予以动态调整，使公务员的薪酬待遇得以稳步提升。这样，既能体现公务员群体内部的公平，在公务员体系内部形成有效的竞争机制，也有利于公务员工资的外部竞争。

⒌加强相关制度的构建与衔接。行政执法类公务员管理制度改革明显提升了公务员的专业化水平、服务意识和执法效率，但是制度和机制还存在一定程度的缺陷，需要将一些相关制度细化和有效对接，以构成符合职类特点的制度体系。在用人机制上，可以采用单独招考方式选拔新入职的行政执法类公务员，基于职位之间的差异性对入职者提出更为精准的职业素质要求，以申论、行政职业能力测试、《行政执法素质测评》等为考察内容，同时进一步细化考试的具体内容、要求、组织、程序等等；对相关职位新入职的公务员实行聘任制，以灵活、便捷的聘任合同管理方式激发公务员工作的积极性；坚持平时考核和定期考核有机结合的原则，克服现行考核制度缺乏明确、可行、有效的测评办法以及考核走过场等积弊，针对不同层级和岗位的特殊性设计绩效考核标准和办法，细化评价指标体系，全面考量行政执法类公务员的素质能力、知识水平和行为能力。此外，仍需加强与行政执法类公务员的职位特性相匹配的晋升、培训、交流等制度建设，使公务员制度体系更趋完善、合理。

⒍进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。行政执法类公务员管理制度改革关涉的范围较广、调整的利益关系复杂，相关试点系统和地区分别颁行了制度运行规则，为改革的顺利实施提供了依据。比如：深圳市颁布实施了《行政机关行政执法类公务员管理办法（试行）》，就行政执法类公务员的招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等一系列改革措施进行了规定。2013年，国家公务员局起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。待条件成熟时还要适时修改《公务员法》中与之相关的条款，以进一步健全行政执法类公务员的法律保障机制。

总之，行政执法类公务员是行政机关中直接执行法律和公共决策、提供公共服务的“特殊职业者”，《公务员法》有针对性地对公务员职位重新进行调整和设置，单列出行政执法类和专业技术类职位，建构起行政执法类与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展模式；给不同类型的公务员设计了符合自身特点的职业发展路径，拓宽了公务员的职业发展空间，提供了公务员均等、公平的职业发展机会，实现了管理的精细化和科学化。一些部门和地区的行政执法类公务员改革试点显示出了预期制度绩效，然而还有诸多体制、机制因素使既往的改革无法“尽善尽美”。基于职类特点和履职要求，改革行政执法类公务员管理制度仍需着力于公务员的专业素质建设，在进、出、管、评等机制方面的改革应更加具有针对性，同时与之相关配套的社会综合改革支持亦需及时跟进，这样，才能更好地助力于分类管理制度建设，真正达致公务员分类管理的目标。

参考文献

［1］吴高盛．中华人民共和国公务员法辅导读本［M］．人民出版社，2005．46－47．

［2］王逸吟．法院改革再出发［N］．光明日报，2014－07－10（05）．

［3］王春业．行政公务员全员聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．

［4］郝洪．告别“盆景式” 摸索“可复制” 上海司法改革掀起盖头［N］．人民日报，2014－07－13（01）．

公务员工作业绩情况总结范文第3篇

［关键词］工作倦怠；公务员；心理健康

众所周知，在我国，报考公务员已经成为人们就业择业的第一选择。从每年国家公务员的招生考试中可以看出，有的公务员职位每年的招考录用比例高达600：1，曾有人把国家公务员考试称为了“中国第一考”。公务员之所以成为人们热衷的职业，我们认为有两个原因：一是公务员工作的稳定性；二是公务员较高的薪酬和福利。确实，公务员职位给公务员带来了一些利益，但是，公务员职位也面临着许多的问题、风险和挑战。目前，工作倦怠正成为公务员这个特殊群体所面临的一大问题，并成为了制约政府等公共部门工作绩效的一个瓶颈。

一、我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现

中国人力资源网经过对4000余人做过倦怠度调查，“政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业”。2004年12月6日在中国“工作倦怠指数”调查报告中的数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。而在2006年一份“中国政府与企业员工敬业指数报告”显示，在所有被调查的员工中，政府公务人员由于工作倦怠的影响，其敬业程度最低，影响了公务员和政府的工作绩效。因此，解决公务员的工作倦怠问题，不仅能够解决公务员的工作业绩问题，而且将为政府部门提高整体的绩效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

倦怠（burn-out）一词是由Freudenberger最早提出［1］，之后即开始引发学者们对此独特概念的广为关注。倦怠是一种情绪性耗竭的征状，此种征状最易在工作情境中出现。Freudenbeger即认为工作倦怠乃是由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到枯竭、精疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪耗竭的一种状态。张晓春综合众多学者观点后认为，工作倦怠乃是工作过度负荷、工作动机的改变、工作疏离、身心交瘁的征候，以及对工作感到厌倦。［2］

（二）我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现

2002年国内的一项网上调查显示，70%的被调查者都出现过工作倦怠的症状。这些被调查者中既有都市白领，也有政府公务员和其他自由职业者。欧迪办公网曾对工作倦怠的表现作出过归纳：一是情绪衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我们经过对政府等公共组织多年的考察和跟踪，总结出一些关于公务员在公共组织工作倦怠的表现：

1．情绪低落。有的公务员认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。不少公务员尤其是中高级公务员长期处于高压下的紧张状态，很容易情绪衰竭；

2．行为拖沓。有的公务员会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这种情绪除了主要出现在部分公务员身上外，老师以及公司普通职员身上也会经常出现；

3．工作目的只为了福利待遇工作。有的公务员工作积极性在于工作本身是否能给其某种福利，如提拔、分房、奖金还是解决子女入托、上学等问题，如果有利可图，则积极肯干，如果没有利益，则能推则推；

4．不愿承担责任。有的公务员会刻意与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己的工作，对有人承担责任的事情，自己才敢于去做，并不关心自己的工作是否有贡献。

总之，我们在政府部门中，常常可以看到公务员工作热情不高、积极性较难调动、缺乏责任心、不关心组织的生存与发展等消极态度和行为。

（三）政府公务员工作倦怠的心理表现

组织行为学研究表明，人们出现工作倦怠后，会由一般性的压力感发展到生理上的障碍，再到躯体上的症状。政府公务员在工作中出现的工作倦怠也会经历如此过程。

1．一般性的压力感。这是公务员工作倦怠最轻的表现，即公务员在工作中体会到工作压力，并能觉察出工作为心理带来的负担感在加强。工作倦怠的继续发展将会把这种压力感转移到个人情绪上，人们会表现出易受激动或情绪低落，工作兴趣也逐渐减退。2．出现生理上的障碍。这是工作倦怠进一步的发展，由于前一阶段的工作压力的深度发展，会出现长期性的失眠、多梦、嗜睡、胃口不好、胃口大开和障碍都是比较突出的表现。有的学者提出，处于这个阶段时，人们在前两阶段所能觉察到的一般性压力感往往会逐步消失，但这正是压力感已经沉淀的表现。

3．出现躯体症状。工作倦怠会表现为长期的偏头痛、颈肩部疼痛、胃部疼痛、长期低热等。发展到最严重的阶段，工作倦怠会使人的性格发生变化。著名学者姬雪松曾表示，压力体验和情绪表现都是人体面对压力所作出的正常反应，越能直接感受到压力和压力来源的人，其所承受的压力其实越轻。而一旦压力沉淀，就像饱经沧桑的人一样，压力感会逐步使人的性格发生变化。

二、我国公务员在政府等公共组织中表现出工作倦怠的原因分析

按照西方国家对公务员的划分，公务员一般分为政务类公务员和事务性公务员。政务类公务员一般是每个部门的最高首长，他们与政党的执政与否而进退；另一类是事务性公务员，他们不随政党的是否执政而进退，采取“政治中立”的政治态度，他们在公务员中占有绝大多数，从事大量的事务性、程序性的公共事务，也正是这类公务员经常出现工作倦怠的表现。在我国虽然不存在政党的进退，但是，我们把政府等公共组织的公务员分为了三种：一种是执行性的公务员；第二种是文书性的公务员；第三种是决策性的公务员。除了政府部门的部长，还有政治性官员外，大量的公务员是运用公共权力、处理着大量的公共事务，这类公务人员与西方国家的事务性公务员的工作类似，他们也会产生工作倦怠。我们认为其原因可以大致归结为以下几点：

1．工作的压力。压力（stress）指个人在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结果很重要，但又充满不确定性，所处的一种动态状况。［3］早期有关压力的研究，比较着重于对生活压力之探讨，一直到Kahn才将此观念导入企业管理的范围中并辐射到公共组织中，以探讨工作中的压力问题。［4］工作压力源的种类很多，许多学者即以角色压力源的变项作为研究有关工作压力之主要来源之一。在我国政府等公共组织中，公务人员经常会有这样的抱怨，“今天刚开完会，明早领导就要需要调研的结果等”因此，他们总感觉工作压力大。

2．工作的单调性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因为过度工作负荷、角色冲突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑战性、变异性、有意义，因而对工作感到厌烦所致。［5］在我国政府等公共组织中，执行性和文书性公务员每天从事的大量工作都具有重复性，而且这些工作都是由工作职责决定的。

3．工作的超负荷性。据不完全统计，除了决策性的公务员以外，执行性的公务员和文书性的公务员占到了80%以上，就是这些公务员完成了近乎全部的公共事务。举例来说，一个部委的某处，只有一位正处长，一位副处长，一位办事员三位“大元”，令人难以想象的是，他们的思想和方案竟然能够影响到全国这个领域的所有工作，他们的决策将可能会惠及全国。他们每天忙于在全国调研、检查、请示、汇报等工作，超负荷的工作使他们没有白天和黑夜的工作，加班之后还是加班。

4．工作的重复性。在公共组织中，相对较低的地位以及对工作缺乏的认同都是公务员出现工作倦怠的重要来源。有研究表明，警察、股票经纪人、社会工作者常常是工作倦怠的易发人群。Cordes＆Dougherty则认为，个体在工作上因不堪负荷，会导致情绪耗竭；工作过于重复，从中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都会使得个人无法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象；另外，当个体面临不同且矛盾的角色期望时，由于无法调适、应付，亦将情绪资源消耗殆尽。［6］例如，笔者曾在公安局挂职锻炼时，看到一位老民警同事，由于长期从事处置大量的身份证录入工作，每天如此，没有任何成就感，最终导致其产生了失眠等精神性症状。

5．工作的无自主性。对于决策性公务员来说，他们日常的大量工作是针对一些公共问题就应该如何解决或如何贯彻中央的有关精神作出相应的文件，以便执行性和文书性公务员来更好的执行。这些公务员就本部门、本权力范围内的事情可以做出相应的报告文件，然后上报给本部门的上级进行决策，然后，上级的决策意向又反馈给下级，由下级做出修改后，再汇报给上级，如此往复，待一个文件的出台少则一月、两月，多则半年、一年、甚至更长的时间。从某种意义上来说，一个文件的出台绝不是随意的，而是慎重的；从另一方面来说，下级公务员所做的事情自主性相对较低，更难有创新性。

6．工作职责的不明确性。在我国政府等公共组织中，由于许多部门还缺乏一套完整的岗位说明书，有的只是一个模糊的职责说明，导致很多公务员难以把岗位职责弄清楚。Robbins指出，当人们在工作上的要求过多且又互相冲突，或在职务上欠缺清楚的职责与职权时，都会增加员工的的压力与不满。同样地，人们在工作上无法控制自己的工作，也会有较大的压力与不满。［7］然而，需要更多的研究来澄清，在工作上欠缺多样性、重要性、自主性、回馈性与肯定性，对员工将造成压力，且会降低工作满意度与工作投入。

7．角色结构的模糊性。由于政府部门没有详细的岗位说明书，因此，除了公务员不明白自己的岗位职位外，也存在着角色模糊的现象。Cherniss认为个人在工作情境中，组织对其工作与责任的分配方式，即是角色结构，也会导致个人的工作压力与工作倦怠。而个人角色结构的压力因素互异，乃表现于个人存在于组织中的角色冲突、角色模糊，以及角色的自主性、变异性、挑战性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦认为愈具有动机潜能的工作，能促进工作者的内在工作动机，也就是在工作上具有多样性、完整性、重要性、自主性、回馈性之工作特性，对员工能产生较佳的激励效果，亦能使员工在工作上有较优异的工作表现与结果。［9］

三、探讨我国公务员在政府等公共组织中工作倦怠问题的解决方式

著名学者姬雪松曾介绍说，面对工作倦怠问题，有三种自我调节的方法可以借鉴采用：第一，体验式的放松，即参与一些放松性、舒缓性的活动。比如郊游、漫步、观看演出等；第二，紧张性的放松，包括情绪性的放松和运行性的放松。比如在看过恐怖片、听过重金属音乐或是进行一场短暂性的高强度比赛后，在与刚才行为的对比中，人们会体会到一种放松后的对比感；第三，替代性暴力，即通过一定可控的暴力行为来舒缓压力，比如在心理宣泄屋中，就可以通过对特殊器材打砸的方法宣泄压力，而且必须造成一定的破坏力才能产生效力。不过，这三种自我调节的方法都需要一定的持续时间。在工作倦怠的后三个阶段，则需要通过他人的辅助来舒缓压力，比如去正规精神疾病医院进行心理咨询，或参加一些半专业的组织、俱乐部的活动等，能在同他人的交流中调谐自我。必要的时候，可以通过药物辅助治疗。他还表示，“同等工作强度下，员工将职业压力理解为生存压力比理解为竞争压力会带来更多的压力感受，这时候就需要职业组织对员工的工作负荷、工作环境、发展目标予以调节。”［10］我们认为，要想缓解和减轻政府等公共组织中公务员的工作倦怠应从组织和个人两方面入手。

（一）从公共组织的角度减轻或消除公务员的工作倦怠

1．打破“彼得定律”。彼得定律告诉我们：在组织中的人常常被提拔到不能胜任这个职位为止。工作压力同工作职责相伴而生，公务员应在努力之后感觉到工作实在难以完成的时候，有技巧地向领导表达，而不要勉强，否则容易使压力积累而形成压力与倦怠情绪层递增强的螺旋效应。上海师范大学人力资源管理系副教授、职业生涯专家张伟强也曾表示。“在激烈的市场竞争中，企业的工作任务是必须完成的。在这个前提下，向上级反映可以寻求资源支持或降低负荷。”在政府等公共组织中也应如此。

2．工作丰富化、扩大化。除了合理分配工作负荷、实行轮岗制、强化团队氛围、树立政府等公共组织内的榜样外，还可以通过政府内部或第三方给公务员提供帮助计划来缓解公务员压力，但这些方式应多管齐下才能起到效果。

3．员工帮助计划（EAP）。它是美、英、日等国多年来普遍采用的解决职业压力方案。EPA是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询服务，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。在政府等公共组织中，也应该实行类似于EPA的帮助计划以缓解公务员的工作倦怠感。

4．柔性化管理。现代管理大师彼得?德鲁克在剖析管理行为的实质时就深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。一般而言，执行性和文书性的公务人员对于自己所从事工作的了解要比决策性公务人员深刻得多。对于执行性和文书性的公务人员而言，在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，很可能丧失所有的激情和创造力。实行弹性工作制和定期休假会更符合知识型员工的需求，以适应他们重视的私有的工作空间和工作的自由。

（二）政府公务员应从自身来消除或减轻工作倦怠

1．树立正确观念，调整工作心态。公共部门倡导公共精神，公共精神独立于私有精神，在现代社会中逐渐被人们认同。主席曾提出了“情为民所系，利为民所谋，权为民所用”的思想就是一种公共精神的高度概括总结。作为国家的一名公务人员，在政府等公共组织中，践行的是一种公共活动，履行的是一种公共行为，考虑的是一种公共利益，运用的是一种公共权力。在公共精神面前，公务员只能把自己的利益与得失放在第二位，也只有把自身的利益与得失放在了第二位，公务员才能成为一名合格的公务人员。当然，人都是有“私心”的，有些人把其扩大为人的本性，也许有他们的道理，从这个角度去理解公务员倦怠问题，我们可能会有新的收获。私心可能人皆有之，但是，作为一名公务人员应该是把公共精神凌驾于自身的“私心”之上，这是由公共组织的性质所决定的。这种公共精神要求政府等公共组织在招聘、培训、选拔、绩效管理和薪酬管理中得以贯彻。因此，当你承认自己是一名公务员时，公共精神将成为你的第一精神，这是一种心态，更是一种观念，一种消除或减轻公务员自身工作倦怠的思想武器。

公务员工作业绩情况总结范文第4篇

娃哈哈公司去年销售收入已达102亿多元，在全国设立了37个销售分公司、20多家生产基地，每年经济往来活动异常频繁。因此，总公司统一制定了这一“反回扣合同”，以维护市场秩序和规范。据说，自从采用这一合同后，该公司基本上杜绝了收受回扣的现象，全公司最近都没有发生过大的经济犯罪。

由此，笔者不免想到了食品行业的现状，各公司，不论大小，几乎都存在职员的谋私情况：有的收人家回扣，有的假公济私，有的虚报，有的跟经销商串通等等。“国内企业在员工绩效考核和薪酬分配、制度和岗位建设、员工培训等一整套系统上都存在着问题，这是滋生业务黑洞的根源所在。”一位零售咨询师分析道。因此，不能完全依靠公司在情感上的沟通来限制，因为毕竟人在利益面前的自制力有限。却也不能在事后简单罚款了事。那么，该如何从企业的制度中防范和控制公司人员的谋私行为？我们来看下文。

合同约束

虽然廉政建设已引起食品行业各大公司管理层的重视，因为对企业来说，业务员的人品最重要，但是与业务员签“廉政合同”的企业还不多见。对于目前大部分食品企业来说，廉政主要是通过业务员及经销商来控制。

与业务员签订“廉政合同”非常必要，而且越详细越好。告诉他：怎样做是违反公司规则的，违反到什么程度有什么样的处罚措施。比如我公司的《廉政协议书》规定“业务员不能以任何形式接受与公司有业务关系的客户的东西或是宴请，否则将受到一定的惩罚。”“业务员之间有相互监督的责任和义务。”我们还在考核中加入“廉政”这一项，通过对其下属及客户的了解来为其打分，并直接体现到工资中。这样逐渐培养公司的廉政风气。

然而，要切实控制业务员谋私，还要与经销商密切配合。如前文中说到的娃哈哈与经销商签订“反回扣合同”。在这个问题上，我公司是行业内率先与经销商签订《廉政协议书》的企业。金剑南本着维护品牌整体形象、对消费者负责的务实原则，坚决反对贿赂营销，与经销商之间签订了廉政业务协议，建立顺畅、明晰的厂商关系。并且我们还会定期对经销商的廉政工作也进行调查，防止经销商为搞好关系送给业务员礼物。没有《廉政协议书》的《销售合同》不能算是一份完整的《销售合同》。这样既保障了终端消费者的利益，也为酒市场秩序走向规范化贡献出自己的一份力量。这个协议在经销商中的反响也比较好，增强了经销商的信心。

《廉政协议书》对于企业的长远发展与进步，具有非常重要的意义。我们也非常重视，每一个进入公司的员工都要与公司签订《廉政协议书》。目前看来，《廉政协议书》的效果非常好。

———四川金剑南酒销售有限公司 冯莉蓉

制度约束

制定规范的制度。在制度的规范上，据调查，国外总体水平虽然的确是在国内企业之上。在不少跨国公司，内部都有自编的《对外业务开展手册》等制度和政策的明细。各职能员工能做什么，不能做什么，在条条框框中都能一目了然。除此之外，它们还会将这些条款以案例和情景的形式展现。如有些公司规定，只有存在回请机会的前提下，才可以出席供应商或经销商的宴会；在出差的发票上必须注明费用发生的时间、地点等。

采用岗位轮换制。常言道“常在河边走，哪能不湿鞋”，对于企业的敏感性岗位应当经常进行岗位轮换才能避免出现大的问题。专家认为，经常对岗位进行轮换，起码有三点好处：1.经销商知道区域经理要经常轮换，会因无法建立长期的关系而削弱主动付出回扣的积极性。2.区域经理经常轮换使得他不容易与经销商商建立过于密切的关系。3.对业务员进行轮换的同时，必然要对他的前一段工作情况进行总结考核，这会使得业务员拿回扣风险增大。目前很多白酒企业已经在使用这个方法，主要还是体现在地区的交替上。原来华北市场的经理常常会被告知下一年将被派往华东开发市场。但是，岗位轮换前要做好准备工作，不要挫伤区域经理的积极性。哪个大区经理都不愿意自己亲手打出来的“江山”拱手送给别人。所以一定要做好安抚工作。 ———原金六福大区经理 王经理

薪酬体系与激励机制

业务员谋私，一个关键的因素就是企业的薪酬体系与激励机制不到位。由此，我联想到国家为防止公务员谋私而接连提高公务员的工资和福利待遇。那么，我们的企业为什么不可以这么做呢？我们来看一个实例。

目前，各白酒公司为了充分调动大区经理开发市场的积极性，实行的是低工资加高提成和各种奖励的薪酬体系，这也是行业内的普遍做法，将大区经理的个人收入与销售额和回款等指标紧紧挂钩，而且一直坚持“谁开发谁受益的原则”，大区经理只要辛勤工作，就一定能有丰厚的收获。但同时也产生了严重的负面效应，这无疑引导了大区经理把自己开发出来的市场看成是个人的领地。

而一著名食品公司采用的高工资和高福利加上各种补贴的薪酬激励有着明显的不同，虽然销售额和回款也是公司考核大区经理工作成绩的重要指标，但是这并不直接体现在大区经理的个人收入上，不论大区经理被调换到哪个市场，只要他还是大区经理的级别，那么他的收入就不会变化。大区经理工作业绩决定他的职务级别，而职务级别又决定了大区经理的个人收入水平。而且，他们的收入绝对要高于当前行业内同等职位平均收入。这样，大区经理会非常珍惜在公司工作的机会，而努力维持工作的顺利开展。

同样是工作业绩决定收入，前者把大区经理变成了一个藩王；后者则没有被销售区域粘住的可能，它是总部可以控制的一颗棋子。 ———某企业华北大区经理 李胜

公务员工作业绩情况总结范文第5篇

一、做好干部调配、任免、考核等项工作，为行政执法提供组织保证。

⒈组织开展了××年度公务员考核工作。

按照省局部署，我们于月中旬开始对公务员进行××年度考核工作。在考核工作中，我们严格执行有关考核政策，坚持原则，认真按照规定比例确定优秀等次人员数量和不称职等次人员数量，全面完成了年度考核工作任务，据统计，全系统共有名公务员参加了考核，其中评定优秀等次人，称职等次人，不称职等次人，试用期人员人（只参加考核，不确定等次）。事业单位参加考核人，其中优秀等次人，称职等次人。考核结束后，我们及时完成了全系统年度考核结果的验收、审核和资料归档工作。

⒉对经检分局、物资检查站工作人员进行了公开考试选用。

为配合省、市局“文明执法服务年”活动的开展，进一步加强专业行政执法队伍建设，充实专业分局执法力量，加大行政执法工作力度，优化人员配置，我们按照市局党组的要求，在全系统（不含海、台、岫局）范围内，公开考试选用经检、物资检查站工作人员。为做好这项工作，我们坚持公平、公正的选用原则，在天时间内完成了下发选用通知、组织人员命题、安排布置考场、原创：评阅试卷、公布成绩和未选用人员分配等整个环节的全部工作。经考试，共选用优秀人员人，对未选用的人进行了合理安置。

⒊对岫岩县局纪检组长岗位进行了考核任免工作。

按照市局党组的部署，我们于月份在岫岩县局范围内对长期空置的岫岩县局纪检组长岗位进行了民主推荐。在民主推荐的基础上，经市局党组确定拟任人选后，我们又组织考核小组，按照规定程序，以个别谈话的方式，与岫岩县局班子成员、中层干部、一般工作人员共三个层次余人进行谈话，对拟任人选进行考核，写出公正客观的考核报告，为市局党组决策提供可靠的依据。

⒋完成了非领导职务人员情况的调查摸底工作。

为做好我局非领导职务职数核定的准备工作，摸清底数，详细准确地掌握全局非领导职务人员的现状，月份我们集中力量，对全系统非领导职务人员情况进行了一次全面的摸底调查，并按其所对应的国家、地方级别和军队转业级别等不同情况进行分类统计，从而摸清了我局非领导职务人员的构成，为下一步省人事厅、省局核定我局非领导职务职级工作提前做好了准备工作。

⒌建立了小秘书网络人事管理系统。

准确的人事基础信息资料是人事管理工作的基础，是人事决策的依据。为进一步做好人员人事信息基础资料的管理工作，我们购买并安装了网络版小秘书人事管理软件，并结合人事工作实际，设计了模板，将人事档案的主要内容全部纳入小秘书管理软件中，实现了计算机管理，方便人员查询和统计。目前，我们已经完成了对全系统人信息资料的录入工作，开始在全系统运行，人事信息实现了互动交流，方便了各级领导及时准确掌握人事信息资料。

二、做好工资调整，保险等各项工作，确保工资福利工作及时准确完成

⒈完成了职务工资升档和级别工资晋升等工资调整工作。

依据××年度考核结果，我们对全系统符合规定人员的职务工资升档和级别工资晋升等项工作进行了调整和审批，共计余人次，做到了无差错、无遗漏。

⒉完成了两个人事工资管理软件的信息录入工作。

按照省局统一部署，我们对和人事工资管理软件进行信息录入。这两个软件的信息录入时间要求紧，工作量大，准确率要求高。为做好录入工作，我们在人员少、时间紧的情况下，加班加点，在完成市局管理人员信息录入的同时，指导各基层单位的录入工作，使这项工作开展顺利。目前，这两个软件的信息录入工作已基本完成。

⒊完成了全系统参加保险人员信息资料的重新填报和退休人员社保工资的重新核定工作。

为准确反映我局参加保险人员的详细资料，我们组织指导各县（市）局、各分局重新填写了参加保险人员的详细资料，并报送市社保公司，保证了参保人员信息资料的及时、准确更新。同时，我们及时清理并审核了我局退休人员的工资发放工作，及时将其工资变化反映给社保公司，在确保退休参保人员工资及时足额发放的前提下，多次与社保公司联系，使其及时拨付拖欠我局退休人员工资款近万元。

⒋完成了工资统发基础资料和公务员证的数据采集工作。

根据省局要求，我局工资发放将进入省财政统一发放序列。为做好统发前的基础性准备工作，按照省局制定的工资统发基础资料表样，我们重新印制了工资统发基础资料信息采集表，进一步细化了统发样表的格式、内容。结合填发公务员证所需要有关信息资料情况，我们统一部署和组织各县（市）局、各分局高质量、高标准地完成了全系统人的工资统发基础资料和名公务员的相关信息采集工作，受到省局的表扬。

三、克服不利因素，创新工作模式，确保教育培训工作有条不紊地进行

由于非典的肆虐，打乱了我局原有的教育培训计划，受其影响，年初计划大规模的集中教育培育模式无法进行，为此，我们结合实际，按照市局党组的要求，在省局人事教育处的具体指导下，采取了划小单位、分散学习的办法，有针对性地开展教育培训工作。据统计，上半年全系统共举办各类小型培训班起，受训人员人次，按计划完成了部主体法的培训任务，圆满完成了上半年的培训目标。原创：采取的主要措施

一是以基层科所为单位，采取个人自学为主、科所组织为辅，开展小规模培训。为了克服非典的不利影响，我们划小培训单位，变大规模集中培训为小范围辅导，以小规模、不间断的方式，分散开展培训工作。我们规定每期培训人员不得超过人，有师资力量的单位自行组织授课，无师资力量的单位可同市局协调，由市局调剂师资进行授课辅导。到目前，我们共为基层单位调剂师资人次，解决了个基层单位无师资问题。海城市局采取“一帮一”的学习模式，重点抓好骨干人员的培训，使他们成为教员，担负起本单位其它人员的培训任务。他们先后搞了期小规模培训班，受训人员人，在全局形成一人学习帮教一科所学习，从而带动全局学习的热潮，确保了年初教育培训计划的顺利实施。

二是以计算机网络为依托，采取“化整为零、网上辅导”的方式，大力开展教育培训。为了提升教育培训工作的层次，方便全员学习，我们组织各业务处室，对涉及工商部门的部大法，余部法规做出一问一答的题库形式，共出题套余道，形成了我们自己的业务考试题库，全部刊载在“鞍山红盾监管网”人事教育处的网页上，利用网络手段，开展网上培训。我们要求各基层单位充分利用网上教育培训信息资源，将题库下载下来进行自学或小范围培训，保证了教育培训工作不因非典的影响而中断。海城市局将考试题库下载后下发到各基层单位，各基层单位按题库先后顺序，每月两个法规组织学习培训，该局人事教育科每两个月进行一次抽考，检验学习成果，收到了良好效果。我们把这种做法在全系统进行了推广，使各单位的教育培训工作在网络上蓬勃开展起来。

三是突出重点，结合实际，开展计算机知识培训。由于非典的影响，我局原定月份举办的两次“鞍山市工商局微机操作技能大赛”，未能如期进行。为此，我们结合建立网络“经济户口”工作，把计算机培训和实际工作起来，以此提高基层科所公务员微机操作水平。各分局坚持边干边学，开展了自我练兵活动。铁东分局在组织干部录入“经济户口”数据的同时，注重计算机知识普及，由工商干部亲自录入数据，在实际录入中提高了打字水平和微机基本操作能力。他们还先后搞了两期科长微机培训班，并对受训的科长进行模拟考试，检验了学习成果。

四是抓学历教育，提高工商干部文化水平。在抓好正常业务教育培训工作的同时，我们利用休息日，积极协调组织好“专升本”班的师资、授课及日常管理工作，使名学员参加的“专升本”学历教育的教学进度未受“非典”疫情的冲击，目前该学历教育各项工作正在有条不紊的进行中。

通过采取以上有效措施，我局教育培训工作克服了非典的不利影响，保证了培训工作按照年初确定工作计划稳步进行。在特殊情况下，真正做到防非典、抓培训两不误，效果显著。

四、以省局基层建设验收检查为契机，进一步做好基层建设工作，巩固基层建设工作成果

经过三年的建设改造，我局的基层建设工作取得了较好成绩。今年上半年，按照计划，省局将对我局三年基层建设成果进行验收检查，并在全省评定等次。为做好迎检工作，我们积极准备，对照省局验收检查的标准，深入基层，逐项部署，逐项落实，以确保顺利通过省局的检查验收。我们采取的主要做法是：在省局验收检查前，首先对各县（市）局、分局和部分基层工商所先行一次内部验收，及时摸清基层情况，确定达标先进单位，以典型引路，推动迎检工作的全面、均衡开展。在此期间，我们对个基层分局和余个工商所进行了检查，确定了以海城市局、铁东分局为先进县级局申报单位，以钢城工商所、大孤山工商所、牌楼工商所、析木工商所、杨家堡子工商所为先进工商所申报单位，以这些先进单位的经验和做法为样板，指导全系统迎检准备工作。同时，我们也加强了对基层工作人员应知应会业务知识和时事知识的培训，整理了简明扼要的复习资料下发给各基层单位，极大促进了基层工作人员的学习积极性，取得了明显效果。在此基础，我们在铁东分局钢城工商所召开了全系统迎接省局基层验收检查现场会，对照检查验收标准逐项进行落实部署，受到各基层单位的广泛欢迎。由于我们工作目标明确，措施得当，使迎检准备工作进展顺利，取得了事半功倍的效果。

在月份省局验收检查小组对我局基层单位的暗访中，我局被抽查的各县（市）局、分局各工商所均取得了较好的成绩，受到暗访小组的好评。

在做好迎检工作的同时，我们认识到迎检工作仅仅是基层建设工作的一个阶段性内容，要想切实搞好基层建设，就必须围绕全局工作做好基层建设工作的长期规划。为此，我们以迎检工作为契机，着眼于为基层建设工作做长期性准备，推动基层建设向更高目标迈进。在上半年对各基层工商所的基层建设各项工作进行摸底调查后，我们制作了规范的基层建设工作档案，确定了以落实《工商所管理条例》为目标的监管机制改革重点，从科学划分事权、合理划定管辖区域、改革工商所内部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行综合执法，为我局基层建设长远发展做好各项基础性工作。

五、结合“正局风，树形象”活动，强化劳动纪律，加强考勤管理，为全局中心工作服务

为贯彻落实“文明执法服务年”活动，积极为我局中心工作提供保障，做好服务，我们从全系统工作人员的劳动纪律意识入手，严肃劳动纪律，加强考勤管理，以此来加强队伍作风建设，为全局各项工作任务的完成提供纪律保证。为此，我们制定并下发了《关于进一步严肃劳动纪律加强考勤管理有关问题的通知》，进一步明确了市局在队伍劳动纪律方面的有关要求，全面加强考勤工作管理，规定各单位必须将本单位工作人员出勤情况进行公示，接受广大干部职工监督。

制度制定以后，我们会同监察处专门对各基层单位的劳动纪律管理和考勤工作制度执行情况进行了检查，共检查县（市）局、原创：分局个，基层工商所余个，对存在的问题进行了通报，及时纠正各种违纪问题，在全系统产生了较大影响，促进了各单位劳动纪律的明显好转。

回顾上半年工作，我们感到还存在着一些不足，需要在以后工作中加以克服：

一是已建立的各种规章制度抓落实不够，特别是受非典的影响，对干部管理的一些措施有所放松，亟待加强。

二是工作思路不够开阔，还没有完全做到适应新形势下工商行政管理职能转变的需要，在干部管理上还缺乏新手段、新措施。

三是工作浮在上面多，深入基层不够，对人事教育工作新情况、新问题应对措施滞后，没有做到及时发现情况，制定措施，对领导的参谋作用发挥的不够。

下半年工作设想：

××年下半年，我处各项工作要按照市局总体工作部署的要求，紧紧围绕深入落实省局“执法服务环境年”活动，从推进监管机制改革和职能到位的总体要求出发，重点做好以下几项工作：

⒈完善考核制度，做好处以下领导干部的考核管理工作，力求通过考核，真实反映出处以下领导干部的实际工作业绩等情况。

⒉围绕“正行风，树形象”活动，与有关部门配合，深入贯彻落实市局有关规定，强化劳动纪律管理，加强队伍作风建设，树立良好的工商执法形象。

⒊加强全系统基层建设，按照省局制定《基层建设实施纲要》的要求，完善基层队伍的软硬件建设，以适应监管机制改革的总体要求。