工程监理职业规划

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工程监理职业规划范文第1篇

1.监理专业教育资源不配套。目前，我国本科院校尚未开设工程监理专业，只将工程监理作为土木工程类专业的一门课程，而高等职业和高等专业学校虽然开设了工程监理专业，但是受招收生源和教育资源所限难以大量输送高素质的监理人才。监理专业教育资源不配套一方面造成监理专业人才供给不足，工程监理企业只能从土木工程、建筑学专业招聘本科毕业生，经过内部培训和现场工作实践后再从事监理业务，无形中增加了用工成本；另一方面也对注册监理工程师的培养和后续教育造成不利影响，由于缺乏高水平的监理专业培训教育资源，制约了考取注册监理工程师资格人数的增长。

2.监理行业管理体制不适应发展要求。监理行业由于体制不健全，对监理工作造成不利影响，导致企业用工难问题的产生。一是监理企业体制不适应市场经济发展要求，很多监理企业依附于行政主管部门和企事业单位，与上级单位隶属关系不清，造成产权制度不明晰、法人治理结构不完善和权责划分不明确，不能成为独立经营的市场主体，制约监理企业管理人员和技术人员的积极性、创造性。二是监理行业地位低，在现有监理模式下，监理方受雇于业主，不具备质量监督机构的国家行政监督权力，工作局限于工程质量监督，而工程进度、投资控制和合同管理等受业主及施工方控制，使得监理人员难以正常履行监理职能，面临“责任大、权力小；包袱重、地位轻”的职业困境。三是监理行业用工管理不规范，企业采取注册监理工程师挂靠的方式获得监理资质，同时为降低人力成本和满足监理项目的需要，大量使用临时聘用人员，采取劳务派遣方式用工，造成企业人员队伍不稳定，人员素质参差不齐。

3.监理企业人才激励机制不到位。目前工程监理企业对高素质监理人才的激励机制还不到位，难以吸引和留住人才。一是激励自主性不强，工程监理企业特别是国有性质的监理企业，在薪酬待遇设计方面缺乏灵活性，激励力度难以到位，使得激励导向作用不够突出。二是激励体系设计不够完善，缺乏对不同层次监理人才的个性化激励措施，没有把企业经营发展目标和高素质监理人才的激励手段有效结合。三是激励缺乏持续性，手段单一，局限于物质激励的方式，对人才引进、考取注册资质给予一次性奖励，却没有将人才的后续贡献大小和待遇进行挂钩。

二、对策建议

1.增加监理专业人才供给。要增加监理专业人才供给，必须做好专业教育资源配置、执业后续培训和企业内部培养等方面工作。一是做好监理专业教育资源的配套。有条件的高等院校应申请开设工程监理专业，高职高专院校应加强工程监理专业教育资源的投入，将目标定位于培养胜任工程项目管理与咨询、勘察设计、工程招标、工程造价咨询和工程监理全过程的专业人才，要合理设置专业和课程，不仅进行基础知识和专业知识的学习，还应加强与工程监理相关的财务、法律和管理等知识的学习，打造学生的复合型专业知识体系，以适应工程监理行业和企业的需求。二是做好监理执业资质后续培训。专业院校和社会职业培训机构应重视注册监理工程师后续培训工作，组织配套的教育资源，对教学内容、教学方法进行优化重组，以适应高端工程监理人员知识技能拓展的需要。三是开展企业内部人才培养。工程监理企业一方面应做好人才储备，招聘优秀的院校毕业生，有针对性地通过总监指导、现场实践、职业道德教育等方式进行内部培养，另一方面应实施关键岗位人才梯队建设，在实践中选拔后备人才，开展员工职业规划。

2.深化工程监理企业体制改革。工程监理企业应深化企业体制改革，目的是全面提高业务素质和综合竞争力，改善监理企业用工环境。一是对未改制监理企业，应按公司制或事务所合伙制形式进行改制，彻底解除与行政主管部门、企事业单位的隶属关系。二是要按照“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的原则进行企业产权制度改革，完善法人治理结构，切实转换经营机制，灵活选人用人机制，成为真正意义上的市场主体。三是通过吸收引进民营资本、外资，实现企业股权结构多元化，加速资产重组、技术重组和人员重组，通过行业联合、兼并、改组等方式向工程咨询公司和项目管理公司转化，向“专业化、精干化、创新型”的方向发展。

3.逐步扩大在编监理人员比例。工程监理企业应逐步扩大在编监理人员比例，建立一支长期稳定的监理人才队伍。一是应纠正通过注册监理工程师挂靠取得监理资质的违规做法，通过招聘高素质总监人才、鼓励在编人员考取注册执业资质等方式建立属于企业自己的核心人才库。二是通过招聘应届毕业生、老员工带新员工、总监带团队等方式增强企业监理人才力量，使监理人才队伍年轻化、正规化、专业化。三是逐步扩大关键岗位、技术岗位对在编人员的使用。

工程监理职业规划范文第2篇

［关键词］　监理企业；监理人员；水利水电工程现状；对策

［作者姓名］　黄永振，南宁河海工程建设监理有限责任公司工程师，研究方向：水利水电工程，广西　南宁，530001

［中图分类号］ TV512 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）05-0093-0002

水利水电工程建设监理是指监理单位接受项目法人的委托，以水利水电工程项目建设文件、相关法律法规、水利水电工程建设监理合同以及施工合同等依据，代表建设单位对承包单位的工程建设施工进行的专业监控服务。目前，我国的水利水电工程监理体制已经向社会化、专业化以及规范化的管理模式转变，这样的机制提高了水利水电工程的质量，也节约了工程投资。但是工程建设监理行业还是存在一些问题，比如监理人员的收入偏低、流动性太大以及整体素质水平不高等，这些都对监理企业的发展带来了阻碍。本文主要研究水利水电工程监理企业监理人员管理的现状，并提出一些有针对性的策略。

一、水利水电工程监理企业监理人员管理的现状

（一）监理人员收入低，缺乏工作主动性

目前，我国的水利水电工程建设行业主要由四大类别所构成，分别是：建设单位、设计单位、施工单位以及监理单位。而在这些单位中，监理人员的收入普遍不高，在相同岗位层次的监理人员的收入都要低于建设、设计等单位的从业人员收入。

同时，在具体的监理过程中，相当一部分监理人员都抱有应付了事的心态，工作责任心不够强，甚至时常会出现迟到早退的现象，从而造成工作效率以及质量低下。有些水利水电工程监理企业的总监会感觉员工难以安排，工作落实不到位；而建设方也经常会去投诉，反映监理人员不负责任的问题；有些业主甚至会认为监理根本没有起到应有的作用，还不如没有监理。

（二）监理人员流动性大，高素质人才缺乏

据相关资料统计，在建筑工程行业，设计单位的人员流动率大概在5%，建设单位的人员流动率大概在15%，而监理单位的监理人员流动率却接近40%。可见，监理单位监理人员的流动过于频繁，已经超过了正常的范围，这对于监理队伍的稳定性是致命的，严重影响了监理服务行业的形象。

此外，监理单位监理人员的工作经验普遍不足，有很大一部分监理人员工作不满一年，有些甚至就是一些没有任何工作经验的应届毕业生。而监理作为受委托方，需要对水利水电工程的质量、进度、投资以及安全等各个方面进行有效监控，这对于监理人员专业技术水平以及实践经验方面都提出了很高的要求。而工作经验不足、业务水平不高的监理人员根本无法胜任这个工作。

（三）监理人员管理薄弱，缺乏规范性

水利水电工程监理单位中大部分属于中小型企业，由于受到企业规模、资金、压力等方面的影响，这些监理单位没有设置专门的部门对监理人员进行统一的、规范化的管理，而是直接由一些办公室兼管，从而造成监理人员管理方面的诸多漏洞。比如：资料丢失、考勤记录不全、管理混乱等，管理的效益根本无从谈起。甚至有一部分监理人员进入了反复招聘的恶性循环，监理人员管理方面的工作几乎没有。

三、水利水电工程监理企业监理人员管理的对策

监理人员管理体系的组织结构可以考虑采用直线型职能制结构。细化而言，监理单位通过总工对所有监理人员进行统一管理，并借助于工程部、人力资源部、办公部等部门进行事宜协调。企业总工负责企业监理人员的管理，人力资源部与总工必须是协同一致的，从“招聘、培训、上岗、试用、正式以及离职”整个环节都必须认真负责，任一环节的管理都不可疏漏。下面，本文分别探讨一下总监岗位以及普遍监理岗位上的监理人员的管理对策。

（一）总监岗位监理人员的管理对策

总监岗位监理人员相对较少，需要由一些经验丰富、管理能力强的核心监理人员所组成，对于监理单位的发展能起到至关重要的作用。对于这部分监理人员，单位应该从优厚薪酬、人力资源管理的持续关注、合同签订等方面进行管理。首先，应制定具有发展前景的个人职业规划，由单位人力资源部门全程负责落实，杜绝一纸空文；其次，人力资源部门对这些监理人员应该进行定期访谈，了解他们的想法以及诉求，给予他们持续性的关注。再次，单位在职责、考核等环节应该制定明确的约束制度，保证总监岗位监理人员的稳定性。

（二）普通监理岗位监理人员的管理对策

普通监理岗位监理人员的主要特点是：年轻、虽有一些专业技术知识但经验不足、积极性较高但流动性较大。这些监理人员是单位发展的后备军。虽然在监理过程中起着辅助作用，但是对于监理单位的可持续发展影响巨大。

首先，单位在招聘普通监理岗位监理人员的时候，要将工作环境以及待遇等明确告诉求职者，对于一些吃苦耐劳、有志于长期从事监理工作的求职者给予更多的机会。其次，单位可以为这些监理人员提供一些培训学习的机会，也可以让一些经验丰富的监理人员进行一对一的帮带培训，使他们能够尽快地进入角色，提高工作能力。需要注意的是：在岗前培训环节上，执行从严把关原则。即严把培训内容的针对性和实用性，选择合适的培训考核办法，从严考核，保证进入试用环节的聘用人员质量满足岗位要求。

工程监理职业规划范文第3篇

1 小型监理企业人力资源管理中常见问题 监理企业是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务，相比于大中型甲级监理企业，小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于业务面较窄，承揽的监理项目数量的变动，对企业经营有较大影响，员工薪酬是监理企业的主要成本，小企业更多地是采用随时调整监理人员来降低成本，而带来的副作用是，在企业因业务增加而需要相关监理人员的时，却往往无合适人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多小型监理企业在与其它企业竞争时，采用低价手段是常用的竞争方法，在这种情况下，员工的薪酬也往往能不令人满意，导致监理人员主动流失。另外，很多私营小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，比如把员工和企业之间的关系看作是简单的雇佣关系而使员工的缺乏归属感；只看到人员培训增加企业成本，无人才的“选、育、用、留”计划，忽视人才在企业的职业发展，导致员工流失快，需要较高专业水准人员时就寻求临时招聘，造成招聘成本增加还难以及时满足监理工作需要；一些小型私营监理企业不重视团队文化建设，甚至还有私企反对员工交流的现象，导致一些员工缺乏集体内的交流，最终无法也无意融入企业，小型监理企业由于经营者人力资源管理方面的各种失误导致人才频繁流动给企业人力资源管理增加难度，也给企业经营与所监理的工程带来负面影响。

2 小型监理企业的人才选聘策略 基于以上存在的常见问题，小型监理企业在人力资源管理管理中应重视以下几方面的工作。

2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。任何一个谋求发展的企业都会关注其核心员工的利益与管理，对小型监理企业来说，由于员工较少，每个员工都可以是其核心员工或潜在的核心员工，企业管理层应抓住管理层与员工层之间的层级距离近的优势，对员工的管理不能局限于招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面建立起相应制度，建立起本身的企业文化，良好的管理制度会促使员工发挥其最大的工作热情与智慧，从而在局部区域，小企业会胜过大企业，树立良好的企业品牌。2.2 专业人员的招聘。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，小型企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但优秀小型企业完全可以发挥其精细化运作的特点，对所需招聘的人才的职位性质、职责要求进行研究、细化，避免盲目引进人才，导致用人成本上升的大企业病。各行各业企业经营者都有共识，人才不是简简单单就能招到的，一些潜在的或具备“领军式人才”、“复合型人才”素质的人才，对小型监理企业更具有决定性的影响，但这些人才一般不会轻易跳槽，不是一般人事经理能挖掘得到的，经人事部门对各种渠道汇集的人才信息进行初选后，须由熟悉监理业务的公司领导通过交流来发现这些人才，以三顾茅庐的精神引进这些人才，还可以充分发挥小企业的制度可塑性，为人才创造某些大企业不能提供的条件吸引“良禽择木而栖”。

对普通监理人员的选聘，小企业可以从项目需要入手：根据当前承揽的监理任务的性质、特点确定所需人才类型；然后通过人才招聘市场、中介公司、网上招聘、员工介绍等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的，并具备潜在稳定性，认同本企业文化与制度的监理人员。

另外，当今建筑业人才流动性很大，由于初次就业者具有跳巢恐惧症，监理企业可以重视配备适当数量的实习生与大学毕业生，由于监理工作不仅仅是专业技术工作，还有协调管理能力的要求，在选择实习生与大学毕业生，可以适当关注其学生干部经历。

2.3 小型监理企业的员工培养与发展策略。

一些企业，特别是小企业往往重视招聘，而忽视员工培养，这是非常失败的企业人力资源管理。员工的培养和发展是最重要，只有善待、培养、发掘企业内部原有员工的能力、潜力，才会吸引人才，才有凝聚力，才会形成企业文化。员工积极性的发挥，能有效减少人员数量的需求，降低人力资源成本，对小型监理企业而言，减员增效对企业的作用更是明显。

对具有一定工作经验，在工作中表现优秀的监理员，应作为总监代表或监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶，小型项目的监理，一般没有较深较难的技术难题，要充分发挥这批员工的积极性，可以提高工程建设效率、提高监理企业利润。对有潜力作为总监理工程师的工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等进行重点培训培养，并应积极选送其参加各级监理工程师培训与考试。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。要特别重视实习生与大学毕业生的培养与发展，他们已掌握了一定的理论知识，但是理论联系实践、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从见证、旁站等细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任，培养他们从“知道”到“做到”，最快地培养其个人能力，为企业、社会贡献最大价值。

2.4 建立进出有序、人才辈出的人才管理机制

工程监理职业规划范文第4篇

关键词：监理、问题、措施、未来发展

前言

我国的监理行业兴起并不是很长，它是伴随着我国的建设与国际的逐步接轨以及结合我国的国情而产生的，因此，目前我国的监理行业仍然不可避免的还存在一些现象和问题，这是监理行业发展过程中不可避免的，也是可以改进和完善的。只有认真了解研究我国监理行业存在的一些问题，才能在工作中，更好地完成监理事业。

一、建筑工程监理行业当前存在的问题

1.多数监理公司仅具备现场施工监理的能力

目前我国的工程监理很多还仅限于施工阶段的施工监理行为，但是我们都知道，一个工程可以分为投资、设计、招标、施工这四个阶段，而由于监理负责的是最后的一个阶段，也就意味着，这个时候监理要开展工作就必须要从头去熟悉整个工程的情况，但是这个时候已经是工程开始动工的时候了，那么监理所能做的就是一边开展工程，一边则是熟悉工程情况。对于小型的项目，这样不会出现什么大的问题，但是对于一些大型的项目，由于规模大，时间长，涉及的技术复杂，这个时候监理才开始开展工作，就会在早期的时候很容易出现很多问题。这一问题不单单是监理单位自身的能力不足无法对工程项目各个环节阶段进行控制外，还由于我国的建筑管理制度仅是要求监理的管理限定在施工阶段。甚至在实际的监督管理中，也仅是以“质量监督为主”，围绕的仅是建筑项目的质量问题。

2.业主过多干预工程管理

监理作为业主方委任的唯一管理方，是整个施工现场唯一的管理者。同时，依据我国的法律对监理责任的规定，也明确了监理是不归属任何一方的管理监督者。但是在实际的工程中，我们往往看到业主经常做出这样那样干扰监理工作的事情，比如在某一工程里面，有一个排水管道按照设计的要求，应该是要做单独的开挖排水渠的，但是业主为了节省开支，没有经过监理商量，直接要求承包商将排水和给水等管道设置在一个渠道内，这就为该项目的安全以及造价问题埋下隐患，也使得一些管理项目脱离监理的管控，给之后的监理审查及监督带来了很大的干扰，造成了不必要的纠纷和误解。

3.监理单位的权利不明确

监理单位作为独立的第三方管理单位，其行使的权利必须要有明确的范围。而在实际的工程管理的时候，一些监理单位没有在于业主及承包商之间做出明确权利的合同规定，使得监理单位在一些权利的行使上过于模糊。这样的后果就是容易导致监理和业主及承包商之间产生矛盾，甚至引起工程管理的混乱。

4.业主及承包商将监理当作质检员来使用

在一个工程项目里面，监理工程师经常要进行各类的工程项目、产品的监督、验收工作，针对于这些行为，应该是指承包商在完成或是进行某一项工程项目的时候，经过自身的检查验收确认合格后，再交由监理工程师依法对其完成的或是在进行中的项目进行监督、验收。但是在目前的很多工程项目里面，我们看到的是，承包商完全将监理当作了自己的质检员来看待，完全将自身应该承担的提供合格产品的责任交给了监理，一旦出现不合格的产品，就把责任推到监理的身上。而业主对于出现的问题也是首先责难于监理，认为是监理没有做好自身的工作，而不是拷问承包商为什么提供不合格的产品。

二、明确自身的地位和权利、规范业主的行为

面对以上我国监理行业存在的种种不足，我们首先要做的就是要明确监理自身的工作态度，明确自身在工程管理中的地位，明确监理单位的权利权限，这就要求我们的监理单位在签订合同时，（1）明确监理工程师的决定权：工程款支付的审核、签认，在进行工程款结算时的复核及否定权，变更项目的审核、确认。（2）明确监理的审批权：方案设计、开工、停工、复工、材料使用、设备检验、进度检查、延期鉴定等的审批权。（3）明确监理工程师的建议权：有对设计及对不合格承包商撤换等建设相关事项的建议权。这些权利除了在合同中体现出来外，还要在实际的工作中切实的贯彻实施。

其次是规范业主的行为，这就要求我们的监理人员必须能够取得业主的信任，使业主能够放心的将工程交给监理来监督管理，要做到使业主放心信任，就要做到熟悉监理的委托合同条款，了解业主的期望，并积极正确的处理好业主的关系，帮助业主调节各方的关系，做到既要为业主考虑的同时又要为质量负责的态度。能从大局出发，照顾到整个工程的方方面面，做到对业主负责，对国家负责，对人民负责。只有这样，才能建设出合格的建筑产品，才能取得业主的信任，进而促进监理工作的顺利开展。

三、建筑工程监理行业未来发展的对策

1.拓展监理业务范围

监理的服务范围必须拓宽，不能再局限于施工过程的监督管理，还应该拓宽到投资阶段，招标阶段，设计阶段上，从源头开始进行监理。通过认真分析业主对工程项目建设的需求，协助业主从投资阶段到施工验收阶段的监理服务，为业主实施一个由投资规划、估算，设计跟踪构成的全程监理服务项目，实现更高层次的服务增值效果。

2.完善监理行业的人力资源管理模式

监理行业可以说是一个要求管理经验丰富，技术水平极高的行业。监理人员既要懂管理还要懂技术，还要懂管理，既要熟悉工程法律法规，还要了解造价问题，既要熟悉我国的相关建筑材料检测方法、规范，还要熟悉施工的规范要求，既要看懂设计，还要熟悉节能环保、消防的相关规定。可以说，监理就是一个新时期的复合型综合人才。但是当前我国的监理行业还存在着一些监理人员素质不高，专业单一，业务能力不强的现象，要真正的改变我国的监理行业的现状，努力与世界接轨，就需要我们的监理单位提高人力资源管理的水平，引进先进的现代企业人力资源管理模式，加大人力资源管理队伍的建设，创建吸引和留住人才的企业文化氛围，善用人才，避免唯亲是用的陋习。合理调配人才的使用和管理，协助进入企业工作的优秀人才完成他们的人生职业规划，在岗位职务的安排上扬长避短，充分发挥他们的长处，真正调动其积极性，从内心深处挖掘其潜力，培养爱岗敬业的精神，让他们能够与企业同命运、共呼吸。企业还应进一步建立和完善企业内部优秀人才梯队建设，同时还要建立企业内部人才培养机制、完善企业内部竞争机制、建立企业内部人才平台。在选拔、测评优秀人才时要做到公开、公正、公平的原则，让优秀人才脱颖而出。总之，作为面向社会的自主独立的企业，善用人力资源管理，才能留住高素质人才，才能提升员工的忠实度，才能做到人才为我所用。

3.实现规模化的经营

规模化的经营，能够实现优胜劣汰的竞争模式，使得资源更多倾向于高端的企业，通过兼并、收购等方式，实现对监理企业的重组整合，优化区域内的资源配置，实现监理企业的快速成长进步。这是未来的建立企业所必须要经过的一个重要过程。

工程监理职业规划范文第5篇

市场调查显示，未来5年内，苏州地区通信技术领域人才需求量很大，仅移动网络规划和优化工程师需求就达600多人，通信网络工程与服务需求达1500多人，光纤光缆企业技术人员的需求在1200人以上，通信设备研发制造企业的人才需求在2000人以上，物联网产业人才需求在3000人以上。调查结果显示，从事通信工程、通信产品生产、测试、售后技术支持工作的高职毕业生比例最高。企业对高职毕业生的期望是：有较高的职业素养，包括工作态度、纪律性、忠诚度、责任心和职业发展能力；有较强的专业职业技能，一定的生产管理和研发能力。

二、省内同类院校相关专业的建设现状与发展趋势

目前，江苏省有12所高职院校开设有通信技术及相关专业，2013年计划招生数共1450人，平均每校招生121人，苏州工业职业技术学院（以下简称“我院”）计划招生135名，稍高于平均数。我们重点调研了南京信息职业技术学院、苏州市职业大学、淮安信息职业技术学院的通信技术专业的基本情况。南京信息职业技术学院通信技术专业为国家骨干院校重点建设项目。该专业教学团队教师总数为26人，含混编师资团队16人，其中21人具有企业背景，12人具有海外高校进修经历，职业技能鉴定考评员2人，省级教学名师1人，“双师型”教师18人，占90%，还长期聘请校外专家担任专业指导委员会专家指导专业建设。该专业设有国家级“网络与通讯工程实训基地”和江苏省“通信行业职业技能鉴定基地”。面向电信网络工程建设、通信服务外包、通信系统运营以及通信设备制造等企业，培养工程施工、工程监理、通信设备安装与维护、通信设备检测以及通信系统运营与维护等高端技能型人才。该专业2008年起引入中兴通讯学院的课程资源，对课程体系进行了进一步的调整和优化，对该专业学生技能证书的获得、专业教师的技术提升、知识保鲜以及社会培训影响力的扩大都有很大的支持。苏州职业大学通信技术专业以苏州职大-大唐移动联合成立的校企合作培养基地为依托，主要培养具有从事通信以及物联网方向相关理论知识与技术的复合型人才。学生通过学习能掌握现代通信的基本理论知识，熟悉各种通信技术（模拟与数字通信技术、移动通信技术、光通信技术、物联网技术等），以具备较好的通信设备电子线路设计、通信设备制造、测试的能力。具有进行各类通信系统工程的规划、实施、维护的基本技能。毕业生可去通信设备制造企业从事设计、生产和管理工作；可去电信运营商从事相关技术、服务类工作；可去各类通信系统工程公司从事通信设备和线路的规划、建设与维护等工作；还可从事物联网相关行业技术开发、生产管理、产品销售以及系统维护等工作。淮安信息职业技术学院通信技术专业也是中央财政支持的重点建设专业，拥有“3G网络通信技术”省级优秀教学团队，有“3G移动通信接入网运行维护”省级精品课程1门。专业课程以校企合作为基础，采用教、学、做一体化的教学模式，保障学生学习专业知识的同时，熟悉岗位技能要求，职业能力和职业素养同时提高。专业采用校企合作共建、订单培养、专项技能培训等多种办学模式，充分发挥行业和企业对专业建设的带动和指导作用。该专业面向通信设备制造商、通信工程施工企业、代维企业和客服企业，培养具有通信技术专业知识和技能，从事光传输、交换技术、数据通信、接入网、通信系统工程施工、维护以及通信产品生产与测试工作的人才。3所院校的通信技术专业各具特色。南京信息职业技术学院与中兴通讯深度合作，通过人才培养模式改革和订单培养等途径，更好地培养适应产业发展和行业、企业所需人才，提高人才培养的针对性、实用性，从而进一步提高了毕业生就业质量和学生岗位的适合度、满意度。苏州职业大学通信技术专业分为通信和物联网两个方向，培养的学生不仅可以从事各类通信系统工程公司从事通信设备和线路的规划、建设与维护等工作，也可从事物联网相关技术开发、生产管理、产品销售与系统维护等工作。淮安信息职业技术学院通信专业重视学生技能培训，参加全国职业院校技能比赛，两次获得高职组团体一等奖第一名，从而在信息类高职院校中有了一定的知名度，树立了自己的品牌。

三、我院通信技术专业目前的基本情况

我院通信技术专业2005年获批招生，2011年被确定为中央财政重点支持建设专业。现有专业教师16名，兼职教师12人；本专业及专业群现有“数据通信实训室”、“无线传感器网络实训室”、“网络测试实训室”、“光传输技术实训室”、“移动通信技术实训室”和“师生创新实训室”等18个实训室。2010年成功申报获批“江苏省网络电视工程技术研究开发中心”。现有中国电信苏州分公司、安德鲁通讯器材有限公司、深圳讯方通信有限公司、江苏海讯科技有限公司、江苏亨通光电股份有限公司、苏州新海宜通信有限公司等多家紧密型合作企业。从2008年开始，积极探索相关的教学改革，并取得了可喜的成绩。根据职业岗位群对学生技能的需求，确定专业培养目标和培养规格，进行了新一轮课程改革，开发了“工学结合、课证相融”的项目化课程，其中已获得省级精品课程1门、院级精品课程2门、主编出版教材5本。学生获得全国大学生电子大赛全国一等奖1项、二等奖1项，江苏省大学生电子大赛、职业技能大赛奖项10多个。专业调研数据表明，近3年，我院通信技术专业毕业生生源90%以上来自江苏省内，68%留在苏州工作，16%选择在江苏省内其他城市就业，5%在上海就业，其余6%的毕业生现在的工作地为其他省份。本专业的生源虽然来自省内外各地，但绝大部份毕业生选择在苏州就业。因此，应紧密结合苏州及周边地区通信行企现状，制订专业人才培养方案。

四、创新人才培养，开展“校行企”合作

为适应行业高速发展对人才的新要求，必须加快人才培养模式的改革，重新解读市场需求与人才培养模式的关系，实现人才培养模式与市场需求的全面衔接，必须对通信行业高速发展下的岗位需求进行充分调研、分析，依据职业教育规律，与相关行业、企业共同谋求和设计专业的发展和建设方案，根据行业和企业需求确定人才培养方案、教学计划和课程内容等，加强市场需求与专业内涵建设和改革的紧密衔接，培养知识、能力、素质和谐发展的真正受行业欢迎的急需人才，提高人才在本区域、行业的竞争力。

（一）“校行企”合作运行机制

我院非常重视校企合作，不仅设有校企合作机构，还成立了学院理事会。在学院理事会的指导和帮助下，本系与苏州市电子信息行业协会、中国电信苏州分公司、亨通集团有限公司、江苏海讯苏州办事处、深圳讯方有限公司等企业联手，成立电子与通信工程系校企合作中心。该中心下设通信技术专业建设委员会，校企对接组织体系及对接内容如图1：图1校企对接组织体系系校企合作中心职责为：与行业、企业动态开展市场调研，及时调整专业，不断更新教学内容；与行业、企业共同适时更新人才培养方案；开展校企合作共建项目，落实项目调研、论证、申报、实施和自评等组织管理工作。专业建设委员会职责为：结合地区经济发展需求，论证专业建设发展规划和目标；组织新增专业的立项论证审查，修订和组织实施专业建设方案；负责专业建设重大项目的立项审查，检查专业建设项目的进展情况，组织开展专业建设质量监控等评价工作。运行机制还包括保障机制、评价机制和激励机制等方面。

（二）合作内涵

1.落实好“五个对接”

在行业协会的支持下，深入调研周边地区通信产业发展，通信技术对本专业人才需求状况，确定与产业对接的专业建设目标和人才培养规划，完善学历教育与认证培训一体化的人才培养方案；分析本专业所对应的职业岗位群及岗位群的典型工作任务，以典型工作任务为载体，以完成工作任务所需的能力与素质为要素，通过序化与整合形成与岗位技能对接的学习课程；与企业共同开发任务驱动、项目导向的课程，使课程内容对接相应的职业资格标准。学生通过专业课程的学习，可以考取职业技能资格证书，以毕业证和职业技能证书“双证”毕业，实现学历证书与职业资格证书的对接；试行“识岗、习岗、顶岗”三岗递进的实践教学体系，实施岗位任务的真实操作，实现教学过程与生产过程的对接；探索中高职衔接、专本通道，实现中等职业教育与高等职业教育的对接，为学生构建终身学习的桥梁。

2.推行订单式培养

构建适应产业转型升级需要的高职人才培养模式，必须走创新发展的路子，实施“校行企”合作“订单培养”，可以实现产业转型升级与人才培养模式转型升级同步。依托行业协会搭桥，及时掌握企业的需求，针对企业特定岗位（群）能力要求，制定相应的培养计划和技能培训计划，实现人才培养的“无缝”对接。开展“订单式培养”，为中国电信、江苏海讯、亨通集团、南京嘉环等企业培养光传输设备维护、通信终端维修、设备安装调试人员。

3.注重“能力递进、素质贯通”，实现“全程职业化”人才培养

职业素质和职业能力作为现代人才的两个基本要素，既是高职人才适应产业升级需要的基本条件，也是高职院校为社会培养高技能专门人才的根本任务，更是高职人才在职业生涯中保持可持续发展的核心竞争要素。从职业需求分析入手，对职业岗位进行能力分解，引入行业企业标准，按照专业基本能力、专业核心能力、专业综合能力和专业创新能力四层次递进。在企业的参与下，第一学年进行职业规划，重点培养岗位基本能力；第二学年进行职场体验，开展职业岗位的核心能力训练、创新能力的培养等；第三学年学生在校企双导师指导下完成毕业设计、岗前培训、职业评估，到企业完成“顶岗”活动、步入职场，进行专业技能的综合训练。经过3年的培养，学生在获得毕业证书、技能证书的同时职业素养教育贯穿全过程，还可取得“素质拓展证书”。“全程职业化”人才培养模式的内涵如图1所示:图2全程职业化人才培养①从起点看终点，成功从职业规划开始。规划自己的职业生涯，产生职业发展理念，树立长远的学习目标。②学习工作过程系统化课程，注重对实用通信技能的培养，快速成长为专业人才。③职场体验，真正体验企业生活，接触真实职场，毕业工作时就可以更快地融入环境。④岗前培训，为学生初入职场铺平道路，学生通过选修，实现职业技能进一步的提高。⑤科学的职业评估报告，关注学生成长历程，帮助学生客观认识自我、合理择业。⑥步入职场，零距离体会真实工作。借助良好的校企合作关系，形成由大型通信设备生产厂家、运营商、通信工程企业以及通信代维企业等组成的毕业生就业支持体系，为企业与毕业生之间建立最方便快捷的沟通渠道，最大程度地促进毕业生顺利顶岗实习与就业。

4.完善评价机制

评价机制是衡量校企合作成效的重要机制。我们实施了多方参与的第三方人才培养质量评价，建立了“短期、中期、长期”毕业生就业与培养质量跟踪评估、用人单位需求与评价指标体系，以促进人才培养方案的修订和培养质量的提升。

五、结语