部门绩效管理制度

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部门绩效管理制度范文第1篇

【关键词】绩效管理制度 绩效考核 企业战略目标

一、引言

企业绩效管理制度是企业人力资源的重要组成部分，在人力资源工作始终核心地位，并与企业员工的薪酬、人员的调动以及职业规划有着必然的联系。另外，员工的工作态度以及企业的工作环境则关系到企业未来的发展情况，而员工的积极性和营造和谐的工作环境与企业绩效管理制度有关，因此科学有效的绩效管理制度有利于形成良好的企业文化、强化企业管理和工作流程，提高了核心竞争力，从而促进了企业未来进一步的发展。

二、绩效管理的定义

绩效管理源于20世纪70年代，到了80年代才被广泛认可和运用。绩效管理作为人力资源管理中的一个重要模块，是企业为了提高竞争实力，保证企业目标的顺利达成，并在企业的内部环境中形成鼓励优秀和惩罚效率低下的氛围。它一种以绩效考核为主的管理手段，其目的是实现员工和企业的绩效水平。因此，本文认为绩效管理是以人为本，通过对企业管理者和员工进行绩效考核，并运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体化到每个员工的工作绩效中，绩效衡量工作结果，其过程能充分发挥企业员工的主观能动性和潜能，从促进个人绩效的提高，最终实现提高部门和组织绩效的目的。该定义可以从以下几个方面对其做进一步的了解：

（1）绩效管理是一种统一管理系统，不管是对员工还是管理者，都需要对其进行绩效考核，并伴随着管理活动的全过程。

（2）绩效管理可以有效地对员工行为和结果进行管理。因为绩效管理制度明确的了每个员工以及每个岗位的职责和权限，因此在企业活动中，员工明白自身的职责和任务。简而言之，即绩效管理制度为员工的工作指明了方向。

（3）运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体到员工的工作绩效中。

（4）绩效管理尊重员工，以人为本，能起到充分挖掘企业管理者和员工的潜能和创新能力的作用和。对考核内容以及指标合理设计，并与员工经常进行沟通，营造互相帮助和支持的工作环境，以便于员工能在和谐的环境中完成自己的绩效目标，从而间接提高企业的整体绩效。

三、绩效管理制度的相关内容

（一）绩效管理制度制定的基本原则

（1）可行性与实用性相结合原则。可行性是指绩效管理制度在实施时的可行程度，需要考虑相关的人力、物力以及客观环境等方面的问题。而实用性主要是衡量其绩效管理制度是否能实现每个员工、部门以及组织的绩效问题，需要结合本企业的人力资源管理水平、经营水平以及整个行业的特点进行考虑。

（2）公平、公正、公开原则。绩效管理制度的制定需要公平、公正、公开，即对同一岗位的员工实施相同的考核标准和指标，以客观为依据，对每个员工应该一视同仁、实事求是地做出考核，避免人为的主观因素使考核结果与实际的工作绩效有很大的差距，影响考核的可信性。此外，需要对绩效考核的内容以及指标进行公布，以便于每个员工对自己的绩效计划清楚明白。同时，每个员工对自己的考核结果有知情权，能清楚详细的知道自己的考核结果，从而使员工能了解自己的绩效水平，为今后的努力指明方向。

（3）一致性原则。绩效管理制度的一致性是指其考核内容和标准，在一段时间内能保证考核标准和内容的稳定性，其时间最少为一年之内，经常变更绩效管理制度不利于员工的工作，使其没有归属感，不利于鼓励和激励员工的工作，更加不利于员工绩效的提高，乃至部门的组织的绩效的提高。

（二）绩效管理制度流程

绩效管理流程可以归纳为制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈四个方面，下面本文将对流程的四个方面做进一步的阐述。

（1）制定计划。制定计划是设计绩效管理流程的第一步，根据企业的战略目标制定计划，将更加有利于目标的实现。而计划的具体制定首先是企业的高层管理人员根据本企业的经营特点，结合企业的实际情况，包括人力物力等方面的情况，制定相应的中长期经营计划，一般为年度计划；其次是根据所确定的计划，确定组织结果后对企业的员工进行岗位职责分配，使企业的目标能够分解成各级的具体目标和职责；最后形成企业工作计划系统内，使员工计划、部门计划以及组织计划在达成的条件、资源以及奖优罚劣等方面上达成一致。

（2）执行计划。不管是个人、部门还是组织的绩效计划都存在相互依赖和相互支持的关系。因此执行计划是指在整个企业中，包括管理者和员工通过之前制定的各个岗位职责，使上下级之间的目标体系形成一个整体，每个员工可以随时保持沟通，协调各面的资源，从而达到信息的有效沟通和发现问题能及时改进的目的，确保各个职能的目标全面完成。

（3）实施考核。实施考核主要依据绩效管理制度的基本原则来进行考核。即遵循公平、公正、公开的原则，秉着客观的态度，不能出现部门与部门之间，员工与员工之间的互相埋怨与职责，违背了绩效管理的实现共赢的目的。实施考核首先是下级员工进行自我结果的评估；其实是根据考核标准和内容，上下级一起对其员工结果进行审核；最后确认结果，并对考核的结果进行合理的运用，这就主要体现在员工的绩效奖金、工作改进以及职业规划等方面。

（4）结果反馈。通过绩效考核的完成，可以发现企业各个部门以及各个层面的问题，例如：管理流程的衔接问题、部门或是岗位分工不明确或是工作安排不合理的问题、员工个人能力问题等方面，这就需要对结果进行总结，对问题进行分析，听取专业咨询辅导顾问的意见，对部分和员工的低绩效问题进行改善。

（三）绩效管理制度的特点

（1）通过激励策略，提高员工绩效。绩效管理制度主要运用恰当的激励策略，来提高员工的积极性，并充分的发掘员工的潜能，从而可以最大限度地提高员工绩效。绩效管理制度采用的激励策略，是积极式激励与责罚式激励综合使用。积极式的激励方式可以鼓励员工的工作积极性和士气，责罚式的激励运用不当，则会影响员工的工作情绪，从而影响工作效率，但是只有积极没有责罚激励，或只有责罚没有积极的激烈策略都将不利于提高员工的工作效率。

（2）绩效管理制度的有效实施需要一定的条件做前提

由于绩效管理制不仅以提高员工个人绩效为目的，而且以促进部门以及组织的绩效为目的，因此对企业的人力资源管理水平要求较高，另外，还需要有良好的企业文化、明确的企业计划或是目标、相配套的足迹结构、权责分明的岗位职责等一系列的体系。这有这样，绩才能使绩效管理制度发挥其应有的作用，使个人、部门以及组织三者的目标相统一、相一致。

（3）绩效管理制度体现以人为本的思想

绩效管理制度是想把企业的战略目标转化为员工的绩效工作，其前提是营造和谐、积极向上的工作氛围，这就需要企业管理者秉着上下级人格平等、互相尊重和依赖等，通过以人为本的思想，并加以鼓励和激励，使管理者和员工都能保持工作的主动性和积极性，并自主创新，最终达到能促进员工和企业之间共同进步和成长的目的。

（4）绩效管理制度具有导向性

在实施考核的过程中，每个员工的工作都是围绕企业战略目标而具体展开的，因此对员工的行为进行奖优惩劣也是根据是否有利于企业战略目标实现而定。例如：如果企业想要开展业务，那么在业务开拓上有所表现的就应该给予鼓励；如果企业在发展业务上及其需要突破，那么对于成绩优异的员工更加需要奖励。这就体现了绩效管理对战略目标的导向性。

四、绩效管理制度对企业未来发展的作用

（一）绩效管理制度营造了良好的企业文化

良好的企业文化是实施绩效管理制度的前提条件之一，而绩效管理制度的高效运用对企业文化具有重要的影响，两者相辅相成、互相促进。企业文化是企业中不可或缺的一部分，良好的企业文化能营造良好的企业内部环境，能提高企业员工工作积极性，从而增加凝聚力、向心力和约束力。对于绩效管理制度而言，其目的是提高个人、部门以及组织的绩效，因此，在制定计划时，能将组织的目标分散化和具体化，是个人、部分以组织的目标相一致，使让员工与员工之间、部门与部门之前形成一种团结一致、互相支持和帮助的工作氛围，在和谐的工作环境中，能激发员工积极向上，为共同的目标努力奋斗。同时，绩效管理制度不仅能营造和谐的工作氛围，还能使员工在积极向上的企业文化中，自主地学习。同时绩效管理制度还会为员工提高一定的教育培训和职业规划指导，使员工的文化和道德素质得到提升，同时也明确自己未来的奋斗目标，为提高自身水平，更加积极努力工作，提高绩效。这种团结一致、良性竞争的工作态度以及自主学习，提高整体绩效水平，使企业文化不仅仅是和谐的，还是学习型的企业文化。

另外，精心设计绩效管理制度中的绩效考核的内容和指标，可以使企业的经营理念，以及维护企业利益等方面的企业文化得到进一步的强化。例如，很多大型企业实现其战略目标，就是恰当地运用了企业文化与绩效管理制度之间的内在关系和影响，利用绩效管理形成良好的企业文化，通过良好的企业文化，提高个人、部门以及组织的绩效。

（二）绩效管理制度强化了企业的管理和工作流程

绩效管理制度能有效地强化企业的管理和工作流程。企业的管理主要就是管理员工及其工作，在对人的管理方面主要是岗位的职责安排，即在某一岗位上安排适合的人和人数；在对事方面的管理主要是对工作细则的安排，例如从何做起、如何进行以及每个环节如何衔接等方面，最终实现既定的目标。由此看出，不管是在管理流程方面还是在工作流程方面，都需要有时间上的安排，此外，在内容、权责等方面也需要有明确的规定，其中尤为重要的是必须根据各个岗位的特点，制定考核内容和指标，对考核程序也需要做明确的规定，这些事宜的安排对企业的工作效率有重要影响。而绩效管理制度恰恰能使管理者从企业的整体利益角度出发，根据企业的实际情况和绩效管理制度实施的情况，在人或事的具体安排上能进行不断地改进，以确保绩效管理制度的合理性和科学性，从而能提高组织运行效率，实现企业的战略目标，以此同时，绩效管理制度的有效实施，反过来也强化了企业的管理和工作流程。

（三）绩效管理制度增强了企业执行力和核心竞争力

绩效管理制度是一个统一的管理，需要对每个员工的绩效进行考核，并用考核结果来判断员工的能力与岗位是否相匹配，和是否实现了个人、部分以及组织的绩效。此外，绩效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在绩效低的情况下鞭策员工的工作，而是通过持续不断的沟通，实现员工自我价值，提高创新能力和应变能力。绩效管理制度可以有效地解决企业低绩效问题，从而提高企业的整体绩效，增强企业的核心竞争力。其方法主要是通过对员工的绩效考核结果进行分析，通过结果分析发现问题的所在。其具体措施可以采用以下方式：例如对企业各个部门的管理进行培训辅导，尽量使各个部门的岗位职责、工作目标得到更加具体的量化。关于绩效内容和指标的设计上，根据各个部门的职能和员工的个人能力，对不同岗位以及不同人员采用不同的绩效标准，这样也可以体现出绩效管理制度的公平、公正的原则。此外，还可以并在实施考核的过程中加强与员工之间的沟通，通过沟通收集员工的建议和意见，从而不仅能尽量满足员工在工作总的要求，还能使企业内各员工的岗位能恰当合理的安排。通过上述措施可以改善企业低绩效问题，提高了企业人力资源方面的执行力，同时也提高了工作效率，进而增强了企业的核心竞争力。

五、结语

企业绩效管理制度始终贯穿与企业的整个管理过程，从其定义就可以看出，绩效管理制度是以实现企业战略目标为目的，以人为本的思想，站在有效地提高企业个人、部门以及组织的绩效的角度去制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈。因此绩效管理制度对于企业的发展具有极其重要的作用，本文主要阐述了三个方面，即企业文化、管理和工作流程、企业执行力和核心竞争力。此外，绩效管理制度还对企业战略的实施有进一步的推进作用、能有效地提高个人和组织的绩效等，这些作用都将对企业未来的发展产生重要影响，在企业的以后发展过程中发挥着重要作用。

参考文献：

[1]万春华.绩效管理在企业管理中的作用探析[J]，中国新技术新产品，2010，（15）.

[2]梁双梅.论绩效管理在企业管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.

部门绩效管理制度范文第2篇

关键词：基层医疗；卫生机构；绩效管理；困境；改革策略

绩效管理制度是社会主义的新型分配制度，能够使卫生服务供求双方的激励政策相互协调。当前我国基层医疗卫生机构在落实绩效管理制度时，面临很多困难，如：硬件技术落后、绩效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻碍了社会的发展。为了充分发挥该制度的优势，必须落实好以下几个工作：改进传统的约束机制、协调绩效管理制度与医疗卫生机制、加强硬件设施建设等，从而为绩效管理制度的开展提供良好的条件。

一、基层医疗卫生机构实施绩效管理的困境

1.绩效管理制度不完善

当前医疗卫生机构管理制管理制度面临的困境为：绩效管理制度被单纯地划分为工资分配制度。从内容的层面来考虑，该制度侧重点为物质产品，而忽略了对精神层面的建设；从方法论的角度来分析，重视激励制度，而轻视了约束制度；从流程的层面来看，侧重考核制度，而忽略了奖励与惩罚机制。基层医疗卫生机构在技校管理制度上虽然能够从一定程度上调动医务人员的积极性，但是其制度优势不明显。

2.绩效管理技术落后

当前医疗卫生机构的绩效管理技术较为落后。其技术的参考对象为准绳、信息数据。落后的绩效管理技术会影响考核报告的公正性，不能正确体现出真实的技校考核信息，如：业务水平低的医生，其考核结果为：优秀。业务水平高的医生，其考核结果是：合格。一般情况下，绩效管理技术应用于：获取绩效信息、确定考核指标。值得注意的是，对于技校管理而言，其重要的依据为：考核指标，当考核指标缺乏科学性时，考核目标将违背考核结果。在当前环境中，某些行政部门的卫生医疗机构设置了绩效指标：门诊量、均次门诊费。该指标能够充分调动工作人员的积极性，在维护基层医疗公益性的基础上，满足病人们的需求。从健康的层面来考虑，医疗服务数量需要控制在合理的范围内，门诊量在考核期间，需要设置相对合理的机构数量、工作人员数量。同时门诊每次平均费用应结合当地的经济指标进行合理设置。考核医疗服务的最终指标为：其性价比的高低。

3.绩效管理机制不合理

由于医疗绩效考核主体不同，其考核模式也具有差异性。绩效管理制度包括：管制体制、治理机制。当管理者从监管部门的层面衡量，机构体制常为前者。从付费者的层面来考虑时，医疗结构为后者。从属性的角度出发，两者的差异为：奖惩模式、考核模式的差异性。从绩效治理机制的层面来考虑时，模式主要为付费制度。

二、基层医疗卫生机构实施绩效管理的改革策略

1.完善绩效管理制度

为了调动工作人员的积极性，卫生机构需要落实好以下几个方面的工作：坚持精神层面与物质层面相结合，从而充分发挥工作人员的经济属性优势。医疗结构可以把员工的福利、职称测评等归于绩效管理制度，有效防止绩效管理制度的功效减弱；将绩效工资与文化建设相结合，文化精神作为医院的软实力，应保障医疗绩效与实际工资相协调，从而充分发挥绩效管理制度的作用。其次，部署激励工作。绩效管理制度不仅能够调动员工的积极性，而且能够约束员工的不规范行为。一旦绩效管理形成重视前者忽视后者的习惯，将会为医疗机构的公益带来负面影响，不利于病人看病。当机构重视后者忽略前者时，会导致员工的积极性降低。所以，为了保障基层医疗机构积极性与公益性的良好协调，绩效管理工作必须具备科学性。对于传统的绩效管理而言，考核作为整项工作的目标，奖惩能够保障工作环节的公正性。但是，由于当前的绩效管理越来越复杂，涵盖了绩效辅导、计划、反馈、改进等模块，其重要原因为：延伸绩效管理对部门、员工的利益。包括：应用绩效管理模式，能够加强机构的体制建设，从而提升总体服务质量。

2.加强绩效管理技术应用

当考核指标不规范时，基层医疗卫生机构可以采取的措施包括：完善医疗服务信息平台，该平台能够获取丰富的医疗行为信息，该信息具备真实性的特征，属于考核对象医疗行为的历史记录报告；完善分级医疗体系，主观部门通过该体系，能够掌握患者的医疗质量信息，使就医模式更加规范，从而提供给患者更好的就诊需求。当地机构还应加强硬件设施建设，为绩效考核工作的开展提供更好的环境。值得注意的是，对于激励理论而言，设立分级医疗体系、完善医疗信息平台能够获取更多的医疗信息，但并非必要条件。主要原因为：考核部门在获取真实的数据信息时，具有一定的主观因素，一旦缺乏主观因素，绩效考核制度的优势将不断减弱。在政策环境下，绩效考核所花费的经济成本需要由医疗机构承担，导致多数卫生医疗结构不愿意使用该策略。为了解决这一问题，医疗卫生机构需要及时设置激励约束机制，该机制的模式包括：当考核主体是医疗卫生保鲜机构时，约束机制为机构与参保人员间的交易制衡机制；当考核主体为基层医疗卫生行政部门时，约束机制属于民众制约机制。其次，医疗服务体系包含较为模块，具有一定的繁杂性与难度性，分级医疗体系、信息平台难以收集隐性数据，仅能获取显性的公共数据，对于医疗卫生机构而言，隐性数据具有较高价值，其直接关系到其绩效考核报告。为了避免考核对象侵犯患者的权利，并且保障考核对象在获取隐私数据的基础上，能够为其服务。对策为：建设考核对象与患者间的激励机制。从卫生经济的层面来考虑，医疗服务供给竞争机制在保险预付费模式中，能够有效达到双方的平衡。另外，当考核主体不能收集到患者的隐私信息时，考核对象依旧能认真工作。因此，当考核主体获取详细的医疗信息时，能够从很大程度上保障考核结果的真实可靠性。为了获取该信息，分级医疗体系能够对其做出有效的保障。其次，当考核主体未获取隐私信息时，也应设置激励机制，使考核对象能够认真工作。

3.完善绩效管理机制

基层医疗卫生机构通过设置市场化机制与治理相协调的模式，能够促进我国基层医疗卫生机构的发展，具有公益性与可持续发展性。因此，绩效治理机制具有重要意义。西方发达国家设立了竞争首诊机制，并且获得了成功。我国应结合当前国情，适当借鉴其经验，绩效管理模式与治理型市场化机制相结合后，能够有效解决当前我国医疗卫生机构出现的普遍问题。在该机制下，考核主体、对象具有独立性，同时，考核对象与服务对象间具有激励相容机制，可以保障绩效考核结果的真实性，维护了绩效奖惩的公平性。当考核对象未能获取隐性信息时，依旧能够认真工作。虽然我国基层医疗卫生机构处于初级阶段，市场化机制改革历程有30多年，多数地区应用了绩效管制体制，但是基层医疗卫生机构机制具有较强的约束力，如：考核主体与考核对象的粘性强，考核对象、服务对象、考核主体的激励关系难以协调，导致绩效管理制度难以充分发挥其作用，不符合激励约束机制的发展目标。

三、结语

综上所述，对于当前基层医疗卫生机构绩效管理制度而言，存在问题的根源为：制度问题、技术问题。当技术出现问题时，绩效管理效率将降低；当制度出现问题时，绩效管理将失去作用。因此，为了彻底解决这一问题，管制型市场化机制应及时转型为治理型市场化机制，并且落实好绩效治理机制，从而实现基层医疗卫生机构的可持续发展。

参考文献

[1]赵云，曹军，张引.基层医疗卫生机构实施绩效管理的困境与策略[J].卫生经济研究，2013，（4）：6-10.

部门绩效管理制度范文第3篇

（一）国有企业行政管理人员绩效管理的问题

1.行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识

我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚，因此，就现阶段我国的国有企业而言，大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核，并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责，自己只需服从命令并且执行命令，按照领导制定的绩效计划行事。此外，更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作，与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的，很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。

2.国有企业绩效机制不健全，设计形式不科学

国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展，与企业战略目标严重脱节，不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起，更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整，导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段，没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性，导致国有企业办事效率低，组织效益不高。

3.国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位

国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进，在实际工作中，多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性，忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用，导致国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不够到位，员工绩效管理得不到有效改进。

（二）问题产生的原因

1.国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理理念

国有企业行政管理人员必须具有的职业素质，就是树立正确的绩效管理观念，只有通过树立正确合理的绩效管理观念，才能真正发挥绩效管理的作用，使用好绩效管理这一工具。就现阶段而言，由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性工作的开展不够，导致绩效管理不能得到很好的实行，影响其管理效果。同时，由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会，导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用，对绩效管理不够重视，没有树立正确合理的绩效管理理念。

2.绩效管理制度的设计不合理

国有企业的绩效管理制度的设计上，必须从国有企业发展战略的角度出发，以此实现有效的绩效管理，有效引导和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一个重要原因，就是绩效管理的设计不合理，没有根据国有企业自身的经营特点和经营情况，建立起科学并有效的绩效管理的标准体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体，绩效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没有紧密联系起来，容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于行政管理工作难以量化，绩效指标和绩效评价标准难以量化，导致标准难以界定。

3.人力资源的从业人员专业素质欠缺

国有企业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念，专业素质欠缺，没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验，再加上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够，导致其从事绩效管理的专业技能难以得到提升，不能根据国有企业的相撞制定有针对性的绩效管理制度。

二、完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策

（一）从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理

国有企业为了完善企业行政管理人员的绩效管理，必须从战略的高度重视企业绩效管理，强调行政管理人员提升组织绩效，促进企业内部合理运转。为此，国有企业的高层管理人员，要学会从企业战略的高度，来思考如何提升行政管理部门的绩效，促进企业绩效管理，从而实现企业发展战略目标，而不能仅仅将绩效管理视为人力资源部门的工作。国有企业在绩效管理的实施过程中，应该结合企业发展战略，有针对性地根据不同性质管理岗位的特点，设计出更有针对性更合理的绩效管理制度，使其能够满足各部门各工作岗位发展的需求。

（二）加大对国有企业行政管理人员的培训力度

我国国有企业行政管理人员进行绩效管理的效率不高的重要原因就在于企业对行政人员的培训力度不够，导致各级员工的绩效管理观念、技能、知识等方面存在着缺陷与不足。技能的不足导致国有企业绩效管理落后，因此，国有企业必须加大对行政管理人员以及各层级员工的培训力度，培训的核心内容，应该从树立正确的绩效管理的观念开始，针对绩效管理的各个环节和要素，指导行政管理人员如何更好地进行绩效管理。只有当国有企业行政管理人员得到了专业的绩效管理专业培训，树立起正确合理的绩效管理观念，掌握全面系统的绩效管理的方式方法与技能，更加清楚绩效管理的本质，保障绩效管理体系的顺利执行。

（三）重视心理契约在绩效管理中的运用

部门绩效管理制度范文第4篇

关键词：医改背景 医院绩效管理 加强绩效管理

2009年3月17日，为了切实解决看病难看病贵的问题，国务院公布了关于深化医药卫生体制改革的意见，简称为医改。为了积极响应医改的号召，许多医院都在针对自身的管理方面做出了整改，尤其是在绩效管理的方面，因此近几年来，关于如何加强医院的绩效管理的问题，引起了社会各界的广泛关注。

一、医院绩效管理的现状

（一）绩效管理不规范

通过近几年来的仔细观察不难发现，目前我国医院的管理主要还是依靠相关部门的规定，许多医院的绩效管理根本不可称之为绩效管理，其只是有一些简单的考核制度，并没有一套完整有效的考核体系；另外，也有一些医院规定了医生所谓的“业绩”，导致了医生的不道德行为。这些都将导致医院医生“小金库”现象、浪费现象以及医患纠纷等现象的发生。

（二）绩效管理制度的过度严苛

医院实施有效的绩效管理是好事，但是有部分医院的绩效管理制度过度严苛，这不仅不会起到监督医院工作者言行举止的作用，反而会导致医院工作者压力过大，在治疗患者的过程中出现失误，严重的甚至会威胁到患者的生命安全。

二、医院绩效管理的重要性

（一）有利于医院内部管理效率的提高

医院管理者对医院实施良好有效的绩效管理，可以提高医院内部管理效率的提高。医院绩效管理的作用主要体现在能够为医院的人事、成本、质量等方面的管理提供保障和依据，同时，帮助医院建立公平有效的奖罚制度，改良医院中存在的黑暗现象，提高医院内部的管理水平。

（二）提高医院的外部评价

如前文所述，良好有效的绩效管理制度可以提高医院内部的管理效率，进而可以约束医院工作者的一言一行，这样医院工作者的工作效率也会大大提高，其在对待患者时也会更加耐心、细心，那么到医院就医的患者会享受到更好的服务，这就会对医院外部评价的提高产生促进作用。

三、对加强医院绩效管理的建议

新医改的方向是“坚持公益性、调动积极性”，针对此方向，医院管理者的绩效管理至少应做到以下三个方面。

（一）构建高效的绩效管理组织机制

构建高效的绩效管理组织机制可以帮助医院管理者提高对医院的绩效管理。据观察，我国的医院中存在较大的人力资源浪费现象，针对此问题，医院管理者应该建立高效的绩效管理组织机制，以求最大程度的对各部门工作人员能力的应用；并且建立严格有效的职位阶级制度，使每个工作人员职务明确，各司其职；另外，医院管理者应当制定公平公正的奖罚制度，借此提高每个工作人员的工作效率，并且监督其一言一行，严厉打击医院中医生的“小金库现象”。由此可见，有效的绩效管理机制对于医院的绩效管理十分重要。

（二）明确有效的成本核算

想要提高绩效管理的效率，医院最重要的工作就是明确成本核算。首先，医院应建议专门的成本核算部门，并对该部门进行明确的分层次，主要分为院、科、组三个层次，成本核算院的主要工作包括：对医院需要购买的药品、设备等物品进行统计，再对市场上的价格进行统计，最后对成本进行预算；其次，还要对医院人力、车力等的资金消耗进行统计，最后提交给成本核算科。成本核算科的主要工作就是对院所提交的成本预算进行验证核实，确保没有工作人员从中获利的现象出现，最后将预算提交给医院，医院发放资金。成本核算组的主要工作就是对成本单上的药品或设备进行购买。这种明确有效的成本核算制度，不仅可以对工作人员起到监督的作用，而且可以使各部门、各层次分工明确，进而可以提高医院的绩效管理效率。

四、结束语

医院在人们的日常生活中发挥着重要的作用，医院如果能够变得更加美好，对患者、对医院本身都是百利而无一害的，正是为此，国务院颁布了医改意见。在医改的号召下，许多医院积极地做出了整改，并建立了绩效考核制度。目前，许多医院管理者为了医院的更好发展，为了员工工作能力的提高，努力的加强自身的绩效管理。虽然根据观察发现，目前我国许多医院的绩效管理制度还存在不成熟、不完善等缺点，但相信经过政府及医院工作者的不懈努力与探究，我国医院在绩效管理方面会更加专业，医院的发展将会有一个更加美好的明天。

参考文献：

[1]单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，2012

[2]储梁华.新医改背景下的医院绩效管理研究[D].南京医科大学，2012

部门绩效管理制度范文第5篇

［关键词］绩效管理；现代医院；管理机制

引言

现如今，医学领域的发展使各大医院面临着更加激烈的竞争。随着医院条件与环境的日趋完善，绩效管理制度作为一种新时期的管理理念，已逐渐渗透到医院管理的许多方面，并成为开展医院管理的有效途径。但是绩效管理的进展尚有不足，大众对此的认识与理解也不全面，导致许多医院在开展绩效管理的过程中会遇到困难，使开展绩效管理的效果不理想。因此，在改进与完善医疗体系的过程中，还应充分意识到开展绩效管理的重要性，摈弃传统的思想与机制，这样才能最大程度地体现出绩效管理的重要作用，使现代医院长远发展。

1绩效管理的概述与作用

医院绩效管理具体包括对绩效管理的计划、评价、反馈与改进等过程，医院开展绩效管理可以帮助医院管理者达到医院的预期目标，同时还能提升与改进医护人员的工作能力与工作态度。绩效管理的开展可以有效促进医疗体系的变革与医院的长远发展，具体体现在以下几个方面。（1）当代医疗领域的发展，促使各大医院的相关管理者根据市场趋势与患者的根本需求，发掘出医院变革与发展的方法，在重视经济收益的情况下，最大程度地提升医院的服务质量。（2）现代医院应以人力资源管理作为医院发展的核心，这能够有效提升人力资源管理的水平，促进医院核心竞争力的提高。在市场竞争巨大的压力下，医院内部开展绩效管理，可以有效凸显其对医院发展的促进作用。（3）绩效管理是医院开展管理的有效途径，其目的在于促进医院发展，因此，在实施的过程中应重视人与人之间的沟通，并根据医院管理者设定的发展目标，开展绩效评价、绩效诊断，以改进管理制度。现代医院开展绩效管理模式已摈弃了传统模式，正朝着科学、合理、有效的管理目标前进。

2在现代医院管理中实施绩效管理的策略

2.1深入了解开展绩效管理的意义，开展绩效管理工作

医院管理者对绩效管理的了解程度直接关系到整个医院的综合发展，因此，医院管理者在开展绩效管理前，应充分了解其重要意义，特别是要对绩效管理的概念与内涵进行深入了解，只有这样才能制定出合理的绩效考评制度。绩效考评制度是开展绩效管理的重要前提，绩效管理要求医院与各部门的员工之间要相互沟通，有时还需进行有效的引导与纠正，才能取得良好的管理效果。此外，绩效管理工作不仅要对各个部门或员工进行管理与控制，还要使其相互合作，以促进共同发展。

2.2合理制定绩效管理体系

医院管理者在开展绩效管理的过程中，需要制定一套合理的绩效管理体系，其要包括绩效管理的规定与制度、规划与目标。医院要想实施绩效管理，就要先依据医院的特点和外部条件，制定科学、合理的绩效规划与目标体系。在现如今的市场环境下，医院的服务目标是不断满足民众日益扩大的医疗服务需求，医院开展管理的目的是降低资金成本、提高服务质量与效率等。在医院总体发展的过程中，必须强调为患者提供高效的服务这一特点，这是制定医院绩效管理制度的前提条件。

2.3创建绩效管理评估体系

医院经营的整体业绩与所有员工的绩效考评，必须以一套合理的绩效管理评估体系为前提。医院绩效管理评估制度的创建，可以依据对医院、各部门及员工个人的日常评估制定规则，这些规则之间相辅相成，有一定的关联。另外，评估体系必须与医院绩效管理的常用规定相符合，与医院在发展过程中的相关重点工作相结合，以创建合理、有效的绩效管理评估体系，从而提高患者对医院服务的满意程度。

2.4创建绩效管理反馈制度

绩效管理反馈制度的创建，能够帮助员工全方位了解自身的绩效情况。根据绩效管理反馈制度反映的结果，医院员工能够不断提升绩效；同时，医院也可以指出员工的绩效存在的问题，对员工工作能力及工作态度的提升有重要作用。

2.5绩效管理制度与薪酬挂钩

薪酬是医院财务中的一部分，是对人力资源进行投资的重要方式，将绩效的评估结果与薪酬相结合，能够使绩效评估体系发挥出引导作用，同时能凸显出员工的绩效水平与其收入水平的内在联系。绩效管理薪酬制度中要包含为部门、个人而设定的薪酬制度，绩效管理中的薪酬制度不但要起到管理员工薪酬的作用，还要与其他绩效管理体系进行整合，最终实现员工绩效管理的目标。

3结语

医院的绩效管理是一套合理、科学的管理体系，该体系要随着我国现代医院管理制度的变革而改变，这也是现今医院管理与发展的关键因素。只有深入理解并合理利用医院的绩效管理制度，才能真正提高医务人员的综合素质，并促进医院的长远发展，进而满足民众对医疗服务日益扩大的需求，以推动医学事业的日益完善。

主要参考文献

［1］赵玉琴.新时期医院绩效管理的改革与创新［J］.中国集体经济,2014(11).