员工健康管理方案
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员工健康管理方案范文第1篇
1 HSE管理方案建设的必要性
众所周知，在石油的勘探开发过程以及炼油化工过程中存在很很多潜在的危险因素：易燃易爆、高温高压、污染环境等潜在危险因素，因此客观而言，企业在运营过程中要做到规范管理，严格操作，将这些风险扼杀在摇篮里。目前，国际上一些大型的石油龙头企业，都会严格按照《石油天然气工业健康、安全与环境管理体系》(ISO/CD14690)的要求，建立起一套科学合理的HSE管理方案。首先，它依托过程管理的原则，逐级对HSE风险进行监控，通过一个闭环系统的方案执行，避免风险隐患从源头显现，促使HSE绩效逐步提升。其次，依据先进的理念，保护自然环境，节约资源，加大提高能源的有效利用，提高企业的经营效益，从而让企业的整体竞争力更加强大。最后，目前国际石油公司之间的竞争方向发生了变化，以往仅仅参考资本、技术的竞争模式已被淘汰，转而被涵盖HSE管理方案体系的多元化竞争要素所代替。由此可见，HSE管理方案在整个企业运营过程中的重要性之所在。因此，要想进军国际石油市场，并且在竞争中占有一席之地，谋其企业的更大发展空间，相关石油企业亟待建立起一套与国际接轨、科学有效的HSE管理体系。
2 HSE管理方案在境外石油工程项目运行过程中存在的问题
2.1 HSE管理意识较差
任何一套挂历体系的构建，其终极目的是要贯彻落实在实际执行当中，但从目前的市场行情来分析，一方面受国内多年安全管理体制的陈旧，在与工党中形成了一种根据经验办事的风潮思想，对于HSE管理方案的价值所在没有很深的认识；另一方面，HSE管理方案的执行贯彻力度不彻底，往往存在文件要求是一套方案，而实际操作又是另外一套方案。鉴于以上两方面的缘由，辅以和外国公司员工的工作方式、工作态度和工作习惯相比较，国内公司员工的安全意识等显得略为薄弱。
2.2 HSE管理方案的执行贯彻不到位
从国内很多企业身上可以看到，他们在制定相关体系时大费周折，甚至聘请知名专家学者来制定相关体系，HSE管理方案的制定也不例外。体系制定结束之后，相关企业并没有严格按照体系要去贯彻，仅仅把它作为一本资料、或者一个项目的招投标中标工具。这样操作的结果无疑是流于形式，对于企业在国际市场上中占有一席地位是没有任何价值的。
2.3 对于HSE管理方案的执行不全面
HSE管理体系涉及健康、安全、环境三方面的内容，但对其的具体实施过程中，大部分企业都把侧重点放在了安全方面，对于健康和环境的重视度还没有上升到一个高度。这与国内的施工环境有关，因为国家长期以来一直把安全生产放在所有工作的首位，自然而然其他因素的重视度得以降低。但是在国外，环境、健康与安全处于并列的位置，同等重要。
2.4重视生产实践，轻视文档记录
在境外施工要严格做到三个标准化，即现场标准化、作业标准化和记录标准化。但是在国内，我们可以看到，很多企业单位对于现场和作业的标准化做的很到位，但是对于工作记录则显得不够重视。一旦出现问题是股，不能提出有力的书面证据。
3.1 加强HSE管理的意识
其一，各级管理人员自身要从思想上重视对于HSE体系的管理工作，为公司其他的员工树立思想上的榜样；其二，重视HSE的文化建设。要切实将公司的经济效益、施工质量、整体服务与HSE的文化理念相结合，以此加强员工自愿自觉遵循HSE管理体系的意识，从而避免不必要的事故发生。
3.2 加强落实环境保护政策
现如今，全世界对于环境的保护意识越来越强，因此国内的石油施工团队在现场作业时一定要严格按照当地的环保法律法规的要求执行。如若违背当地的环境保护政策，将会失去投标的机会，失去信誉，失去市场，在境外的石油工程施工队伍中无立足之地。因此，要加强落实环境保护政策。第一，严格遵守当地的环境保护政策；第二，施工队伍自身保持良好的环境保护意识；第三，根据甲方的意见要求做好相关的环境保护工作。
3.3 加强员工对于HSE方案的培训
培训的员工包括施工队伍自身的员工和当地的雇员。由于石油项目工程的承包一般都是经济水平不发达的国家，当地的雇员在安全方面的意识不强，因此，主要的培训对象是当地雇员。应该加强他们对于HSE方案的学习和认识，提高他们的操作技能，避免意外事故发生。
综上可知，HSE管理体系是从方案制定到具体执行过程中的一套避免石油工程项目中行之有效的体系，它很大程度上实行了“以人为本”的理念，将一些不必要发生的事故扼杀在事故出发口，体现了当今社会可持续发展的理念。因此要重视HSE管理方案在石油工程项目管理中的有效利用。
参考文献
[1]文新辉，姜波.集成经验、信息和管理知识.保障HSE管理体系方案的有效运行[D].中国职业安全健康协会首届年会暨职业安全健康论坛论文集，2004.
[2]陈平，任晓东.石油企业推行HSE管理体系探讨[J].石油天然气学报，2005(4).
员工健康管理方案范文第2篇
一、员工援助计划（Eap）简介
（一）Eap的定义。1982年Walsh首次提出“员工协助方案（Eap）”这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着Eap的不断发展，其内涵也不断丰富。综合众多研究定义可见，Eap有别于一般的福利措施，而是一种组织机制。它是组织为了帮助员工解决与工作相关的心理及其他方面的问题，设置的一套系统的服务项目。即通过专业人员对员工面临的问题进行诊断，并提供专业的协助服务。通过帮助员工预防和解决工作以及生活中的各种问题，使员工能以健康的身心投入工作。
（二）Eap的服务内容及运作模式
1、Eap的服务内容。Eap作为组织向需要提供帮助的员工提供可信赖的协助服务，包括多方面，根据员工的需求及内容属性，可划分为：（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询。（2）教育类：新进员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等。（3）申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议。（4）咨询类：为员工提供法律或信息咨询。（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务。（6）休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动。（7）其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。
2、Eap的运作模式。员工协助方案的运作模式会因各企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别。总体上，员工协助方案运作模式可分为以下四种：一是公司内部模式。即企业自行设立员工协助方案专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。二是公司外部模式，又称为契约模式。是由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。而这种模式主要有两种形式：即由外部公司提供整套服务方案；由企业委托一般社会服务机构办理。三是联合模式。即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验以及心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助的专业服务。四是会员制模式。即通过员工加入专业的员工协助服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
二、Eap在国内外发展情况
（一）Eap在国外的发展。员工协助方案（Eap），最早可追溯到18世纪末，西方企业在生产快速扩张中，面临着高流动率、怠工、装病等许多员工问题，部分公司为消除工人不满而采取的各种福利措施。1936年Emoyo在西方电器公司霍桑工厂创办非精神病的工业咨询方案帮助员工解决工作中产生的心理问题。而到1960年美国推行“工业戒酒方案”帮助酗酒员工戒酒以后，越来越多的企业开始采用Eap，帮助处理更广泛的员工个人问题，Eap开始流行并在此后数十年中迅速发展。
目前，Eap在外国企业界得到了广泛的重视和应用。到1994年，在世界财富500强中，已经有90%以上的企业建立了Eap项目，现今美国已有超过两万个以上的员工协助方案。而日本企业在应用Eap时还创造了一种被称为“管理”的模式，通过设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康增进方案，设置一系列课程进行自律训练、性格分析和心理检查等，帮助员工增进身心健康。总之，Eap和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。
（二）Eap在国内的发展。Eap作为“以人为本”管理理念的体现，在西方倡导已久。而在我国，大多数企业对员工身心健康的重视还远远不够，对Eap的引进应用也落后于经济的发展。总体上，国内早期与Eap相关的活动，多是企业自行实施，或是与医院合作开展，由于缺乏先进观念和专业化人才，以及医院的心理医生对企业的具体情况缺乏了解，使得这些项目的效果不尽如人意。但我们也看到，专业化的Eap服务机构开始在国内出现，一些发展到一定水平的企业也开始重视引进Eap的相关项目。2002年“5.7”空难后，西安杨森有3名员工罹难，杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。2001年朗讯科技（中国）有限公司、2002年北京国际交换系统有限公司在裁员期间分别请专家对员工实施针对性的心理辅导，从而减轻员工的压力和恐慌，帮助员工和企业顺利度过裁员时期。
三、引入Eap的优点
1、降低成本、提高生产率。节省招聘费用，节省培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤（病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率（尤其对关键职位员工），减少错误解聘，有助于企业树立良好形象，改进生产管理，提高生产效率。
2、提高个人生活质量。保持社会安宁，降低工作压力，减少失业机会，消除不良嗜好，节省家庭开支，增进个人身心健康，促进家庭和睦，改善家庭与工作的关系，促进员工良好的人际以及工作和谐关系，协助员工自我成长，帮助其规划职业生涯，改善个人与社区的关系。
3、提高投资回报率。依据美国健康和人文服务部在1995年的资料，Eap的投资回收率(ROI)主要体现在以下几个方面：（1）在美国，对Eap每投资一美元，将有5至7美元的回报。（2）1994年Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进Eap之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。（3）根据1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告所示，实施Eap项目四年来共节约成本510万美元。（4）在美国一wh 拥有7万员工的信托银行引进Eap之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870 美元的成本。（5）据报道Motorola日本公司在引进Eap之后，平均降低了40%的病假率。
通过这些已得到证明的事实，Eap首先带来了健康和员工工作表现的提高。此外，在一些间接结果上，它推动了业绩，并且在一些诸如员工病假方面，它可以带来成本的削减。
四、Eap在我国发展所遇到的困境及对策
（一）Eap在我国推广应用中的困难及不足
1、Eap的应用目的简单。目前，虽然有一些跨国公司在我国的分支机构以及少数国内知名大企业实施了Eap项目，但不难发现更多的是局限于心理咨询，没有充分发挥Eap的功能。Eap的实施，应该是针对全体员工，因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。Eap的应用目的，应该是属于预防性、发展性、建设性和教育性的，其侧重点是关注全体员工的潜能开发。
2、专业化Eap人才缺乏。虽然专业化的Eap服务机构开始出现，但是，由于国内Eap的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的Eap才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。尽管社会上已有不少压力、心理等方面的培训，但心理学专业的培训师、咨询师很少，这必然会影响到培训整体水平，真正掌握Eap应用和实施的专业化人才和专业机构显得十分缺乏。
3、我国传统观念对心理咨询、援助的理解偏差。在我国传统观念中，对于心理问题片面地理解为心理疾病，或等同于精神病，而且这种疾病具有不可逆性，为此，很多人对于心理咨询和帮助持抵制态度。对于主要应用手段是心理咨询的Eap来说，在组织内部的推广便成了很大的问题。
4、Eap难以引起大多数企业重视和认同。因为我国人口的众多，造成了劳动力的过剩，因此我国的劳动力市场是典型的买方市场，对国内的大多数企业来说，放在第一位的是经济效益，对于员工的激励措施比较单调。另外，对员工的心理问题缺乏重视，对于由于心理问题引起的误工等问题采用简单粗暴的解决方法。另一方面，Eap项目的投入比较大，其产出收益是表现在员工平时工作中的，虽然Eap项目收益很高，但并不会在短时间内产生很明显的经济效益。为此，难以引起广大企业的重视。
（二）Eap在我国今后的推广之路
1、更新企业和社会观念。随着我国经济的进一步发展，与国际接轨是必然结果，为此，更新自己的观念是必要的。员工的身心健康问题在当前已经逐渐被社会所重视，因为它不仅关乎其个人，也影响到企业和社会的发展。
2、加快培养Eap人才。Eap体系的建立和应用，涉及到员工的心理健康咨询、潜力开发、职业规划等很多方面，需要大量掌握Eap应用知识和专业技能的人才。只有具备了大量的Eap人才，有过硬的Eap团队，才能满足社会日益增长的对Eap的需求
3、加强宣传。Eap在我国的发展仅仅经历了十多年的时间，对于我们来说，它还是个很新的概念，只有加强对它的宣传，才能使企业和社会逐渐认识和接受它。在宣传的过程中，针对我国企业的特点，应该重点加强国外的成功经验以及Eap的运用可以带来高额回报等方面信息的宣传。
员工健康管理方案范文第3篇
1家禽的健康标准
作为一名合格的养殖场管理者，必须要了解本公司/本场所饲养的家禽的健康状况，也只有了解了家禽的健康状况，才能为下一步的生产经营做出正确的决策。设立家禽的健康标准需要关注四方面内容：家禽外观评价标准、家禽的运动指标、家禽的生产指标和实验室检测指标。前三项健康标准来源于养殖现场的观察和数据统计，可以比较直观的反应家禽的健康状况。健康的家禽外观标准，包含了家禽精神状态、体型、眼睛、鼻冠喙、羽毛、翅、等内容；家禽的运动指标包含了家禽的动作姿势、呼吸、吃料、喝水等内容；家禽的生产指标包含了死淘率、产蛋率、受精率、周增重等内容。不健康的家禽会在这些评价指标区别于健康的家禽，这种差别就会第一时间给养殖场管理者足够的信息，帮助其了解家禽所处的健康状态。
2家禽的健康评估体系
建立了健康标准，就可以根据健康标准设立一套可行的健康评估体系，利用评估体系作为工具，对饲养的家禽进行定期的健康评估。根据评估结果，可把家禽分为健康、亚健康和发病三种状态，不同的状态采取不同的处理方式。家禽健康评估需要注意三点：定期评估、全面评估和及时记录分析。家禽在不同的周龄、不同的季节和不同的时间段都有特定的表现，健康评估体系要和这些特定表现相对应，评估结果才会更加有针对性和指导意义，例如对呼吸道的评估就要夜晚熄灯后进行。3家禽健康检测体系健康的家禽，有其外在的健康标准，同时也有一些内在的健康标准。这些内在的健康标准，就需要我们借助化验室检测体系进行评估，主要包含免疫抗体水平的高低、区域内流行毒株抗体水平高低、家禽的带菌或者带毒情况、免疫抑制病等几个方面评估，如果有条件还可以对肠道微生物检测、分离菌株耐药性检测、脏器的病理学变化等进行检测分析，更加系统的、全面的了解家禽的健康状况。
3健康管理方案
员工健康管理方案范文第4篇
记者：在当下许多企业都将追逐利润作为主要发展目标，员工权益有被边缘化的趋势下，是什么促使百度启动了这个健康辅导师方案？
鲁灵敏：其实，很多企业也明白员工身体健康的重要性，也想让员工的身体健康，愿望如此但没有落实，百度只是把想到的东西具体实施起来。
平等、尊重、关怀一直以来都是我们的企业文化，崇尚健康是企业文化所赋予的内容。百度一向都比较重视员工的健康问题。最近几年，百度发展越来越快，员工们面临的工作和时间的压力也日趋加大，于是身心健康问题就显得尤为重要了。特别是我们这里年轻人居多，年轻人一工作起来经常会忽视时间，而加班时间过长肯定会危及健康，再加上近几年中关村流行的“疲劳综合症”以及“过劳死”事件的频繁发生，种种原因促使我们开始考虑，如何建立一种常态的、稳定的、可行的，有利于员工保持健康的机制。
当时我们讨论的是从员工的心理健康入手，还是从身体健康入手。从心理角度看，这里年轻人居多，心态都非常好，所以最终还是决定从身体健康入手，于是我们就设计了健康辅导师计划。
我们将健康辅导师的职责定位为，要为大家创造一种健康的氛围，经常灌输一些有利身体健康的知识和理念，督促大家养成良好的工作习惯，经常化地提供一些基本的医疗服务以及建议。
记者：目前这个方案是否达到了预期的目的？
鲁灵敏：从员工个人来讲，现在日常生活工作都有一种离不开他的感觉，员工们经常去咨询一些有关健康方面的问题。总的来说，实行一年来，最大的收获就是大家的健康意识提高了。
员工健康管理方案范文第5篇
据《第一财经周刊》报道，今年2月初，李宁公司宣布正式开始裁员，而到了3月底已经接近尾声。裁员的规模令很多人都瞠目结舌，因为不仅普通员工和中低管理层被裁，包括首席营销官、品牌营销总监、互动营销总监、战略总监、IT部门总监、人力资源总监、南区销售总监等高层也纷纷被“挥刀霍霍”。
除了李宁公司，制造业中的拥有近50年创业史的家电巨头“美的”，和前些日子依靠“电动汽车”和“巴菲特”红遍中国的比亚迪，也在过着冬天，而对于他们的员工而言，那简直就是西伯利亚寒流呼啸的冬天。
面对行业格局和企业战略风云变幻的今天，职场人再也不可能拥有传说中的“金饭碗”了。对于大公司的HR们来说，他们将面临繁重的工作量和巨大的心理压力。那HR在裁员过程中究竟扮演了怎样的角色，应该做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？记者采访了北大纵横管理咨询集团上海事业部合伙人王燕彬女士，她就上述问题做出了详尽解答。
HR的规范面
裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。在传统的公司里，HR在裁员工作中主要从事执行层面的工作，如撰写符合劳动合同的通知书，制定补偿方案，帮助离职员工办理离职手续等。
王燕彬女士提到，“而除了执行工作，HR还要协调沟通公司与员工、工会组织、劳动管理部门之间的关系，在保证公司的利益以及裁员目标得以完成的情况下，保证员工的利益得以施展。整个裁员过程将不触及任何法律条款。此外，HR要与工会组织和劳动管理部门保持相当的联系，以便处理一些即时发生的事务性工作。”
裁员，不是简简单单的一个动作，而是要根据时间节点分为前、中、后三个阶段。一般来说，解除公司与员工的雇佣关系和劳动合同为裁员的中期。而在此之前公司理清自己的经营状况是否处于法定可裁员的状况，制定裁员目标，提前告知工会，向劳动管理部门提出申请，直至各方同意企业进行裁员的阶段称为前期。后期则是指在员工离职后对在职员工进行心理疏导和新一轮的适应性培训等工作的阶段。在一般企业中，HR在执行中担任的角色是当仁不让的，但这种角色却未必显得那么完善。很多企业对于前、后两个阶段的工作缺失较多，尤其是在那种规模不大，HR的职能、管理还不是很完善的公司。
HR的全能面
对于HR而言，在前期和后期两个阶段同样需要做很多工作：
在前期，HR需要了解企业进行裁员的初衷，以及这个初衷所带来的裁员方案。很多HR拿到的方案已经是管理层确定过的不可改更的版本，最多就方案做一些细则而已。其实HR可以更多地站在管理和经营的角度，在裁员方案制定前和制定过程中参与进去。这样就能更好地处理裁员过程中的各种问题，无论是法律纠纷还是员工心理的不平衡。HR可以从自身的角度提出更加合理的方案，减少成本，排除一些不必要的障碍。王女士透露，一些大的外企在做裁员工作时，从一开始制定方案到员工离开，最少需要半年到一年的时间，整个过程HR是一直跟踪参与的。
在后期，当员工已经离职，一个裁员方案看似已经结束，其实并没有完全的结束。因为无论导致裁员的是什么原因，公司并购、转型还是经营不善，这些在企业经营过程中采取的举措，都是为了让企业向更健康的方向发展，这些事本身的出发点是好的。但对员工而言，多多少少都会造成一些伤害或者不愉快。所以在裁员之后，HR要更多地关注在职员工的心理修复和工作状况。这一“后”的部分在一般企业中相比“前”更不足。前期过程一般而言是深度和广度的不够，而对于后期工作，公司以及HR往往容易彻底忽略。
对在职员工而言，虽然裁员与他们自身并无直接关联，但亲眼见证朝夕相处的同事被迫离开公司会给他们带来很大的心理冲击，甚至会给他们带来一种非常不利于以后工作发展的消极情绪，从而使公司有悖于之前希望的健康发展的状态。所以，HR在裁员中后期需要对留下来的员工进行更多的关注和关心，让员工们了解公司裁员的原因，公司未来的发展方向以及留下来的员工将得到怎样的职业发展机会等，集中与他们沟通，消除他们的恐慌和一些消极情绪，让他们能够更好、更快地投入新的工作。
HR的柔情面
除了在裁员前期和后期整个时间段的缺失，其实HR在裁员方案的执行过程中，即“中期”的时候也有很多可以注意和改进的地方。
HR首先要保证这个裁员方案的合法性以及合理性，符合公司的相关政策和规章制度。劳动法要求公司需要在裁员前有书面的通告，这恰恰也是员工的心理诉求。除了书面正式性的通告，HR应该给予更多情感方面的关怀。即使都是终止劳动合同，裁员和解雇本质上是两个概念。裁员更多的是站在公司经营的立场上，不得已而为之的一个举动，和员工的工作表现没有直接的因果关系。因此，裁员时要充分地肯定员工的工作表现以及对公司的贡献，同时清楚地告诉员工裁员的背景以及公司的苦衷。员工经常会问“Why Me”这样的问题，这时HR可以给那些离职员工一些以后工作发展的建议，并表示裁员并不是对他工作的一种否定，给他鼓励和帮助，让他更快地走出失业的阴影，积极乐观地走向职业生涯的下一步。
HR无论是来自个人人脉还是工作的接触，跟猎头和整个人力资源圈子，关系都会比普通员工更加密切一些。相对而言，就比普通员工拥有更多的招聘和获得人才信息的渠道。对于一些优秀的员工，HR可以给他们提供一些建议甚至推荐一些新的工作，这时HR可能更多地是在扮演一个“职业顾问”的角色。在情感上，员工可能不那么会为离开而感到失落了，同时让他们觉得无论在任何阶段，公司都会为他们提供很好的建议和适合他们的选择，离职后也不会说公司的不是，对于企业维护品牌形象是非常有益的。
HR的英雄面
裁员工作是一个工作流，如果HR在整个过程中只做某一段的工作，那这个工作的完整性是缺失的。企业不同，管理风格便不尽相同，导致裁员的形式和具体执行方案有很大的差异。很多HR想去体现某种职能却无法体现，甚至有时会有些有心无力。但即使情况千差万别，作为专业人士的HR也应该站在一定的高度，至少从思想上以及流程的设计上更多的关注各项的细节。很多HR怕承担风险和责任，更多地只是去做执行方面的工作。可他们恰恰忽略了，类似于裁员这样的工作，准备做得越充分，考虑得越细致，风险就可以更好地得到规避，执行时也更加顺畅和有力。这大大减少了公司可能遭受裁员带来危机的可能性，同时也能让人力资源管理过程变得更加有序，更加人性化。
主要有两点：第一，HR是员工关系和企业利益的维护者。这是HR在裁员上的关键点，同时也是难点。从某种意义上讲，企业和员工是有一定的矛盾性的，HR在维护两者关系的尺度把握和方式采取上非常重要。这个角色扮演得好，会让企业以后朝着希望的方向健康发展。在员工那里，离开的人会对企业的口碑和形象宣传起到正面积极的作用，留下的人能感觉到公司是有理有节地在处理每一个跟他们息息相关的细节，充满了人文关怀。
另一个就是法律法规执行的角色。《劳动法》在整个企业层面和社会层面已经越来越被关注，而裁员最大的风险在于执行的方式和一些文件的处理上是否符合法律的规范，这一点是需要HR结合自身的专业知识，合适地运用到工作中的。
