国有企业基本管理制度

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国有企业基本管理制度范文第1篇

【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

1引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

5结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，2003(08):74-77.

国有企业基本管理制度范文第2篇

关键词：国有企业;人事管理;人力资源

中图分类号：F011 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1 国有企业组织人事管理问题

1.1 人事管理观念与时代不符

目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。

因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。

1.2 人力资源结构配置不合理

国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。

国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。

1.4 人事管理系统的不健全

国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。

2 国有企业组织人事管理对策研究

2.1 转变观念，完善人才竞争机制

企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。

国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。

国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。

国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。

2.2 因地制宜，规划人力资源系统

人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。

企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配机制、考核机制

完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。

完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。

建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。

效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。

2.4 建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。

现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。

企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。

国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。

科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。

参考文献：

[1] 姜.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富 向导，2012，（4）.

[2] 张军亮.现代国有企业人资管理方式的改革[J].企业发展与规划，2012，

国有企业基本管理制度范文第3篇

然而，国有企业的改革目标还没有最终实现，当前所进行的国有企业制度方面的改革较之以前的改革内容难度更大，操作起来也更为困难。因此，可以说国有企业改革在今天仍处于攻坚克难的关键时期。

整个社会对国有企业改革也表现出极大的关注，有关国企改革和发展的不同认识也引起了一系列激烈的争论。在当前经济全球化、市场一体化趋势不可阻挡、信息技术革命日新月异的情况下，特别是在我国加入WTO以来所带来的一些深层次改变的前提下，如何通过完善企业制度进一步推进国有企业改革，提升其市场竞争力已经成为人们关注的焦点所在。

完善国有企业制度的重要意义

我国国有企业改革的最终目标不是进行简单的产权改革或卸下沉重的历史包袱，而是要通过有效剥离传统的政策性负担，逐步建立起符合现代市场经济发展的企业制度，改革经营管理模式，彻底转换传统的经营管理机制，以此来保证国有企业在维护经济安全、促进经济发展中重要作用的有效发挥，同时也促进其市场竞争力的显著提升。

具体来讲，完善国有企业制度有如下几点重要意义：

健全的企业制度是实现国有企业制度化管理的重要基础

在市场经济条件下，要实现国有企业规范化、制度化管理就必须建立起符合市场经济发展要求的现代管理制度。这一制度要涵盖国有企业经营管理的各个方面，从企业法人治理结构到具体的经营运作，甚至是企业中的党群组织建设，都应该建立起一整套完善的规章制度。只有建立了这些制度，才能为国有企业实行有效管理创作条件。国有企业内部的管理制度是统一的整体，如果不能实现制度设计的科学与完善，就会导致企业管理制度上的空缺。这种空缺又会直接导致国有企业在经营管理过程中出现议事无规则，一部分人就会因此钻企业制度缺失的空子来牟取私利，而这也就会对企业利益造成损害。

完善国有企业制度是其实现制度化管理的活力所在

随着市场经济与现代企业制度的不断完善与发展，企业管理制度也必须随之进行相应的完善与创新，以此来适应不断变化的新形势。而如果固有旧有制度不思进取，则会成为企业发展的绊脚石。因此，只有不断地完善国有企业的各项管理制度，才能为其不断发展创造条件，也才能为其实现制度化管理奠定基础。同时，有了完善的企业管理制度的支撑，国有企业进行制度化管理才会成为可能，而这也为其实现制度创新与发展提供了活力与动力。

规范的企业制度是国有企业制度化建设的核心内容

无论建立何种制度，首先就必须保证所建立制度的规范性与科学性。对于企业制度的建立与完善而言更是如此，只要规范的国有企业制度才能为其实现科学管理创造条件。也正是从这个意义上来讲，规范的企业制度是国有企业制度建设的核心内容。

国有企业制度存在的问题与对策

在市场经济条件下，我国的一些国有企业暴露出许多的问题，如经济效益滑坡、核心人才流失、管理层决策失误频发、产品市场竞争力不高等。这些问题的存在严重制约了国有企业效益的提高，不利于其市场竞争力的增强，也影响着企业的长远健康发展。

具体来讲，目前我国国有企业存在的突出问题包括以下几个方面：第一，企业工作效率不高，工作质量低下。在传统的国有企业中普遍缺乏纪律或职业规范意识；制度制定的较随意，没有健全的督导机制和考核机制；管理松散，制度流于形式，墙上挂的规章条例多，真正落实的少。长此以往，企业没有活力，也缺乏竞争力。第二，企业缺乏必要的激励措施，员工积极性得不到有效激发。一些国企中没有统一、有效的绩效考核制度，缺乏有效的评估机制，人情管理大于制度管理。同时，一些国企的激励措施往往表现为形式大于内容，在其具体评定中则多以人情关系为标准，这也就使得激励措施的作用得不到充分地发挥，从而极大地挫伤了员工工作的积极性与主动性。第三，缺乏创新意识，企业竞争力较差。较之跨国企业或三资企业，国有企业在管理体制和创新能力方面存在较大差距，在全球化市场竞争与合作环境下处于落后状态，严重影响着企业经济效益和竞争力的提高。

正是基于对以上几个方面问题的认识，我们必须努力建立与完善国有企业制度，按照市场经济的基本要求来推进企业制度的设计与安排。完善国企管理制度，实现其竞争力的显著提升主要从以下两个方面着手：

明晰国企产权划分，明确国企管理权责

要在国有企业中建立起完善的现代企业制度，首先就必须对其进行规范性的公司化改造。在这方面最主要的就是要对国企产权进行进一步明晰的划分，并且要明确国企的管理权责。这也就是说要明晰国有企业的产权划分和归属主体，在此基础上拓宽出尽可能多元化的国企投资来源。与此同时，根据对国企投资数额的多少，以此来确立与之相对应的责任和权力，打破国家和政府对国有企业债务负担无限责任的传统体制。对国有企业要进行所有权与经营权的分离，国家拥有国有企业的所有权，同时将其经营权交予国企经营管理人员。国有企业依照自己的法人财产开展各类相应的经济活动，独立地对外承担各项民事权利并履行相应的民事义务。具体到国有企业的资产管理制度，其资产所有权属于分散的股东，国企则应该通过自己独立的法人地位来对企业全部资产进行有效的运营与管理。同时，对国有企业进行规范的公司化改造，还要在其内部建立完善的股东大会、董事会、监事会和经理部门等相互制衡的现代公司治理结构，以此来确保国有企业产权关系的有效实施。

完善国企薪酬激励制度，充分调动全体员工的积极性

国有企业基本管理制度范文第4篇

1.国有企业在我国的地位。

众所周知，建设中国特色社会主义，必须坚持四项基本原则，坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。国有经济在建设中国特色社会主义占主导地位。所有制是社会经济制度的核心和基础，决定着社会经济制度的性质。公有制经济是我国社会主义经济性质的根本体现，也是社会主义现代化建设的支柱和国家进行宏观调控的主要物质基础。坚持国有经济的主体地位和主导作用，也是我国宪法的基本原则。国有企业的发展至关重要，所以其发展之中存在的问题也不容小觑。

2.国有企业的发展。

目前，我国是全球所拥有国有企业和国有资产数量最多的国家，国有企业占领了国民经济各领域之中几乎的所有行业。改革开放以来，中国社会经济体制不断改革，国有企业数量上呈现出了不断减少的趋势，但是，在资产总量上，国有企业仍然一直保持着稳步增长的发展态势。

二、目前国有企业常出现的会计核算问题

1.国有资产管理体制问题国有企业产权制度。

绝大部分的国有企业还未建立规范的公司体制，国有企业股份制的改革和现代企业制度的建设工作待进一步推进，特别是对于大型国有企业来说，产权改造的力度较弱，同时国有资产管理体系也需进一步完善。原因是国有资产管理的基本法律体系还不够健全，有关国有资产的界定和分类不明晰、国有资本金的预算管理的科学性欠佳,这就导致了国有资产管理体制问题与国有企业产权制度的不协调。

2.国企内部资金浪费严重，不重视成本控制的不健全体制。

国企的财务管理工作困难重重，原因很大程度上就是资金，资源的肆意浪费，忽视对的成本控制。“包赢不包亏”在国企中普遍存在，员工认为国有企业资源与经费是来自于国家财政收入，并由国家出资弥补漏洞。经费的使用上，极易出现使用效率低的状况。

3.财务管理人员知识能力不足，作风不正，透明度不足。

我国国有企业的会计信息，财务信息透明度不高，又未能及时向社会展现公司的资金使用状况，使用出处。这就使国有企业的利益与效益受损，以致公信度下降。大多数的国有企业对外的财务状况可以戏称为“犹抱琵琶半遮面”的局面，遮遮掩掩，伪造事实。国企会计信息披露不真实，伪造变造事实还有部分工程亏损原因交待不明，最终就会导致国企不良资产的增加。长期下去，国企的持续发展受到极大负面影响。

4.国有企业自主创新能力的提高与核心竞争力的培育问题。

与国外企业相比，国企的自主创新能力还有很大差距，核心竞争力数量少。加强自主创自能力能提高国企的软实力。自主创新工作存在以下四个需要注意的方面：第一，创新的意识弱，与发达国家企业相比，国企科技少。第二，国有企业总体上技术水平普遍较低且待提高。再次，国有企业的在技术引进基础上消化吸收能力跟不上来，引进来的战略未能科学地运用和开拓出属于自己的道路。

5.在全球经济危机背景下的国有企业改革创新跟不上时代的变化。

首先，我国尚未有真正的拥有国际竞争力且能与国外跨国公司抗衡的企业集团。第二，国外企业集团的并购是一个重大问题，跨国公司善于通过资本经营手段，直接并购中国企业，再次使竞争力下降。第三，我国国有企业正确制定和实施国际经营战略是当务之急，用从宏观层面和微观层面来进行针对性管理。从宏观管理角度看，有关对于海外投资的法律制度的不完善和金融环境不合适，从微观管理角度看，我国国有企业还缺少国际企业管理精英和具有适合本国发展的科学性经验。

6.国有经济布局调整与结构优化问题。

由于国有经济战略性的基本任务并没有实现导致在国有经济布局调整和结构优化方面存在许多问题，分布，制度，以及垄断行业是最为重要的三部分。首先，国有经济布局科学性欠佳，行业分布过宽，导致不能针对性培养某一行业导致针对性欠佳；企业内部资源配置不合理，例如极度缺乏具有国际竞争力的大型企业且遗留问题多导致负担过重。第二大量的市场进入壁垒和退出障碍就导致了总体上影响生产要素的市场流动性，这就是体制和制度方面的具体表现，阻碍了非国有企业的发展，且不利于劣势企业的退出无法做到企业的兼并和强强联合，第三，垄断行业的问题十分突出，垄断性行业如何推进国有经济的战略性的问题尚未解决。第四，多层次的、规范的产权交易市场工作还在待建立和完善。第五，在国有经济战略性重组中，对于关系到国家安全和国民经济命脉的行业缺少着明确的界定。

三、完善国有企业会计核算，财务管理问题的解决措施

国有企业的地位导致了其发展中存在的的问题解决刻不容缓，关于如何才能使国有经济又好又快发展是整个会计核算与财务管理的中心问题。

1.建立健全现有的国企内部财务管理制度。

我国自改革开放以来，一直在努力完善与改革的国企的财务管理制度，但直到现在仍然问题还是很多。国企的财务管理部门首先要改善人力资源使用的不合理、单位内部人员杂多、部门分工不明确，会计工作职责不分等现象，要坚决整治，从企业的管理使企业运转发展起来，各司其职，提高工作效率。而对于现有的国企的内部财务管理制度，一视同仁的做出惩戒才能保证其公平性，让国企单位的资金能够得到最充分的发挥，把不必要的浪费降到最低，企业在中国甚至世界都具有非凡的影响力，为中国国企树立了榜样，鼓舞了中国的国企发展的斗志。

2.构建一个健全的财务监督管理机构。

国家对国企的保护之下让其很可能不会更好适当目前社会市场的财务管理方式。加大监管的力度从而促进监督体系的更新是另一重要举措，遏制财务信息失真，有力的促进国有企业财务领导和监督机制，这两大举措是适合我国国有企业发展的良方。

3.提高管理层面能力。

加强财务管理人员的综合素质，提高管理人员的知识能力，企业领导者要在自身单位的工作中加强对财务管理工作重要性的宣传，还要对自身的员工进行科学的培训，从本质上的提高财务管理工作达到知识能力的提升。加强对国有企业的人事、财务、资产等管理制度建设，加强透明化的管理让社会人士知道钱花在实处对国企口碑都有改观作用，再以先进的制度来吸引国际化经营精英人才，强化国有企业的激励机制，提高企业的运营效率。形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。全方面地管理层面的管理能力。

4.提高核心竞争力。

深化经济体制改革，使企业真正成为研发主体；还要继续深化国有企业改革，把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容；要建立健全激励约束机制，促进企业的长远发展，克服企业经营行为的短期化，找出自身优势，精益求精找寻一个突破口，抓重点探寻本企业独特核心竞争力，借鉴发达国家的经验，吸引险投资基金，培养从事风险投资的人才，逐步形成风险投资的良好氛围，与外国企业在竞争中发展，在良性竞争的环境下壮大自己，政府应考虑设立“企业科技创新风险基金”，为企业科技创新提供政策性融资和帮助，增强企业抵抗科技创新风险的能力。

四、结语

国有企业基本管理制度范文第5篇

国有企业内部控制效率的内涵有几个方面的解释。有些学者认为内部控制效率是控制成本和控制效益之间的比。倘若控制效益比控制成本高，那么内部控制就是有效率的，两者差距越大，说明控制效率越好。也有学者指出内部控制效率就是控制目标的完成程度，控制目标完成得越好，内部控制效率越高。从外延的角度看，内部控制效率包括设计效率、执行效率以及评价效率。所谓设计效率，就是内部控制制度在设计时的效率，包括设计的严密性和实效性等。执行效率是指内部控制制度在执行过程中的效率，包括是否有效实施已经设计好的内部控制程序。评价效率就是指在评价内部控制时的效率，即所花的精力和时间等。

二、国有企业内部控制效率的重要意义

（一）影响企业的发展战略

国有企业内部控制效率影响企业的发展战略。内部控制效率高的企业，其发展战略必然也会跟着推进，并且推进得良好。内部控制效率低，非常阻碍企业的发展，并且不利于企业的发展。高的内部控制效率意味着企业拥有良好的执行力，并且能够达到内部控制目标。这对于企业的长远发展来说是非常必要的，并且不可缺少。而低的内部控制效率意味着不能很好地执行内部控制制度，不能够达到内部控制目标，这类企业想要获得长足的发展是不可能的。内部控制会影响到方方面面，会影响企业的经营管理效率，影响企业的战略能否实现。

（二）完善企业的管理制度

内部控制制度的形成是企业管理制度的重要组成部分。好的内部控制制度可以完善企业的管理制度，有效维护企业的管理效果，体现企业的管理效率。高效率的内部控制制度可以更好地完善管理制度，也能帮助更好地执行各项企业活动。企业的管理制度包括内部控制制度，包括基本的公司规章制度等。内部控制的有效执行可以更好地完善企业的管理制度。基本的规章制度员工一般都会遵守，倘若不遵守，那么必定会有一定的惩罚，但是高效的内部控制却不是每个企业都拥有的。有的企业办事效率低下，权责不清楚，业务不细分等，造成企业运行效果不佳，这些都不利于企业的管理，也不利于企业管理制度的完善。

（三）有利于推进企业文化建设

企业文化建设需要从方方面面去推进。内部控制的执行效率就是企业文化的重要组成部分。一个拥有良好内部控制的企业，一定拥有高效率的企业文化，同时也不会形成拖拉、职责不清等不好的企业氛围。这些是企业文化的重要组成部分。良好的企业文化需要有良好的内部控制作为保障，而良好的内部控制又是良好企业文化的重要组成部分。因此，一个高效的内部控制可以更好地推进企业文化建设，从而创造更好的企业文化，留住更多的人才，使企业发展得更好。

三、国有企业内部控制效率低的原因

（一）缺乏足够的认识

大多数国有企业没有认识到内部控制的效率对于一个企业的重要性，认为只要经营好一个企业，取得良好的业绩，就能够把企业安安稳稳地发展下去。事实上，内部控制的效率问题关系到一个企业未来的发展方向。一个好的企业必定拥有足够高效率的内部控制体系，并且坚定地执行这一套体系。而发展落后或者最后被淘汰的企业都是一些内部控制效率低下的企业。企业不能认识到内部控制效率的重要性，将会导致很大的灾难。短则会影响企业的效率，长则会使企业经营不下去。

（二）信息技术手段落后

国有企业内部控制效率低下还有一个重要原因就是信息技术手段落后。信息技术手段落后会导致很多只需要机器完成的东西让人工来完成，这就造成了效率的低下。例如，审核相关的凭证，可以通过大批量的审批提高效率，但是有的企业没有设置这样一个功能，导致需要一个个凭证签字审批，给工作带来了很多的不便利。由此可见，技术手段落后会导致内部控制效率低下。

（三）文化建设不到位

拥有良好内部控制的企业一定拥有高效率的企业文化，同时也不会形成拖拉、职责不清等不好的企业氛围。这些是企业文化的重要组成部分。良好的企业文化需要有良好的内部控制作为保障，而良好的内部控制又是良好企业文化的重要组成部分。文化建设不到位会影响内部控制的发挥。因为大部分人没有重视企业的内部控制，而上级领导也没有强调，并且企业文化中已经形成了办事拖拉、经常越权、权责不分等现象，这自然会导致内部控制效率的低下。这种低效率和不规范植根于文化建设中，必须要铲除。

四、如何提升国企内部控制的效率

（一）加强企业文化建设

如上文所说，企业文化与内部控制效率息息相关。良好的企业文化可以塑造一个高效的内部控制执行效果。因此，国有企业要更加注重企业文化的建设。加强企业文化的建设，首先得树立一个高效、不拖拉的企业文化，其次根据相关的规章制度，不可出现越权、权责不分等情况，对于违规行为应当严惩。只有建立一个良好的企业文化，才能促进更加高效的内部控制制度的产生。

（二）加强内部控制环境建设

所谓内部控制环境建设，就是从内部控制的环境着手，把企业建设成一个更好的企业。内部控制环境会影响企业内部控制整体的执行效率，一个好的内部控制环境能够提高内部控制执行效率。加强内部控制环境的建设需要从以下几个方面入手：首先，得营造诚实可信的氛围；其次，要有良好的组织结构；再次，管理者需要有自己的经营哲学和风格，审计委员会和董事会也应当起到自己的责任等。只有加强内部控制环境建设，才能从根源上建立良好的内部控制体系，从而提高内部控制效率。

（三）发展战略要与内部控制相结合

发展战略是一个企业的发展方向，是一个企业的发展动力和目标。企业没有发展战略，就像帆失去了方向，不知道飘向哪里。有了发展战略，企业才知道该怎么发展，朝什么方向发展。发展战略对于企业来说至关重要。然而，只有发展方向是没有用的，企业需要执行力，只有执行力才能帮助企业到达目标。而内部控制效率就是一个企业执行力的体现。有什么样的执行力，就应该配什么样的发展战略，配相应的目标。就像一个刚学会走路的小孩子，你不可能要求他跑步速度超过一个大人，只能要求他每天进步一点点。因此，企业的发展战略要与内部控制相结合，这样才能提高内部控制效率。