法律法规培训评估

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法律法规培训评估范文第1篇

【关键词】承钢 安全管理系统 设计

方案充分考虑了安全生产监督管理的管理需求，重点描述了项目一期的系统应用框架设计，以及以后二期生产监控、自动审核的功能需求。

1 系统需求

利用信息化手段，引入或创建适合承钢实际情况的、具有前瞻性、先进性的、符合国家法律法规要求的安全管理模式、管理理念、管理工具、管理方法，使承钢安全管理实现系统化、制度化、流程化、量化、自动化、信息化。实现“安全标准化岗监控信息化”和“安全监控设备监控信息化”两化融合。

应用安全信息化系统的主体是各级行政管理人员（包括班组长）、技术管理人员、技术人员、岗位操作人员。这些人员一方面是在相关子系统中正常按规操作，安全信息化系统自动形成相应的安全信息，另一方面能在安全信息化系统能得到相应提示、提醒，再一方面能利用安全信息化系统所具有的通用功能、工具、知识。

专职安全管理人员通过安全信息化平台，了解、掌控、监督各个环节安全履职尽责情况。安全信息化系统为安全专职人员设立专用模块，进行统计分析，做出安全风险分析评价，指导相关人员加强安全薄弱环节的工作。

2 系统设计

在整个系统模型中，网络硬件是整个系统的基础设施平台；系统软件平台由操作系统、数据库等系统软件构成；为平台的应用软件提供运行环境；应用平台提供面向最终用户的业务功能和统一门户，在整个系统模型中，管理机制和安全保证机制作为保障机制贯穿于各个不同的层面，确保整个系统安全稳定、高效的运行。系统架构如图1所示。

如图2所示，系统功能包括危险源辨识、高危作业、安全培训、隐患排查、应急排查、应急管理、劳保管理、法律法规管理、职业卫生管理、事故事件管理。

危险源辩识功能依据承钢公司管理文件《危险源辩识、风险评价和风险控制策划程序》的流程及打分方法进行设计。高危作业功能依据承钢公司管理文件《高危作业控制程序》的流程进行设计，计划在作业前办理安全许可证、保证方案，经安全部门确认之后才可以施工。由于班组不完全具备网络条件，办理安全施工许可证不能在班组办理，办理人员在申请证件各工段或单位的安全科进行电子数据的录入，录入后打印出安全许可证，其他手续按照现有流程进行。安全培训功能实现培训的发起信息化，和培训过程结果统计汇总功能。包括培训发起、培训评估模块、培训查询模块、培训统计。隐患排查治理管理依据公司《安全检查和事故隐患排查治理制度》进行，规范隐患排查的管理模式，确认隐患排查管理范围。形成隐患排查的管理台账。并视条件对有参数的隐患排查进行监控管理。应急管理模块根据《TF.ZT001突发公共事件总体应急预案》和《SG.ZH 生产安全事故综合应急预案》及贯标文件，实现应急管理包括台账记录电子化及演练评估的管理。特种设备是设备动力部主管，安监部监管。规范特种设备的管理模式，确认特种设备管理范围。形成特种设备的管理台账。并视条件对有参数的特种设备进行监控管理。人力资源系统中现有的劳保模块功能基本能够满足用户需求，本系统与人力资源系统做接口。在系统中实现劳保用品相关内容的统计功能。如相关岗位的用品消耗统计及费用统计，各时间段劳保用品发放情况统计及费用统计，各分厂劳保用品发放情况统计及费用统计等功能。根据通过国家相关网站下载正式国家省和行业的法律法规，识别确认进入“公司法律法规和要求清单”；根据政府和相关管理部门下发的管理规定进行分解公司相关专业和分厂实施细则的规定文件，识别进入“公司法律法规和要求清单”。二级单位识别公司文件，修改作业文件。规范法律法规的管理模式，确认法律法规管理范围。形成法律法规的管理台账。并视条件对有参数的法律法规进行监控管理。职业卫生管理功能规范职业卫生的管理模式，监控生产过程中职业危害情况，能够动态掌握重点岗位危害数据，能够做到体检到期自动识别和提醒统计。

3 系统实现

用户在浏览器输入网址： ，输入自己的用户名和密码，登陆之后在左侧的系统链接中找到“安全管理系统”，通过此链接登录到安全管理系统中。以下展示部分功能模块的实现界面。

危险因素辨识、评价、控制策划一览表如图2所示。

4 结论

本平台上线运行的前期目标是建成基于B/S的电子信息架构平台，实现河钢承钢安全管理部门统一管理，提高管理效率提供一个清晰可依赖的业务操作平台；长期目标是优化承钢公司安全管理提高管理水平，减少事故发生安全管理上台阶。

参考文献

[1]郑峡龙，李文正.安全管理系统的设计与实现[J].人民长江，1998（09）：16-17

[2]单继周.基于Web的企业安全管理系统的研究与开发[J].煤炭技术，2013（03）.

法律法规培训评估范文第2篇

关键词：烟草专卖；日常考核及评价；执行力

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年9月2日

一、当前烟草专卖队伍建设现状

以龙南县为例，由于体制和机制的原因，目前专卖队伍的现状让人担忧，难以适应新形势和新任务发展的需要。

（一）结构老化，梯队建设不合理。专卖队伍因具有一定的特殊性，导致把关严、门槛高，年轻人员未能及时充实，队伍老化严重。人才成长路径单一，大龄人员不能及时转岗、转向。据笔者统计，本单位现职专卖执法人员平均年龄41.25岁，40周岁以下占41.67%，40周岁以上占58.33%，年龄结构老化，梯队建设不合理。

（二）知识结构单一，综合素质不高。本县局现有11名专卖执法人员，其中大专以上文化程度4名（占36.36%），其余初、高中文化程度7名（占63.63%）。持高级烟草专卖员技能资格证1人（占9.09%），持中级资格的6名（占54.55%）、持初级资格的1名（占9.09%）、无资格证3人（占27.27%），可见总体知识结构单一，综合素质不高。

（三）少数人员作风浮躁，态度不端正。这部分人员不思进取，安于现状，缺乏必要的事业心，业务钻研不够，工作消极拖拉。少数年轻人员缺少一种谦虚、谦让、文明的精神和风范。有的甚至提出“烟草专卖还能专多久的”疑虑，直接影响队伍的凝聚力和战斗力。

同时，专卖队伍人员素质的高低直接影响到烟草行业的健康、持续发展，加强烟草专卖队伍建设是一项常抓不懈的工作，面对新常态下行业发展面临的这些问题，必须给予积极、高度重视，全面加强烟草专卖队伍建设。

二、如何加强烟草专卖管理队伍建设

（一）加大培训力度，创新培训形式，不断提高专卖管理人员综合素质

1、完善培训规划，提高针对性。要将人力资源培训规划和业务规划有机结合起来，充分考虑近期、远期人员配置需要，合理制定出符合实际需要的培训规划。要科学设置培训目标，对烟草专卖管理人员培训需求进行科学细致的分析，明确岗位需求。培训目标要进行细化、明确化、具体化，具有可操作性，并针对专卖管理人员个体差异选择不同的培训方法，以增强员工培训的针对性和实效性。

2、创新培训内容和方式，提高参训人员积极性。一是努力丰富并创新培训内容。除继续加强对岗位专业技能、法律法规知识、执法技巧的培训外，还要加强对心理学、逻辑推理等内容的培训；二是完善培训方法。采用课堂教学、录像、角色扮演、案例研究、商业游戏等多种形式，总结探索出一套符合专卖管理人员实际工作要求的培训方法，摆脱培训方式、方法简单的“复制”、“粘贴”的局面；三是实行人性化培训。要本着以人为本的原则，注重分析人员培训需求。要加强沟通，精心组织工作，选定和布置好培训地点，安排好培训日程表。要有计划、有目的、有步骤地开展专卖管理人员的教育培训工作，逐步实现从应急性、临时性培训向系统性、规范化培训转变。通过实施人性化培训策略，有效提升员工参加培训的兴趣和积极性。

3、完善培训评估考核体系。培训评估考核是培训项目投入前后为培训管理者提供决策信息的重要环节，一个完整的培训评估体系包括培训评估考核内容确定、培训流程优化、培训评估考核信息获取方式选择与运用等内容。通过培训评估考核可以为培训管理者在培训需求确定、培训计划拟订、培训模式改进等方面提供有价值的判断。通过加强对培训效果的考核，对优秀学员进行通报表扬，给予适当的奖励，可以调动烟草专卖管理人员学习的积极性，从而主动努力提高思想政治素质和业务工作能力。

（二）弘扬企业文化，树立队伍形象。企业文化是烟草队伍建设的重要环节，是企业的品牌。烟草专卖管理既是一种执法行为，又是一种服务行为。以《烟草行业文明行为规范》和《公民道德实施纲要》为内容，大力弘扬爱岗敬业，诚实守信，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，强化专卖队伍文化的核心内容是提高服务水平。在目前形势下，就是要强化专卖执法人员“服务人民、奉献社会”的根本宗旨，树立以人为本的执法理念，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，改变“门难进，脸难看，事难办”的工作作风和 “生、冷、硬、横”的态度。要在改善与管理相对人的关系上下工夫、做文章，设身处地为经营户提供法律、政策上的支持和保障，不折不扣兑现下岗职工、孤寡老人、残疾人等特殊困难群体应该享受的优惠政策，展示专卖队伍的精神面貌和整体素质。要彻底摒弃“管理就是收费，执法就是处罚”的错误思想，把“情感管理”的理念落实到日常监管中，公正、合乎情理地执法，既要以法服人，又要以理服人、以情感人，让行政相对人欣然接受专卖执法作出的处理。同时，在企业中还要弘扬团结协作、同舟共济的精神，切实提高专卖队伍的凝聚力、创造力和战斗力。

法律法规培训评估范文第3篇

【关键词】中小企业；培训；缺失

随着《中小企业促进法》等相关法律法规的颁布，我国中小企业发展迅速，总体数量显著增加，获利能力也明显提高。目前，我国中小企业的数量占全国企业总数量的98%以上，占全国GDP的55.6%、占工业新增产值的74.7%、占社会总销售额的58.9%。中小企业已经成为我国经济增长的重要支撑点，为我国经济发展做出了巨大贡献，而且中小企业解决了很多劳动力的就业问题，中小企业提供了全国75%左右的城镇就业岗位。

但是，高素质人才的缺乏是制约我国中小企业发展与壮大的瓶颈。在人力资源开发和培训方面，由于市场竞争激烈和自身资源有限，中小企业对员工培训投入不足。目前中小企业对员工进行培训的主要目的是让员工能顺利承担目前的工作任务，缺乏根据企业的发展目标对员工进行系统的培训。中小企业还存在对员工培训重要性认识不够，培训需求分析不明确，培训激励机制不健全，培训效果评估不科学等一系列问题。我们需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训缺失问题，探求相应的解决之道。

一、中小企业员工培训缺失

（一）对培训重要性认识不够

由于中小企业员工流动性较大，很多企业对员工进行培训后，员工流失造成培训成本居高不下，降低了中小企业对员工进行培训的积极性。很多企业认为花费大量人力物力财力进行培训，最后却得不偿失，这样导致很多中小企业不重视对员工进行培训。有些企业甚至认为给员工提供更高的薪水，就能提高员工的工作效率，并不需要对员工进行培训。

（二）培训需求分析不明确

培训需求分析是中小企业在不同的发展目标和经营战略下，采用科学的方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行分析，弄清楚哪些员工需要培训、为什么要进行培训、培训什么内容等问题。现在很多中小企业在实施培训前，并没有从组织层面、工作层面和人员层面进行科学的培训需求分析，在培训前并不了解员工的知识、技能情况，也不清楚哪些人需要培训，需要怎样的培训。实施培训非常盲目，只是选择一些泛泛的培训内容，这样既没有针对性，不能提高员工的知识、技能水平，也没有满足企业工作岗位的需求，最终培训效果不太理想。

（三）培训激励机制不健全

中小企业对员工进行培训过程中，没有建立企业内部的培训激励机制，没有将激励贯穿整个培训过程，更没有将培训成果与企业的绩效管理和薪酬待遇结合起来，员工自主学习的积极性不高。很多企业没有对培训中表现突出的单位和个人给予一定的奖励，大家学好学坏一个样，培训往往流于形式，形成“听课一大帮，考试一起抄，最后啥也没学到”的状况。

（四）培训效果评估不全面

培训效果评估是培训工作的最后阶段，也是检验培训实施效果好坏的重要环节，通过培训评估，管理者可以了解培训取得了什么样的成果，学员的知识、技能有哪些方面的提高。同时，企业还可以知道培训实施之后还存在哪些不足，对以后的培训工作起到借鉴作用。但是现在很多中小企业对培训评估不够全面，评估没有深入了解员工工作态度的改变，没有考核员工工作能力的提高和工作绩效的改善，更没有量化培训为企业带来的经济效益，有些评估工作只停留在考试层面，不够全面。

二、中小企业员工培训的改进对策

（一）中小企业管理者应重视员工培训

中小企业应充分考虑中小企业自身的特点，企业管理层和人力资源部门应对培训工作给予高度的重视，加强对员工培训工作的认识。在人力资源管理工作中，要建立员工培训的长效机制，不断加大员工培训的力度，使员工培训工作经常化、制度化。既要重视员工的实际操作技能培训，更要重视员工的全面发展，只有员工在组织中得到了发展，企业才能有更长远的发展。

（二）培训前进行有效的培训需求分析

在培训需求分析过程中，应将企业需求与员工个人需求结合起来进行分析。一方面从企业需求出发，根据企业发展的现状，调查企业对人力资源的需求，再分析企业内部现有人力资源的现状，找出相应的差距。另一方面从员工个人需求出发，调查员工的工作态度，知识技能结构，了解员工培训的意愿和需求。结合企业和员工的培训需求，做出相应的培训计划，并对培训预算与培训收益进行预测。

（三）建立员工培训激励机制

培训激励是员工培训实施的重点，好的激励机制既能充分调动员工的学习积极性，又能促进员工知识技能水平的提高，要变“企业要员工培训”为“员工自身要培训”，由被动的学习变成主动的学习。中小企业可根据企业的实际情况设计激励方法。比如将员工知识技能与薪酬挂钩，定期进行绩效考核，员工在培训之后，工作效率明显提高，工作成绩显著提高，对企业做出较大的贡献，对这类员工应给予加薪。还可以建立专项的培训奖励基金，对培训中学习认真，表现优秀的员工给予奖励。还可以进行精神激励，比如在培训过程中评选学习明星、操作能手、创新能手等并进行表彰。此外，还可以鼓励员工参加学历或学位培训班，对通过考试并取得证书的员工，报销学费、考试费等相关费用。

（四）培训后要进行科学的培训效果评估

中小企业自身资源有限，避免资源浪费，更应该注重培训效果评估。培训评估主要包括四个方面的内容：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。培训效果主要从这四个方面来进行评估：第一，反应层面，主要是通过访谈法或问卷调查等形式，考查员工对培训师和培训内容的态度。

第二，学习层面，主要是通过考试和撰写学结等形式，检查员工通过培训学习掌握了多少新的知识和技能。

第三，行为层面，通过绩效考核的方式，考核员工通过培训有没有将掌握的知识和技能与实际工作结合，员工的工作绩效是否得到提高。

第四，结果层面，检验企业进行培训是否达到预期的目标，培训是否为企业带来效益。

参 考 文 献

[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009

[2]雷蒙德·A·诺伊，人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002

法律法规培训评估范文第4篇

关键词：财产权利和责任　实物形态　评估标准　评估组织　评估监督机制

中图分类号：F273.4　文献标识码：A

文章编号：1004―4914(2011)09-243-02

一、无形资产的内涵

“无形资产”这一术语，在不同的学科，不同应用环境中，有不同的定义。我国《企业会计准则――无形资产》中将无形资产定义为“企业为生产商品、提供劳务、出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产”。我国《资产评估准则――无形资产》中将无形资产定义为“特定主体控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源”。并且将商誉作为无形资产的一种。《国际评估准则――国际评估指南四――无形资产》中的无形资产定义是：“无形资产是以其经济特性而显示其存在的一种资产，无形资产无具体的物理形态，但为其拥有者获取了权益和特权，而且通常为其拥有者带来收益。”无形资产具有下列特性：

1.无形资产是一项财产，应具有财产权利和责任。作为一项财产，其财产权利要能够得到法律保护，也就是说财产所带来的经济利益能够被企业所控制。资产评估对于无形资产带来的经济利益，则是指它的预期未来利益，而不是指它的现实或过去的实际利益。作为目标无形资产不一定要拥有所有的法定财产权，如处置权。有些无形资产如政府给予的特许经营权，它所带来的经济利益是显而易见的，并且能够被企业所控制，受法律保护，但是这种权利却不能任意转让。资产评估中对于能否作为目标无形资产，主要看它能否给企业带来可以控制的预期经济利益，不能因为无处置权而否定其作为目标无形资产的资格。会计上也并不要求拥有所有法定财产权利，才能作为企业的资产，它着眼于某项资产的风险和报酬是否被企业所控制。从这一点上看，资产评估与会计对资产的界定是基本相同的。当然，无形资产和其他资产一样，其控制者也应当承担相应的责任，如纳税、接受政府监管以及对无形资产给他人造成的损失承担法律责任等。

2.无形资产不具有实物形态。这是无形资产区别于有形资产的一个明显特征。有形资产应该有物质形式。具有可触性和可视性。你可以触摸并看到厂房、设备、存货等。但是无形资产的证明文件也是可触、可视的，你也可以触摸并看到专利证书、特许经营权协议等；另一方面，有形资产和无形资产的价值，实质上都来自其财产权利，而这种财产权利都是无形的。从形式上看，有形资产和无形资产的区别并不明显，要区分有形资产和无形资产应从本质上考察。有形资产和无形资产的本质区别在于：有形资产的价值是由它的有形性质所创造的；而无形资产的价值是由它的无形性质所创造的。也就是说，有形资产的可触的、有形的和可视的因素赋于其价值。有形资产的价值来自于它的物质特征，尽管其财产权利是无形的。但它来源于其物质特性。而元形资产的价值或来自于某些权利如许可权、抵押权等，或来自于一些无形因素影响，如竞争优势，独一无二性等，这些无形资产的价值来源都是无形的。

二、目前无形资产评估存在的主要问题

1.评估市场混乱。近年来无形资产评估组织得到较大发展，但管理相对滞后，还很不完善。一是行政干预严重。由于历史原因，我国大多数评估机构都挂靠政府部门，有的行政领导干预评估标准，影响评估的客观公正性，评估机构与政府部门脱钩改制的问题亟待解决。二是评估机构无信誉等级。目前任何一家评估机构只要拿到评估资格，就可在全国范围内从事资产评估业务，不管评估专业水平高低，评估力量强弱都处于一个层面上竞争，某些机构使用不正当手段得到项目，力量雄厚的机构却得不到足够业务，不利于优胜劣汰。三是垄断严重。按国家有关规定，资产评估机构取得资产评估资格后，其执业范围是不受地方和行业限制的。但目前一些地区和行业仍存在封锁现象。如一些地方的行业主管部门相继成立评估机构，重点放在本行业所属企业的资产评估或本部门职权范围内的资产评估业务上，有的评估机构独揽业务，采取发包形式从中收取管理费。无形资产评估市场大，利润高，诱惑力强，一些行政部门纷纷出动，极力把无形资产评估管理的权限控制在自己手中，于是各自为政，令出多门，加剧了评估市场的混乱。由于缺乏统一的法律厦权威的管理部门，评估市场的混乱给评估机构以可乘之机。这些机构有的是社会中介组织，但也有相当部分是依托其行政主管机关，或是上级主管衍生新的所谓中介组织。他们垄断某一行业的评估市场，使其他机构失去竞争机会，违背评估的市场规律，所作结论难以客观公正，从而失去其权威性。

2.评估标准不统一，评估结论偏离规范。世界上有许多国家和地区，对无形资产评估制定有统一的标准，在我国，目前还没有统一的《资产评估法》，更没有无形资产评估的实施细则。无形资产评估缺乏量化标准。很难精确提供客观数据，无形资产评估结果往往误差很大，人们对评估的公正性、客观性心存疑虑。多年以来，有关部门对无形资产的评估问题已经引起了足够的重视，先后出台了有关无形资产方面的法规和政策。1993年国家正式实施新的财务会计制度，对无形资产的概念作出了明确界定，对无形资产的评估也作了相应的规定。中国资产评估协会了《资产评估操作规范意见》，强调了无形资产的评估必须以产权变动为前提，以无形资产的获得能力为对象，以无形资产能产生的收益为基础。无形资产可以分为知识产权类、权利类、关系类和其他类四种类型。每一种类型包括许多许多具体的项目。如知识产权类无形资产又包括专利权、专有技术权、商标权、著作权和计算机软件等项目；权利类无形资产又包括契约、合同或政府特许授权所形成的无形资产等项目；关系类无形资产包括可靠的稳定的客户关系、运行有效的销售网络和忠诚可信的职工队伍等项目；其他类无形资产包括的范围较广，诸如商誉、品牌乃至汽车的特殊号码或电话的特殊号码等，其中最重要的当然是商誉和品牌。但是。国家对无形资产的评估的许多具体项目没有具体细则，对无形资产评估体系中的具体问题未能也不可能做出明确规定。因而给无形资产的评估带来了操作上的困难，往往容易引起评估结论偏离规范的现象。

3.评估机制缺乏有效监督。无形资产评估的结论是否公正、客观、实事求是，不能仅仅由评估机构单方面做出决定，必须有一定的权威机构予以复核、认定，也就是说无形资产的评估应该有一定的监督机制。没有监督机制的无形资产的评估结论是很可能失真和失范的。无形资产评估的监督机制就是要求有多方面

的监督，如政府部门的监督、技术部门的监督、财政部门的监督和社会的监督等等。如果评估机构缺乏必要的监督，由评估机构单方面做出评估的结论，评估的结论就很可能失实、失真和失范。

4.评估人员整体素质不高。资产评估工作涉及到会计学、工程技术、市场学、法学等多门科学，知识含量高。要求执业人员必须具有一定的理论知识和操作经验，而对于无形资产评估人员素质要求则更高。而我国目前不少执业人员，未经严格的业务培训和资格审查，结果导致评估中操作不规范，鉴定不科学，数据不准确，评估质量不高。无彤资产的评估，除了在客观上需要更加认真、仔细，并运用多种评估方法对于各种因素反复加以比较、分析外。在主观上评估人员的自身伦理便显得更加重要。因为无形资产本身的独特性，在资产评估时很难有比较合适的参照物，不象有形资产那样可以有同类资产进行参照，而且它的问接性和衍生性都使得在整个评估过程中的主观性占据较重要的位置。评估机构和评估人员的伦理道德水准在无形资产评估中的重要性远比在有形资产评估中显得重要。评估机构和谇估人员是出于严格的职业道德，按照专业要求，认真仔细地进行分析和测评，尽量做到公平、公正，还是为了迎合客户需要，按照客户或明或暗的授意或有关方面的压力来作出评估，其结果往往是大不一样的。如果评估机构和评估人员不讲职业道德，不进行认真的分析测评，就不可能做到公平、公正。就可能使评估工作出现失真和失范。

三、无形资产评估水平的思考

从总体上来看，现阶段无形资产评估的水平还比较低。与社会经济的发展还很不适应。加强对无形资产评估的研究。提高无形资产评估的管理水平是一项艰难而紧迫的任务。为此，需从以下几个方面努力。

1.完善评估组织机构。无形资产的评估首先要建立起规范的、专业化的、具有权威性的评估组织机构。无形资产的评估工作的法律性、政策性强，政治思想素质要求严、规格高。业务涉及面广、工作量大，技术评审、经济核算既艰难又复杂，必须由合法的、专门的评估机构的具有评估资格的人员进行。单个的未在合法评估机构工作的个人。不具有评估资格。无形资产评估机构的建立要有明确的法律法规的规定，应该有着比有形资产评估机构更加严格、更加明确、更加规范的审批程序。无形资产评估人员应该经过严格的考试考核，参加国家统一组织的考试和考核取得专业评估资格证书，经过一定的政治思想素质审查，并被合法的评估机构确认和聘用，才有资格参加无形资产评估工作。

2.建立评估法规体系。无形资产的评估是一项系统性、有序性的工作，各项工作都必须系统化、规范化，法制化。因此，必须制定有关法律法规。以法定规范要求评估机构严格按照国家法律法规进行无形资产的评估。只有对无形资产的评估责任做出明确的规定，才能避免评估结论超高或超低而降低无形资产评估结论的法律效果和权威性等不良行为的发生。

3.培训评估专业人员。无形资产的评估工作是一项非常重要又非常复杂的工作，是一种专业性很强的复合工作，需要有大量政治思想素质高、业务能力强、专业底子厚、知识面广、公关能力和处事能力强的应用型人才。因此，大力培养一大批无形资产评估的专门人才是非常重要的事情。要提高评估人员的政治思想素质、法律政策水平、专业水平、业务能力和公关办事能力。

法律法规培训评估范文第5篇

关键词 ：事业单位 专业技术人员 教育培训 问题与对策

时代的发展对事业单位专业技术人员提出了更高的要求。目前来说，在我国乃至全世界范围内，公共部门的职工培训成为一个人们话题，也正是在这样的背景下，我国的事业单位专业技术人员培训机制也迎来了新的机遇与挑战。但是目前来说，依然存在一些问题，这些问题阻碍了我国事业单位专业技术人员整体素质水平的进一步提升，因此只有重视这些问题，建立一个科学、有序、合理的培训体制，才能推动我国事业单位培训工作的进步。

一、事业单位专业技术人员培训体制存在的问题

（一）对培训工作缺乏应有的认识

众所周知，事业单位专业技术人员的培训工作是一个长期且复杂的过程，无法做到立竿见影。并且在进行培训的过程中需要投入大量的资金，效果无法立即体现，这就导致一些领导不重视培训工作。比如说一些事业单位甚至还没有设立专门的专业技术人员培训机构，没有配备充足的人员，更缺乏相应的规划以及培训制度等。更有甚者，一些事业单位也仅仅将专业技术人员培训看做外出学习、理论学习或者思想教育，从而阻碍了培训体制的构建。

（二）培训目的不明确，内容、形式单一

虽然在一些事业单位中针对专业技术人员组织了大大小小各种培训，并且上级部门也会下达一定培训指标，并将其纳入考核标准。但是实际上，一些机构的培训往往较为盲目、混乱，存在培训目的不明确，内容与形式单一的问题。这主要表现在首先一些单位想蒙混过关，应付了事，根本无心培训，所以主旨与目标一点也不明确。其次，在一些事业单位的专业技术人员培训过程中，仅仅局限于理论知识的学习，包括相关法律法规、以及国外先进技术做法等，缺乏实践内容的培训操作。第三，培训形式多以授课式为主，讲师讲、学员听的模式根本无法取得良好的效果。

（三）缺乏科学健全的培训评估机制

在一些事业单位中，虽然投入了大量的资金与精力对专业技术人员进行培训，但是却缺乏科学健全的培训评估机制。在这些单位中，他们要么对对培训的效果进行简单的检验，要么干脆不进行考核评估。这样的问题就导致一些人员在培训时马马虎虎，不重视教育培训。

（四）单位人员培训积极性有待提高

在一些事业单位中，职工往往不愿意主动参加培训。首先，一些单位职工存在素质较低，知识环节薄弱的现象，他们对于新知识的接受能力不强，且意识不到培训的重要性。其次，一些专业技术人员认为如果去参加培训，就会耽误时间影响工作效率与业绩。工作任务与教育培训冲突，条件艰苦，职工无法安心培训。最后，参训人员确定也不合理，很多参加培训的职工多为部门骨干、负责人等，他们年龄稍大，不愿再在培训上浪费时间。另外培训内容对他们来说没有实用性也是导致职工主动性较差，参与度不高的原因。

二、加强事业单位专业技术人员培训体制建设的策略

（一）转变态度，重视培训工作

首先就是认识到培训的重要性，从而树立起科学的培训理念，这是事业单位技术人员培训体制建设的基础。单位领导要以长远的目光看待教育培训，认识到教育培训的重要意义。除此以外，事业单位其他部门和工作人员也应该认识到培训工作的重要性，从而在整个单位中营造教育培训的氛围，达到全面培训的目的。

（二）有针对性的进行培训

为此就必须从三个层面分析培训的需求。第一，要站在事业单位整体发展的战略角度去分析，从而确定培训的需求，这样制定出来的培训计划才能够符合事业单位的长远发展战略与需求。要根据单位实际情况，有针对性的安排培训重点，例如新技术培训、科技创新意识与能力培训等。第二，要对工作岗位层次进行分析，也就是说要结合当前工作岗位员工的工作能力、整体素质以及需要掌握的哪些技能与知识等确定培训目标与内容。第三，要从员工个人层次进行分析，主要分析员工现状与理想状况之间的差距，明确员工在该岗位上需要什么样的知识、能力与水平，从而有针对性的制定出符合员工需要的培训内容。

（三）丰富培训的内容、形式

随着时代的发展与科技的进步，培训的内容与形式也越来越丰富，这尤其体现在事业单位专业技术人员的培训中。一般来说，目前适用于事业单位专业技术人员培训的方式主要有以下几种。第一种为网络在线培训，主要依托于互联网技术与电子计算机，通过该平台可以有效解决学习工学矛盾，事业单位人员可以随时、随地并且反复的学习。第二种则为电教课堂方式，通过购买一定数量视频讲座，员工集中起来进行观看、研讨，展开培训。第三种则是集训课堂，就是根据培训目标，有针对性的对一些需要集中解决的问题进行从理论到操作的全面系统的讲解培训。这些丰富的内容与形式方便了员工进行学习，充分调动起积极性。

（四）建立科学有效的评估体系

培训要克服应付了事，流于表面形式的弊端，确保学以致用。事业单位教育培训机制管理部门应该在员工培训完毕后制定合理的考核标准，并严格检验。评估考核体系应该科学完善，需要结合工作岗位以及员工能力做适当调整，避免一刀切。

结语：综上所述，人才是一个事业单位赖以生存和发展的最基础的力量。所以，各事业单位要想在飞速变化的今天更好的为社会、为人民服务，就必须通过教育培训，提升专业技术人员的观念与素质。这是每一个事业单位都应该重视的一点。有鉴于此，就必须建立一个稳定、有序、科学、有效的培训体制。所以需要在结合自身情况的基础上不断实现创新，健全与完善专业技术人员教育培训体制，以确保事业单位可以发挥更大的作用，推动我国公用事业的发展。

参考文献：

[1] 刘建峰. 对事业单位专业技术人员的培训问题的思考[J]. 才智. 2011（10）

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